UNIVERSIDAD SAN PEDRO FILIAL CAJAMARCA

FACULTAD DE EDUCACIÓN Y HUMANIDADES

SECCIÓN DE POSTGRADO

CAJAMARCA - PERÚ

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
 GENERALIDADES:

1. Título

CLIMA INSTITUCIONAL Y RENDIMIENTO

ACADEMICO EN ESTUDIANTES DE LA UNIVERSIDAD
SAN PEDRO CAJAMARCA 2016 II

2. Datos del investigador

Mención de Código de Correo

Apellidos y Nombres Postgrado la Maestría estudiante electrónico
Angulo Llerena Maestría Docencia 0199720017 ghandykall@
Ghandy Karenina Universitaria gmail.com
y Gestión
Educativa

3. Tipo de investigación

Descripción Correlacional

4. Unidad académica a la que pertenece el Proyecto

Facultad: Educación y Humanidades Sede: Postgrado
Institución: Universidad San Pedro Filial Cajamarca

5. Localidad e Institución donde se ejecutará el Proyecto de

Investigación
Localidad: Cajamarca – Prov. De Cajamarca
 6. Duración de la ejecución del Proyecto
Inicio: junio 2016
Término: diciembre 2016
7. Horas semanales dedicadas al Proyecto de Investigación
Ocho horas semanales

8. Recursos disponibles
8.1. Materiales y equipos
• Computadora
• Impresora
• Anilladora
• Material impreso
• usb
• Acceso a Internet
• Libros especializados
• movilidad

8.2. Locales
Biblioteca Universidad San Pedro – Cajamarca

8.3. Presupuesto
Partidas Cantidad Costo
Bienes:
Papel 20 2.00
Perforador 01 8.00
Engrapadora 01 10.00
USB 01 8.00
Fólderes manila 02 1.00
SUBTOTAL s/. 29.00
Servicios:
Internet 2 meses 40.00
Copias fotostáticas varias 1.50
 Movilidad 2 meses 20.00
Refrigerios varios 120.00
Espiralado 03 2.00

SUBTOTAL s/. 183.50

RESUMEN BIENES s/. 212.50

9. Financiamiento

El proyecto será financiado por el investigador, con recursos universitarios,

con recursos externos.

10. Tareas del investigador

Se encargará de todos los procedimientos que correspondan a cada una de
las etapas de la ejecución del proyecto de investigación
• Dirige, monitorea y supervisa el plan investigación.
• Busca información en fuentes especializadas para la selección
correspondiente.
• Organiza la información del proyecto.
• Elabora, valida y aplica los instrumentos de investigación.
• Elabora el informe parcial y final.
• Consolida el informe de plan de tesis.

11. Resumen
El estudio tuvo como objetivo: Determinar la relación existente entre clima
organizacional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento
académico de los estudiantes de la Universidad San Pedro Filial Cajamarca
2016.
El estudio pertenece al tipo correlacional y el diseño fue el no
experimental de tipo transaccional correlacional. La población estuvo
conformada todos los alumnos de la Universidad San Pedro Filial
Cajamarca 2016, que suman 350 alumnos y la muestra se tomara una
población, de ambos géneros, el universo poblacional de Docentes y
administrativos es de 1 nombrados y 1o contratados Total: 361 personas.

12. Cronograma de actividades

2016
ACTIVIDAD RESPONSABL
E Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
Elaboración
del proyecto Investigador X X X
de
investigación
Aprobación
del proyecto Investigador X
de
investigación
Diseño de
instrumentos Investigador X
de recolección
de datos.
Aplicación de
instrumento de Investigador X
recolección de
datos
Procesamiento
estadístico de Investigador X X
la
información.
Análisis e
interpretación Investigador X X
de los datos.
Elaboración
del informe de Investigador X
investigación.
Comunicación X
del resultado Investigador
 PLAN DE INVESTIGACIÓN

I. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACION

 La institución universitaria en el mundo es una institución donde

se imparte conocimientos universales mediante la docencia, la
investigación, la extensión y proyección social, bajo la concepción
de lograr la formación integral de los futuros profesionales.
asimismo, la universidad tiene encargo de aportar a la sociedad en
donde se desenvuelve.

 La universidad peruana, la constitución política de Perú, en su art.

13 del capítulo II. de los derechos sociales y económicos, establece
“la educación tiene como finalidad el desarrollo integral de la
persona humana…” luego en su artículo 18 dice: “las universidades
son promovidas por entidades privadas o públicas. la ley fija las
condiciones para autorizar su funcionamiento”. La universidad
peruana tanto pública como privada, se encuentra en la actualidad
adecuándose al régimen de la nueva ley no 30220, promulgada a
mediados del año 2014. en su art. 1 dice “… tiene por objeto normar
la creación, funcionamiento, supervisión y cierre de las
universidades … “esta ley, en su artículo 3 define a la universidad en
los siguientes términos “la universidad es una comunidad académica
orientada a la investigación y a la docencia… está integrada por
docentes, estudiantes y graduados” en su artículo 6 establece los
fines de la universidad, entre los cuales se citan las más vinculadas al
tema, así Por otro lado, en el artículo 7 “funciones de la Universidad,
inciso 7.1 dice: Formación profesional.
 La Universidad San Pedro, en la ciudad de Cajamarca existen: la
Universidad Nacional de Cajamarca, la Universidad Privada Antonio
Guillermo Urrelo, las filiales de las Universidades privadas:
Universidad Privada del Norte, Universidad Privada Alas Peruanas,
Universidad San Pedro y desde el año 2014 la Universidad Cesar
Vallejo, con actividades de pregrado y postgrado. También la
universidad nacional Pedro Ruiz Gallo con programas de post grado,
principalmente para docentes del. todas ellas desarrollan también
maestrías presenciales virtuales en diferentes especialidades.
La universidad San Pedro con sede central en Chimbote fue creada el
año 1988, y su organización se denomina Asociación Civil
Promotora San Pedro, sin fines de lucro actualmente cuenta con 6
facultades y 24 carreras profesionales, una escuela de post grado con
7 maestrías y 22 menciones, también 5 doctorados.

 La Filial de La Universidad San Pedro en Cajamarca, está a

cargo de un Director General, inicio sus funciones en el año 2002, al
finalizar al inicio del periodo 2016 – I contaba con 9 carreras
profesionales, un total de 85 docentes y 607 alumnos, especificando
las Escuelas de Administración y Contabilidad, Derecho y Ciencias
Políticas, Enfermería, Tecnología Medica, Ingeniería de Sistemas,
Ingeniería Civil, Educación Inicial, Arquitectura. La filial, que en un
periodo inicial llego a contar con 2500 alumnos, en poco tiempo
decayó ostensiblemente, debido a la deficiente implementación,
desorden, docentes mayormente improvisados falta de comunicación
en el área administrativa. el número de alumnos se redujo
rápidamente llegando a contar en pocos años a 607 alumnos. desde el
año 2013 viene ocupando su edificio en todos sus ambientes que
fuera construido en los inicios de la filial, y que hasta antes de este
año estaba siendo utilizado muy parcialmente. Respecto a la
vinculación de la filial con el entorno cajamarquino, es muy baja,
necesita mejorar sustancialmente su presencia, no existe mayor
acercamiento con el sector empresarial cajamarquino, los alumnos de
los últimos ciclos realizan sus prácticas pre profesionales en
empresas locales de manera aislada, por periodos cortos, es decir sin
mayor trascendencia.

II. FUNDAMENTACION, TECNICA Y HUMANISTA

 Diferencia entre cultura y clima laboral:

Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante

como es que no se debe confundir cultura con clima laboral. La
primera es un elemento estable en la organización que define el
conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los
miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig,
2005). En cambio, el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la
influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre
la organización (y por tanto sobre la cultura). En las organizaciones
es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura, el entorno
de la misma y los factores que la conforman y conocer en qué nivel
se encuentran cada uno de estos, porque de modo alguno incidirán en
la productividad. El Clima laboral es un tema de gran importancia
hoy en día para casi todas las entidades, para así alcanzar un
incremento en su productividad, sin perder de vista el recurso
humano. Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta, indican
que; El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la
Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas. Estas características
son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, este último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta
del medio en que se desenvuelve. El Clima laboral es un cambio
temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a
varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo,
cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima
laboral, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por
alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas
características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las
estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
 El Clima laboral tiene una importante relación en la determinación
de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como
Cultura organizacional, el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que
componen la organización, aquí el Clima laboral tiene una incidencia
directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros
tenían respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos",
conductas y valores que forman la cultura de la organización.

 Escalas del Clima Laboral:

En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas

organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o
beneficiado. Según: a. Litwin y Stringer estas son las dimensiones
del Clima laboral: Estructura, Responsabilidad, Recompensa,
Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflicto e Identidad.
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Laboral es
un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la
organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que
muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez
de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con
mecanismos de medición periódica de su Clima Laboral que va
ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeño laboral.

a. De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un

conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas
las cosas que lo componen, por lo que el Clima Laboral debe ofrecer
calidad de vida laboral.
b. Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el
cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por
Dessler 2007) se basa en once dimensiones: autonomía, conflicto,
cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración,
rendimiento, motivación, status, centralización de la forma de tomar
decisiones y flexibilidad de innovación.
 c. También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts, citado en
Revista Investigación y Educación, basado en ocho dimensiones, las
cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una
universidad pública, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al
cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Rector.

Estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal

docente en su trabajo; Obstáculos: sentimiento del personal docente
al realizar las tareas rutinarias; Intimidad: percepción del personal
docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones
amistosas con sus iguales; Espíritu: satisfacción de las necesidades
sociales de los docentes; Actitud distante: comportamientos
formales e informales del Rector donde prefieren atenerse a las
normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes;
Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y
centrados en la tarea del Director; Confianza: esfuerzos del Director
para motivar al personal docente; y Consideración: referido al
comportamiento del Rector que intenta tratar al personal docente de
la manera más humana.

 Escala de evaluación del clima laboral:

Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia

los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. Sonia Palma
Carrillo, es una de las personas que más ha estudiado sobre clima
laboral, razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de
Escala Clima Laboral, como base teórica: El concepto Cultura
derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción
colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones, decisiones,
procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie
de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se
asocia al éxito organizacional. La difusión del empleo del concepto
de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2011) a
la importancia que toma en la administración moderna los elementos
intrínsecos de la cultura organizacional antes que, en la estrategia
administrativa, a la visión de la organización como sistema social y a
la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los
trabajadores. Sin duda, la formación de una cultura surge desde la
visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el
marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de
una entidad y los del entorno. Es así que para Schein, E (2006) la
formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de
los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una
cultura institucional. En suma, la cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos
de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organización sanitaria, es un término que debe tenerse en
consideración. Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo
lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe
ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar
escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial:
Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes
estratégicos, entre otros. Y el clima laboral es la percepción
individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las
características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima
laboral se está evaluando la parte de la cultura organizacional, está
última es difícil de evaluar por su complejidad.
Por las consideraciones anteriores, para Lickert (1967), los esfuerzos
por describir el clima laboral de instituciones educativas son
acciones para describir las características del sistema de interacción-
influencia existente en cada una de ellas, especificado en su trabajo
investigativo, éste concreta el resultado, por una parte, de los
esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura
organizacional para el logro de las tareas, y por otro lado, el producto
de la interacción entre el individuo y su grupo, y del grupo al cual
pertenece y el resto de la gente. El proceso de interacción y el
sistema de interacción-influencia, incluye los procesos de
comunicación, motivación, liderazgo, establecimiento de metas,
toma de decisiones, coordinación, control y evaluación. La forma en
la cual esas interacciones son efectuadas en la organización
(características y cualidades), ejercen una influencia importante en
desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert, 1962 (24);
Baker, 1968). En referencia al clima organizacional educativo,
Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez,
2012) expresa que incluye las metas de los programas de
aprendizaje, los factores que comprenden el clima y que determinan
su calidad, los elementos de la operación educativa, las necesidades
humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere
tener vigencia educativa, y las metas establecidas para un programa
de desarrollo efectivo de sus integrantes. Benne (1975), expone en
este orden de ideas, cuatro elementos de deshumanización en las
instituciones superiores que deben ser cambiados, a saber:

1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos, plásticos y objetos

determinados del ambiente;
2) Ignorar la integración de los sentimientos, emociones y
aspiraciones, deseos y conocimientos de los estudiantes;
3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada;
4) Contentarse con transmitir la cultura heredada.

Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del

desarrollo educativo. De acuerdo con los razonamientos que se han
venido realizando, Gilchrist y Helbling (1977), enfatizan que hay tres
condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener
un clima de aprendizaje positivo, éstas son:

1) La enseñanza personalizada;
2) La asunción de riesgos por parte del docente;
3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes.

Afirman, igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados

es crucial para el éxito de estas tres condiciones. Aunado a esto,
varios autores hacen referencia a las características físicas, de
limpieza y distribución del espacio; otros señalan factores sociales o
psicológicos como la relación estudiante-profesor (Flanagan y
Trueblood, 1983); igualmente, se incluyen valores, creencias y
actitudes de los miembros de la comunidad universitaria, que se
reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de
comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y
colaboradores, 1980). Como puede observarse, un clima
universitario positivo ha sido visto como un medio y como un fin
(Coleman y colaboradores, 1966; Squires, 1980); sobre todo cuando
la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las
instituciones educativas señalan como características de un clima
educativo positivo: Un ambiente uiversitario ordenado, énfasis en lo
académico, expectativas de éxito en los estudiantes. Y en cuanto a
 los procesos de liderazgo, hacen énfasis en el modelaje, la
construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores
y estudiantes. En conclusión, el término "clima laboral" es usado
entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de
atributos en el ambiente interno de una organización educativa. Más
específicamente, y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963,
1976), este término expresa el ambiente interno percibido, el
contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve. En
este propósito, Cornell (1955), señala que son las percepciones de los
miembros del grupo las que definen el clima laboral, y sólo a partir
de esas percepciones se podrá conocer y determinar las
características del clima. Asimismo, establece que dos instituciones
superiores, con características comparables, no tendrían el mismo
clima laboral, porque éste depende de los miembros y de sus
percepciones. Afirma, igualmente que es relevante determinar el
clima de la institución porque tiene efectos importantes en el
desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes.

 La actividad académica en el ámbito universitario.

La actividad académica, según Adell, M. (2006), tiene dos

protagonistas o coprotagonistas: el alumnado y el profesorado. La
necesidad de formación, el afán y la ilusión de los primeros son lo
que justifica la profesionalización, la competencia y la vocación de
los segundos: “Chicos y chicas aportan su inexperiencia vital, sus
potencialidades y, en más de una ocasión, unos comportamientos
díscolos e imprevisibles. Nosotros, los adultos, hemos de aportar la
experiencia de la vida, la tecnificación de la función docente y
educativa y las respuestas proporcionadas y sugerentes a aquellas
conductas.” Al respecto Clemente (1996) dice que no hace falta que
los profesores seamos omnipotentes ni superdotados: “Los
adolescentes, necesitan profesores competentes, es decir, capaces de
reconocer y valorar las capacidades y condiciones de los alumnos y
que los animen a desarrollarlas y a compartirlas con los demás” El
caso es que los alumnos son el sujeto principal del proceso de
aprendizaje y el profesorado es el agente irreemplazable del acto de
enseñar y aprender. Así se presenta el siguiente esquema:
 Esquema de Proceso de enseñanza – aprendizaje.

Adell (2006), ha focalizado cinco variables o factores con capacidad

predictiva para los rendimientos Estos son:

1. La dinámica de la clase.
2. La integración en el grupo.
3. El clima de la clase.
4. La relación tutorial.
5. La participación en la vida del centro.

 El clima de la clase como factor de rendimiento.

Según cita de Adell, M. (2006), conocer y valorar qué está pasando

en el grupo-clase resulta fundamental; para actuar en la mejora del
clima de relaciones y del estado general del colectivo. Se presenta el
siguiente esquema:
 El triángulo relacional. Fuente: Bany y Johnson, citado en Adael
(2006)

El triángulo de Bany y Johnson (citado en Adell, 2006) nos muestra

dos variables antecedentes: “estructura y funcionalidad en el
contexto grupal y una variable consecuente: el clima”. Así pues, en
la medida en que el colectivo se encuentra bien organizado
(estructura), y existe una buena dinámica de relaciones
(funcionalidad), el resultado será un buen ambiente, un buen clima,
un contexto afectivo favorable. Bany y Johnson (citado en Adell,
2006), sin embargo, también le atribuyen al clima la “condición de
holding de aquellos dos componentes, resultando así un auténtico
feedback para la cohesión y el dinamismo del grupo”. Este
dinamismo, como campo de fuerzas, nos da también
algunas ideas para valorar las diferentes aportaciones de los
componentes y para reorientar aquellas intervenciones que nos
faciliten el buen clima.

III. FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL RENDIMIENTO

ACADÉMICO.

El rendimiento es condicionado a una serie de factores, aquellos de

orden social, psicológicos, etc. y el estudio de la mayor parte de
estos factores, no fueron realizados con profundidad, tan solo fueron
estudiados, algunos de ellos, como hechos aislados y con resultados
parciales. Para Lahoz (2002), especialista en la materia, determina
algunos factores condicionantes como:

Factores endógenos.
Relacionados directamente a la naturaleza psicológica y somática del
individuo, manifestándose éstas en el esfuerzo personal, motivación,
predisposición, nivel de inteligencia, actitudes, ajuste emocional,
adaptación al grupo, dinámica familiar, edad cronológica, estado
nutricional, deficiencia sensorial, perturbaciones funcionales, el
estado de salud física, entre otros.

Factores exógenos.
Los factores exógenos que son todos aquellos factores que influyen
desde el exterior en el rendimiento universitario, considera al: Factor
social: Nivel de conocimiento, procedencia urbana o rural,
conformación del hogar, dedicación al estudio

Factor educativo
Metodología del docente, materiales educativos, material
bibliográfico, infraestructura, sistema de evaluación, utilización del
tiempo libre y hábitos de estudio, etc.

IV. JUSTIFICACIÓN

Esta investigación, se justifica por los siguientes aspectos. En el

aspecto científico el clima laboral y el rendimiento académico nos
van a permitir tener un nuevo conocimiento científico que puede
servir de base para las mejoras, toma de decisiones y en el
fortalecimiento de mejoramiento institucional. Desde el punto de
vista pedagógico, los resultados en la investigación e indagar las
características del clima organizacional en la institución Superior
UNIVERSIDAD SAN PEDRO FILIAL CAJAMARCA. Sabiendo
en la incidencia que este aspecto puede surgir alternativas que
coadyuven al mejoramiento de la educación en cualquier nivel y
modalidad. En el aspecto social, el clima laboral y el rendimiento
académico involucran a sujetos que se desarrollan en función a esas
dos variables, un clima de convivencia armoniosa adecuada para el
desenvolvimiento de las personas y una formación académica idónea
para el fortalecimiento del aspecto cognitivo, sicomotor y afectivo.
Desde el aspecto teórico, los resultados de la presente investigación
se podrán aplicar en el campo educativo desde la gestión de
dirección, la gestión administrativa, los docentes y los alumnos. La
aplicación de las teorías y enfoques aprendidos nos llevarán a los
quehaceres prácticos se harán pertinente los propósitos de la
investigación.

V. PROBLEMA
 ¿Qué relación existe entre clima laboral y rendimiento académico en
estudiantes de la USP filial Cajamarca?

Preguntas específicas:

- ¿Cuál es el nivel académico de los alumnos de la universidad San

Pedro filial Cajamarca?

- ¿Cómo es el clima laboral en la Universidad San Pedro Filial

Cajamarca?

VI. MARCO REFERENCIAL

• Definición de Clima Laboral:

Es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o
ambiente, pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las
interdependencias internas. (Kat D. y Katn R., 2005). El enorme impacto
que causa la definición de la organización como sistema abierto ha
transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo
por la satisfacción, la moral laboral y el desempeño, en otro más general y
dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los
comportamientos individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento
de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para
sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima
organizacional" (Peiró, 2009). El Clima Laboral es un atributo del
individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la situación
organizacional que los individuos viven de modo común. Forman su propia
percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y
conductas. En síntesis, podemos concluir que el Clima es un fenómeno
influyente que media entre los elementos que configuran la organización y
las tendencias motivacionales de los trabajadores, de modo que se traducen
en un comportamiento con consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, estrés, rotación, etc.).
  Rendimiento Académico.
El rendimiento académico, según Cueto (2006), es definido como: El logro
alcanzado por el educando en el proceso de enseñanza-aprendizaje; relativo
a los objetivos educacionales de un determinado programa curricular,
inscrito a su vez, en el plan curricular de un nivel o modalidad educativa.
El rendimiento académico está ligado al nivel de conocimiento que
demuestra un alumno medido en una prueba de evaluación. En el
rendimiento académico, intervienen además del nivel intelectual, variables
de personalidad (extroversión, introversión, ansiedad) y motivacionales,
cuya relación con el rendimiento, no siempre es lineal, sino que está
modulada por factores como nivel de escolaridad, sexo, aptitud. Asimismo,
Cueto (2006), indica que “el rendimiento es el nivel de conocimiento
expresado en una nota numérica que obtiene un alumno como resultado de
una evaluación que mide el producto del proceso de enseñanza aprendizaje
en el que participa”. Es decir, es alcanzar la máxima eficiencia en el nivel
educativo donde el alumno puede demostrar sus capacidades cognitivas,
conceptuales, aptitudinales o procedimentales. Según Miljanovich (2000),
el rendimiento académico, se define operacionalmente como “las notas
asignadas por el profesor al alumno, a lo largo de un periodo educativo y
con arreglo a un conjunto orgánico de normas técnico pedagógicas, cuyo
fundamento reside en doctrinas y conceptos pedagógicos previamente
establecidos”. El logro de los objetivos se traduce en calificaciones
aprobatorias o desaprobatorias; si no se logran los objetivos, éstos se
manifiestan a través del rendimiento universitario, sobre la base de una
escala ya establecido. Como definición del rendimiento universitario o
académico se puede considerar la dada por Papalia y Wenkos (2010) que
indica que es “el resultado final, logrado como producto de una serie de
acciones y medidas educativas, orientadas a tal fin”. Es decir, es el
resultado del trabajo universitario con respecto a los fines propuestos por el
sistema educativo. Asimismo, Solórzano (2013), afirma que: El
desempeño académico está fuertemente ligado a la evaluación que hace una
institución de los educandos, con el propósito de constatar si se ha
alcanzado los objetivos, educativas previamente establecidas y que
acreditan un conocimiento específico. Es así como el alumno debe
demostrar a través de diferentes actividades o instrumentos lo que ha
“aprendido” en un lapso determinado.
La evaluación es parte del proceso educativo, generalmente está regido por
un reglamento que implica normatividades, indultos, amonestaciones,
premios, etc. “Para el sistema universitario, según el aporte de diversas
investigaciones relacionadas con el rendimiento académico también tiene
gran relevancia el sub sistema que comprende el desarrollo del lenguaje las
habilidades para aprender de los adultos, las aptitudes hacia el aprendizaje
universitario, las aspiraciones de logro, el empleo, los estilos de vida
asociadas con la educación (B. Bloom 2012); así como las conductas
emocionales del alumno en el medio familiar (divorciados, muertes,
quiebras financieras, pérdidas de empleo, etc.) de ahí su importancia de
analizar los factores que afectan el desempeño académico”. (Solórzano,
2013,) Según el diccionario de la Real Academia (1984) tiene varias
acepciones la palabra rendimiento: “la de rendición, fatiga, cansancio la de
descaecimiento de la fuerza, la de la sumisión, subordinación o humildad;
lo de obsequiosa expresión de la sujeción a la voluntad de otro en orden a
servirle o complacerle y la de producto o utilidad que rinde o de una
persona o cosa”. Aplicado este concepto a la educación, Solórzano (2013),
menciona que el rendimiento académico es un fenómeno multicausal que
preocupa a los estudiosos desde hace muchos años y por lo mismo su
planteamiento debe ser multivariado”.
Condicionantes del rendimiento académico
En un estudio efectuado por Martínez y Otero (2007), demostraron la
existencia de ciertos factores que están asociados al rendimiento escolar en
mayor o menor grado, que configuran una enmarañada red en la que es
muy difícil calibrar la incidencia específica de cada una:

Inteligencia.
Aunque la mayor parte de las investigaciones encuentran que hay
correlaciones positivas entre factores intelectuales y rendimiento, es preciso
matizar que los resultados en los tests de inteligencia o aptitudes no
explican por sí mismos el éxito o fracaso universitario, sino más bien las
diferentes posibilidades de aprendizaje que tiene el alumno. Como es
sabido, hay alumnos que obtienen altas puntuaciones en las tradicionales
pruebas de cociente intelectual y cuyos resultados universitarios no son
especialmente brillantes, incluso en algunos casos son negativos. Para
explicar esta situación o lo inverso (universitarios con bajas puntuaciones y
alto rendimiento) hay que apelar a otros aspectos como: la personalidad o
la motivación. Cuando se consideran estos factores las predicciones sobre
el rendimiento académico mejoran. Entre las variables intelectuales, la que
tiene mayor influencia en el rendimiento académico es la aptitud verbal
(comprensión y fluidez oral escrita). La competencia lingüística influye
considerablemente en los resultados escolares, dado que el componente
verbal desempeña una relevante función en el aprendizaje. Tampoco debe
soslayarse que todo profesor, consciente o inconscientemente, al evaluar
tiene muy en cuenta cómo se expresan sus alumnos.

Personalidad
Durante la juventud acontecen notables transformaciones físicas y
psicológicas que pueden afectar al rendimiento. Los profesores han de estar
preparados para canalizar positivamente estos cambios. Sea como fuere,
cabe afirmar que la perseverancia, en cuanto rasgo de personalidad, ayuda a
obtener buenos resultados. Al respecto Martínez y Otero (2007), indica que
muchos autores sostienen que durante los últimos ciclos de la universidad
tener calificaciones más elevadas los estudiantes introvertidos que los
extrovertidos, quizá porque no llevan mucha vida social y se concentran
mejor. La formación de los educadores ha de permitir contrarrestar las
turbulencias de los adolescentes, lo que equivale a brindarles apoyo,
confianza y seguridad, tan necesarios para el despliegue saludable y
fecundo de la personalidad.

Hábitos y técnicas de estudio.

Es necesario que los alumnos estén motivados y que rentabilicen el
esfuerzo que conlleva el estudio. Los hábitos (prácticas constantes de las
mismas actividades) no se deben confundir con las técnicas
(procedimientos o recursos). Unos y otras, sin embargo, coadyuvan a la
eficacia del estudio. De un lado, el hábito de estudio es necesario si se
quiere progresar en el aprendizaje. De otro, conviene sacar el máximo
provecho a la energía que requiere la práctica intencional e intensiva del
estudio por medio de unas técnicas adecuadas. Según Orellana (2002), se
ha comprobado que los hábitos y técnicas de estudio tienen gran valor
positivo en el rendimiento académico, mayor incluso que las aptitudes
intelectuales. Las dimensiones con más capacidad de pronosticar los
resultados escolares son las condiciones ambientales y la planificación del
estudio. En efecto, el rendimiento intelectual depende en gran medida del
entorno en que se estudia: la iluminación, la temperatura, la ventilación, el
ruido o el silencio, al igual que el mobiliario, son algunos de los factores
que influyen en el estado del organismo, así como en la concentración del
estudiante.
Igualmente, importante es la planificación del estudio, sobre todo en lo que
se refiere a la organización y a la confección de un horario que permita
ahorrar tiempo, energía y distribuir las tareas sin que haya que renunciar a
otras actividades. Las modalidades de planificación (a corto, mediano y
largo plazo) constituyen partes diferenciadas de un único plan de trabajo
académico que el alumno ha de concebir racionalmente y que invita a
pensar de forma global, es decir, sobre todo el curso, con objeto de mejorar
la actuación cotidiana en función de las demandas próximas. Sólo si se
dispone de un mapa organizativo general se puede ser eficaz en el diseño y
cumplimiento de las acciones concretas.

VII. HIPOTESIS

 Hipótesis General:
Existe Relación entre el Clima Laboral con el Rendimiento Académico de
los Estudiantes de la Universidad San Pedro Filial Cajamarca
–Cajamarca, 2016

VIII. OBJETIVOS

 Objetivo General:
Determinar la relación existente entre clima laboral (docentes y personal
administrativo) y el rendimiento académico de los estudiantes de la
Universidad San Pedro Filial Cajamarca.

 Objetivos Específicos:
1. Identificar los factores que conforman el Clima Institucional de los
docentes y personal administrativo de la Universidad San Pedro Filial
Cajamarca.
2. Verificar el rendimiento académico en los diferentes cursos de los
alumnos de la Universidad San Pedro Filial Cajamarca.
3. Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal
administrativo) y el rendimiento académico de los alumnos de la
Universidad San Pedro Filial Cajamarca.

IX. VARIABLES

 Variable Independiente
Clima Laboral
 Variable Dependiente
Rendimiento Académico
1. Definición Conceptual

 Variable Independiente: Clima organizacional:

Litwin y Stringer (1968) expresa: Los efectos subjetivos, percibidos del
sistema formal, el “estilo” informal de los gerentes y otros importantes
factores del medio en las actividades, creencias, valores y motivación de las
personas que trabajan en una organización específica.

 Variable Dependiente.: Rendimiento Académico:

Para Avanzini (1982, p. 23), el rendimiento académico es el nivel de
conocimiento de un estudiante demostrado sobre un área o asignatura.

2. Definición Operacional:

 Variable Independiente: Clima organizacional:

La variable clima organizacional en esta investigación está compuesta por
autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales. Tomadas de las dimensiones postuladas por Litwin y
Stringer (1968). Que concuerdan con la necesidad de estudio planteado.

 Variable Dependiente.: Rendimiento Académico:

En el presente trabajo de Investigación, corresponde al Rendimiento
académico promedio en los promedios de los alumnos de la Universidad
San Pedro Filial Cajamarca.

X. METODOLOGÍA DE TRABAJO

Se contempla la presentación y explicación del proceso metodológico

aplicado durante el desarrollo de la investigación. El contenido está
estructurado por el tipo de diseño investigado, población y muestra,
técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad de
los instrumentos y el procedimiento utilizado en el análisis de los datos
1. Tipo de Estudio

El presente proyecto de investigación corresponde al no experimental,

porque se buscará especificar la relación entre ambas variables objeto de
estudio en los estudiantes de la Universidad San Pedro Filial Cajamarca

2. Diseño de Investigación

Para este estudio se empleará el diseño transversal, y No experimental,

dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar, pues
los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado:
docentes, personal administrativo y estudiantes, y se investigan datos en un
solo momento y en un tiempo único, con el objetivo de describir variables
y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado. El esquema
del diseño de investigación es el siguiente:
Descripción Correlacional

Dónde:

M = Es la muestra del estudio. O

X = Es la observación de la variable independiente: Clima

Organizacional O
Y =Es la observación de la variable dependiente:
rendimiento académico.
R = Es la probable relación existente entre la Variable
Independiente y la Variable Dependiente del estudio.

3. Población, Muestra

Población.
La Población estará conformada por los estudiantes, docentes y
administrativos de la Universidad San Pedro Filial Cajamarca. El universo
poblacional estará conformado por 350 estudiantes, de ambos géneros, el
universo poblacional de Docentes y administrativos es de 1 nombrados y
10 contratados Total: 11 personas.

Muestra
La muestra tomada para el presente estudio será solo de 30 alumnos de
ambos géneros, 10 docentes y 11 administrativos que conforman la
Universidad San Pedro Filial Cajamarca de esta manera los resultados
serán más confiables.

4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para efectos de la recolección de datos se realizará de la siguiente manera:

Se solicitará autorización para el ejercicio de la presente investigación a la
dirección general de la Universidad San Pedro Filial Cajamarca. Se
procederá a identificar la muestra en estudio, luego se aplicará la encuesta
respectiva a los docentes, administrativos y estudiantes. Posteriormente se
identificará la relación entre el clima organizacional con el rendimiento de
la formación educativa.

- Instrumentos de Recolección de Datos

- Encuesta dirigida a los docentes y administrativos donde se medirá el
clima organizacional, considerando los indicadores con sus respectivos
índices ya mencionados.
- Encuesta dirigida a los estudiantes donde se medirá el rendimiento
académico considerando los indicadores ya mencionados.

5. Métodos de Análisis de Datos

Para el desarrollo de este proyecto se solicitará la asesoría del asesor de
tesis es por ello desde su punto de vista previos al desarrollo de este
proyecto. Por sugerencia del asesor se aplicará en este caso la prueba
estadística de libre distribución Chi cuadrado, para determinar si existe
relación entre el clima organizacional y rendimiento educativo.

XI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. BARRIENTOS, J. 2014, el proceso de la investigación científica.

Editorial plasmagraf, Lima-Perú 38-79 pp.

2. GARIBAY. G. 2015. Evaluación de la eficiencia interna y externa de la

educación superior, Universidad de los andes, Mérida Venezuela.
3. SÁNCHEZ. Y C. REYES. 2014 Metodología y diseños en la
investigación científica”. Edición Primera. Lima. Perú. 149 pp.

4. HERNANDEZ, S. C, FERNANDEZ, Y P. BAPTISTA, 20091.

Metodología de la Investigación. Editorial McGraw-Hill Interamericana
S.A. México 1996.501 pp.

5. FLORES, O. Rafael. (2009). Evaluación Pedagógica y Cognición.

Interamericana S.A. Bogotá. Colombia. Pág.110.

6. OSORIO, R Y JARAMILLO, C. (2009). Rendimiento Académico y

Deserción estudiantil en Programas de pre-grado, de la Universidad
EAFIT. Medellín-Colombia. Pág. 2.

7. PALACIOS, R. Raúl. (2007). Didáctica Universitaria. Publicaciones de

la Universidad de Lima. Pág. 1

8. PLANCAD-UNAP. (2006). El ABC del Nuevo Enfoque Pedagógico.

Perú. Pág. 76, 80,159, 160,161.

9. CEPES. (2010) “Las tendencias pedagógicas en la realidad educativa de

actual”. Editora universitaria. Tarija. Bolivia.

10.BLANDEZ, J. (2011) “La investigación-acción: Un reto para el

profesorado”.INDE Publicaciones. Barcelona. España.

11.DELORS, J. (2010) “La educación encierra un tesoro.”Informe a la

UNESCO de la Comisión Internacional sobre la educación para el siglo
XXI. Santillana. Ediciones UNESCO. Madrid.

12. PALMA SONIA, (2014). Manual de escala clima laboral. 2014 1era.
Edición. Lima.

13. ÁLVAREZ VALVERDE SHIRLEY, (2012), La cultura y el clima

organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de
oftalmología abril-agosto 2011, Tesis para optar el título de Licenciada en
comunicación, UNMSM 2012.

14. FRÍAS DÍAZ DANIEL A, (2003) Clima organizacional entre grupos de

docentes secundarios de una unidad de Servicios Educativos de Lima
metropolitana, tesis UPSMP, 2003.

15. LAINFIESTA, E. (2005). Factores que afectan el clima organizacional

en una empresa de la industria metal –mecánica. Tesis inédita, Universidad
del Pacífico, Perú.
16. CASASOLA, B. (2005). Evaluación del clima organizacional de una
empresa farmacéutica. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar,
Guatemala.

17. CRESPO DE ACOSTA AÍDA, (2010) Clima afectivo del aula, la

atracción interpersonal con el rendimiento Académico y la evaluación al
profesor, tesis presentada para optar el grado académico de doctor en
educación de la Universidad Nacional Experimental Simón Bolívar, Rev.
Resúmenes VOl 1 Nº 1, marzo, Venezuela,

18. LAMOYI BOCANEGRA, C.L.: (2009) "Clima Organizacional:

creencias compartidas, sentido de comunidad y liderazgo directivo, en
escuelas secundarias de Tabasco" en Observatorio de la Economía
Latinoamericana, Nº 111.

19. DAVIS, G. Y THOMAS, M. (2009). Escuelas eficaces y profesores

eficientes. Madrid, España: La Muralla.

20. FERNÁNDEZ, T. (2004). Clima Organizacional En Las Escuelas: Un

Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. Revista Electrónica
Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 2(2).

21. NIEVES, FREDDY E., (2007) Desempeño docente y clima

organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, estado Aragua.
Paradigma, R. ISSN 1011-2251, Nº. 2.

22. KAT DANIEL, KATN ROBERT, (2005), Psicología de la

organización, editorial Trillas, México.

23. PEIRO JOSÉ M. 2009), Cultura y cambio organizacional en Revista de

Psicología UNMSM año III,

24. ELENA MAISCH MOLINA, Pautas metodológicas para la realización

de estudios de clima organizacional,
ANEXO 01
 Problema Objetivos Hipótesis Variables Metodología
Pregunta Objetivo Existe Relación • Variable Tipo de
entre el Clima
General General Laboral con el
Independient Estudio
¿Qué relación Determinar la e Descriptivo no
Rendimiento
existe entre relación Clima Laboral experimental
Académico de
clima existente entre Diseño de
los Estudiantes
institucional y clima laboral
rendimiento (docentes y
de la • Variable Investigación
Universidad San Dependiente Descripción
académico en personal
Pedro Filial Rendimiento Correlacional
estudiantes administrativo)
Cajamarca,2016 Académico
de la USP filial y el
Cajamarca? rendimiento
académico de
los estudiantes
de la
Universidad
San Pedro Filial
Cajamarca.

Objetivos
 Específicos
1. Identificar
los factores
que conforman
el Clima
Institucional de
los docentes y
personal
administrativo
de la
Universidad
San Pedro Filial
Cajamarca.
2. Verificar el
rendimiento
académico en
los diferentes
cursos de los
alumnos de la
Universidad
San Pedro Filial
Cajamarca.
3. Determinar
la relación
entre el clima
institucional
(docentes y
personal
administrativo)
y el
rendimiento
académico de
los alumnos de
la Universidad
San Pedro Filial
Cajamarca.
 ANEXO: 02

ENCUESTA A DOCENTES Y ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD SAN

PEDRO DE CAJAMARCA

INTRODUCCIÓN
Estimado DOCENTE, DIRECTOR(a) O ADMINISTRATIVO el presente
cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por
finalidad la obtención de información, acerca de la percepción del CLIMA
institucional. A continuación, encontrará proposiciones sobre aspectos
relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted
frecuenta.

DATOS GENERALES
Especialidad........................................Grado Acad........................................
Sexo: Masculino...... Femenino....Edad: ...... Experiencia...........
años Nombrado: ......................Contratado................

INDICACIONES.
Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de
las alternativas propuestas. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las
variables de estudio: Autorrealización, Involucramiento Laboral,
Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales.
Ninguno o Nunca : 1
Poco :2
Regular o Algo :3
Mucho :4
Todo o Siempre :5

Clima organizacional
Autorrealización
1. Existen oportunidades de progresar en la institución.
12345
2. Se siente comprometido con el éxito de la institución.
12345
3. El director(a) brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.
12345
4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el
trabajo.
12345
5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
12345
6. El director(a) se interesa por el éxito de sus docentes y administrativos
12345

Involucramiento laboral
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
12345
8. En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
12345
9. En mi colegio, la información fluye adecuadamente hacia todos los
docentes y administrativos por parte de la dirección.
12345
10. Los objetivos de trabajo están llenos de retos
12345
11. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo de
manera conjunta.
12345
12. Cada docente y/o administrativo se considera factor clave para el éxito
de la organización en el colegio.
1 2 3 4 5 3.
Supervisión
13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar el trabajo en la
escuela.
12345
14. En los grupos de trabajo educativo, existe una relación armoniosa.
12345
15. Los docentes y administrativos tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad dentro de la escuela.
12345
16. Se valoran los altos niveles de desempeño.
12345
17. Los docentes y administrativos están comprometidos con la escuela.
12345
18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
1 2 3 4 5 4.
Comunicación
19. Existen suficientes canales de comunicación dirección docentes y
administrativos.
12345

20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado
12345
21. el director(a) expresan reconocimiento por los logros por pate de los
docentes
12345
22. En la escuela se hacen mejor las cosas cada día.
12345
23. Las responsabilidades del puesto que ocupan, están claramente
definidas.
12345
24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía (director,
sub director)
12345
Condiciones Laborales
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se
puede.
12345
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
12345
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo
personal.
12345
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.
12345
29. En la institución educativa se afrontan y superan los obstáculos.
12345
30. Existe buena administración de los recursos.
12345

ANEXO 03
Escala de Notas de los estudiantes de la Universidad San Pedro filial
Cajamarca, Comparar los promedios con cada ciclo académico, alumno
por alumno de acuerdo a estos índices y posteriormente relacionar con
el clima laboral.

DATOS GENERALES
Grado de estudios: …………escuela: ……………………………………
Sexo: Masculino...... Femenino..............Edad:................fecha……………

RENDIMIENTO ACADÉMICO:
Excelente: 18 a 20 Muy bueno: 16 a 17 Bueno: 14 a 15 Regular: 11 a 13
Deficiente: 00 a 10
Nivel promedio por ciclo: ...........................................