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Bienestar Laboral y Apellidos:

Organizaciones 11/12/2020
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Caso práctico

Negociación colectiva en el ámbito internacional: El Comité de

Empresa Europeo.

Objetivos: aprender a evaluar adecuadamente las principales presiones que se

producen dentro del proceso de negociación sindical en las grandes sociedades y cómo
la legislación de cada país influye a la hora de elaborar el programa de Recursos
Humanos.

Metodología de trabajo: consistirá en la recogida de datos plasmada en la selección

y recopilación documental (artículos de revistas, periódicos, internet, documentos de
trabajo de entidades diversas, memorias de actividades, informes de resultados,
normas jurídicas, discursos, comparecencias, ruedas de prensa, etcétera).

Descripción de la actividad:

Identifica y explica brevemente:

» La incidencia de la legislación laboral europea en los procesos de negociación

colectiva en representación de los intereses colectivos de los trabajadores en el seno
de las empresas multinacionales y su comparación con otras legislaciones laborales
del ámbito latinoamericano en dicha materia.
» El papel negociador de los sindicatos y la participación de los trabajadores en la
empresa multinacional (capacidad de influencia en la empresa, posible boicot de su
actividad y adopción de medidas de conflicto colectivo, opciones de negociación y
acuerdo).
» La influencia de la cultura empresarial, local, regional, nacional, etc. en las
relaciones laborales entre trabajadores y empresas de ámbito internacional (de
conflicto / de negociación).
» Las externalidades (negativas y positivas) generadas por la probable disputa entre
trabajadores y empresa en torno a las condiciones de trabajo aplicables en empresas
de ámbito internacional.

TEMA 3 – Casos prácticos © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Criterios de evaluación: ortografía, expresión, redacción, capacidad de síntesis,

organización de ideas y bibliografía. Todas las fuentes consultadas deben figurar en el
texto (nota al pie) y en la bibliografía final (APA). Se adjunta a continuación rúbrica
detallada de los elementos que se tendrán en cuenta.

Puntuación máxima Peso

Descripción
(puntos) %
Capacidad de análisis y grado de adecuación del
Criterio 1 contenido a las 4 cuestiones planteadas (máx. 1 4 40%
pto. cada una).
Originalidad, interés y actualidad de las
Criterio 2 3 30%
aportaciones realizadas.
Aportación de conclusiones, recomendaciones,
Criterio 3 1 10%
futuras líneas de investigación, etc.
Capacidad de síntesis y claridad expositiva,
Criterio 4 1 10%
propiedad en el manejo de la expresión escrita.
Formato, estructura, bibliografía y modo de
Criterio 5 1 10%
referenciar citas (APA)
10 100 %

Extensión máxima: 3 páginas, fuente Georgia 11 e interlineado 1,5.

La exposición del caso práctico está disponible en el aula virtual

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Desarrollo de la Actividad
1) De manera categórica no se puede hablar de una legislación laboral europea en sí
misma, toda vez que todos y cada uno de los veintisiete (27) países que hoy conforman
la denominada Unión Europea (UE) tienen su propia legislación interna en materia
laboral. Sin embargo, desde la suscripción del Tratado de Maastricht (Países Bajos) el 1
de noviembre de 1993 la UE además de buscar la integración económica de sus
miembros, también ha venido trabajando en conjunto con la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) buscado por distintos medios uniformar las políticas y
las normas que regulan el Derecho Laboral, propendiendo por mejorar las condiciones
de los trabajadores en el continente europeo.
Tan es así, que el pasado 17 de octubre de 2019 en Bruselas “El Consejo de la Unión
Europea adoptó una serie de conclusiones en las que acoge favorablemente la
Declaración del centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo y exhortó a los
Estados miembros de la UE a proseguir en sus esfuerzos dirigidos a ratificar y aplicar
los convenios y protocolos de la OIT, y a intensificar sus esfuerzos para promover el
trabajo decente” (Organización Internacional del Trabajo, 2019, p. 1). Las precitadas
conclusiones se consignaron en un documento denominado: “El futuro del trabajo: la
Unión Europea promueve la Declaración del centenario de la OIT”. Sobre el particular,
“Marianne Thyssen, Comisaria de la Unión Europea para el Empleo, Asuntos
Sociales, Capacidades y Movilidad Laboral, declaró: “Acojo con satisfacción las
conclusiones del Consejo sobre la Declaración del centenario de la OIT para el Futuro
del Trabajo, que establece un enfoque centrado en las personas para el futuro del
trabajo que es fundamental para el desarrollo sostenible, en Europa y en el resto del
mundo” (Organización Internacional del Trabajo, 2019, p. 1).”
Es por lo anterior, que la UE consciente de la necesidad de buscar mecanismos que
mejoren los intereses colectivos de los trabajadores, específicamente en las empresas
multinacionales ha creado la figura de los Comités de Empresa Europeo “(CEE) los
cuales encuentran su fundamento jurídico en la (Directiva 2009/38/CE1). La
Directiva se aplica a cada uno de los 28 Estados Miembros actuales de la Unión
Europea, pero también se extiende a los miembros del Espacio Económico Europeo
(EEE) que, en el momento de esta publicación son: Noruega, Islandia y Liechtenstein.
La Directiva CEE no se aplica a Suiza. La participación del CEE correspondiente a
otros países fuera de la UE y /o del EEE solo está permitida por acuerdo a nivel de
empresa” (EVA, 2019, p. 1).

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“Esta Directiva constituye uno de los logros más relevantes de la política social
europea, en tanto ha conseguido acercase a la realidad del momento en materia de
participación, contenidos e incluso en el propio significado de la actuación
comunitaria, incardinándose dentro de un modelo participativo de información y
consulta, y buscando el equilibrio entre la acción sindical reivindicativa y la de
colaboración en las decisiones de gestión económica y social). Al final, está destinada
a transformar la participación de los trabajadores en una señal de identidad de las
empresas y grupos europeos” (Álvarez, 2008, p. 1). Es en este contexto, es que se
puede hablar de un ente colectivo representativo que tiene injerencia en los procesos de
negociación en el marco de la legislación europea, aprovechando sus facultades como
órgano participativo de información y consulta. No obstante, lo anterior, en la
actualidad dentro del contexto latinoamericano no se cuenta con organismos similares
que representen los intereses colectivos de los trabajadores en empresas
transnacionales. Esta carencia obedece principalmente al fracaso político de los países
latinoamericanos en materia de integración. Si bien es cierto existen algunos
organismos regionales como: MERCOSUR, CAN, CARICOM, UNASUR, SICA, ALBA ,
la Alianza del Pacífico y CELAC, ninguno de ellos ha hecho un esfuerzo representativo,
para homogenizar los intereses colectivos de los trabajadores en Latinoamérica, prueba
de ello son las condiciones asimétricas de los trabajadores de la región después del
perfeccionamiento de los Tratados de Libre Comercio (TLCs) que se han firmado en la
región en los últimos veinte (20) años.

2) Otro factor que ha incidido negativamente en los intentos por encontrar un frente
común que garantice el mejoramiento de los intereses colectivos de los trabajadores en
Latinoamérica, es la politización de los sindicatos. Éste fenómeno ha hecho que la
representatividad de estas organizaciones se vea menguada y su capacidad de acción se
ve limitada a los asuntos interinos de las colectividades de trabajadores en cada
empresa, de manera particular. No pretendemos desconocer la labor que vienen
desempeñando las organizaciones sindicales, pues hay algunos casos de éxito que vale
la pena resaltar, como es el caso del “Grupo Repsol que reconoce un Acuerdo de
constitución a la Red Sindical como interlocutor sindical para el ámbito de España y
Latinoamérica en las actividades de exploración y producción, refino, petroquímica,
comercialización y distribución, de hidrocarburos, y en los que Repsol tiene
responsabilidad de gestión en uno o varios centros de trabajo” (Almendros, 2015, p. 1).
En este caso en particular, Colombia participó a través de la USO (Unión Sindical

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Obrera) y la CUT (Central Unitaria de Trabajadores), sindicatos de carácter sectorial,

en la consecución de los acuerdos logrados con esta empresa española.

3) Así mismo, es importante señalar que hay algunos aspectos ajenos a las
organizaciones empresariales y sindicales, que han contribuido de manera negativa a la
consolidación de esfuerzos en el mejoramiento de los intereses colectivos de los
trabajadores, tales como las crisis políticas y económicas que se han gestado durante las
últimas dos décadas en la región.
Para dar un ejemplo, las dictaduras de Hugo Chávez Frías y Nicolás Maduro Moros, no
solo han desestabilizado política, económica y socialmente a Venezuela, sino también a
todos los países de la región. De tal suerte que, si se pretendiera mejorar los intereses
colectivos de los trabajadores venezolanos, sería una tarea muy compleja, por no decir
que imposible, dadas las condiciones actuales que vive este país latinoamericano.
Problemas como la corrupción, la recesión, la escasez, el desempleo, el autoritarismo,
las violaciones de los derechos humanos entre muchos otros, impiden la creación e
implementación de órganos que propendan por el bienestar no solo de los trabajadores,
sino también de la creación de empresa en Venezuela.
Otro ejemplo claro que impide la correcta implementación de medidas tendientes a
mejorar las condiciones de los trabajadores, son los actos de corrupción de empresas
multinacionales como Odebrecht, que involucran a los gobiernos de turno (entre 2003
y 2016) de países como: Colombia, Panamá, Guatemala, República Dominicana, Perú,
Venezuela, Cuba e incluso México, que han ocasionado no solo investigaciones
judiciales, sino también la dimisión de altos funcionarios de estos gobiernos. En éste
caso en concreto, podríamos decir que las condiciones derivadas de los actos de
corrupción de esta empresa multinacional han generado externalidades negativas a sus
trabajadores, puesto que las autoridades en cada uno de los países involucrados, han
congelado los bienes y el capital de la empresa a nivel transnacional, mientras se surten
las tareas de investigación penal sobre las transacciones efectuadas por los directivos de
Odebrecht.

4) Una de las más grandes externalidades negativas que ha sufrido no solo

Latinoamérica, sino el mundo entero, es la Pandemia por Covid-19. Que ha ocasionado
el despido masivo de trabajadores y la precarización de las condiciones de los
trabajadores formales en el mundo. Ante esta grave situación, no hay organismo
nacional, ni internacional que pueda garantizar la estabilidad y/o el mejoramiento de

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los intereses colectivos de los trabajadores en ningún país del mundo y creemos que
esta situación nos va a hacer replantear todos los paradigmas que en materia laboral
hemos venido manejando durante los últimos cincuenta (50) años.

Referencias
Almendros, M.A. (2015). Acción Sindical en las Empresas Multinacionales. Universidad
de Granada. Recuperado de:
https://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/c/document_library/get_file?
uuid=3bc728c0-22c2-487b-909e-4a8fc86c8f32&groupId=10128

Álvarez, H (2008). El Comité de Empresa Europeo como instrumento de participación

de los trabajadores a nivel supranacional. Universidad de León. Recuperado de
http://revpubli.unileon.es/ojs/index.php/Pecvnia/article/view/687

EVA – Europäische Akademie für umweltorientierten Verkehr gGmbH (2019). Guía

Comité de Empresa Europeo: Basada en la experiencia de los comités de
empresa europeos de Deutsche Bahn Ag y Deutsche Post Dhl Group. EVA –
Europäische Akademie für umweltorientierten Verkehr gGmbH. Recuperado de
https://www.eva-
akademie.de/fileadmin/website/projekte/europaeischer_betriebsrat/comite_d
e_empresa_europeo_es.pdf

Organización Internacional del Trabajo (2019). El Consejo de la Unión Europea acoge

con satisfacción la Declaración del centenario de la OIT para el Futuro del
Trabajo. Organización Internacional del Trabajo. Recuperado de
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_725034/lang--
es/index.htm

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