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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS


ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
TRABAJO DE GRADO

Línea de Investigación: Gestión Organizacional


Tema: Gestión Administrativas

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA INCREMENTAR EL DESEMPEÑO


EN LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA
DE LA ARENERA ARIDOS REGIÓN, C.A,
UBICADA EN PARACOTOS, ESTADO MIRANDA

Tutora: Lcda. María J. Blasco R. Presentado por:


Oswaldo D. Webel C.
C.I.: 19.174.956

Para optar al Título de:


Licenciado en Administración

Mayo, 2015
Caracas, Venezuela

Estrategias gerenciales para incrementar el desempeño en los trabajadores del área administrativa de la arenera
Áridos Región, C.A, ubicada en Paracotos, Estado Miranda by Oswaldo D. Webel C. is licensed under a Creative
Commons Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional License.
APROBACIÓN DEL TUTOR

Caracas, 22 de mayo de 2015

Coordinación de Trabajo de Grado


Ciudad de Caracas

Yo, Licenciada. María J. Blasco R., portador de la Cédula de Identidad


número 17.575.855, doy fe pública que el Bachiller Oswaldo D. Webel C.,
portador de la Cédula de Identidad V-19.174.956, ha presentado su trabajo
de grado para la aprobación, con el título: ESTRATEGIAS GERENCIALES
PARA INCREMENTAR EL DESEMPEÑO EN LOS TRABAJADORES DEL
ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA ARENERA ARIDOS REGIÓN, C.A,
UBICADA EN PARACOTOS, ESTADO MIRANDA, el cual cumple con los
requisitos necesarios para ser presentado.

Atentamente,

___________________________
Tutor: Licenciada. María J. Blasco R.
Teléfono: 0424-1281314
Correo electrónico: blascomari@hotmail.com

i
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
TRABAJO DE GRADO

HOJA DE JURADO

Línea de Investigación: Gestión Organizacional


Tema: Gestión Administrativas

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA INCREMENTAR EL DESEMPEÑO


EN LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA
DE LA ARENERA ARIDOS REGIÓN, C.A,
UBICADA EN PARACOTOS, ESTADO MIRANDA

Aprobado por:

Jurado Técnico: Jurado Metodológico:


__________________ ________________
C.I.:______________ C.I.:____________

Mayo 2015
Caracas – Venezuela

ii
ÍNDICE GENERAL
Pág.

APROBACIÓN DEL TUTOR ........................................................................... i


HOJA DE JURADO ........................................................................................ ii
ÍNDICE GENERAL ........................................................................................ iii
LISTA DE CUADROS .................................................................................... v
LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................... vi
LISTA DE FIGURAS .................................................................................... vii
DEDICATORIA ............................................................................................ viii
AGRADECIMIENTOS ................................................................................... ix
RESUMEN ...................................................................................................... x
ABSTRACT ................................................................................................... xi
INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 12
CAPÍTULO
I. MARCO PROBLEMÁTICO ............................................................... 15
1.1 Planteamiento del Problema................................................... 15
1.2 Formulación del Problema...................................................... 19
1.3 Objetivos de la Investigación .................................................. 20
1.3.1 Objetivo General ........................................................... 20
1.3.2 Objetivos Específicos ................................................... 20
1.4 Justificación de la Investigación ............................................. 20
1.3 Delimitación y Alcance ........................................................... 22
II. MARCO TEÓRICO .......................................................................... 23
2.1 Antecedentes de la Investigación ........................................... 23
2.2 Arenera Áridos Región, C.A.................................................... 28
2.2.1 Reseña Histórica de la Organización ............................ 28
2.2.2 Misión ........................................................................... 29
2.2.3 Visión ............................................................................ 29
2.3 Bases Teóricas....................................................................... 32
2.3.1 Desempeño de los Trabajadores en las
Organizaciones ............................................................. 32
2.3.2 La Función Directiva del Gerente ................................. 37

iii
2.3.3 Estrategias Gerenciales ................................................ 43
2.4 Sistema y Operacionalización de Variables ........................... 48
Pag.
2.5 Bases Legales ........................................................................ 50
2.6 Definición de Términos Básicos ............................................. 52
III. MARCO METODOLÓGICO ............................................................ 55
3.1 Tipo de Investigación.............................................................. 55
3.2 Diseño de la Investigación ...................................................... 56
3.3 Población en Estudio .............................................................. 58
3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ................ 59
3.5 Validez y Confiabilidad ........................................................... 60
3.7 Técnicas para el Procesamiento de la Información ................ 61
3.8 Análisis e Interpretación de la Información ............................. 62
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ............ 64
V LA PROPUESTA ............................................................................. 83
5.1 Presentación de la Propuesta ................................................ 83
5.2 Justificación de la Propuesta .................................................. 84
5.3 Fundamentación Teórica ........................................................ 85
5.4 Objetivos de la Propuesta ...................................................... 87
5.5 Descripción de la Propuesta................................................... 88
5.6 Costo/Beneficio de la Propuesta ............................................ 99
5.6.1 Costos de la Propuesta .............................................. 100
5.6.2 Beneficios de la Propuesta ......................................... 102
5.6.3 Costos versus Beneficios............................................ 104
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................. 105
Conclusiones .............................................................................. 105
Recomendaciones...................................................................... 106

REFERENCIAS .......................................................................................... 108


ANEXOS ..................................................................................................... 111

iv
LISTA DE CUADROS
Pág.

CUADRO Nº

1. Sistema de Variable ....................................................................... 48


2. Operacionalización de las Variables ............................................... 49
4. Más de un año en el puesto de trabajo ........................................... 65
5. Oportunidades de ascenso ............................................................. 66
6. Interés en las obligaciones ............................................................. 67
7. Dispone de los recursos necesarios ............................................... 68
8. Satisfecho con el desempeño laboral ............................................. 69
9. Ambiente disciplinado y motivador ................................................. 70
10 .Aplicación de estrategias para mejorar el desempeño ................... 71
11. Aplicación de sanciones, multas o amenazas por un desempeño
ineficaz ............................................................................................ 72
12. Trato autoritario de jefes o supervisores ........................................ 73
13. Supervisión frecuente ..................................................................... 74
14. Sugerencias tomadas en cuenta..................................................... 75
15. Metas claras para cumplir objetivos ................................................ 76
16. Mejorar el desempeño a través de estrategias gerenciales .......... 77
17. Incentivos y motivación para mejor desempeño ............................. 78
18. Incentivos monetarios son suficiente para aumentar el
desempeño laboral......................................................................... 79
19. Plan para la ejecución de las estrategias gerenciales .................... 93
20. Recursos Humanos ...................................................................... 100
21. Recursos financieros .................................................................... 101
22. Recursos técnicos ........................................................................ 101
23. Recursos materiales ..................................................................... 101

v
LISTA DE GRÁFICOS
Pág.

GRÁFICO Nº
1. Más de un año en el puesto de trabajo ............................................ 65
2. Oportunidades de ascenso ............................................................... 66
3. Interés en las obligaciones ............................................................... 67
4. Dispone de los recursos necesarios ................................................. 68
5. Satisfecho con el desempeño laboral ............................................... 69
6. Ambiente disciplinado y motivador ................................................... 70
7. Aplicación de estrategias para mejorar el desempeño ..................... 71
8. Aplicación de sanciones, multas o amenazas por un
desempeño ineficaz.......................................................................... 72
9. Trato autoritario de jefes o supervisores .......................................... 73
10. Supervisión frecuente ..................................................................... 74
11. Sugerencias tomadas en cuenta .................................................... 75
12. Metas claras para cumplir objetivos ................................................ 76
13. Mejorar el desempeño a través de estrategias gerenciales .......... 77
14. Incentivos y motivación para mejor desempeño ............................. 78
15. Incentivos monetarios suficientes para aumentar el
desempeño laboral....................................................................... 79

vi
LISTA DE FIGURAS
Pág.
FIGURA Nº
1. Esquema de producción Línea 1 ...................................................... 30
2. Esquema de producción Línea 2 ...................................................... 31
3. Las cuatro funciones de la administración ........................................ 38

vii
DEDICATORIA

Quiero dedicar este logro a todos los que de una u otra forma me
acompañan en los momentos más importantes de mi vida:

A Dios, por darme la sabiduría y paciencia para entender las cosas que
no puedo cambiar, por iluminar mi camino y por acompañarme en cada
instante de mi vida.

A mi padre, porque es el mejor papá del mundo, por dejarme recuerdos


inolvidables de mí niñez por cuidarme, guiarme y protegerme.

A mi madre, por traerme al mundo, por ser una mujer Maravillosa.


Gracias por todos tus consejos. Por creer en mí, amarme y apoyarme. Te
amo. Este logro es tuyo por ser mi mejor amiga, mi fuerza y motivación.

A mi Esposa, por soportar mi mal humor y mis necedades…por


entenderme. Por ti soy una mejor persona, gracias por amarme
inmensamente.

A todos ustedes, les dedico este Gran Triunfo,

Oswaldo D. Webel C.

viii
AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer a todas y cada una de las personas que han


colaborado conmigo para alcanzar este logro, tan importante en mi vida.

A la UNE por darme la oportunidad de egresar de tan prestigiosa casa


de estudios.

A todos los profesores, quienes a lo largo de la carrera nos aportaron


todos sus conocimientos e hicieron de nosotros buenos profesionales.

A mis compañeros de estudio y a mis compañeras de angustias y


alegrías.

A todos Gracias,

Oswaldo D. Webel C.

ix
UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA INCREMENTAR EL DESEMPEÑO


EN LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA
ARENERA ÁRIDOS REGIÓN, C.A, UBICADA EN PARACOTOS, ESTADO
MIRANDA

AUTOR: Oswaldo D. Webel C.


TUTORA: Lcda. María J. Blasco R.
AÑO: 2015

RESUMEN

Esta investigación dirigida consiste en una propuesta de las estrategias


gerenciales que deben ser aplicadas para mejorar el desempeño laboral de
los trabajadores del área administrativa de la Arenera Áridos Región, C.A,
ubicada en Paracotos, Estado Miranda. El estudio consistió en plantear la
problemática observada mediante un estudio previo de campo, basado en
la técnica de observación directa, el cual permitió diagnosticar y
fundamentar las bases con las que se desarrolló la investigación, plasmando
claramente cuáles fueron los alcances, beneficios y delimitaciones en la que
El autor debió restringirse. Es importante mencionar que para aumentar la
factibilidad de la misma, se recopilaron datos de fuentes bibliográficas,
aunado a las investigaciones anteriores, con el fin de disponer de un material
que sustentara las teorías con las que se elaboró la propuesta y obteniendo
información relevante para el desarrollo y culminación de la presente.
Posterior a la obtención y revisión de las fuentes encontradas, se procedió a
aplicar un instrumento de recolección que intentó recabar la opinión de los
encuestados, que estuvieron conformados por los trabajadores del área de
Administración del Instituto en estudio; en donde se cuantificaron y
analizaron los datos según la ponderación otorgada a cada ítems diseñado.
Finalmente se procesaron los datos, mientras paralelamente se culminó la
propuesta que persiguió el mejoramiento del desempeño del departamento
elegido, demostrando así los conocimientos aplicados por el autor.

Palabras clave: Estrategias gerenciales, desempeño laboral, mejoramiento,


administración.

x
UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA
FACULTY OF ADMINISTRATIVE SCIENCES, SCHOOL OF BUSINESS
ADMINISTRATION

MANAGEMENT STRATEGIES TO INCREASE PERFORMANCE IN


WORKERS IN THE ADMINISTRATIVE AREA OF ARENERA ARIDOS
REGION, C.A., LOCATED IN PARACOTOS, MIRANDA STATE

AUTHOR: Oswaldo D. Webel C.


TUTOR: Lcda. Maria J. Blasco R.
YEAR: 2015

ABSTRACT

The research is addressed, is a proposal that reflects management strategies


to be implemented to improve job performance of workers in the
administrative area of the Aridos Region Arenera, CA, located in
Paracotos, Miranda State. The study was to raise the issue observed by a
previous field study, based on direct observation technique, which led to the
diagnosis and justify the basis on which the research was conducted,
capturing clear what the scope, benefits and constraints were in which the
author had to be restricted. It is noteworthy that to increase the feasibility
of it, bibliographic data sources, coupled with previous research, in order
to have material to substantiate the theories with which the proposal was
developed were collected and obtaining information relevant to the
development and completion of this. After obtaining and reviewing the
sources found, we proceeded to apply a data collection instrument that
attempted to obtain the opinion of the respondents, who were formed by
the workers of the Human Resources Institute study; where were quantified
and analyzed the data according to the weighting given to each item
designed. Finally, the data were processed, while the proposal pursued
parallel performance improvement department chosen, demonstrating
applied knowledge was completed by the author.

Key words: Management strategies, job performance, improvement, human


resources.

xi
INTRODUCCIÓN

A veces la productividad se considera como un uso más intensivo de


los recursos humano. Sin embargo, aumentar la intensidad de trabajo es un
esfuerzo que no necesariamente significa un incremento de productividad; la
esencia está en trabajar de manera más inteligente, más planificada y con
objetivos y metas claras. No obstante, los retos que imponen la dinámica
económica mundial y la competitividad de los mercados locales, han hecho
que a las organizaciones les sea cada vez más complicado gestionar el
talento humano en términos de las expectativas de productividad que se
espera de ellos.

El talento humano de una organización debe incluir el conocimiento y


las habilidades necesarias para alcanzar con efectividad el éxito en el
desempeño, por ello, es necesario actuar con dinamismo y favorecer
constantemente a ese recurso, capaz de llevar al éxito a una empresa a
través de sus personas. De manera que, si la organización se ha planteado
como meta desarrollar y mejorar las condiciones de los trabajadores y con
ello la productividad de los mismos, es importante influir en ellos.

En ese sentido, hay que destacar que para que el recurso humano se
desempeñe con eficacia, es necesario un líder estratégico que con
responsabilidad y acciones, incentive a su grupo de trabajo logrando así
aumentar el desempeño y contribuir a un ambiente laboral dinámico y
motivado, mejorando habilidades y desarrollando el conocimiento que
ofrezcan a la empresa la visión de crecimiento y sosteniendo, sobre todo, la
ventaja competitiva.

Así mismo, hay que recalcar que el recurso humano de la organización


es el que logra las relaciones en el interior y el exterior de cualquier

12
organización, desempeñando tareas y creando valores en los clientes,
siendo así el activo fundamental de una empresa, ya que adentro de ella se
encuentran todos los empleados y unidades que cooperan para producir.
Fuera de la empresa, se encuentran todos aquellos que hacen posible su
permanencia en el mercado, alcanzando la competitividad y realizando las
negociaciones a través de un desempeño eficaz.

Es por ello, entonces, que la Arenera Áridos Región C.A, ubicada en el


sector Palo Negro, Hacienda Maitana, Paracotos, Estado Miranda, sirvió
como unidad de estudio para el proyecto factible que se presenta, realizado
con apoyo de una investigación de campo de tipo descriptiva, donde a través
de una consulta sobre el desempeño laboral de los trabajadores del área de
Administración mediante una evaluación y la aplicación de instrumentos, se
conoció la efectividad del desempeño actual a fin de dar cumplimiento al
principal objetivo de esta investigación de proponer estrategias gerenciales
para el incrementar el desempeño en los trabajadores del área Administrativa
de Áridos Región, C.A.

De esta manera, el siguiente informe de la investigación realizada está


constituido en seis capítulos. El Capítulo I comprende el planteamiento del
problema, las interrogantes y los objetivos de la investigación, así como
también la justificación del porqué del estudio. El Capítulo II, el Marco
Teórico, se encuentran los antecedentes, las bases teóricas, las bases
legales y la definición de las variables. En el Capítulo III, el Marco
Metodológico que abarcó el tipo y diseño de investigación, así como
selección de la población y muestra, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos, la validación del instrumento.

Posteriormente, se encontrarán el Capítulo IV, Presentación y Análisis


de los Resultados, el cual plasma el trabajo de campo realizado con las
respectivas interpretaciones sobre la información recabada. Este capítulo fue

13
la base fundamental para la elaboración de La Propuesta, la cual constituye
el Capítulo V de este informe. Por último, el autor incluye una sección con las
conclusiones y recomendaciones derivadas de todo el proceso de
investigación.

14
CAPÍTULO I
MARCO PROBLEMÁTICO
1.1 Planteamiento del Problema
Las organizaciones del mundo existen para lograr metas y objetivos
organizacionales a través de un esfuerzo unificado, para lo cual necesitan de
un método que facilite la empresa, en donde los recursos tales como la
evaluación, políticas, normas y reglamentos se orienten a guiar el
desempeño de un trabajador y a apoyar el logro de los propósitos
organizacionales.
Algunas empresas que persiguen la competitividad continua, se han
enfocado en la creación de métodos para desarrollar las capacidades de los
empleados manejando la estrategia del negocio y generando un marco
comprensivo de implementación que mejore el desempeño humano
convirtiéndolo en un ejemplo para otras organizaciones que deseen
desarrollar capacidades de sus individuos.
La importancia de observar, analizar y crear un modelo que evalúe los
desempeños laborales, asegura un acercamiento integral entre el supervisor
y el supervisado, lo cual ayuda a conocer las necesidades de la organización
y las necesidades del trabajador, estableciendo medidas que unifiquen el
negocio mediante el entendimiento profundo e individual de los procesos y
prioridades de cada uno.
Es importante mencionar que en muchas ocasiones se plantea el proceso
de revisión del desempeño, como algo práctico para poder facilitar una
respuesta oportuna, pero lo que se desconoce es que los procesos que
evalúan el desempeño deben ser establecidos a partir de la planeación de
objetivos y metas predeterminados por la empresa, con el objeto de medir las
contribuciones que estos esperan de cada trabajador a nivel individual.

15
De esta manera, se podrá conocer el desempeño real de cada
trabajador comparándolo con las medidas esperadas previamente
planificadas, en forma regular o intervalos establecidos por la organización, a
fin de determinar si las acciones del trabajador contribuyen
satisfactoriamente al logro de los objetivos totales.

De igual manera, cuando se decide analizar los resultados de la


evaluación del desempeño, éstos se deben comunicar a los individuos
correspondientes, en donde los trabajadores, los jefes y los especialistas del
control de calidad dan los pasos necesarios para hacer que el desempeño de
cada trabajador se ajuste a medidas normales, considerando una nueva
capacitación y establecimiento de directrices adicionales en caso de ser
requeridas.

Cabe acotar la importancia que debería poseer para un profesional de


la Administración, conectar las capacidades de los empleados que se
encuentren a su cargo con la estrategia de negocio que previamente se
pauta, ya que éste deberá tomar en cuenta el nivel de desempeño como el
punto focal para mejorar los procesos de la organización para la cual trabaja,
y crear enlaces que mejorarán y medirán de forma alineada las herramientas
y el ambiente de trabajo en el cual los subordinados se desenvuelven,
brindando así nuevas tecnologías, y el apoyo necesario en pro de la creación
de nuevas habilidades y conocimientos.

Dentro de las responsabilidades que posee un profesional en el área


mencionada, intervienen muchos factores importantes, tales como la
búsqueda de innovación tecnológica para mejorar los procesos de gestión de
la organización pública, seguido de darle una dirección que conlleve al éxito
de los objetivos planteados. De igual manera, debe perseguir el aumento de
la productividad, sin descuidar satisfacer las necesidades del empleado,
manteniéndolo motivado para que su nivel de desempeño se mantenga en

16
los límites adecuados y contribuir así a las comunidades adyacentes al ramo
de la empresa donde se trabaja.

En Latinoamérica ya se puede observar cómo se han implementado


programas que ayudan a conocer al gerente organizacional el nivel de
desempeño de sus empleados, en donde de forma encubierta éste analiza
las prioridades y necesidades de sus trabajadores y los enfoca hacia la meta
empresarial, haciendo una pesquisa de opiniones y mejorando el proceso de
gestión en dado caso de ser necesario, aportándole además una motivación
que enaltezca la labor realizada por los individuos y reformulando las
estrategias para darlas a conocer entre otras organizaciones y gerencias.

De igual forma se puede apreciar, como la función del gerente se torna


cada vez más humana buscando solucionar las necesidades de aquellos que
se encuentran en el eslabón más bajo para mejorar la productividad de
aquellos que la manejan desde arriba. Siendo esta la única forma o por lo
menos la más apropiada para generar motivación a los individuos y mejorar
la gestión empresarial.

En Venezuela, son pocas las empresas que ejecutan un modelo


motivacional adecuado para mejorar los niveles de desempeño laboral, ya
que siempre están más enfocados hacia las metas financieras que al apoyo
al empleado, olvidando que los que generan la productividad son aquellos
precisamente que están lejos del escalón de la gerencia.

Mencionada la importancia de generar un modelo motivacional que


aumente los niveles de desempeño de los empleados y dándole crédito a las
funciones que debe poseer un profesional de la Administración, el autor toma
como referencia para el desarrollo del estudio a la Arenera Áridos Región
C.A, ubicada en el Sector Palo Negro, Hacienda Maitana, Paracotos Estado
Miranda, la cual maneja un aproximado de cincuenta y cuatro (54)

17
trabajadores, incluyendo desde los obreros hasta la directiva de la
organización.

De acuerdo con la observación participante realizada en la


organización, se pudo observar el bajo nivel de desempeño en distintas
áreas, donde en ocasiones los procesos se tornan lentos y engorrosos y se
evidencia fatiga y falta de motivación en los trabajadores, haciéndole una
alerta a la directiva por fallas dentro del proceso organizacional.

Si bien es cierto que el principal interés de la directiva es lograr la meta


en las finanzas a través, también es notable mencionar que al ofrecer un
modelo organizacional efectivo que mejore la gestión dentro de la empresa y
brinden calidad de educación y servicio a los trabajadores, logrando obtener
mejores ingresos y ser más competitivos en el entorno de agregados para la
construcción.

De igual manera, se pueden mencionar ciertas debilidades encontradas


durante la observación directa, tales como la ausencia de estrategias
gerenciales y la falta de supervisión en los grupos de trabajo, lo cual genera
desorientación, causando debilidades en el desempeño laboral de quienes
trabajan dentro de la institución, la falta de dinamismo dentro del grupo de
trabajo así como falta de iniciativa para crear nuevos métodos que mejoren
su desempeño, evidenciando desinterés y bajo rendimiento organizacional.

Es notable hacer mención, que a pesar que parte del grupo ha


planificado y propuesto iniciativas para generar un cambio, la falta de
supervisión hace que se pierda el objetivo a alcanzar, originado por la falta
de comunicación y jerarquía dentro del plan que se han trazado. Obteniendo
de esta forma la necesidad de orientación y alcanzar un beneficio que
efectivamente cubra las expectativas organizacionales a través del

18
desempeño de sus trabajadores, pero que a su vez incentive a los
participantes a continuar con las mejoras.

Por dichas razones, la importancia de esta investigación, persigue


lograr que desde el personal obrero, hasta aquellos que van subiendo el
eslabón del organigrama sean tomados en cuenta, para diseñar estrategias
gerenciales para incrementar el desempeño en los trabajadores del área
Administrativa de Áridos Región, C.A. Todo esto con el fin de ejercer los
conocimientos necesarios indispensables para un Licenciado en
Administración y en pro de cubrir las necesidades sociales del grupo y
mejorar la productividad de la organización.

Además la presente investigación busca brindarle un aporte a la


gerencia y directiva de la Institución que desea conocer el por qué, de la
disminución del desempeño y mejorarla a través de un plan efectivo que
ponga en marcha el aumento de la gestión organizacional y competitiva.

1.2 Formulación del Problema

Luego de conocer las razones para diseñar estrategias gerenciales para


incrementar el desempeño en los trabajadores del área Administrativa de
Áridos Región, C.A, se plantean las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la situación actual del desempeño de los trabajadores del área


administrativa de la empresa?

¿Qué se requiere de la dirección para mejorar el desempeño de los


trabajadores del área administrativa?

¿Cuáles serán las estrategias gerenciales adecuadas para incrementar


el nivel de desempeño de los trabajadores del área de Administración de
Áridos Región, C.A.

19
¿Cuál será el costo/beneficio de las estrategias gerenciales
propuestas?

1.3 Objetivos de la Investigación

1.3.1 Objetivo General

Proponer estrategias gerenciales para incrementar el desempeño en


los trabajadores del área administrativa de la arenera Áridos Región, C.A,
ubicados en Paracotos, Estado Miranda.

1.3.2 Objetivos Específicos

- Describir la situación actual del desempeño de los trabajadores del


área administrativa de la empresa.

- Analizar los requerimientos de dirección para mejorar el desempeño


de los trabajadores del área administrativa.

- Determinar las estrategias gerenciales adecuadas para incrementar el


nivel de desempeño de los trabajadores del área de Administración de Áridos
Región, C.A.

- Establecer el costo y beneficio de las estrategias gerenciales


propuestas.

1.4 Justificación de la Investigación

La competitividad por la cual están atravesando las instituciones hoy en


día, hace imperativa la necesidad de buscar soluciones mediante una
estrategia de responsabilidad compartida, es decir que dicho objetivo no se

20
encuentre sólo a cargo de los líderes de la organización, sino también de una
fuerza de trabajo que se desempeñe en armonía con metas bien específicas.

Alinear y determinar los comportamientos en el trabajo, estableciendo


las prioridades de los empleados, hacen que una estrategia gerencial sea
convertida en un liderazgo efectivo, capaz de revolucionar las gestiones
empresariales. Pero a menudo suele suceder que cuando la gerencia
observa bajo el rendimiento laboral, suele optar por la capacitación, el cual
no les muestra la interacción que debe haber entre empleado-estrategia,
siendo que esta, la vía menos motivadora para aumentar el desempeño,
puede generar aún más insatisfacción en los empleados y limitar las
capacidades de cada individuo.

El reto de esta investigación es hacer que los líderes de la organización


bajo estudio, comprendan que pueden fortalecer y alinear las iniciativas de
desarrollo tales como cursos de capacitación, e-learning, procesos de
reclutamiento, entre otros, mediante un apoyo gerencial que incremente el
desempeño e incentive las capacidades y los conocimientos de cada
individuo, en línea con la estrategia de negocio de la organización.

Para la institución organización, este proyecto aportará el beneficio de


haber ofrecido un modelo diferente, con el fin de ayudar a gestionar las
labores de los empleados y ser evaluados y comparados el nivel de
desempeño para alcanzar el objetivo general de la organización, aplicando
conocimientos, estrategias y haciendo uso de las herramientas idóneas para
lograr la meta.

A nivel social, es importante mencionar que este estudio podría


promover la motivación en otras empresas y sociedades organizativas en
estimular la capacitación y medir los niveles de desempeño luego de la

21
aplicación de un modelo motivador, con el fin de unificar las aspiraciones
empresariales con aquellas individuales de cada trabajador.

De igual manera, con la presente investigación se pretende ofrecer un


recurso diferente que apoye a los empleados del área Administrativa de
Áridos Región, C.A, y se les atienda las necesidades como individuos, a fin
de erradicar las debilidades que están ocasionando problemas en los niveles
de desempeño.

Además, para los estudiantes de la Universidad Nueva Esparta esta


investigación brindaría un aporte a nuevos estudiantes de la carrera,
nutriendo esta compilación de información altamente relevante acerca de
estrategias motivadoras para aumentar los niveles de desempeño, a fin de
que le pueda servir como referencia bibliográfica para futuras
investigaciones.

1.3 Delimitación y Alcance

El estudio está contextualizado en la línea de investigación de


administración y gerencia en cuanto al desempeño, específicamente
desarrollando el tema de estrategias gerenciales.

En ese orden de ideas, debido a que la unidad de estudio estuvo


determinada por la arenera Áridos Región C.A., desde el punto de vista
geográfico la investigación se desarrolló en la sede física de dicha
organización, ubicada en el Sector Palo Negro, Hacienda Maitana, Paracotos
Estado Miranda.

Desde el punto de vista temporal, el estudio abarcó doce meses desde


junio 2014 a mayo 2015, ambos meses inclusive.

22
CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

En el siguiente marco teórico se dan a conocer todos aquellos aspectos


relacionados con las fuentes teóricas encontradas, desde antecedentes de
investigaciones previas, información sobre la arenera Áridos Región C.A., las
bases teóricas que definen administración, desempeño laboral y estrategias
gerenciales, así como las bases legales que contextualizan la realización de
la investigación. De igual forma, se establece el sistema de variables que
guio el estudio y se agregan términos básicos que facilitan la comprensión
del lector sobre todo lo expuesto en el capítulo.

2.1 Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes hacen referencia a una serie de estudios previos


relacionados al problema planteado. Durante el desarrollo de este sistema,
se encontraron los siguientes antecedentes realizados como trabajos de
grados, los cuales aportaron diversas experiencias para la investigación, en
concordancia con lo que al respecto señala (Arias, 2012): “Los antecedentes
de la investigación reflejan los avances y el estado actual del conocimiento
de un área determinada y sirven de modelo para futuras investigaciones” (p.
106).

El tema central del presente estudio, por la novedad de su existencia,


ha sido de muy limitada investigación resultando dificultoso conseguir
material análogo al respecto. No obstante, sí se obtuvieron estudios
vinculados que sirven como orientación o punto de referencia al investigador
y los cuales se exponen a continuación:

23
Bolaños y Herrera (2012) realizaron el trabajo titulado Análisis de la
administración operacional de Sobre seguros sociedad de corretaje
para generar mayor eficiencia en su desempeño, año 2014, como
trabajo especial para optar al grado de Licenciado en Administración de
Empresas, presentado en la Universidad Nueva Esparta, Caracas,
Venezuela. Este se desarrolló bajo la modalidad de proyecto factible,
basado en un estudio de campo de tipo analítico-descriptivo, realizando el
diagnóstico del ambiente laboral y del compromiso del empleado con la
empresa sobre una muestra probabilística de 20 empleados y 246 clientes;
los datos recopilados permitieron, conjuntamente con la teoría investigada,
el planteamiento de un sistema de evaluación de desempeño aplicado a
la empresa en cuestión, logrando así el cumplimiento del objetivo propuesto.

La relación que guarda esta investigación se encuentra orientada hacia


el uso de los principios de igualdad y equidad de labores en cargos con las
mismas funciones y responsabilidades, en donde a su vez se genera una
mayor eficiencia cuando cada trabajador está enfocado en sus propias
labores, por el cual se considera altamente relevante para esta investigación.

Villalobos y Arrieta (2012), realizaron su trabajo de grado titulado


Evaluación del desempeño para la optimización de la calidad de
servicios, presentado en la Universidad Nacional Experimental Sur Del Lago
“Jesús María Semprum”, para optar al título de licenciados en Administración
de Empresas Agropecuarias.

Los autores se propusieron analizar cómo se llevaba a cabo el proceso


de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa Agro patria y
la manera en que este proceso se correlaciona con la optimización de la
calidad de servicios del personal administrativo de la empresa. El tipo de
investigación aplicado fue descriptivo con un diseño de campo no
experimental; se recopilo la información por medio de un cuestionario

24
estructurado por 42 ítems con alternativas cerradas, aplicado a una
población de catorce empleados. Los datos recopilados se analizaron con el
apoyo de cuadros y gráficos tipo barra, para dar claridad a la información
recabada.

Esto se evidencia en la falta de retroalimentación constante que se


constituya en una evaluación significativa con miras a ascender al empleado
a otro cargo, con base en calificaciones objetivas sobre su experiencia, perfil
profesional y/o preparación académica, así como la atención inmediata y
precisa para satisfacer los requerimientos del cliente de forma adecuada. Así
mismo, se pudo determinar que los empleados están desmotivados por no
recibir incentivos que satisfagan sus expectativas, disponiendo solamente del
salario que devengan.

El principal aporte del trabajo de Villalobos y Arrieta al presente, es el


sentido de ratificar la relevancia del análisis de la situación con respecto al
problema a resolver. Sólo con estos estudios previos podrán tomarse
decisiones estratégicas, que respondan a las necesidades reales de la
empresa y se puedan establecer metas y objetivos claros para avanzar de
manera eficaz y eficiente hacia el desarrollo futuro de la organización.

Coy y Del Mar (2011) desarrollaron el trabajo de grado titulado


Estrategias gerenciales para el mejoramiento de la calidad del servicio
en la Policlínica Sur del Lago C.A., presentado en la Universidad Nacional
Experimental Sur Del Lago “Jesús María Semprum”, Maracaibo, Estado
Zulia, para optar al título de licenciados en Administración de Empresas.

El propósito de este trabajo fue implementar estrategias gerenciales


para el mejoramiento de la calidad del servicio de la Policlínica Sur Del Lago,
C.A. La metodología utilizada fue de tipo descriptiva con diseño de campo no
experimental; por tal motivo, se realizaron dos cuestionarios de tipo

25
dicotómicos, uno de 38 ítems dirigido a los empleados de la empresa con
una población de 33 trabajadores; el otro compuesto por 10 ítems, dirigido a
clientes de la misma empresa con una población de 14 usuarios. Posterior a
esto, los datos se analizaron cuantitativamente con tablas de frecuencia
absolutas y relativas, seguidamente estos fueron representados en cuadros y
gráficos para facilitar su comprensión.

Dichos resultados reflejan que la organización donde se realizó la


investigación, necesita de implementación de estrategias para adaptarse a
los cambios de la modernización, es por ello que se recomienda la aplicación
de esas estrategias que le permita alcanzar una mejor calidad en los
servicios que ofrecen, ya que esto conlleva al logro de los objetivos
empresariales propuesto por la empresa.

El aporte de la investigación consultada consistió en recabar teorías e


información altamente relevante para la nutrición del marco teórico de la
presente, ayudando además a fomentar las bases por las cuales es
importante desarrollar planes estratégicos dentro de una organización.

Márquez y Ortega (2010) hicieron el trabajo de grado titulado


Propuesta de estrategias gerenciales, para el mejoramiento del proceso
de toma de decisiones. Caso de estudio: Agroprocesados de Mi Finca,
C.A., Municipio Colón, Estado Zulia, presentado ante la Universidad
Nacional Experimental Sur Del Lago “Jesús María Semprum”, Maracaibo,
estado Zulia, para optar al título de licenciados en Administración de
Empresas Agropecuarias.

El propósito de esta investigación estuvo basado en una propuesta de


estrategias gerenciales que sirvieran como herramienta de apoyo para
mejorar el proceso de toma de decisiones en la empresa Agroprocesados de
Mi Finca, C.A. Este trabajo es producto de una investigación de tipo

26
descriptiva, bajo la modalidad de proyecto factible y con diseño de campo no
experimental, de manera de poder estudiar la opinión de la población con
respecto a las estrategias gerenciales aplicadas a la empresa en estudio
para la toma de decisiones. En tal sentido, la población estuvo conformada
por ocho individuos determinados al aplicar un censo poblacional, quienes se
convirtieron en un elemento de gran importancia para el análisis de la
información.

Como instrumento se aplicó una encuesta tipo liker conformada por 19


ítems, cuyos datos una vez recolectados se procesaron y analizaron con el
apoyo d la estadística descriptiva, constituida por cuadros y gráficos. Dado
que de sus análisis y diagnóstico, Márquez y Ortega (2010) pudieron
establecer la falta de estrategias gerenciales para la toma de decisiones, su
trabajo concluyó en una propuesta que permitirá rediseñar un proceso para
la toma de decisiones más objetivas, pertinentes y a tiempo. Así, los autores
de la investigación señalaron que pudieron ampliar su visión en cuanto a los
diferentes enfoques que pueden tener los planes estratégicos y su
importancia en cualquiera de los procesos administrativos que impliquen
toma de decisiones para el mediano y largo plazo.

Es por ello que el autor de este estudio tomó aportes de la referencia


antes descrita, relacionados con la forma utilizada para evaluar y el método
seguido para diagnosticar la labor del personal, lo cual sirvió de referencia y
se siguieron los mismos lineamientos.

Barrera (2009) realizó el trabajo de grado titulado Estrategias


gerenciales bajo el enfoque del coaching para optimizar el rendimiento
laboral de los docentes de la Unidad Educativa “José Trinidad
Morán”, presentado ante la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador, Caracas-Venezuela, para optar al título de Magister en mención
Gerencia. Se basó en una investigación de campo, de tipo descriptiva con

27
diseño de campo. La técnica de recolección de la información corresponde a
una encuesta tipo cuestionario. Este último fue sometido a un proceso de
validación a través del juicio de expertos y confiabilizado con el método
Alpha de Cronbach.

Indica el autor que como principal hallazgo se tiene la necesidad que


los docentes utilicen las estrategias gerenciales bajo el enfoque coaching,
debido a que los resultados obtenidos arrojan un total desinterés por su
aplicación. Por ello, recomendó a través de una propuesta el uso de las
mismas mediante las etapas del coaching.

Esta investigación permitió al autor recabar información y generar ideas


sobre la ejecución y realización de estrategias gerenciales. Del mismo modo
se pudo recabar información teórica relevante que sirvió de sustento para la
presente investigación afirmando las premisas que se tenían sobre cómo
elaborar estrategias eficaces.

2.2 Arenera Áridos Región, C.A.

Oficina Principal: avenida Francisco de Miranda, Centro Lido, Torre A,


piso 10, oficina 104-A, urbanización El Rosal Caracas. Teléfono: (0212)
9520693 Master. Email: aridosregion@gmail.com;
direccion@aridosregion.com; administracion@aridosregion.com

Cantera: sector Palo Negro, Hacienda Maitana, Paracotos, Estado


Miranda. Teléfono: (0212) 310.5159. Email: adm.aridosregion@gmail.com

2.2.1 Reseña Histórica de la Organización

Áridos Región C.A. fue fundada el 24 de octubre de 2011. La empresa


surge con la finalidad de satisfacer el mercado de la construcción en
cuanto al suministro de agregados; a partir del año 2011 se realiza la fusión

28
de Áridos Región, C.A. con Inversiones Maitana, C.A., con experiencia en el
área desde 1971, lo que les ha permitido consolidarse rápidamente en el
mercado y así satisfacer las necesidades de los clientes.

2.2.2 Misión

Lograr desarrollar una empresa líder en el sector de los agregados para


construcción. Aportar para el desarrollo del país en tecnología y crecimiento
ganándose la confianza de los clientes con calidad y eficiencia. Mantener un
equipo humano de mucha capacidad técnica, buenos profesionales,
confiables y proactivos a las necesidades y exigencias de los clientes y a los
valores propios de la organización. Lograr ser una instancia de desarrollo
profesional y personal para toda la gente que participe en la empresa,
manteniendo un clima laboral favorable

2.2.3 Visión

Crecer consolidadamente para ser una alternativa confiable para los


clientes entregando áridos de calidad, y prestando el mejor servicio posible
en el despacho y manejo de la mercancía, logrando así un buen entorno
laboral, respetando el medio ambiente y cumpliendo con las medidas
mitigantes y compensatorias establecido en las normas aplicables para cada
caso.

29
Figura 1. Esquema de producción Línea 1
Fuente: Áridos Región, C.A. (2014)

3
0
Figura 2. Esquema de producción Línea 2
Fuente: Áridos Región, CA (2014)

3
1
2.3 Bases Teóricas

Según el autor Ramírez, (2007), las fundamentaciones teóricas orientan


a las investigaciones que se proponen realizar, enriqueciendo las ideas del
problema planteado con la escogencia de información teórica que servirá
para sustentar el objeto de estudio. A su vez, el autor hace mención al
hecho que las teorías escogidas pueden partir de enfoques diferentes, lo
cual se podrán subdividir en categorías, explicando siempre aquello que se
pretende sustentar.

La presente investigación se encuentra enmarcada en las distintas


teorías relacionadas con la planificación estratégica y las empresariales, las
cuales, en sus aportes plantean la metodología necesaria a aplicar para
administrar las organizaciones de la actualidad. A continuación se presentan
algunos de sus teóricos.

2.3.1 Desempeño de los Trabajadores en las Organizaciones

En términos generales, puede decirse que el desempeño laboral son las


metas que debe alcanzar un trabajador dentro de la empresa en un tiempo
determinado, es decir, tiene que ver con el comportamiento de los
trabajadores y los resultados obtenidos. En palabras de Palaci (2005): “El
desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los
diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período
de tiempo” (citado por Pedraza, Amaya y Conde, 2010, p. 496). De manera
que, puede inferirse que dicho comportamiento del trabajador contribuye a la
eficiencia organizacional.

Bajo otra perspectiva, Robbins (2004) citado por (ob.cit.), el desempeño


laboral conlleva un factor psicológico dado que implica la fijarse metas que

32
activan el comportamiento y en consecuencia mejora el desempeño; según
este autor, las personas enfocan más sus esfuerzos hacia metas difíciles que
hacia aquellas que le son fáciles.

Por su parte, Chiavenato (2004) plantea: “El desempeño es el


comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados.
Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados (p. 359).

De esta manera, de acuerdo con los conceptos precitados puede


decirse que el desempeño laboral se constituye en comportamientos que el
trabajador manifiesta en sus funciones dentro de la organización, los cuales
responden a los objetivos fijados por la empresa y a su vez, a las
motivaciones del individuo por alcanzar las metas que se ha propuesto de
manera individual.

Siendo así, el desempeño depende no sólo del esfuerzo que aplique el


trabajador; también influirán las aptitudes y percepciones acerca de las
actividades que realice, tal como lo ejemplifican Pedraza y otros (ob.cit.),
vislumbrando la situación de aquel individuo que aun realizando un gran
esfuerzo en su trabajo, si tiene aptitudes limitadas o su evaluación acerca de
qué necesita para tener éxito en la organización es errada, entonces podría
alcanzar un desempeño deficiente. De allí la necesidad de los gerentes de
conocer si sus empleados se relacionan con eficiencia y eficacia o si por el
contrario hay que mejorar el desempeño.

2.3.1.1 Observando la eficiencia y eficacia en el trabajo

Es oportuno señalar que por lo general suele confundirse la eficiencia


con eficacia e incluso llega a dárseles el mismo significado. Ambos
conceptos son determinantes para el logro de los objetivos de la
organización, entendiendo que la eficiencia vendrá con el menor uso de

33
recursos para lograr un mismo objetivo o logrando más objetivos con los
mismos o menos recursos, mientras que la eficacia está definida por el nivel
de consecución de metas y objetivos (Gerencie.com. 2014).

Es decir, si el trabajador está haciendo sus labores eficientemente,


tendrá mayores oportunidades de tener éxito en el trabajo porque contribuye
a la eficacia en el logro de las metas personales y organizaciones.

Entonces, debido a que el desempeño laboral puede ser observable a


partir de las acciones del trabajador dirigidas hacia una meta, dando
muestras de la voluntad y la capacidad de alcanzarla en condiciones idóneas
para ello (Pedraza y otros, 2010), se podrá estimar identificándolo y
midiéndolo para ser administrado en la organización, donde los autores en
referencia señalan:

La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca


determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se
mide el desempeño. La medición es el elemento central del
sistema de evaluación y busca determinar cómo se puede
comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos (p. 497).

Sin embargo, aún hoy en día muchas empresas no cuentan con


sistemas de evaluación del desempeño laboral y, aunque cabe decir que la
existencia del mismo no garantiza que los empleados sean capacitados y
desarrollados correctamente, sí ayudan a determinar las necesidades en ese
sentido. Este es un tema que amerita su consideración de acuerdo con los
objetivos de este estudio, por lo cual se desarrollará más adelante.

2.3.1.2 Factores que inciden en el desempeño laboral

Se pueden puntualizar algunos elementos que inciden en el desempeño


laboral, generando un alto o bajo rendimiento. Según Palaci (2005), entre
estos están:

34
…retribuciones monetarias y no monetarias; satisfacción en
relación con las tareas asignadas; habilidades, aptitudes
(competencias) para realizar las tareas asignadas; capacitación y
desarrollo constante de los empleados; factores motivacionales y
conductuales del individuo; clima organizacional; cultura
organizacional; expectativas del empleado (citado por Pedraza y
otros, 2010, p. 497).

Según se infiere de lo precitado, destacan aspectos que orientan hacia


la motivación del trabajador con miras a generar un mayor bienestar, mayor
rendimiento y mayor productividad. Es por todo esto que tiene gran
importancia implementar políticas claras y efectivas de motivación laboral.

La motivación

La motivación es el objeto que pone en movimiento la voluntad del


individuo (Gerencie.com, 2014) y por ello ha sido documentada como una de
las vías más efectiva para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores:
motivarlos constantemente. Para ello, existen diferentes recursos que
pueden implementarse, tales como delegarles mayor autoridad, darles
mayores responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un
buen clima laboral, entre otras. Para saber cuál aplicar, la empresa debe
conocer las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia.

Bajo esa perspectiva, es sabido que la motivación está presente en


todos los aspectos de la vida; las personas necesitan ser apreciadas y
valoradas, que sus esfuerzos sean reconocidos y no necesariamente con
dinero como a continuación podrá apreciarse en otros factores de motivación
al trabajador, son:

A) Adecuación al ambiente de trabajo. Si el trabajador se siente cómodo


en el lugar de trabajo, tendrá mayores posibilidades de
desempeñarse correctamente. Ahora bien, según Chiavenato (2004),
este factor debe ser entendido como la incorporación de la persona

35
más idónea para el puesto de trabajo concreto: que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar
con garantía el puesto y que además, esté motivada e interesada por
las características del mismo.

B) Establecimiento de objetivos. Al establecer objetivos medibles y


viables se procura la motivación de los empleados, según
Chiavenato (ob.cit.), debido a que se conoce cuál es la meta y el
tiempo en que se debe lograr, por lo cual, el trabajador se sentirá
satisfecho cuando haya cumplido estos objetivos y retos.

C) Reconocimiento del trabajo. De acuerdo con la pirámide de las


necesidades de Abraham Maslow, el reconocimiento se encuentra en
el cuarto nivel desde la base, justo antes de la autorrealización. Es
decir, es una necesidad que aun siendo común a todo ser humano,
su intensidad dependerá de la interacción del individuo con su grupo
social. En ese orden, de acuerdo con Chiavenato (ob.cit.), el
reconocimiento del trabajo efectuado es una de las técnicas más
importantes; la falta de ello puede desmotivar inmediatamente
incluso al mejor de los trabajadores. Por el contrario, decirle que está
realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello, lo
motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado.

D) La participación del empleado. Si el empleado participa en el control


y planificación de sus tareas podrá sentirse con más confianza y
también se encuentra que forma parte de la empresa. Incluso, puede
proponer mejoras o modificaciones más eficaces.

E) La formación y desarrollo profesional. Según Chiavenato (ob.cit.), los


trabajadores se sienten más motivados por su crecimiento personal y
profesional, por lo cual, favorecer este aspecto es bueno para su

36
rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza
psicosocial. El trabajador, a través de la capacitación el desarrollo
profesional, refuerza su autoestima, la satisfacción laboral, mejor
desempeño del puesto y logra promociones.

2.3.2 La Función Directiva del Gerente

Cuando se piensa en un director o gerente, se piensa en alguien que es


capaz de determinar la prosperidad futura de una compañía lucrativa, o bien
en la persona a la que se le rinden cuentas. En todo caso, son personas que,
en primer lugar, trabajan en organizaciones; entiendo éstas como grupos de
personas que colaboran y coordinan sus actividades para alcanzar una
amplia variedad de metas, es decir, los resultados establecidos con
antelación. En segundo lugar, como gerentes, son responsables de
supervisar el aprovechamiento de los recursos, humanos y de otro tipo, de la
organización para conseguir las metas.

Dicho lo anterior, y según lo señalan Jones y George (2010), se podría


decir que la administración es la planeación, organización, dirección y control
de los recursos humanos y de otra clase, para alcanzar con eficiencia y
eficacia las metas de la organización. Cabe destacar que los recursos de una
organización comprenden desde los empleados y sus capacidades,
habilidades y experiencia, hasta la maquinaria, materias primas; tecnologías
de cómputo y de información, patentes, capital económico y clientes.

Siendo que el trabajo de la administración es ayudar a la organización a


hacer el mejor uso de los recursos para conseguir sus metas, según explican
Jones y George (2010), los gerentes consiguen este objetivo realizando las
cuatro funciones gerenciales más importantes: planear, organizar dirigir y
controlar (Figura 1). En ella las flechas que enlazan las funciones indican la

37
secuencia en que los gerentes las desempeñan, establecidas por Henri Fayol
quien fuera el primero en delinear la naturaleza de estas actividades
gerenciales.

Figura 3. Las cuatro funciones de la administración. Nota. Tomado de “Las


funciones gerenciales principales” por G. Jones y J. George, Administración contemporánea,
2010, 8.

Ahora bien, de acuerdo con Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konopaste


(2006) una organización es “…una unidad coordinada que consta de al
menos dos personas que trabajan para lograr una meta o un conjunto de
metas comunes” (p. 3). En este sentido, las organizaciones deben estar
preparadas para manejar las necesidades de los clientes con
responsabilidad social, buena ciudadanía, administración y liderazgo
responsable. De ahí que el conjunto de personas interesadas que pueden
ejercer presión sugiere que la conducta organizacional administrativa puede
representar un reto y ser gratificante para los administradores.

En ese sentido, las relaciones entre individuos y grupos que participan


en una organización crean expectativas para el comportamiento de los
individuos; estas expectativas dan como resultado que se tengan que
desempeñar ciertos papeles. Algunas personas deben desempeñar el papel

38
de líder, mientras que otras deben desempeñar el de seguidores; como los
administradores de nivel medio tienen superiores y subordinados, deben
desempeñar ambos papeles. Para Gibson y otros (2006), esto quiere decir
que “…las organizaciones tienen sistemas de autoridad, status y poder, y las
personas de las organizaciones tienen diversas necesidades de cada
sistema” (p. 7).

Es decir, los grupos de las organizaciones también tienen un afecto


poderoso en el comportamiento individual y en el desempeño organizacional,
donde es propicio mencionar que el comportamiento organizacional ha
evolucionado en un conjunto de conceptos, modelos y técnicas de ciencias
del comportamiento, orientadas a aprender la manera más eficaz de manejar
individuos y grupos como recursos para la productividad de las
organizaciones.

En otro orden de ideas, según Hitt, Ireland, & Hoskisson (2008), el


papel de los altos directivos es fundamental en las empresas debido a que
son los responsables de formular las estrategias y de velar porque se
implementen de forma efectiva, lo cual es relevante ya que sus decisiones
influyen en el diseño de la organización y en que ésta alcance o no sus
metas.

De hecho, el alcance de las decisiones de los altos directivos influye en


la estructura organizacional y los sistemas de recompensas adecuados para
la empresa. Tienen un efecto importante en la cultura de la organización
porque según la evidencia (Delgado, 2014), sus valores son modelo para los
valores organizacionales.

En suma, los directivos de las organizaciones definen de manera


relevante las actividades y en el comportamiento organizacional. Es por ello
que Hitt y otros (ob.cit.) afirman:

39
…la labor de los altos directivos es muy compleja y requiere un
profundo conocimiento de las operaciones de la empresa, así
como de las tres partes clave del entorno externo: es decir, el
entorno general, el de la industria y el de la competencia (p.378).

De esta manera, las empresas tratan de formar equipo de alto


desempeño ente sus directivos, que cuenten con el conocimiento y la
experiencia que se necesitan para operar la organización interna, pero que
también sepan relacionarse con los grupos de interés de la empresa.

2.3.2.1 El líder estratégico

El líder estratégico es aquel que, según Hitt y otros (ob.cit.):

…administra el portafolio de recursos de la organización


clasificándolos por orden de capacidades, estructurando a la
empresa para utilizar las capacidades y desarrollando e
implementando una estrategia que apalanque esos recursos con
el fin de lograr una ventaja competitiva (p.385).

Por consecuente, siguiendo la teoría de los autores, los líderes


estratégicos deben explotar y mantener las competencias centrales de la
organización, así como desarrollar y retener el talento humano y social con
que ésta cuente. En ese sentido, entonces el desempeño viene a ser
mejorado por un liderazgo estratégico efectivo que se convierte en un
requisito necesario para poder apalancar con éxito el proceso de
administración estratégica. Todo ello, de acuerdo con los autores en
referencia, considerando que el liderazgo estratégico lleva intrínseca la
capacidad para anticipar los hechos, tener una visión de las posibilidades,
mantener la flexibilidad y atribuir facultades a otros para crear el cambio
estratégico.

Siendo entonces que los lideres estratégicos tienen efecto sobre el


desempeño, su selección y desarrollo tiene implicaciones para la efectividad

40
de la organización. De acuerdo con Hitt y otros (ob.cit.), esto es porque la
función conlleva cinco componentes básicos, a saber:

…determinar el curso estratégico de la organización, administrar


de forma efectiva su portafolio de recursos (incluso aprovechar y
mantener las competencias centrales y administrar el capital
humano y el social), mantener una cultura organizacional
efectiva, enfatizando las prácticas éticas, y estableciendo controles
organizacionales equilibrados (p.396).

En resumen, los líderes estratégicos deben desarrollar el curso


estratégico que seguirá la organización, especificando la imagen y el carácter
que la empresa quiere desarrollar con el transcurso del tiempo. Para darle
forma, los líderes estratégicos evalúan las condiciones situacionales del
entorno, interno y externo, que suponen que su empresa enfrentará en el
mediano y el largo plazo.

Así mismo, será fundamental para el liderazgo estratégico y para la


implementación efectiva de la estrategia, la capacidad para administrar el
portafolio de recursos de la empresa que demuestre, así como de
desarrollar y explotar sus ventajas en el mercado. Es por ello que, según Hitt
y otros (ob.cit.), cuando un administrador acepta fungir como líder está de
acuerdo en luchar por lograr las metas, trabajando con y mediante sus
superiores, subalternos y compañeros de trabajo donde será clave su
responsabilidad de estimular a sus subalternos para que cumplan con sus
deberes y responsabilidades en una forma útil y constructiva.

2.3.2.2 La función motivadora del líder estratégico

El líder y su compañía sólo tienen influencia limitada sobre el


surgimiento de las necesidades y motivos originales del trabajador. Es por
ello que la función del administrador en el proceso de motivación, está
directamente relacionado con cada fase del progreso en la motivación de los

41
colaboradores. No obstante, debe partir de la evaluación de los motivos y
necesidades del trabajador para determinar su existencia y la intensidad de
los impulsos para satisfacerlas, con la finalidad de descubrir las metas
urgentes de cada trabajador, lo cual no es sencillo sino más bien complejo y
difícil.

Dicho de otro modo, es necesario acordar que la falta de supervisión


de un trabajador suele verse afectado en el desempeño laboral, brindándoles
una imagen negativa y desmotivadora en cuanto al estímulo laboral que
perciben por parte de sus superiores, viéndose reflejado entonces en la
productividad de la empresa.

2.3.2.3 La función de control por parte del líder

El proceso bosquejado anteriormente enfatiza la importancia de los


procedimientos para planear y organizar la fuerza humana y lograr los
objetivos y las metas organizacionales.

En este punto, se enfoca la función control relacionada con el


desempeño exacto de un tipo específico de trabajo por parte del personal
(Hitt y otros, ob.cit.), de tal manera que se alcancen satisfactoriamente las
metas organizacionales establecidas. A través de medidas adecuadas de
control, se deben describir y corregir rápidamente las desviaciones del nivel
necesario de desempeño, por ejemplo, a través de la revisión de las
acciones de los individuos para confirmar si están contribuyendo al logro de
las metas y objetivos preestablecidos, para determinar si las acciones del
trabajador contribuyen satisfactoriamente al logro de los objetivos totales.

Los resultados de la evaluación del desempeño, además de


comunicarlos a los individuos correspondientes, determinarán si se necesita
una acción correctiva. Entonces, el líder dará los pasos necesarios para

42
hacer que el desempeño del trabajador se ajuste a medidas normales
requeridas, a través de una nueva capacitación y directrices adicionales, por
ejemplo. Si se determina que el desempeño se ajusta a la norma establecida,
se elogia el trabajo del empleado y se aplican sanciones o recompensas
adecuadas al nivel de desempeño (Hitt y otros, ob.cit.).

2.3.3 Estrategias Gerenciales

En el complejo y cambiante del entorno de las actividades económicas,


aparecen nuevas tendencias gerenciales que buscan proveer herramientas
que intentan dar una respuesta válida a la situación, una respuesta derivada
de una estrategia. Señalan Thompson, Strickland y Gamble (2008) que “La
estrategia de una empresa se modela en parte con análisis y elecciones de
la directiva, y en parte por la necesidad de adaptarse y aprender sobre la
marcha” (p.9).

En consecuencia, la organización debería tener una visión estratégica


que incluya las aspiraciones respecto a la misma y sus negocios, que les
proporcione un amplio espectro de hacia dónde va, con herramientas para
planes de negocios futuros, señalándole una dirección particular y el camino
a recorrer. No obstante, el mercado y la competencia siguen creciendo y
llega un momento en el que esas tendencias no pueden ser previstas por la
Dirección y es entonces cuando se requiere de otro pensamiento que dé
respuesta a una nueva situación.

Johnson, Scholes y Whittington (2006) señalan que la administración


estratégica es:

…la dirección y el alcance de una organización en el largo plazo


que permite lograr una ventaja en un entorno cambiante mediante
la configuración de sus recursos y competencias, con el fin de
satisfacer las expectativas de las partes interesadas. (p.10)

43
Los autores enfocan su modelo de práctica administrativa desde el
punto de vista de la dirección, compuesta por la ejecución de tres elementos:

- El análisis de la situación actual que ellos mencionan como


expectativas y propósitos de la estrategia, cuyo fin es comprender la
posición estratégica de la organización. En esta etapa se describen el
ambiente externo, los recursos y competencias internas que posee la
organización, así como las expectativas e influencias de los
distribuidores de sus productos y servicios.
- Como segunda fase, se sugiere el proceso de elección de la estrategia,
lo cual implicará la comprensión de las bases subyacentes en la futura
estrategia, con el fin de evaluar diferentes opciones para finalmente
seleccionar entre ellas.
- Por último, habrá que traducir la estrategia en acciones específicas
mediante el diseño y la esquematización de la organización y planificar
los recursos y la gestión, teniendo especial cuidado en la integración de
los distintos componentes en forma efectiva. Esta fase la llaman los
autores en referencia como implantación de la estrategia.

Adicionalmente, se señala la dirección estratégica ajustada o extendida,


referido a su elasticidad en términos de ajustes con el entorno según la
dirección o partiendo de los recursos y competencias que se poseen para
crear oportunidades para el desarrollo de la estrategia. En este punto, es
conveniente señalar que tanto la declaración de visión como la declaración
de la misión empresarial son relevantes para definir el punto de partida con
norte y dirección que deberán seguir las decisiones estratégicas que se
tomen para el largo plazo.

44
2.3.3.1 El proceso de planeación de la estrategia gerencial

Anteriormente se mencionó el enfoque de la administración estratégica


de Johnson y cols. (2006), quienes en la práctica recomiendan realizar tres
fases como proceso integral. La primera de ellas, el análisis situacional, será
el tema de enfoque en esta parte del estudio en desarrollo.

Al respecto puede decirse que comprender el entorno que rodea a una


empresa u organización en determinado momento, no es más que analizar
los aspectos -externos e internos- que definen el ambiente del problema.
Ambos aspectos constituyen una base sólida para determinar objetivos y
estrategias.

Se debe hacer una auditoría externa orientada a “identificar y evaluar


las tendencias y acontecimientos que escapan al control de una sola
empresa…” (David, 2008, pp.87 y 123), con el fin de detectar oportunidades
y amenazas que podrían influir en el desempeño de la estrategia a futuro.
Asimismo, la comprensión del ambiente conlleva a los estrategas a identificar
y considerar las fortalezas y debilidades que posee la empresa en sus
distintas áreas funcionales, enmarcadas dentro del entorno.

De igual manera, Bateman y Snell (2009) señalan que el análisis


situacional consiste en:

…reunir, interpretar y resumir toda la información importante que


se requiere para la planeación. El análisis general de la situación
estudia los eventos pasados, examina las condiciones en la
organización o en la unidad de trabajo y, de forma coherente…,
examina las influencias del ambiente externo. (p.132)

En resumen, queda claro para el investigador que el análisis de la


situación comprende un estudio lo más exhaustivo posible los antecedentes
y factores ambientales externos que han afectado, están influyendo y podrían
determinar el curso estratégico planificado. De esta manera, en la

45
presentación de informes de planes estratégicos es recomendable incluir un
primer apartado identificado como análisis de la situación, donde se describa
la información relevante que se tuvo en cuenta cuando se definan las
estrategias, además de la revisión de logros y aprendizajes en situaciones
similares anteriores. (Kotler y Lee, 2007)

Factores externos. Las oportunidades y amenazas se derivan de los


factores externos que a su vez están contextualizados por las variables del
macroentorno. Estas no pueden ser controladas por la organización; es el
mundo incierto, complejo y diverso para la misma. En soporte a lo
mencionado, viene bien proporcionar la definición de Johnson y cols. (ob.cit.)
sobre el macroentorno: “Consiste en los factores generales del entorno que
afectan en mayor o menor medida a casi todas las organizaciones. Es
importante comprender cómo es probable que afecten los cambios del
macroentorno a las organizaciones individuales.” (p.64)

De esta manera, en esta fase se realizan auditorías sobre fuerzas


externas clave, entre ellas: “1) fuerzas económicas, 2) fuerzas sociales,
culturales, demográficas y ambientales, 3) fuerzas políticas,
gubernamentales y legales, 4) fuerzas tecnológicas y 5) fuerzas
competitivas.” (David, ob.cit., p.83) De la comprensión de estas fuerzas
saldrán a la luz aquellos aspectos que afectan de manera significativa a los
servicios, los públicos y las organizaciones de interés, ubicando
oportunidades que podrían beneficiar la gestión de la empresa e
identificando amenazas que deberán evitarse.

Factores internos. El estudio de factores internos como la


administración, el mercadeo, las finanzas, la producción y de otros sistemas
de información gerencial que la empresa posea, es considerado como una
de las funciones esenciales en la administración estratégica dado que de allí
los directivos decidirán con cuáles estrategias capitalizar “las fortalezas

46
internas y eliminar las debilidades internas.” Esto es debido a que tanto las
fortalezas como las debilidades son las actividades que, a diferencia de los
factores externos, la empresa sí puede controlar y que desempeña
especialmente bien o con deficiencias. (David, ob.cit.)

Así, las fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos


que diferencian a un producto o servicio en diversas variables como la forma,
características, procesos, resultados, componentes, duración, confiabilidad,
reparabilidad, estilo y diseño, además de una mejor calidad. En cuanto a las
debilidades, se refieren a todos aquellos elementos, recursos, habilidades y
actitudes que el producto o servicio ya tiene y que constituyen barreras para
lograr la buena marcha de la organización y por lo tanto no existe un buen
desempeño.

2.3.3.2 El diseño de estrategias gerenciales

El papel de la planificación estratégica es posicionarse lo más posible


sobre el pronóstico para orientar los objetivos hacia los resultados
esperados, deseados o provocados y establecer las trayectorias que van
de la imagen objetivo de una situación inicial, al objetivo real de una
situación terminal (Thompson y cols., 2008).

Aquí se puede deducir que la estrategia comprende una totalidad de


procesos, interconectados y variables, que se relacionan con la situación
(actual y probable) con los cambios que se operan en la actividad, con el
movimiento hacia el objetivo, con el conocimiento del oponente o de las
restricciones y con la fuerza que debe aplicarse para lograr los resultados. El
propósito de esta parte es discutir los elementos que sirven de soporte al
diseño de estrategias dentro de un plan; de tal manera que, la aproximación
al tema se hará mediante al análisis de algunas teorías que han abordado
esta problemática.

47
2.4 Sistema de Operacionalización de Variables

Las variables para el desarrollo de este estudio, se tomaron con la


finalidad de responder los objetivos generales y específicos, debido a que
son la base fundamental de la investigación, partiendo de que, las variables
son según (Ramirez, 2007) “Un dimensión de un objeto, un atributo que
puede variar de una o más maneras sintetizando lo que se quiere conocer
acerca de las unidades de análisis” (p.99).

Otros autores como (Sabino, 2006) definen la variable como:


“Cualquier característica o cualidad de la realidad que es susceptible de
asumir diferentes valores, es decir, que puede variar, aunque para un objeto
determinado que se considere puede tener valor fijo” (p.64).

Cuadro 1
Sistema de Variable
Objetivo específico Variables Definición
Describir la situación actual Situación actual del Es el estudio que se realiza para
del desempeño de los desempeño de los conocer las necesidades
trabajadores del área trabajadores empresariales y de los trabajadores a
administrativa de la fin de mejorar el desempeño laboral
empresa. dentro de la organización a través de
la planificación de estrategias.
Analizar los requerimientos Requerimientos de Con base en las funciones gerenciales
de dirección para mejorar el dirección para de planeación, organización,
desempeño de los mejorar el supervisión y control, se define esta
trabajadores del área desempeño variable como establecer relaciones
administrativa. entre los resultados del análisis
situacional y las carencias de dirección
para mejorar el desempeño laboral.
Determinar las estrategias Estrategias Es el conjunto de técnicas
gerenciales adecuadas para Gerenciales motivacionales, gerenciales y
incrementar el nivel de personales que aplicarán a cada
desempeño de los trabajador para mejorar su desempeño
trabajadores del área de dentro de la institución
Administración de Áridos
Región, C.A.
Establecer el costo/beneficio Costo/beneficio de Significa establecer los beneficios que
de las estrategias las estrategias recibirán los trabajadores y la
gerenciales propuestas. gerenciales organización en contraste con el costo.

48
Cuadro 2
Operacionalización de las Variables

Objetivo específico Variables Dimensión Indicadores Instrumento Ítem


Describir la situación actual Situación Actual Didáctica - Tiempo en la empresa Cuestionario 1,2,3,
del desempeño de los - Gusto por el trabajo 4,5,6,
trabajadores del área - Recursos disponibles 7, 8, 9
administrativa de la - Aumento salarial
empresa. - Clima organizacional
- Promoción o ascenso
- Transferencias
- Planes de carrera
Analizar los requerimientos Requerimientos Social - Planeación Cuestionario 10,11,
de dirección para mejorar de dirección Organizacional - Organización 12,13,
el desempeño de los para mejorar el - Supervisión 14,15
trabajadores del área desempeño - Control
administrativa.
Determinar las estrategias Estrategias Técnicas - Adecuación al ambiente de trabajo Análisis de No
gerenciales adecuadas Gerenciales Operativas - Establecimiento de objetivos contenido aplica
para incrementar el nivel de - Reconocimiento del trabajo
desempeño de los - Participación del empleado
trabajadores del área de - Formación y desarrollo profesional
Administración de Áridos
Región, C.A.
Establecer el Costo/ beneficio Organizacional - Costos Análisis de No
costo/beneficio de las de las Económica - Beneficios contenido aplica
estrategias gerenciales estrategias - Costos versus beneficios
propuestas. gerenciales
Fuente: elaboración propia (2015)
2.5 Bases Legales

Los diversos instrumentos legales fundamentan en Venezuela las


acciones que el Estado emprende para gestionar y regir la economía y
cultura nacional, lo cual induce las actividades de educación, administración
y organización. Es por ello que existen una serie de normas y artículos que
se establecen para los derechos educativos.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que


entró en vigencia el 24 de marzo de 1999, ocupa la jerarquía más elevada,
o sea que es el conjunto de reglas jurídicas que existen en el instrumento
constitucional y que son aplicadas efectivamente dentro del territorio del
Estado.

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de


trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. (…)

Analizando lo que reza el artículo 87 de la CRBV, se puede observar que


instaura el derecho y el deber de trabajar, en condiciones suficientes para
lograr una calidad de vida armoniosa.

Ley del Ejercicio de la Profesión de Licenciados en Relaciones


Industriales y Recursos Humanos (2002), publicada en Gaceta Oficial
37.593 de fecha 17 de Diciembre del año 2002, rezan los siguientes
artículos:

Artículo 1. El ejercicio de la profesión de Licenciados en


Relaciones Industriales y Recursos Humanos se regirá por la
presente Ley, su Reglamento y el Código de Ética Profesional que
dictare la Federación Venezolana de Colegios de Licenciados en
Relaciones Industriales y Recursos Humanos.

50
Artículo 3. El ejercicio de la profesión de Licenciados en Relaciones
Industriales y Recursos Humanos impone dedicación al estudio científico,
Investigación, administración, asesoría y docencia de las teorías y prácticas
correspondientes e implícitas en el ámbito de las Relaciones Industriales y
Recursos Humanos.

Artículo 8. Las funciones de asesoría y evaluación concernientes


a la administración de Recursos Humanos que contemple:
formulación de políticas, normas y procedimientos para la
administración de personal, elaboración de proyectos, planes y
programas de Recursos Humanos, convenciones colectivas,
reglamentos u otras normativas en materia laboral y en la
formulación de políticas idóneas para el sector, deberán ser
ejercidas por Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos
Humanos.

Se puede contemplar en los artículos citados que toda empresa


debe destinar un área administrativa del talento humano, que sea capaz de
administrar al personal de una organización trabajando en base al buen
desempeño de los mismos.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las trabajadoras,


publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria 6.076, en fecha lunes 07 de Mayo
de 2012.

El primer título de la LOTTT recoge de manera exhaustiva el legado


constitucional en un solo cuerpo, y en tal sentido la legislación laboral pasa
de regir las situaciones derivadas del trabajo como hecho social, a proteger
el trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y
trabajadoras, como sujetos protagónicos de los procesos sociales de
educación y trabajo.

De esta manera, se consagra el derecho al trabajo y el deber de


trabajar de las personas de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, lo cual
incluye a las personas con discapacidad. También se garantiza la igualdad y

51
equidad de género en el ejercicio del derecho al trabajo, y se incorporan
como oficiales los idiomas indígenas en la relación de trabajo, y por se
reconoce la obligación de comunicar las disposiciones que se comuniquen
en dichos idiomas a los trabajadores y trabajadoras indígenas. Se prohíbe el
trabajo a las personas antes de los catorce años de edad, y acoge las
disposiciones de la Ley Orgánica de Protección de Niños, Niñas y
Adolescentes…

2.6 Definición de Términos Básicos

Administración: Es la organización y dirección de Recursos Humanos y


materiales para lograr los fines propuestos tanto del sector público como el
sector privado mediante la utilización de un conjunto de procesos.

Control: Proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las
actividades planificadas.

Control interno: Metodología general con la cual se lleva a cabo la


administración dentro de una organización dada, así mismo cualquiera de los
numerosos medios para supervisar y dirigir la operación u operaciones en
general de una organización.

Competencia: Es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para


realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados
deseados por la organización.

Efectividad: Se refiere a lograr los objetivos a través del mejor método y el


más económico. Se logra la satisfacción de los clientes con la óptima
utilización de los recursos. Es entonces el resultado del logro de la eficiencia
y la eficacia.

52
Eficacia: Se define como la capacidad de cumplir con los objetivos
planteados. Es la relación que se establece entre el producto y el grado de
satisfacción del cliente o usuario.

Eficiencia: Se define como la relación entre los recursos y su grado de


aprovechamiento en los procesos. Se mide por la cantidad de recursos
utilizados en la elaboración de un producto y ésta aumenta a medida que
decrecen los costos y los recursos utilizados. Se es eficiente en la medida en
que se alcanzan los objetivos con un mínimo de recursos, esfuerzos y
tiempo.

Gestión: en su aceptación más generalizad, está referida al proceso de toma


de decisiones y es quizás, el concepto que en la actualidad adquiere vigencia
al momento de dirigir una organización.

Globalización: Fenómeno de internacionalización del sistema productivo, del


capital y de las inversiones.

Indicador de Gestión: Se dice que toda organización, sea ésta pública o


privada, debe evaluar su desempeño en términos de eficiencia y eficacia.
Para ello debe contar con una serie de herramientas que le ayuden a
detectar fallas y establecer posibles soluciones a las mismas.

Norma: Es un dispositivo que condiciona el desarrollo de un procedimiento


durante su ejecución o previamente al mismo. Es decir condiciones o reglas
que deben cumplirse durante la ejecución del procedimiento o previamente al
mismo.

Optimizar: Mejorar un instrumento o aparato cualquiera hasta conferirle las


mejores cualidades posibles.

53
Organización: Cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones
funcionales diseñado para llevar a cabo las políticas empresariales o más
precisamente, los programas que tales políticas aspiran.

Planificación: Formulación de objetivos por parte de la gerencia de la


organización, así como los programas de operación suministrados para
lograr las metas de la gerencia.

Procedimiento: Son un conjunto de operaciones ordenadas en secuencia


cronografía que precisan la forma sistemática de haber determinado trabajo
de rutina. Es decir secuencia de etapas, pasos, operaciones o actividades
interrelacionadas que se desarrollan con el propósito de lograr un objetivo
específico. Forma parte de un proceso.

Proceso: Conjunto de recursos y actividades relacionadas entre sí que


transforman elementos de entrada en elementos de salida. Secuencia de
actividades relacionadas e interdependientes que tienen como propósito
producir un efecto sobre los insumos.

Trabajo: Conjunto de tareas que comprenden las labores desempeñadas por


un empleado y que contribuyen a la elaboración de un producto o
prestación de un servicio.

54
CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

De acuerdo con Ramírez (2007), el marco metodológico “…consiste en


un plan que se traza el investigador, conformado por las estrategias,
métodos y procedimientos necesarios para alcanzar los objetivos
propuestos” (p. 72). Para alcanzar este enunciado, se desarrolló a lo largo
de este apartado los siguientes elementos: Tipo y Diseño de Investigación,
Población y Muestra, Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos y
Técnicas de Análisis de Datos y Procedimiento.

3.1 Tipo de Investigación

Según Palella y Martins (2010), el tipo de investigación se refiere a la


clase de estudio que se va a realizar. Orienta sobre la finalidad general del
estudio y sobre la manera de recoger las informaciones o datos necesarios
(p. 88).

Por su parte, Arias (2012), refiere que “…los tipos de investigación,


existen muchos modelos y diversas clasificaciones” (p. 23). No obstante, el
autor en referencia precisa que según el nivel de investigación, se clasifica
en exploratoria, descriptiva y explicativa.

En tal sentido, al interpretar las citas anteriores se infiere que el tipo de


investigación llevado a cabo en el presente Trabajo Especial de Grado es de
tipo descriptiva. En este sentido, Tamayo y Tamayo (2011), refiere que “…la
investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hecho, y su
característica fundamental es la de presentarnos una interpretación correcta.”
(p. 52), por ello el propósito de las investigadoras es describir situaciones y

55
eventos, donde se desea realizar un diagnóstico que arroje resultados para
ser expuestos de manera real y exacta, lo que significa que la presente
investigación se centró en una realidad referente a proponer estrategias
gerenciales para incrementar el desempeño en los trabajadores del área
administrativa de la arenera Áridos Región, C.A., ubicada en Paracotos,
Estado Miranda.

A su vez esta investigación es de tipo No Experimental, ya que no


existe manipulación de las variables, se dan en la realidad y no se
interviene en ellas, se trata entonces de observar variables y relaciones
entre estas en su contexto natural. No se constituye en ningún momento
situaciones, si no se observa lo ocurrido y sus efectos, con la finalidad de
detectar los problemas que se presentan y buscar la forma más rápida y
eficaz de resolverlos. En este caso, la información recopilada fue tomada de
la realidad en el área que se interviene, en el control del departamento bajo
estudio.

De acuerdo con Hurtado (2010) el Diseño No Experimental “…es aquel


en el cual el investigador, a pesar de querer verificar hipótesis, no tiene la
posibilidad de manipular las variables independientes (procesos explicativos),
ya sea porque éstas ya ocurrieron, porque están fuera de su alcance, o por
razones éticas.” (p. 752). Cabe acotar que no es posible la manipulación
(personalidad-diagnostico). En la investigación no experimental la variable
independiente (VI) no se puede manipular, la manipulación de la VI
solamente es posible en la investigación experimental. No es ética la
manipulación. No es éticamente posible realizar la manipulación.

3.2 Diseño de la Investigación

Con la expectativa de facilitar el entendimiento de esta investigación es


inevitable saber que la misma es una actividad encaminada o que persigue

56
solucionar problemas, tal cual como los tiene el área administrativa de la
arenera Áridos Región, C.A., ubicada en Paracotos, Estado Miranda, a través
de argumentos que son extraídos de un entorno real, es decir, del lugar
donde se presentan las necesidades, permitiendo que la investigación
adquiera gran valor, por lo que es más fácil analizar y darle solución al
problema suscitado; por consiguiente para establecer el diseño de
investigación que se utiliza en este proyecto se basará en lo señalado por
Palella y Martins (2010), donde explican que “…la modalidad de la
investigación se refiere a la estrategia que adopta el investigador para
responder al problema, dificultad o inconveniente planteado en el estudio”.
(p. 86). En este sentido, el estudio de factibilidad se realizó en dos fases: el
diagnóstico y la propuesta, por lo cual se adoptó un proyecto factible con
apoyo en un diseño de campo.

Sobre este particular, la Universidad Pedagógica Experimental, UPEL


(2006) define el proyecto factible como aquel que “…consiste en la
investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo
operativo viable, para solucionar problemas, requerimientos o necesidades
de organizaciones o grupos sociales”. (p. 21).

Por otra parte, de acuerdo con Sabino (2009) las investigaciones de


campo se basan en

…informaciones o datos primarios, obtenidos directamente de la


realidad (…) para cerciorarse de las verdaderas condiciones en
que se ha conseguido sus datos, haciendo posible su revisión o
modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su
calidad. (p.67).

En este sentido, Méndez (2011) señala que la investigación de campo


sucede "…cuando los datos son recogidos en forma directa por el
investigador con el fin de describirlo y explicar sus causas y efectos hasta
entender su propia naturaleza." (p. 123).

57
De acuerdo con lo anteriormente señalado, es importante destacar que
la presente investigación se orienta a un trabajo de investigación con un
diseño de campo, ya que se pretende presentar una serie de
recomendaciones y conclusiones destinada a atender una necesidad
específica, entre otras palabras se busca a la predicción e identificación de
las relaciones que existe entre dos o más variables. Tomando en cuenta,
esta afirmación, entonces, la investigación permitirá en el caso concreto, que
se describa y analicen objetivamente los datos recolectados del trabajo de
campo en forma directa de la realidad observada para generar alternativas
para la solución del problema en las incidencias del factor humano técnico y
material en el área administrativa de la arenera Áridos Región, C.A.

3.3 Población en Estudio

Según Ballestrini (2006), la población “constituye el objeto de la


investigación, es el centro de la misma y de ella se extrae la información
requerida para su respectivo estudio” (p. 122).

La población es, de acuerdo con Arias (2006), “un conjunto finito o


infinito de elementos con características comunes, para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el
problema y por los objetivos de estudio” (p. 81). Por otra parte, (ob. cit.),
define la población finita como “agrupación en la que se conoce la cantidad
de unidades que integran. Además, existe un registro documental de dichas
unidades”. (p.82).

De acuerdo con los autores anteriormente mencionados, la población


para este estudio se encuentra conformada por una población constante de
(12) personas, representados por un (1) supervisor y once 11 profesionales
que trabajan diariamente dentro del área de Administración de arenera Árido

58
Región, ubicado en el Sector Palo Negro, Hacienda Maitana, Paracotos,
Estado Miranda.

Para efectos de la presente investigación, no fue necesario


seleccionar muestra alguna, toda vez que la población fue de fácil acceso
para el investigador, debido a su relación laboral dentro de las instalaciones
del objeto de estudio.

3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

3.4.1 Técnicas

Arias (2012) señala que se entenderá por técnica “…el procedimiento o


forma particular de obtener datos o información.” (p. 67). Las técnicas
utilizadas en la presente investigación hacen referencia a los métodos que
fueron aplicados para la obtención de la información y que fue utilizada en el
proyecto de investigación para el cumplimiento de los objetivos planteados,
es decir, a la manera en cómo fue recabada dicha información dentro del
proyecto a objeto de estudio.

De igual manera, para la obtención de los datos necesarios para llevar


a cabo la presente investigación se hizo uso de la técnica de la encuesta,
la cual permitió conocer las motivaciones, actitudes y/u opiniones de los
individuos con relación al objeto de estudio.

En tal sentido, Arias (2012) define la encuesta como “…una técnica que
pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos
acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular.” (p. 117).

3.4.2 Instrumentos

Los instrumentos de recolección y análisis de los datos son todos


aquellos recursos de los que en este caso la investigadora hace uso para

59
acercarse a la realidad a objeto de estudio y de ella extraer información
necesaria para la recolección y desarrollo de este proyecto de investigación.

Arias (2012), define el instrumento de recolección de datos como


“…cualquier recurso, dispositivo o formato en papel o digital, que se utiliza
para obtener, registrar o almacenar información.” (p. 69).

Para obtener información precisa y relevante sobre la investigación, se


aplicó como instrumento un cuestionario en escala de Likert, contentivo de
quince (15) ítems, lo que facilitó a los trabajadores, generar sus respuestas
de forma más cómoda y selectiva.

El cuestionario fue aplicado de forma transversal, a todo y cada uno de


los miembros de la población, en el mismo lugar donde ocurren los hechos.

3.5 Validez y Confiabilidad

3.5.1 Validez

Es necesario mencionar que el cuestionario que se aplicó logró


captar significativamente y con exactitud aquello que es objeto de la
investigación que se desea conocer, el cual será válido si los datos se
ajustan a la realidad sin distorsión alguna y donde cabe destacar que fue
primeramente validado a través del juicio de expertos.

Una de las técnicas que se utilizó para medir la validez del


instrumento fue el Juicio de Expertos, mediante una matriz de evaluación
(Ver Anexo A). Donde tres (3) especialistas, uno (1) en metodología y dos (2)
en contenido emitieron un dictamen acerca de la validez del contenido del
instrumento, es decir, si el instrumento realmente mide la variable que se
pretende.

60
La aplicación de esta técnica determina la validación del instrumento
antes de ser aplicado a la población y garantiza que éste a su vez mida lo
que en realidad desea evaluar, así como también garantiza la confiablidad de
los datos que serán recabados luego de su aplicación

3.5.2 Confiabilidad

Según Hernández y otros (2010), la confiabilidad de un instrumento de


medición se refiere “…al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto
u objeto produce iguales resultados” (p.235). Para Palella y Marting (2010), la
confiabilidad es definida como “…la ausencia de error aleatoria en un
instrumento de recolección de datos. Representa la influencia del azar en la
medida, es decir; el grado en que las mediciones están libres de la
desviación producidas por el error causal” (p.150).

3.7 Técnicas para el Procesamiento de la Información

En esta etapa se hace referencia a las técnicas que se van a utilizar


para interpretar y analizar la información recogida. En relación a esto, puede
citarse a Sabino (2002), quien señala que el procesamiento de los datos
“implica ya un agrupamiento de los mismos en unidades coherentes, pero
estas unidades necesitarán de un estudio minucioso de sus significados y de
sus relaciones para que luego puedan ser sintetizadas en una globalidad
mayor” (p.133). Estas tareas constituyen, por lo tanto, las últimas y
necesarias etapas del trabajo para encontrar un sentido a toda la labor
previamente realizada.

61
3.8 Análisis e Interpretación de la Información

Según Hurtado (2010) en una investigación proyectiva (Proyecto


Factible), esta fase debe conducir a la configuración del plan de acción, por
lo cual, en los objetivos específicos diseñados para describir el evento a
modificar y de las condiciones que lo acompañan, se utiliza un análisis de
carácter descriptivo.

Directamente relacionado con el tipo de investigación, la clase de datos


obtenidos y el nivel de medida de las variables en estudio, el investigador
determinó que los datos recogidos se trataran cuantitativamente y, con un
método de análisis inductivo refiriendo en todo momento al contexto de los
objetivos de investigación, se realizaron inferencias y conclusiones que
permitieron posteriormente diseñar la propuesta del estudio.

No obstante, en algunos casos hubo necesidad de recurrir a un


tratamiento cualitativo de los datos, de manera poder interpretarlos
cualitativamente.

De esta manera, seguidamente se detallan los pasos que se cumplieron


para la recolección de la información:

Fase inicial: Durante esta fase, el investigador, pudo indagar acerca del
conocimiento que se tiene sobre el estudio de la población constituida por los
trabajadores del área administrativa de la arenera Áridos Región, C.A. Con
toda esta información, se contextualizó la situación empírica, dando lugar a la
definición del problema a estudiar, establecer los objetivos de la investigación
y la justificación de la misma.

Fase documental: Esta fase constituyó la recolección de información


bibliográfica, de trabajos, tesis y leyes y artículos que sirven como sustento
epistemológico al fenómeno en estudio. El resultado se muestra en el

62
desarrollo del marco teórico y, en consecuencia, se desarrolló la definición
del evento a analizar y los criterios de análisis.

Fase de campo: Durante esta etapa, aplicando la técnica de la encuesta


instrumentado a través del cuestionario, se procedió a recabar información
directamente a la población en estudio.

Fase de análisis de los resultados: Los datos obtenidos en la fase de


campo, se organizaron de manera de facilitar el correspondiente análisis
cuantitativo que llevaran a desarrollar la propuesta de estrategias gerenciales
para incrementar el desempeño en los trabajadores del área administrativa
de la arenera Áridos Región, C.A., ubicada en Paracotos, Estado Miranda.
Del mismo modo se establecieron las relaciones entre las variables y
generar conclusiones.

63
CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Ya para finalizar, se comenzó a exponer los resultados obtenidos de


la técnica de observación directa, seguido del cuestionario y la
investigación documental. Estos resultados se presentan ordenados con sus
respectivos análisis, de manera que el lector no tenga confusión alguna.

Cómo no se elaboró un instrumento para seleccionar aquellas


eventualidades que se pudiesen encontrar, se realizaron una serie de
anotaciones de las cuales se exponen a continuación:
El día 10 de Junio de 2014, se ha elaborado una inspección
minuciosa, con el fin de encontrar una problemática de estudio, luego de un
recorrido por las instalaciones, se ha conocido el departamento donde
previamente se ha decidido emprender la investigación, en él se pueden
observar 12 personas que trabajan regularmente dentro del departamento de
Administración, pero se ha observado la necesidad de incrementar su
desempeño laboral con el fin de mejorar los objetivos empresariales, el cual
para ello se ha determinado que es recomendable analizar y recomendar una
herramienta y cómo debería ser el procedimiento para alcanzar la eficacia.

Posterior a esta visita se recomienda, crear un instrumento que


recolecte la información necesaria para la investigación que tiene como
propósito Proponer estrategias gerenciales para el incrementar el
desempeño en los trabajadores del área Administrativa de Áridos Región,
C.A.
Además se observa el interés de los profesionales en participar en la
investigación y formar parte de la muestra que seleccionará para conformar
la metodología del estudio. Del mismo modo, la empresa está dispuesta a
brindar toda la información que sea necesaria para culminar el estudio sin

64
tropiezos ni limitaciones que puedan desviar el rumbo del objetivo general
planteado.

Ítem 1. ¿Posee Usted más de un año trabajando para el área de


Administración de Áridos Región?

Cuadro 3
Más de un año en el puesto de trabajo

Frecuencia (%)
Si 10 83
No 2 17
Total 12 100

Gráfico 1. Más de un año en el puesto de trabajo

Análisis: El 83% de la población, representados por 10 personas,


señalaron tener más de un año trabajando para la empresa Áridos Región,
c.a, seguido de un 17% que exponen no llegar al año trabajando para la
organización. Con el cual podemos decir que las personas encuestadas
pudieran brindar la información que se busca ya que tiene algo de tiempo
trabajando dentro del área bajo estudio.

65
Ítem 2. ¿Considera Usted que tiene oportunidades de ascenso y
mejoramiento dentro del área de Administración?

Cuadro 4
Oportunidades de ascenso
Frecuencia (%)
Si 3 25
No 1 8
En ocasiones 8 67
Total 12 100

Gráfico 2. Oportunidades de ascenso

Análisis: El 67% de los encuestados expresaron creer que en


ocasiones poseen oportunidades de ascenso dentro del área de
administración, mientras que un 25% está totalmente seguro que si puede
crecer dentro de la empresa. Difiriendo absolutamente de un 8% y
representado por una persona quien expone que no cree tener las
posibilidades de ascender. Con esto se obtiene la necesidad de hacerles
ver a los empleados que si su desempeño en la organización cumple con
los objetivos de la empresa, tiene posibilidades de crecer junto con ella.

66
Ítem 3. ¿Sus obligaciones dentro del área lo mantienen interesado
mientras ejecuta su trabajo?

Cuadro 5
Interés en las obligaciones
Frecuencia Porcentaje %
Si 4 33
No 3 25
En ocasiones 5 42
Total 12 100

Gráfico 3. Interés en las obligaciones

Análisis: El 42% de la población encuestada expresó que las funciones


que debe realizar dentro de su área laboral en ocasiones lo mantienen
concentrado, seguido de un 33% que señala que efectivamente si se enfoca
al rol que debe desempeñar. Pero un 25% representado por 3 personas
difirieren de dicha opinión expresando que las funciones que deben ejecutar
no lo mantienen interesado; obteniendo como resultado que a esa minoría
debería ser observada para conocer a fondo sus necesidades que no
permiten concentrarse bien en el rol que debe tener, disminuyendo quizás su
desempeño en el área.

67
Ítem 4. ¿Cuenta con todos los recursos necesarios para el puesto de
trabajo?

Cuadro 6
Dispone de los recursos necesarios
Frecuencia (%)
Si 5 42
No 1 8
En ocasiones 6 50
Total 12 100

Gráfico 4. Dispone de los recursos necesarios

Análisis: El 50% de los encuestados señalan que en ocasiones


cuentan con todos los recursos necesarios para el puesto de trabajo,
seguido de un 42% que efectivamente si poseen todos los elementos para
ejecutar su labor, pero difiere totalmente de un 8% que dicen que no
disponen de todos los recursos. El cual se obtiene como resultado que la
directiva debe elaborar un plan que controle y mantenga el área de
administración con todas las herramientas necesarias para un
funcionamiento eficaz.

68
Ítem 5. ¿Se siente usted a gusto con su desempeño laboral dentro
del Área de Administración?

Cuadro 7
Satisfecho con el desempeño laboral
Frecuencia (%)
Si 4 33
No 2 17
En ocasiones 6 50
Total 12 100

Gráfico 5. Satisfecho con el desempeño laboral

Análisis: El 50% de los encuestados expone que en ocasiones, se


sienten a gusto con su desempeño laboral dentro del área de administración,
mientras que un 33% afirma estar totalmente conforme con el rol que
desempeña. En cambio el 17% señalan que no se sienten a gusto con su
desempeño, el cual se obtiene como resultado la necesidad de indagar en
las necesidades para ejecutar una estrategia gerencial que mejore la eficacia
del departamento bajo estudio.

69
Ítem 6. ¿La división de Administración genera un ambiente de
disciplina y motivación?

Cuadro 8
Ambiente disciplinado y motivador
Frecuencia (%)
Si 4 33
No 1 8
En ocasiones 7 58
Total 12 100

Gráfico 6. Ambiente disciplinado y motivador

Análisis: El 58% de los encuestados, representados por 7 personas de


la muestra, señalan que en ocasiones la división de Administración genera
un ambiente de disciplina y motivación, seguido de un 34% que aseveran
que el ambiente donde laboran es disciplinado y motivador. Pero un 8%
exponen que el ambiente no es disciplinado y no le genera motivación dentro
del área administrativa; esto arroja como resultado que posiblemente sea
una de las causas por la cual el departamento amerite estrategias para
incrementar el desempeño.

70
Ítem 7. ¿Se aplica algún tipo de estrategia para mejorar el desempeño
de los trabajadores que están dentro del área de Administración?

Cuadro 9
Aplicación de estrategias para mejorar el desempeño
Frecuencia (%)
Si 2 17
No 6 50
En ocasiones 4 33
Total 12 100

Gráfico 7. Aplicación de estrategias para mejorar el desempeño

Análisis: El 50% de la población, exponen que no se aplica algún tipo


de estrategia para mejorar el desempeño de los trabajadores que están
dentro del Área de Administración, seguido de un 33% que arrojan que en
ocasiones se les aplica una estrategia que los motive. Este resultado es
adverso a las respuestas dadas, en donde el 17% afirma que si se aplican
estrategias que mejoren el desempeño. Con esto se obtiene como resultado
la necesidad de reestructurar un plan gerencial, que permita incrementar el
desempeño dentro del departamento.

71
Ítem 8. ¿Se han aplicado sanciones, multas o amenazas con algún
trabajador del Área de Administración?

Cuadro 10
Aplicación de sanciones, multas o amenazas por un desempeño
ineficaz
Frecuencia (%)
Si 1 8
No 7 58
En ocasiones 4 33
Total 12 100

Gráfico 8. Aplicación de sanciones, multas o amenazas por un


desempeño ineficaz

Análisis: El 58% de la población encuestada, exponen que no Se


han aplicado sanciones, multas o amenazas con algún trabajador del Área de
Administración, seguido de un 33% que arrojan que en ocasiones se les ha
aplicado una sanción. Este resultado difiere de las respuestas obtenidas, en
donde un 8% afirma que si se han aplicado multas. Con esto se obtiene
como resultado la necesidad de implementar charlas y entrevista por parte de
la directiva para conocer a fondo las necesidades y debilidades del
departamento que no permiten el desempeño eficaz del área.

72
Ítem 9. ¿Los jefes o supervisores del Departamento son autoritarios con
los demás empleados?

Cuadro 11
Trato autoritario de jefes o supervisores
Frecuencia (%)
Si 2 17
No 4 33
En ocasiones 6 50
Total 12 100

Gráfico 9. Trato autoritario de jefes o supervisores

Análisis: El 50% de los encuestados representados por 6 personas de


la muestra, señalan que en ocasiones Los jefes o supervisores del
Departamento son autoritarios con los demás empleados, difiriendo
netamente de un 33% que niegan que los superiores o líderes se comporten
de forma autoritaria. Tan solo un 17% expresado por dos personas,
expresaron que si consideran a los jefes como autoritarios. Arrojándose
como resultado la necesidad de generar un plan que incluya a jefes y
subordinados para mejorar la calidad y desempeño laboral, ya que si los
jefes se comportan como buenos líderes, los subalternos ejecutaran más
eficientemente sus roles.

73
Ítem 10. ¿Los jefes suelen supervisar de forma periódica el desempeño
de cada uno de los trabajadores?

Cuadro 12
Supervisión frecuente
Frecuencia (%)
Si 1 8
No 5 42
En ocasiones 6 50
Total 12 100

Gráfico 10. Supervisión frecuente

Análisis: El 50% señalan que Los jefes suelen supervisar en


ocasiones de forma periódica el desempeño de cada uno de los
trabajadores, difiriendo netamente de un 42% que niegan que los jefes
ejerzan un control para verificar el desempeño laboral del departamento.
Mientras que tan solo un 8% opinaron que si son supervisados de forma
periódica. Arrojándose como resultado la necesidad de generar una
estrategia que incluya a todo el departamento y sus superiores que logre la
eficacia en el departamento administrativo.

74
Ítem 11. ¿Suelen aceptar sus sugerencias u opiniones respecto a
decisiones que se deban tomar dentro del área?

Cuadro 13
Sugerencias tomadas en cuenta
Frecuencia (%)
Si 1 8
No 7 58
En ocasiones 4 33
Total 12 100

Gráfico 11. Sugerencias tomadas en cuenta

Análisis: El 59% de los encuestados señalan que no se les aceptan ni


toman en cuenta sus sugerencias a la hora de una decisión dentro del
departamento, seguido de un 33% que exponen que en ocasiones son
escuchados. Del mismo modo un 8% afirman que si han sido aceptadas sus
sugerencias y opiniones a la hora de tomar una decisión importante. Con
esto se obtiene como resultado que los jefes deberías ser más flexibles y
tomar en cuenta las sugerencias de sus subordinados para generar un
ambiente de confianza y armonía.

75
Ítem 12. ¿Se establecen de forma clara las metas que se deben cumplir
dentro del área de Administración para generar la productividad deseada por
la empresa?

Cuadro 14
Metas claras para cumplir objetivos
Frecuencia (%)
Si 5 42
No 1 8
En ocasiones 6 50
Total 12 100

Gráfico 12. Metas claras para cumplir objetivos

Análisis: El 50% de la población, exponen en ocasiones se


establecen de forma clara las metas que se deben cumplir dentro del Área
de Administración para generar la productividad deseada por la empresa,
seguido de un 42% que arrojan que si se establecen claramente los
objetivos, difiriendo de un 8% que exponen que tales metas no se trazan.
Este resultado es adverso a las respuestas dadas, pero se puede obtener
como surge la necesidad de planificar estrategias gerenciales que tracen
bien los objetivos que incrementen los intereses de la empresa.

76
Ítem 13. ¿Considera Usted que el desempeño de los trabajadores del
área de Administración, sería mejor si se aplicaran estrategias gerenciales?

Cuadro 15
Mejorar el desempeño a través de estrategias gerenciales
Frecuencia (%)
Si 7 58
No 1 8
En ocasiones 4 33
Total 12 100

Gráfico 13. Mejorar el desempeño a través de estrategias gerenciales

Análisis: El 59% de la población, exponen que el desempeño de los


trabajadores del Área de Administración, sería mejor si se aplicaran
estrategias gerenciales, seguido de un 33% que opinan que en ocasiones
sería bueno que se aplicaran dichas estrategias, pero un 8% exponen que
tales metas no se trazan. Este resultado es adverso a las respuestas dadas,
no consideran que las estrategias aumenten el desempeño laboral,
obteniéndose como resultado la necesidad de incluir a directivos,
supervisores y subalternos para alcanzar los objetivos organizacionales.

77
Ítem 14. ¿Considera Usted que mejorando los incentivos y aumentando
la motivación podría mejorar el desempeño dentro del área?

Cuadro 16
Incentivos y motivación para mejor desempeño
Frecuencia (%)
Si 9 75
No 0 0
En ocasiones 3 25
Total 12 100

Gráfico 14. Incentivos y motivación para mejor desempeño

Análisis: El 75% de la población encuestada, exponen que mejorando


los incentivos y aumentando la motivación podría mejorar el desempeño
dentro del Área, seguido de un 25% que en ocasiones ellos creen que si se
mejoran dichos incentivos y se motivan a los empleados, el desempeño
puede incrementar. Con esto se obtiene la necesidad de analizar bien
las necesidades para conocer qué tipo de incentivos ayudaría a incrementar
considerablemente el desempeño y alcanzar los objetivos de la empresa.

78
Ítem 15. ¿Cree Usted que los incentivos monetarios son suficientes para
aumentar el desempeño laboral dentro del Área de Administración?

Cuadro 17
Incentivos monetarios son suficiente para aumentar el desempeño
laboral
Frecuencia (%)
Si 4 33
No 2 17
En ocasiones 6 50
Total 12 100

Gráfico 15. Incentivos monetarios suficientes para aumentar el


desempeño laboral

Análisis: El 50% de la población, exponen en ocasiones los incentivos


monetarios son suficientes para aumentar el desempeño laboral dentro del
Área de Administración, seguido de un 33% que arrojan que si mejoran el
incentivo monetario los empleados aumentarían su desempeño ya que se
sentirían motivado, pero un 17 % exponen que no cambiaría el desempeño
así se aumenten los incentivos monetarios. Arrojando como resultado que no
todos los trabajadores tienen el mismo método para mejorar su desempeño
laboral, pero que se desea a través de la gerencia mejorar y suplir todas las
necesidades de los empleados.

79
Resumen

De acuerdo con el análisis de los datos antes presentados, puede


decirse la población en estudio en su gran parte tienen más de un año en la
empresa, lo que sugiere condiciones de estabilidad laboral, así como
también que las respuestas obtenidas vienen de personas que conocen el
funcionamiento de la empresa.

En ese sentido, la situación actual del desempeño de los trabajadores


del área administrativa de Áridos Región C.A. indica que estos tienen
expectativas fundadas relacionadas con tener ascensos en su trabajo donde
aproximadamente un cuarto de la población está totalmente seguro de ello.
Esto lleva a pensar que los empleados se sienten motivados ante esa
posibilidad, porque además destacaron que efectivamente sí se enfocan al
rol que deben desempeñar, es decir, en el reto de concentrarse en la meta
que les propone el realizar bien sus funciones y tareas.

Ante lo mencionado, un factor positivo adicional es que según la opinión


de la mitad de los trabajadores de la unidad funcional de la empresa
estudiada, se sienten confiados en contar con todos los recursos necesarios
para ejecutar su labor. Este hecho, más lo mencionado en el párrafo anterior,
permiten inferir un alto nivel motivacional que se evidencia en el sentimiento
de gusto por el trabajo desempeñado que se encontró a niveles superiores,
destacando que una importante tercera parte de la población afirmó estar
totalmente conforme con el rol que desempeña, en donde el ambiente laboral
es de disciplina y motivación.

Ahora bien, de acuerdo con los resultados puede decirse que en la


unidad estudiada no se aplica algún tipo de estrategia para mejorar el
desempeño de los trabajadores y, si se aplican, son de manera esporádica.
De igual forma, hasta los momentos las sanciones, multas o amenazas hacia

80
algún trabajador por un desempeño deficiente, han sido prácticamente nulas.
En ello, es posible que influencie el carácter de los líderes estratégicos de la
organización, ya que el trato autoritario por parte de supervisores y directivos,
según la opinión de la tercera parte de los empleados, no es característico en
la empresa. Tal situación permite inferir que aunque las estrategias
gerenciales están ausentes en la organización, el trato de los líderes hacia
los subalternos demuestra valores de respeto y estima; si se presentan
situaciones de trato autoritario, es de manera muy ocasional.

No obstante, los resultados resaltan como debilidades para la situación


del desempeño de los trabajadores de los trabajadores del área
administrativa de Áridos Región C.A. algunos aspectos importantes, tales
como el hecho que los jefes sólo supervisan el desempeño de los
trabajadores de forma ocasional con alta tendencia a que no lo hagan nunca,
que en la mayor parte de las veces no se aceptan ni toman en cuenta sus
sugerencias a la hora de una decisión dentro del departamento, seguido de
un 33% que exponen que en ocasiones son escuchados, así como una alta
tendencia a que las metas y objetivos claros se establezcan de manera
esporádica.

En ese orden de ideas, cabe recordar lo señalado por Chiavenato


(2004) relacionado con la necesidad del reconocimiento a los trabajadores
como factor motivacional. La supervisión no debe ser entendida como un
control excesivo, sino que también es importante para que el trabajador
mejore su desempeño contando con la guía del supervisor o, para modelar
en otros los métodos y prácticas aplicadas por un trabajador en particular. Lo
mismo sucede con escuchar las opiniones y sugerencias de los
colaboradores, debido a que al estar en contacto constante con las tareas,
pueden sugerir mejoras que los supervisores ignoran y al mismo tiempo,
frustran las intenciones de los trabajadores.

81
En el caso del establecimiento previo de objetivos y metas claras, este
es un factor fundamental para la medición a posterior del desempeño, para
determinar la eficiencia y productividad de la organización, evitando el
desperdicio de recursos y por el contrario, maximizando las oportunidades
del éxito de los trabajadores y de la organización.

En ello, se encuentra congruencia con las opiniones de los trabajadores


respecto a su convencimiento de los beneficios de aplicar estrategias
gerenciales para un mejor desempeño, donde se encontró un muy alto
aprecio por mejorar los incentivos y aumentar la motivación, más allá de los
incentivos monetarios que indicaron también influiría.

82
CAPÍTULO V

LA PROPUESTA

5.1 Presentación de la Propuesta

Hoy en día, las organizaciones buscan estandarizar sus procesos por


varias razones importantes. La estandarización puede facilitar las
comunicaciones sobre cómo opera la organización, permitir el traspaso de
tareas entre funciones en momentos coyunturales y posibilitar indicadores
comparativos de desempeño. La estandarización permite sistemas uniformes
dentro de las organizaciones e interrelaciones con otras organizaciones
relacionadas.

La presente propuesta de estrategias gerenciales para incrementar el


desempeño en los trabajadores del área administrativa de la arenera Áridos
Región, C.A, tiene base en las funciones que como gerentes estratégicos
son atribuidas a los Directivos de dicha organización y además, poseen el
poder de decisión en cuanto a implementar o no lo propuesto.

Con esa visión, se buscó dar respuesta a los hallazgos vistos en el


diagnóstico realizado, donde según la población en estudio la situación
muestra aspectos muy positivos relacionados con la motivación por el
progreso dentro de la organización, lo cual conlleva al enfoque en los
diferentes roles y a sentirse satisfechos con el trabajo que realizan. Del
mismo modo, la propuesta considera las debilidades encontradas en el nivel
gerencial que ratifican la necesidad de aplicar estrategias orientadas hacia
acciones motivadoras para un mejor desempeño de los trabajadores.

83
De la misma manera, la presente propuesta proporciona una
herramienta gerencial a la Directiva de la organización analizada, de la cual
adolece hasta la fecha, por cuanto incluye las estrategias, planes y
actividades que están planificadas de acuerdo a su situación particular, así
como llevar controles de desempeño y con ello, mejorar la eficiencia y
eficacia de los trabajadores puesto que se minimizará sus incertidumbres en
cuanto a qué se espera de ellos y si lo están haciendo bien o no.

Es por ello que de implementar esta propuesta de estrategias


gerenciales, se traduciría en una herramienta para ejecutar de manera eficaz
las actividades de cara al mejoramiento del desempeño de los empleados y
de la organización.

5.2 Justificación de la Propuesta

Uno de los aspectos que declara Áridos Región C.A. en su misión,


expresa su compromiso “Mantener un equipo humano de mucha capacidad
técnica, buenos profesionales, confiables y proactivos a las necesidades y
exigencias de nuestros clientes y a los valores propios de nuestra
organización” (Áridos Región C.A.,). Desde esa perspectiva, la presente
propuesta es importante desde el punto de vista organizacional, puesto que
busca brindarle una herramienta que plasme estrategias gerenciales que
mejoren el desempeño laboral de los empleados del área administrativa de
dicha organización.

En el aspecto legal, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las


Trabajadoras (2012) disponen el trabajo como hecho social y garantiza los
derechos de los trabajadores como sujetos protagónicos de los procesos
sociales de educación y trabajo, de acuerdo a sus capacidades y aptitudes,
lo cual incluye a las personas con discapacidad. De manera que, la
propuesta es relevante a tales fines puesto que las estrategias gerenciales

84
diseñadas promueven la estabilidad laboral a través de la mejora del
desempeño de los trabajadores de Administración de Áridos Región C.A.

Desde el punto de vista de la Administración, la realización de la


propuesta va en línea con el mandato de la Ley del Ejercicio de la Profesión
de Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos Humanos (2002), la
cual establece que el ejercicio de dichas profesiones impone dedicación al
estudio científico, investigación y administración de las teorías y prácticas
correspondientes e implícitas en el ámbito de los Recursos Humanos.

Siendo así, la propuesta es pertinente a los objetivos de la Dirección de


Recursos Humanos de Áridos Región C.A., en tanto el documento es
producto de la aplicación de los principios de la administración de los
recursos humanos y, por tanto, puede ser aplicado según los principios
éticos y profesionales de esa unidad funcional.

5.3 Fundamentación Teórica

Se parte del fundamento teórico que las organizaciones son una unidad
social que funciona integralmente como un sistema, donde para lograr el
rendimiento y la operatividad esperada, se planifican sistemas de autoridad y
de relaciones jerárquicas a partir de lo cual las personas tendrán diferentes
necesidades de cada uno de los sistemas planificados y establecidos.

En tal sentido, se considera que para comprender el comportamiento


del grupo organizacional es necesario dar relevancia al concepto de función,
donde Gibson y otros (ob.cit.) señalan que “…se refiere a los patrones de
comportamiento esperados atribuidos a un puesto en particular en una
organización” (p. 255). Es decir, son las expectativas, actitudes y valores que
de acuerdo con la cultura organizacional son definidas en asociación a cada
puesto de trabajo. En palabras de los autores en referencia, “es lo que el

85
individuo debe hacer para validar su ocupación de un puesto en particular”
(Ibídem).

Ahora bien, dado que de acuerdo con la teoría previamente analizada


hay factores que inciden en el desempeño laboral orientados a influir sobre la
motivación del empleado, la propuesta se desarrolló instrumentando dichos
factores que, según se pudo interpretar de Palaci (2005), Pedraza y otros
(2010) y Chiavenato (2004), básicamente se concentran en (a) adecuación al
ambiente de trabajo, (b) establecimiento de objetivos, (c) reconocimiento del
trabajo, (d) participación del empleado y (e) formación y desarrollo
profesional.

Así, en cuanto a la adecuación al ambiente de trabajo, este factor se


aplicó entendido como que el trabajador que ocupe un puesto de trabajo sea
el más idóneo para desempeñarlo porque cuenta con los conocimientos,
habilidades y la experiencia suficiente para desarrollar el puesto. Por su
parte, el establecimiento de objetivos se consideró bajo la premisa que sean
medibles y alcanzables por los empleados, a fin que conozcan sus metas y
tiempos para lograrlas.

En cuanto al reconocimiento del trabajo, este es uno de los factores


más destacables en la propuesta, interpretado como la puesta en práctica de
planes que demuestren el aprecio de los directivos por el desempeño
destacado, no solo de manera monetaria sino haciendo uso de otras técnicas
que valoren al trabajador, donde el factor de la participación del empleado
confluye, debido a su influencia en la confianza y autoestima del empleado.

Por último, la formación y desarrollo profesional fue un factor clave para


el desarrollo de las estrategias, sobre todo porque de acuerdo con el
diagnóstico, los trabajadores del área de Administración de Áridos Región
C.A. demostraron alto aprecio por ello.

86
Desde otra perspectiva, la fundamentación teórica de la propuesta
también tiene base en las funciones de dirección y control que ejecutan los
líderes estratégicos, entendiendo a la organización como una unidad social
coordinada donde se trabaja para lograr metas comunes (Gibson y otros,
ob.cit.), para lo cual deben estar preparadas en cuanto a manejar las
necesidades de su recurso humano, considerando las relaciones y los roles
de cada uno de quienes conforman la organización.

En consecuencia, debido al alcance de los comportamientos y


decisiones de los líderes estratégicos en el desempeño organizacional y
laboral (Hitt y cols., 2008), en el diseño de la propuesta fue relevante el rol

5.4 Objetivos de la Propuesta

5.4.1 Objetivo General

Facilitarle al supervisor del área de Administración de Áridos Región


C.A., una herramienta viable para lograr aumentar el nivel de desempeño de
sus colaboradores.

5.4.2 Objetivos Específicos

- Incrementar la motivación en los trabajadores adscritos

- Promover en la directiva la aplicación de estrategias para medir el


desempeño de sus trabajadores.

- Estimular a los trabajadores para lograr mejores y mayores resultados


en su rendimiento

- Propiciar el trabajo cooperativo entre los profesionales de Recursos


Humano y los empleados para mejorar el ambiente motivador y disciplinado.

87
5.5 Descripción de la Propuesta

Una vez que se hayan identificado los diferentes tipos de


necesidades posteriores a un estudio previo y mediante la aplicación de un
instrumento de evaluación, y sobre la base de las prioridades,
posibilidades y recursos existentes, se diseñarán las intervenciones
requeridas según el caso. Estas se deben agrupar fundamentalmente en
gestión y control. A continuación, se planificará y organizará la estrategia.

5.5.1 Estrategias gerenciales para incrementar el desempeño

5.5.1.1 Estrategia general

Mejorar el performance de la unidad de Administración de Áridos


Región C.A. a través del desempeño superior de los colaboradores adscritos
a dicha unidad.

5.5.1.2 Estrategias de apoyo

- Adecuación al ambiente de trabajo


- Establecimiento de objetivos
- Reconocimiento del trabajo
- Participación del empleado
- Formación y desarrollo profesional
Más adelante se puede encontrar la planificación de las acciones para
la ejecución de estas estrategias (Cuadro 19).

5.1.1.3 Estrategias de control

- Monitoreo, control y evaluación del impacto. Debe planificarse un


plan

88
de monitoreo y seguimiento a todo el personal que labora dentro del
área de Administración, el cual le permitirá al supervisor del área
garantizar la direccionalidad de las acciones y analizar si posibilitan
la solución de los problemas que le dieron origen, tales como la falta
de motivación, bajo rendimiento laboral y en qué medida. Al concluir
el proceso de monitoreo, es necesario evaluar su impacto en
correspondencia con:

a) Efectos producidos en la situación de desempeño, motivación e


interés por parte del trabajador;
b) Grado de satisfacción del personal involucrado, posterior a la
aplicación de estrategias y supervisión, tomando en cuenta sus
necesidades;
c) Grado de satisfacción de la directiva de Áridos Región C.A.

- Periocidad de la supervisión. Se propone que la estrategia sea


evaluada con una periodicidad de cada tres años; aunque deberán
realizarse cortes evaluativos parciales anuales para medir la calidad
del desempeño dentro del área de Administración.

- Dimensiones. Los indicadores a evaluar se determinarán por cada


nivel supervisorio, partiendo de la base normativa que genere
Recursos Humanos para tal fin, a partir de las particularidades de la
labor individual y tomando en cuenta las dimensiones que se señalan
en las formas preestablecidas. Es importante que en esta etapa se
garantice la participación de la representación de los líderes
involucrados. Cuidar este elemento de descentralización es esencial
e imprime flexibilidad y creatividad al proceso mismo, evitando
esquemas preconcebidos.

89
Para el establecimiento de los indicadores propios de cada puesto
de trabajo, se deberán tener en cuenta los criterios operacionales
siguientes:

a) Resultados de los objetivos y tareas individuales

Grado de cumplimiento de los objetivos individuales de trabajo del


periodo en cuestión, cualitativos, cuantitativos y de gestión, en
términos de eficiencia y eficacia.
De tal manera que la calidad del trabajo puede ser medida a
través de los modos de actuación de cada trabajador y sus
productos resultantes, ya sean de índole atencional o técnica.
Verificar el nivel de conocimientos y habilidades profesionales
alcanzadas, para poder determinar si está realmente capacitado
para el cumplimiento de sus tareas y funciones profesionales.
Igualmente, se medirá la efectividad en el uso de los materiales y
financieros a su disposición.

b) Conductas pertinentes al puesto de trabajo

1. Cooperación. En sentido bidireccional, hacia el colectivo y la


o rganización, en términos de colectivismo, solidaridad y la
integración al equipo básico de trabajo;
2. Ética en las relaciones humanas. Aplicación del humanismo, la
cortesía, el buen trato y los principios de las éticas dentro de su
área;
3. Porte y aspecto. Higiene personal, porte y aspecto, así como
uso del uniforme correspondiente;
4. Actitud relativa a su superación y desarrollo profesional.
Autopreparación e interés por nuevos aprendizajes y
experiencias;

90
5. Creatividad, iniciativa, capacidad, interés. Aporte concreto en la
identificación y solución de problemas en su puesto de trabajo,
área y equipo de trabajo;
6. Conductas relativas a la disciplina laboral;
7. Cumplimiento de las tareas propias y asignadas;
8. Cumplimiento de los reglamentos interno y disciplinario y demás
documentos que rigen su actuación.

c) Satisfacción de la población. Se integra con todas las anteriores,


donde hay que contemplar:

1. Planteamientos, quejas e insatisfacciones de la población, que


llegue por cualquier vía;
2. Observación directa que permita evaluar la calidad de la
relación trabajador-empresa;
3. Realización de encuestas de satisfacción de la población, entre
otros.

5.5.2 Operalización de las estrategias

El éxito de las estrategias gerenciales dependerá del compromiso de


los líderes estratégicos con los que cuenta la organización, poniendo énfasis
en sus habilidades motivadoras del grupo a su cargo y en su rol de dirección.
Para ello, deberán contar con el apoyo de la Directiva

Como una guía de preparación antes de iniciar la ejecución de las


estrategias, a continuación se sugieren actividades por etapas que pueden
apoyarle en su etapa de planificación:

1. Determinación de los patrones o estándares del desempeño


esperado

91
a) Identificar los estándares del desempeño en Administración, a
nivel de los diferentes puestos de trabajo básicos.
Simultáneamente iniciar la identificación de los roles que se
desempeñan en dichos puestos de trabajo;
b) Identificar los estándares del desempeño de los restantes
especialistas que laboran en Áridos Región, C.A. en términos
comparativos;
c) Identificar los estándares del desempeño de los especialistas que
considere la directiva para cargos potenciales.

2. Identificación y selección de las especialidades de conocimiento de


interés para la organización

1. Selección de las especialidades que se van a evaluar;


2. Problemas y tareas a evaluar;
3. Precisar qué personal será evaluado;
4. Seleccionar los estándares a evaluar y sus correspondientes
competencias;
5. Apoyarse en la división de Recursos Humanos para el diseño de
los instrumentos evaluativos y su escala de calificación;
6. Analizar la calidad de los instrumentos a utilizar.

Así, en el Cuadro 19 se muestra la planificación de las estrategias de


apoyo antes señaladas; cada una de ellas agrupa en factores de motivación
los planes y las actividades a cumplir para el logro de la estrategia general,
los responsables, la calendarización y los recursos necesarios para la
ejecución.

92
Cuadro 18
Plan para la ejecución de las estrategias gerenciales
Estrategia de Factor de
Planes/Actividades Responsable Calendarización Recursos
apoyo motivación
1. 1.A. - Levantamiento de RRHH Durante seis (6) Humanos y técnicos
Adecuación al Impulsar la descripciones de cargo meses (herramientas
ambiente de implementación a partir de la informáticas
- Actualización de hojas de RRHH /
trabajo del plan de implementación
vida de los trabajadores Trabajadores Costos
carrera de la estrategia
activos contemplados en los
gastos corrientes
- Realización del plan Supervisores y
sucesorial por parte de gerentes de
cada uno de los Administración y
supervisores, gerentes y Directivos
directores
- Revisión y actualización de RRHH
las partidas
presupuestarias destinadas
a capacitación y
entrenamiento
1.B. - Detección de áreas Directivos Durante tres (3) Humanos y técnicos
Elevar el prioritarias de conocimiento meses (herramientas
conocimiento organizacional a partir del tercer informáticas
organizacional mes de la
- Valoración del RRHH, Costos
implementación
conocimiento del personal supervisores y contemplados en los
de la estrategia
gerentes gastos corrientes

- Capacitación y RRHH, Financieros


actualización profesional supervisores y (entre el 5% al 10%
según necesidades gerentes de las ventas
organizacionales anuales)

93
Estrategia de Factor de
Planes/Actividades Responsable Calendarización Recursos
apoyo motivación
2. 2.A. - Invitación expresa a los RRHH Durante ocho (8) Humanos y técnicos
Establecimiento Documentar trabajadores a documentar Trabajadores meses (herramientas
de objetivos funciones la descripción de sus a partir del tercer informáticas
tareas mes de la
Costos
implementación
- Actualización o realización RRHH contemplados en los
de la estrategia
de manuales de funciones gastos corrientes
- Validación de estructura Directivos
organizacional versus RRHH
funciones
2.B. - Establecimiento de las Supervisores y Durante una (1) Humanos y técnicos
Comunicar metas anuales, gerentes de hora mes/año (herramientas
objetivos semestrales y mensuales Administración y a partir de la informáticas
según lo requerido, Directivos implementación
Costos
cuantitativas y cualitativas de la estrategia
contemplados en los
- Realización de reuniones Directivos gastos corrientes
anuales con los
trabajadores, a fin de
comunicar las metas y del
año y las expectativas de la
organización
- Reuniones mensuales, Supervisores y
individuales o grupales gerentes de
según lo requerido, a fin de Administración
transmitir las metas,
Trabajadores
distribuir
responsabilidades, así
como obtener
retroalimentación y
compromiso de los
trabajadores

94
Estrategia de Factor de
Planes/Actividades Responsable Calendarización Recursos
apoyo motivación
3. 3.A. - Cuando se logren metas Supervisores y Una vez cada Humanos, técnicos y
Reconocimiento Celebrar logros comunes, hacer la gerentes de dos o tres meses financieros
del trabajo conjuntos planificación y ejecución de Administración
Costo aproximado
reuniones sociales que
por refrigerios,
cuenten con la
pasapalos y cocteles
participación de todos los
niveles de la Unidad, = Bs. 45.000 para 15
mensuales, bimensuales o personas
trimestrales según
convenga Costo anual Bs.
Gerentes de 225.000 por 5
- Reconocimiento público de Administración ocasiones
las acciones y trabajadores estimadas
que fueron claves en el
logro
Supervisores de
- Documentación de la Administración
experiencia (contexto,
Trabajadores
acciones tomadas y los
resultados obtenidos), de
cara a su
perfeccionamiento
3.B. - Planificación de las Supervisores y Mensual Humanos y técnicos
Supervisión necesidades y prioridades gerentes de
Costos
constante de apoyo al desempeño Administración
contemplados en los
- Seguimiento a los Supervisores y Semanal / gastos corrientes
pendientes de cada gerentes de quincenal
supervisión realizada Administración
- Constante interés por Supervisores y Diario
compartir con los gerentes de
colaboradores, de manera Administración
bidireccional, conocimiento

95
Estrategia de Factor de
Planes/Actividades Responsable Calendarización Recursos
apoyo motivación
y experiencias
- Desarrollo de habilidades Supervisores y Capacitación Humanos, técnicos y
gerenciales de gerentes de anual / Práctica financieros
comunicación efectiva Administración diaria
Costo anual
- Desarrollo de habilidades Supervisores y Capacitación aproximado por la
gerenciales de influencia gerentes de anual / Práctica capacitación: Bs.
positiva Administración diaria 100.000 por persona
/ Estimado por 4
Supervisores o
Gerentes por año:
Bs. 400.000
4. 4.A. - Motivación del grupo de Supervisores y Práctica diaria Humanos y técnicos
Participación Comunicación trabajo al logro de metas gerentes de
Costos
del empleado efectiva Administración
contemplados en los
gastos corrientes
- Validación de la calidad de Supervisores y Práctica semanal
la transmisión de los gerentes de / quincenal
objetivos Administración
- Verificación de la Supervisores y Trimestral
disponibilidad de los gerentes de
recursos materiales y Administración
técnicos asignados acordes
a las funciones y tareas de
los puestos de trabajo
- Mejoramiento de los Supervisores y Práctica diaria
canales de comunicación gerentes de
utilizados Administración

- Acercamiento espontáneo a Supervisores y Práctica diaria Humanos y técnicos

96
Estrategia de Factor de
Planes/Actividades Responsable Calendarización Recursos
apoyo motivación
los trabajadores gerentes de Costos
Administración contemplados en los
gastos corrientes
- Política de puertas abiertas Supervisores y Práctica diaria
gerentes de
Administración
- Promoción de la lluvias de Supervisores y Según
ideas ante situaciones gerentes de ocurrencia
problemáticas específicas Administración
4.B. - Designación progresiva de Supervisores y Trimestral / Humanos y técnicos
Aprovechamiento nuevas responsabilidades a gerentes de Semestral
Costos
eficaz del los empleados potenciales Administración
contemplados en los
potencial del
- Promoción de la discusión Supervisores y Trimestral / gastos corrientes
talento humano
con el resto del grupo, de gerentes de Semestral
aquellas ideas aportadas de Administración
manera individual que se
consideren pueden ser de
provecho para el
desempeño del grupo
- Canalización efectiva de Supervisores y Práctica diaria
aquellas ideas o gerentes de
sugerencias de los Administración
trabajadores que se RRHH
consideren aprovechables
- Celebración y Supervisores y Práctica diaria
agradecimiento por los gerentes de
aportes al mejor Administración
desempeño provenientes RRHH
de los trabajadores
5. 5.A. - Identificación de las Directivos, Durante nueve Humanos y técnicos

97
Estrategia de Factor de
Planes/Actividades Responsable Calendarización Recursos
apoyo motivación
Formación y Desarrollo de necesidades de RRHH (9) meses a
desarrollo habilidades conocimiento partir de iniciar la Costos
profesional organizacional implementación contemplados en los
de las gastos corrientes
estrategias
- Identificación de Supervisores y Práctica diaria
comportamientos gerentes de
superiores en los Administración
empleados
- Según lo relevante de la Supervisores y Cada seis (6)
función para las gerentes de meses
necesidades Administración
organizacionales, priorizar y
planificar las habilidades
requeridas
- Priorizar y planificar la Supervisores y Simultáneo al Humanos, técnicos y
consecución de las gerentes de proceso de financieros
habilidades requeridas por Administración evaluación de
Costo anual
los empleados potenciales RRHH desempeño
aproximado por la
Trabajadores
capacitación: Bs.
1.000.000
5.B. - Diseñar y establecer los Primeros seis (6) Humanos y técnicos
Evaluar el comportamientos a evaluar meses
Supervisores y Costos
desempeño
- Fijación y ejecución del gerentes de A los doce (12) contemplados en los
período de evaluación Administración meses gastos corrientes
RRHH
- Compartir los resultados de A los tres (3)
la evaluación meses
Fuente: elaboración propia (2015)

98
5.13. Métodos de evaluación del desempeño

No existe ningún método, procedimiento, ni técnica idóneos; deberán


ser desarrollados a partir de indicadores de desempeño de acuerdo con los
objetivos organizacionales y las funciones y tareas propias de la unidad de
Administración con el apoyo de la unidad de Recursos Humanos.

En tal sentido, algunos métodos sugeridos para la evaluación del


desempeño pueden ser:

A) Observación del trabajo atencional y de gestión en el puesto laboral,


con el empleo de listas de observación y/o escalas de calificación.
B) Autoevaluación a través de encuestas a supervisores, gerentes,
trabajadores y grupo de trabajo, así como a otros profesionales y
técnicos de la organización que se relacionan con el desempeño de
la población.
C) Aplicación de exámenes teóricos y/o prácticos. Para la evaluación
final se sugiere establecer escalas con las que se pueda medir el
estadio de la competencia.

5.6 Costo/Beneficio de la Propuesta

Después de definir la problemática a lo largo de esta compilación y


presentar las causas por las cuales se amerita proponer estrategias
gerenciales para incrementar el desempeño en los trabajadores de la unidad
administrativa de Áridos Región C.A., fue necesario establecer la relación
costo/beneficio de la propuesta presentada, partiendo de la consideración de
los beneficios de la misma desde varios aspectos, tal como se muestran a
continuación.

99
5.6.1 Costos de la Propuesta

Determinar la viabilidad técnica y humana de la propuesta, se relaciona


con la existencia de suficientes personas y materiales accesibles para poner
en funcionamiento el proyecto.

Desde esa perspectiva, a continuación se establecen los recursos


necesarios para la implementación de la propuesta de estrategias
gerenciales para incrementar el desempeño de los trabajadores del área de
Administración de Áridos Región C.A., de manera de cuantificar la inversión
necesaria para ello en comparación con los beneficios que aporta.

Cuadro 19
Recursos Humanos
Puesto Requeridos
Director 1
Unidad de Recursos Humanos 1
Gerente 1
Supervisores 2
Personal objetivo de la estrategia 7
Fuente: elaboración propia (2015)

Visto el cuadro anterior, los recursos humanos para desempeñar los


diferentes roles considerados en la Propuesta, con el perfil requerido y para
realizar las funciones planificadas para cada puesto, así como el personal
calificado para administrar la aplicación de la Propuesta, son ubicables
internamente en la organización estudiando los cargos descritos y, de no ser
así, pueden ser localizados en el mercado laboral del Área Metropolitana de
Caracas.

100
Cuadro 20
Recursos financieros
Actividad Costo / Año Bs
Cursos de capacitación y actualización profesional según 5% al 10% de las
necesidades organizacionales ventas anuales (*)
Reuniones sociales para celebrar logros compartidos 225.000
Refrigerios, pasapalos y cocteles
= Bs. 45.000(**) / 15 personas por 5 ocasiones/año
Capacitación para el desarrollo de habilidades gerenciales 400.000
de comunicación efectiva e influencia positiva
= Bs. 100.000 (**) / persona por 4 Supervisores o
Gerentes
Capacitación para la consecución de las habilidades 1.000.000(**)
requeridas por los empleados potenciales
Total recursos financieros 1.625.000
Nota. (*) Dato no disponible porque el investigador no tuvo acceso a la información de
ventas de Áridos Región C.A. (**) Precios estimados.
Fuente: elaboración propia (2015)

Cuadro 21
Recursos técnicos
Recurso Disponible Requeridos
Infraestructura física amplia y 1 1
acondicionada
Impresora 2 2
Computador 6 6
Total recursos técnicos 9 9
Fuente: elaboración propia (2015)

Cuadro 22
Recursos materiales
Cantidad Cantidad
Recurso Costo Bs.
Disponible Requerida
Remas de papel bond 20 (*) 24 6 0,00
Cartucho de tinta a colores para 24 2 0,00
impresora (*)
Encuadernación 4 4 0,00
Total recursos materiales 0,00

101
De acuerdo con lo visto en los Cuadros 21, 22 y 23, la propuesta de
estrategias gerenciales para incrementar el desempeño en los trabajadores
del área administrativa de la arenera Áridos Región, C.A. es viable desde los
puntos de vista técnico y material, ya que estos recursos se encuentran a
disposición en la misma empresa y, en caso de fallar esta previsión, son
ubicables en el territorio del Área Metropolitana de Caracas e incluso a nivel
nacional, según los parámetros que se señalan.

En cuanto a los recursos financieros requeridos para la implementación


de la propuesta, aunque la inversión en principio luce alta, hay que recordar
que el retorno se verá en el largo plazo en los múltiples beneficios que ofrece
sobre el incremento en el desempeño de los empleados y en consecuencia,
en el uso eficiente de los recursos para mayor productividad de la
organización.

5.6.2 Beneficios de la Propuesta

5.6.2.1 Beneficios organizacionales

Se parte de la premisa que la viabilidad organizacional de un proyecto


es la determinación de si existe una estructura funcional y de tipo formal o
informal que apoyen bien a los empleados como a los gerentes, de tal
manera que provoquen un mejor aprovechamiento de los recursos
especializados y una mayor eficiencia y coordinación entre los que diseñan,
procesan, producen y comercializan los productos o servicios.

Para efectos de la presente investigación, la viabilidad organizacional


se basa en la motivación que generará en los trabajadores de Administración
de Áridos Región, porque precisamente se contempló que las estrategias
gerenciales desarrolladas tuviesen ese fin. Con base en ello, se puede decir

102
que la propuesta cuenta con la estructura funcional y formal para que sea
implementada sin barreras.

Así mismo, es importante destacar que para la empresa Áridos Región


C.A., el presente estudio les facilitará la adquisición de una propuesta capaz
de aplicarse en cualquier departamento que lo requiera sirviendo de apoyo
al momento de incentivar e incrementar el desempeño de sus trabajadores.

5.6.2.2 Beneficios psicosociales

Al establecer la propuesta, esta tendrá un alto impacto psicosocial


positivo en los trabajadores del área de Administración de Áridos Región, ya
que las estrategias gerenciales planificadas conllevan hacia la promoción
motivacional del trabajador, a través de buscar las mejoras para cumplir con
sus expectativas personales relacionadas con un mejor desempeño,
necesario para alcanzar metas y retos importantes en su desarrollo
profesional dentro de la organización.

Siendo así, cuando el trabajador se sienta cómodo, seguro, motivado y


es valorado y reconocido, tal como se vio en la teoría, su desempeño
mejorará de manera proporcional y con ello, impactará de forma positiva e
importante en la productividad de la organización. Dicho en otras palabras, el
bienestar psicosocial del trabajador en su ambiente de trabajo repercute en
su empeño por ejecutarlo y de la mejor manera; se plantea metas personales
más exigentes, su bienestar de salud también es beneficiado, con lo cual
además se pueden reducir ausentismos por fatiga, desgano e incluso
enfermedades.

103
5.6.3 Costos versus Beneficios

De esta manera, las necesidades inmediatas de impulsar la motivación


y la complacencia de los colaboradores orientada al fortalecimiento de su
desempeño, van a ser particularmente mejorados con la implementación de
las estrategias generales propuestas, lo cual puede repercutir
favorablemente en la productividad del área de Administración de Áridos
Región C.A.

En consecuencia, dado que según lo analizado la relación entre los


costos y los beneficios de la propuesta es favorable, las facilidades técnicas
y físicas para la operatividad de la propuesta presentan condiciones
favorables para su aplicación, se considera que la misma es viable para su
aplicación.

104
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

A la luz de los resultados obtenidos en el procesamiento de los datos


mediante la aplicación del instrumento de recolección, dando respuesta al
primer objetivo de investigación de describir la situación actual del
desempeño de los trabajadores del área administrativa de la empresa, se
pudo determinar que los trabajadores del área administrativa de la arenera
Áridos Región C.A. cuentan con herramientas y actitudes hacia el trabajo
realizado que les mantienen motivados para realizar las tareas de manera
enfocada. Así mismo, los trabajadores perciben como posibilidad cierta el
poder ser promovidos y hacer carrera dentro de la organización.

No obstante, desde su perspectiva los trabajadores manifestaron varias


debilidades de dirección y control que no favorecen el desempeño. Dichas
debilidades se hicieron evidentes en la falta de supervisión, escaza claridad
en la transmisión de objetivos y metas, así como una gerencia poco dada a
escuchar las opiniones o sugerencias de los trabajadores para mejorar los
procesos y, en consecuencia, la eficiencia en el desempeño de los
trabajadores.

Con base en lo expresado, relacionando la respuesta al segundo


objetivo de investigación que solicitaba analizar los requerimientos de
dirección para mejorar el desempeño de los trabajadores del área
administrativa, la población estudiada demostró que requieren de estrategias
gerenciales para incrementar el desempeño, ya que el objetivo principal de
la organización es que su talento humano sea eficaz y funcione como líder,
logrando de tal manera motivar a los participantes a que sean competitivos.

105
En ese sentido, los aspectos de supervisión, transmisión de objetivos y
metas claras, así como una mayor apertura hacia la participación de los
empleados, destacaron como principales carencias de dirección hacia los
trabajadores, lo cual definitivamente puede influir en el desempeño de
trabajadores y de la empresa.

De esta manera, el desarrollo del tercer objetivo de investigación se


concentró en determinar las estrategias gerenciales adecuadas para
incrementar el nivel de desempeño de los trabajadores del área de
Administración de Áridos Región, C.A. Esto se cumplió a través de la
elaboración de la propuesta constitutiva del Capítulo V de este informe de
investigación, la cual ofrece las estrategias gerenciales sustentadas por las
de apoyo y sus correspondientes planes y actividades. Dicha propuesta
busca mejorar el desempeño a través de la implementación de factores de
motivación, planificados estratégicamente según aspectos documentados
teóricamente.

Finalmente, de acuerdo con lo imperativo del cuarto objetivo de la


investigación, se estableció la relación costo y beneficio de las estrategias
gerenciales propuestas, la cual resultó altamente beneficiosa desde el punto
de vista organizacional y social en contraste con la inversión económica que
debe hacerse para la implementación de las estrategias gerenciales
propuestas.

Recomendaciones

Para el logro de la efectividad de las estrategias propuestas, es


necesario cumplir con las etapas previas a nivel de dirección, lo cual facilitará
el alcance de los objetivos organizacionales, administrativos y
departamentales, por lo que se recomienda:

106
- Brindar la posibilidad al personal de Administración, que se adiestren
periódicamente sobre temas relacionados con el trabajo que
desempeña de manera de capacitarse para así aspirar a ascensos
en la oportunidad dada.

- Ejecutar la total implantación de las estrategias gerenciales


propuestas, para así fomentar el crecimiento y desarrollo
organizacional.

- Implementar programas de capacitación, entrenamiento y


especialización para aquellos participantes que deseen ejecutar
planes estratégicos para incrementar el desempeño laboral.

- Informar a la directiva, para que realicen una pequeña inversión en la


adecuación del espacio y adquisición de equipos dentro del área
administrativa.

- Publicar la compilación de los resultados obtenidos a través de


la presente a fin de que implementen y ejecuten diversas
estrategias gerenciales que sirvan de ayuda a otras organizaciones.

107
REFERENCIAS

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científica (5ª ed.). Caracas: Episteme.
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República Bolivariana de Venezuela, 5.453, Extraordinaria, de fecha 30
de diciembre de 1999.
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competitividad y globalización conceptos y casos (7ª ed.). México:
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Gaceta Oficial Extraordinaria 6.076, en fecha lunes 07 de Mayo de
2012.
Méndez, C. (2011). Metodología. Diseño y desarrollo del proceso de
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Limusa.
Palella, S. y Martins, F. (2010) Metodología de la Investigación Cuantitativa
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México: Limusa.
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teoría y casos (3ra.ed.). México: McGraw-Hill Interamericana Editores,
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Trabajos de grado de especialización y maestría y tesis doctorales (4ª
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Maracaibo: FACES–LUZ. Disponible:
http://www.scielo.org.ve/pdf/rcs/v16n3/art10.pdf [Consulta: 2015, mayo
4]

109
Trabajos y tesis de grado

Barrera, S. (2009). Estrategias gerenciales bajo el enfoque del Coaching para


optimizar el rendimiento laboral de los docentes de la Unidad Educativa
"José Trinidad Morán". Barquisimeto - Estado Lara: UPEL.
Bolaños, R. y Herrera, M. (2012). Análisis de la administración operacional
de Sobre seguros sociedad de corretaje para generar mayor eficiencia
en su desempeño, año 2014 [Trabajo Especial de Grado]. Caracas,
Venezuela: Universidad Nueva Esparta.
Coy, Y. y Del Mar, M. (2011). Estrategias gerenciales para el mejoramiento
de la calidad del servicio en la Policlínica Sur del Lago C.A. [Trabajo de
Grado). Maracaibo, Estado Zulia: Universidad Nacional Experimental
Sur Del Lago “Jesús María Semprum”.
Márquez, D. y Ortega, M. (2010). Propuesta de estrategias gerenciales, para
el mejoramiento del proceso de toma de decisiones. Caso de estudio:
Agro procesados de Mi Finca, C.A., Municipio Colón, Estado Zulia
[Trabajo de Grado]. Maracaibo, Estado Zulia: Universidad Nacional
Experimental Sur Del Lago “Jesús María Semprum”.
Villalobos, B. y Arrieta, C. (2012). Evaluación del desempeño para la
optimización de la calidad de servicios [Trabajo de Grado]. Maracaibo,
Venezuela: Universidad Nacional Experimental Sur Del Lago “Jesús
María Semprum”.

110
ANEXOS

111
Anexo A. Certificación de Validación de
Instrumentos

Caracas, ___ de diciembre de 2014

Certificación de validación de instrumentos

Quien suscribe ___________________________________________,


titular de la cedula de identidad Nº _______________, hace constar por
medio de la presente que forma parte del grupo de expertos que tomó la
responsabilidad de validar el instrumento de recolección de datos presentado
por el Bachiller Oswaldo D. Webel C., titular de la Cédula de Identidad
19.174.956, para recoger la información necesaria a los efectos de
desarrollar los objetivos trazados en el trabajo titulado “Estrategias
gerenciales para incrementar el desempeño en los trabajadores del área
administrativa de la arenera Áridos Región, C.A, ubicada en Paracotos,
Estado Miranda”.

Destacando que mediante este proceso de evaluación los instrumentos


alcanzaron la validez de compresión y lógica necesarios para obtener
resultados comprobables.

Atentamente,

_______________________

C.I. Nº: ______________________________

Profesión: ____________________________

112
Anexo B.
Solicitud de Validación de Cuestionario para Recolección de Datos

Caracas, ________________ de 2014


Ciudadano
_________________________
Presente.-

Estimado Profesor:
Me dirijo a usted en esta oportunidad para solicitar su colaboración, a
fin que considere la posibilidad de formar parte del juicio de expertos que
tendrá el compromiso y responsabilidad de evaluar los instrumentos de
recolección de datos, desde el punto de vista Metodológico y Técnico según
sea el caso, con la finalidad de recoger información para el Trabajo de Grado
titulado: “Estrategias gerenciales para incrementar el desempeño en los
trabajadores del área administrativa de la arenera Áridos Región, C.A,
ubicada en Paracotos, Estado Miranda”, el cual se desarrollará con el
propósito de obtener el título de Licenciado en Administración.
A fin de facilitar el proceso de revisión y evaluación, se indicará a
continuación la siguiente información:
Título
Estrategias gerenciales para incrementar el desempeño en los
trabajadores del área administrativa de la arenera Áridos Región, C.A,
ubicados en Paracotos, Estado Miranda.
Objetivo general

Proponer estrategias gerenciales para incrementar el desempeño en los


trabajadores del área administrativa de la arenera Áridos Región, C.A,
ubicados en Paracotos, Estado Miranda.
Objetivos específicos
- Describir la situación actual del desempeño de los trabajadores del
área administrativa de la empresa.

113
- Analizar los requerimientos de dirección para mejorar el desempeño
de los trabajadores del área administrativa.
- Determinar las estrategias gerenciales adecuadas para incrementar el
nivel de desempeño de los trabajadores del área de Administración de Áridos
Región, C.A.
- Establecer el costo/beneficio de las estrategias gerenciales
propuestas.
Población
La población para este estudio se encuentra conformada por doce (12)
personas, representados por un (1) supervisor y once 11 profesionales que
trabajan diariamente dentro del área de Administración de arenera Áridos
Región, C.A.
Instrumento. Cuestionario

Sin más que hacer referencia y agradeciendo su colaboración.

Atentamente

_______________________
Oswaldo D. Webel C.
C.I.: 19.174.956

114
Anexo C.
Modelo de Cuestionario para Validación
Aplicado a los trabajadores del Área de Administración de Áridos Región, ubicado en Sector
Palo Negro, Hacienda Maitana, Paracotos Estado Miranda

Por favor, responda las siguientes preguntas encerrando en un círculo


una opción de su preferencia.

1. ¿Posee Usted más de un año trabajando para la División de


Administración?

___Si

___No

___Menos tiempo

2. ¿Considera Usted que tiene oportunidades de ascenso y


mejoramiento dentro del área de Administración?

___Si

___No

___En ocasiones

3. ¿Sus obligaciones dentro del Área lo mantienen interesado mientras


ejecuta su trabajo?

___Si

___No

___En ocasiones

4. ¿Cuenta con todos los recursos necesarios para el puesto de


trabajo?

___Si

115
___No

___En ocasiones

5. ¿Se siente usted a gusto con su desempeño laboral dentro del área
de Administración?

___Si

___No

___En ocasiones

6. ¿La división de Administración genera un ambiente de disciplina y


motivación?

___Si

___No

___En ocasiones

7. ¿Se aplica algún tipo de estrategia para mejorar el desempeño de


los trabajadores que están dentro del Área de Administración?

___Si

___No

___En ocasiones

8. ¿Se han aplicado sanciones, multas o amenazas con algún


trabajador del Área de Administración?

___Si

___No

___En ocasiones

116
9. ¿Los jefes o supervisores del Departamento son autoritarios con los
demás empleados?

___Si

___No

___En ocasiones

10. ¿Los jefes suelen supervisar de forma periódica el desempeño de


cada uno de los trabajadores?

___Si

___No

___En ocasiones

11. ¿Suelen aceptar sus sugerencias u opiniones respecto a decisiones


que se deban tomar dentro del Área?

___Si

___No

___En ocasiones

12. ¿Se establecen de forma clara las metas que se deben cumplir
dentro del Área de Administración para generar la productividad deseada por
la empresa?

___Si

___No

___En ocasiones

13. ¿Considera Usted que el desempeño de los trabajadores del Área


de Administración, sería mejor si se aplicaran estrategias gerenciales?

___Si

117
___No

___En ocasiones

14. ¿Considera Usted, que mejorando los incentivos y aumentando la


motivación podría mejorar el desempeño dentro del Área?

___Si

___No

___En ocasiones

15-¿Cree Usted, que los incentivos monetarios son suficientes para


aumentar el desempeño laboral dentro del Área de Administración?

___Si

___No

___En ocasiones

Gracias por su Colaboración…

118

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