TEORIA DEL CONFLICTO

Por: German David Meek Rangel

Waldys Vanessa Cantillo Meza

Saray del Carmen Fábregas Trujillo

Jinneth Paola León Ostos

La teoría del conflicto establece que las funciones de la sociedad o una

organización y cada participante individual y sus grupos se esfuerzan para

maximizar sus beneficios, cual inevitablemente contribuye al cambio social, político y

revoluciones. La teoría del conflicto es mayormente aplicada para explicar el

conflicto entre las clases sociales, el proletariado contra la burguesía e ideologías

como el capitalismo y el socialismo y describe las instancias donde el conflicto

ocurre entre los grupos, por varias razones, esto es cuestionable y dudoso donde

representa la sociedad ideal.

Estudios empíricos de conflictos en organizaciones identificó dos grandes tipos de

conflicto según el alcance de los mismos; conflicto de relación. No altera la

estructura organizativa las relaciones de autoridad, distribución de recursos de

responsabilidades funcionales. Afecto a la fluidez y eficacia relacionales; conflicto

estratégico, se crean deliberadamente con el objetivo de afectar la estructura

organizativa, es decir, para obligar a la organización a redistribuir la autoridad, los

recursos o responsabilidades funcionales.

Morton Deutsch, en una de las clasificaciones que propone, diferencia los conflictos

según los efectos principales que producir. Estos efectos se consideran valorando el

conjunto del proceso conflictivo y no en un estadio concreto o desde la perspectiva

de una de las partes en un momento. Los conflictos, según este criterio, pueden ser;
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conflictos constructivos, cuyos resultados son satisfactorios para todos los

participantes: “El mayor bien para el mayor número posible ”; conflictos destructivos,

cuyos resultados solo pueden ser evaluados como satisfactorios para alguna de las

partes si esa parte considera como criterio de satisfacción la pérdida que sufre la

otra parte aunque no obtenga bien alguno; conflicto sin solución aparente en los

que ambas partes pierden, e incluso dejan de tener objetivos positivos y mantienen

el conflicto con objetivos negativos y evitar pérdidas propias y causar pérdidas a la

otra parte.

Los conflictos pueden surgir de diversas fuentes conflictivas generalmente estas se

combinan dando pie a la formación de un conflicto latente, el cual saldrá a la

superficie gracias a algún evento precipitante que haga que el fenómeno se

convierta en un conflicto manifiesto. Es importante determinar cuál es la fuente del

conflicto en tanto que este factor influirá una forma como debamos conducir la

audiencia de conciliación y exigir a ciertas estrategias del conciliador para buscar

una eventual solución, tales como hechos que ayudan a que surja un desacuerdo

recursos escasos, necesidades humanas básicas, valores, relaciones, etc. El

conflicto surge por el modo como se ha conformado la estructura dentro de la cual

interactúan los actores en conflicto, lo cual fomenta desigualdad, asimetría de

poderes, falta de equidad y eventualmente opresión.

De acuerdo con Ting-Tomey (2001) el conflicto intercultural es: “la

incompatibilidad percibida o real de valores, expectativas, procesos y resultados

entre dos o más partes provenientes de cultural diferentes, acerca de temas

sustantivos. Los factores detonantes de esta clase de conflicto se encuentran en el

etnocentrismo, estereotipos y en los malos entendidos en la comunicación.”

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Es importante destacar que los conflictos interculturales no son solamente, producto

de distintas culturas nacionales o étnicas, cada grupo social tiene su propia

cultura. Por ejemplo, los grupos generacionales son un referente cultural, de esta

manera se crea la cultura de los jóvenes respecto a la de los adultos mayores.

Desde el punto de vista de las actividades compartidas por un grupo de personas, la

cultura se conforma por una serie de ideas o creencias compartidas por un grupo,

independientemente de la sociedad a la que pertenezca.

Los especialistas clasifican las posibles causas de conflictos en una organización de

la siguiente forma:

 Conflictos basados en intereses, que pueden ser sobre: la competencia

actual o percibida por diferentes personas o grupos; intereses opuestos sobre el

contenido o procedimientos de trabajo, la forma en que se evalúa el trabajo y las

personas.

Las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan en conflictos

de este tipo son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas,

concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como

desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.

 Conflictos estructurales: por la percepción de autoridad y poder desiguales;

distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la

cooperación.

En estos casos, las posibles intervenciones de los directivos que se

recomiendan son: definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad;

cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos de

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toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de

influencia, menos “coerción” y más persuasión.

 Conflictos de valores: por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones;

diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos

diferenciados.

Las posibles intervenciones de los directivos pueden dirigirse a: permitir a las

partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto;

identificar “superobjetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la

eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de

“valores”.

 Conflictos de relaciones: por comunicaciones pobres; comportamientos

negativos reiterados entre las partes; fuertes emociones; estereotipos e

incomprensiones.

 Entre las recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos casos

están: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e

intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de

sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura

y de roles.

 Conflictos de información: por ausencia o limitaciones de información;

diferentes criterios sobre lo que es más relevante; diferencias en los

procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones.

CONFLICTO COMUNITARIOS Y FAMILIARES.

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La familia es un sistema vivo que crece, avanza y retrocede, incluso a veces se

estanca, se paraliza o se rompe. Por ello, existen numerosas situaciones

conflictivas por las que pueden atravesar las familias (ciclos vitales, problemas

de comunicación entre la pareja o los hijos, factores externos como puede ser el

trabajo, la separación o divorcio…) Los cambios son casi siempre conflictivos, y

el conflicto es inevitable en toda relación viva. Es cierto que en los conflictos se

ponen en marcha tanto mecanismos psicológicos como fisiológicos y que estos

pueden ser negativos y cronificar de esta forma el conflicto, o se pueden modificar

para romper con la dinámica que lo mantiene. El conflicto puede interpretarse, por lo

tanto, como una lucha entre las partes, o puede también verse como una

oportunidad de cambio.

Por eso, una alternativa a este tipo de procesos es la mediación. La mediación

es un proceso totalmente voluntario en el que uno o varios profesionales (con

cualificación en mediación) neutrales, imparciales, y sin poder decisorio, ayudan a

las partes para que ellos mismos puedan llegar a soluciones.