ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los

60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista. Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humanarelacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional. Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar: La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización. Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana. La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano. La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología... Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la

complejidad y la interacción medioambiental cobran interés. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto. Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo. Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual. Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente. Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio. NATURALEZA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO).

Éste consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio. (p.495) En este sentido, el (DO) nació como una respuesta a las necesidades de su momento, quizás por la limitantes que existían con respecto a las estructuras de compensación del trabajo que no se reforzaban adecuadamente a la capacitación convencional, por lo que muchas veces ésta fracasaba al aplicarse en el trabajo; aunque existieron muchos programas de capacitación para esos momentos, pero en realidad no ofrecían un ambiente laboral adecuado. Causa ésta, que conllevan a tratar de cambiar completamente la organización para que se apoyara la capacitación, y eso es exactamente lo que el (DO) propone; también con el cambio que vivimos el día a día, se requiere que muchas organizaciones busquen la manera de responder al mismo, tratando de liberar la comunicación, aumentando la cantidad y la veracidad de información mediante mejores dinámicas de grupo y la confrontación de problemas. Las razones anteriores del desarrollo organizacional, podemos visualizar que lo que busca el (DO) es

A decir verdad. Los practicantes del desarrollo organizacional están involucrados en una gran variedad de cambios de primero y de segundo orden. las demandas sobre las organizaciones son tan grandes que en muchos casos se requiere de un cambio de segundo orden. Hoy en día. el nuevo estado de las cosas será muy diferente del antiguo estado de las mismas. más eficaz y más capaz de renovarse a si misma. las reglas del mercado se están redactando de nuevo. Las organizaciones se están reinventando. Estos cambios se deberán a la naturaleza del desarrollo organizacional. la naturaleza fundamental de las organizaciones está cambiando.cambiar todas las partes de la organización para hacerla más humana. se está dando una nueva dirección a las tareas en el trabajo. en cuanto a la participación y colaboración enfocada a los problemas. la guía de la experiencia y los conocimientos de los miembros de la organización en la medida que trabajen en sus problemas y oportunidades se podrán conducir a resultados exitosos dentro de la organización. Las definiciones de una organización Definiendo a DO ¿Quién es un profesional DO? Modelos para hacer a un DO .

las iglesias. y las mezquitas. los equipos. la pertenencia a un club. trabajo uniones. los lugares de trabajo. etcétera. el caso comercial para DO. algunas de estas experiencias . los templos. las organizaciones caritativas.Las raíces e historia de DO ¿Cuándo y por qué debería un organización usar DO? Un campo basado en valores Resumen del capítulo Cuestiones para debate o introspección VISIÓN GENERAL. los organismos gubernamentales. También contiene las raíces históricas del campo. las sinagogas. Este capítulo presenta los asuntos de definición. la investigación apreciativa). Los conceptos de cultura organizativa y la gestión de cambio son también explorados brevemente. así como también sus valores y sus principios. B ienvenido al mundo de desarrollo de organización (OD) Cada lector de este libro viene con experiencias múltiples en organizaciones ² de su familia para sus escuelas. dos modelos primarios con sus fuerzas y las debilidades (la investigación de acción. y la importancia de contexto organizativo.

La condición o la manera de ser organizado: Un grado alto de organización.probablemente han sido positivas. B) Algo que ha sido organizado o hecho en un todo ordenado. mientras un poco probablemente han sido negativas. En este libro. y cómo la buena práctica OD que confía en teoría bien fundada OD puede ayudar a organizaciones para ser más productivo. los empleados administrativos de tal . Un organismo. usted aprenderá algunos de los avances que los profesionales en el campo de OD a resolver experiencias negativas en positivos. Una asociación: Una organización benigna. C) Algo que puso arriba de elementos con funciones variadas que contribuyen al todo y a las funciones colectivas. Esa es la naturaleza del mundo en el cual vivimos. E) Una estructura a través de la cual las personas físicas cooperan sistemáticamente para dirigir negocio. LAS DEFINICIONES DE UNA ORGANIZACIÓN El diccionario provee la siguiente definición formal de una organización: A) El acto o el proceso de organización. y más efectivos y eficientes. D) U/n grupo de personas organizadas para un propósito particular. más satisfactorio.

rápidamente apunte algunos aspectos positivos y niegue experiencias que usted tiene. Usted oirá más acerca de esta herramienta en el capítulo posterior. junto con los otros en la misma organización. llamado análisis del campo de fuerza. es una parte del proceso OD de obra un análisis organizativo o una valoración de necesidades. Ahora. con el positivo en uno y lo negativo en el otro. podría usar una lista de cómo se sienten las personas en esa organización acerca de lo que es y de lo que no va viento en popa. Use dos columnas. eso son fácil de entender la complejidad de OD y el número grande de situaciones en las cuales puede ser aplicado. Haciendo esto. usted ya usará las etapas tempranas de una de las herramientas de OD. Esto. 2000) Una definición más informal puede incluir cualquier situación en la cual dos o más personas están involucradas en una persecución común o un objetivo. Dado el tipo extendiéndose y todas las definiciones envolventes de organización. El profesional OD podría usar tales listas con la organización encontrando formas de construir lo positivo y sobrecoger lo negativo. (Herencia americano diccionario del idioma inglés. Un profesional OD.estructura. como usted comienza a pensar en su experiencia en después de y las organizaciones coetáneas. también. .

una situación en la cual a la última moda pasajera le es ofrecida a las organizaciones como la solución para todo sus problemas. cualquiera interesado puede practicar lo que podría designar como OD. también). por consiguiente. Como consecuencia. si bien el campo podría desaprobar la exactitud de tal declaración. Pero no hay recurso. vuelto crítico para la práctica exitosa y ética OD. DEFINIENDO DO . Dado la ambigüedad del OD practico. Así. uno de los desafíos reales del campo es ese algunas personas llamadas asesores OD o profesionales (estas condiciones son usadas de forma intercambiable y no indican si la persona sea empleada por la organización o sea una auto-trabajadora por cuenta ajena o una persona empleada por una firma consultora) es que funcionan con una ³caja de herramientas´ estrechamente definida ² un set de soluciones que ejercen para cada situación.El campo de OD no está regulado. experimentamos el ³sabor del mes´. Así. excepto declaraciones de ética que se desarrolló por organizaciones profesionales (esto más tarde. teniendo un fondo fuertemente teórico y funcionando con modelos probados.

usamos participar en resolver problemas en grupo crear una prospección de Likert-Type para la cual todo el mundo tuvo entrada del igual. y lo que se consideró como la práctica legítima OD. ¡Y del todo salió ganando. no hay definición estándar de OD. igualmente puede ser percibido por otros. déjeme compartir algunas situaciones en las cuales he estado involucrado como una indicación de la gran variedad en cuál podría practicar a OD. Lynn y yo . Cuándo vino a planificación toma vacaciones.Como se indico anteriormente en este capítulo. Aquí está su primer desafío de ambigüedad. eso es lo que hicimos! Con una familia de seis niños (cuatro son coreanos adoptados). El papel sólo diferencial que tuvimos como padres estaba de moda colocando el presupuesto. Mantuvimos reuniones semanalmente gentilicias con facilitadores rotativos (empareje a los niños jóvenes) en los cuales cualquier quejas en contra de cada otro o en contra de padres pudieron estar expresadas y (esperanzadoramente) pude ingeniarme. Conforme nuestros niños crecían. como estar fuera del alcance de OD. ¿Cómo continúa el dominio existiendo y prosperando cuando no podemos convenir en su definición? Por ahora. usamos las herramientas de OD en nuestro cuidado de los hijos. legítimamente. en caso de que no resuelto.

No sólo engañó saque OD nosotros adecuadamente como una familia.S. . Usamos procesos de diálogo cuando hubo conflicto.5 años patrocinado por los U. Justamente he terminado un proyecto de 3. y muchos otros resultados. pero también ayudó a los niños desarrollar alguna de las habilidades OD mismas. postgrados establecedores para administradores de la escuela. una anterior república soviética en Central Asia. requiriendo diapositiva en las finanzas de escuelas y universidades. creamos un sistema de con tal que cada niño con un ³ día especial ´ una vez al mes cuando cada niño podría recoger a un padre y una actividad que sería justamente para él o para ella. los requisitos institutores que personas deben venir bien instruyen a los administradores.reconocimos qué tan fácil sería para que el niño individual se pierda en el populacho. estableciendo una organización profesional para maestros. Usamos narrativa instilar nuestros valores. Uno de mis colegas me escribió poco después del derrocamiento tranquilo del presidente corrupto indicando eso lo El trabajo que habíamos hecho ajustó la etapa para los procesos democráticos tan resultadas en una transición tranquila de gobiernos. Así. Declare a departamento en el cual trabajé con colegas en Kyrgyzstan. para trabajar en iniciativas principales para cambiar el sistema educativo restableciendo kindergarten libre.

recibido seguridad entrenando. En vez de detallar otro proyecta. y la oficina corporativa de riesgo fue mirada como un auditor en vez de como un sistema del soporte. Esta tarea precisó una revisión exhaustiva de políticas de riesgo. Ninguno de los subsiguientes accidentes han ocurrido desde este proyecto. quien no excedió en número a los empleados regulares 2:1. una revisión de los procesos. Dos de los descubrimientos principales fueron esos empleados del contrato. Había habido un accidente serio de la refinería en cuál persona fue matado y varios otros trabajadores fueron heridos. La compañía quiso que yo haga una valoración para determinar por qué el accidente había ocurrido y lo que cambia la organización necesitó hacer para reducir el riesgo de problemas futuros a buen recaudo. el papel de la oficina corporativa de riesgo en refinerías. seguridad entrenando. con una meta específica de accidentes al lado de la carretera reductores del sitio de la construcción. . déjeme proveer un muestreo de otros en los cuales he estado involucrado: He trabajado con una agencia estatal para ayudarle a instalar Consejo de Administración total de calidad.Recibí una llamada telefónica urgente de Arabia Saudita demandando mi asistencia inmediata. etcétera.

He provisto soporte en el nivel de ministerio e indague en el uso de principios de desarrollo de organización y procesos Para mejorar la situación nacional en Kenya y el Republica de Korea. Este énfasis está continuando y abriéndose globalmente.Me he empleado como un coche para el CEO de una firma consultora grande para proveer él de retroalimentación en su toma de decisiones y los procesos. y las políticas. . los procesos. y servir de una hoja fina metálica para sus ideas. He trabajado con varias organizaciones inmediatamente después de un consorcio o la adquisición para ayudar a crear una cultura común y para juntar a los empleados. Ayudo a las organizaciones en dirigir retroalimentación cualitativa para los empleados en su desempeño. He insertado con muchas organizaciones ayudando a acometer un movimiento en otro en parte de mundo. Trabajo con organizaciones para ayudarles a manejar conflicto cuando se ha vuelto destructivo para la organización.

Mientras no una revisión integral. este capítulo presentará algunas definiciones que expresan considerablemente perspectivas diferentes. sin embargo muchos que tales definiciones emergieron en ese año. Así. a (5) aumentar efectividad de organización y salud de a través ´ (p ³ (1) planeó . Espero. y (4) se maneja desde lo alto.Éste no es un listado exhaustivo del trabajo OD que hago. él identificó 27 definiciones entre 1969 y 2003. y él no están parejos cerca de exhaustivos del trabajo que puede estar hecho so capa del desarrollo de organización. Muestras de definiciones Edgan (2002) exploró el rango de definiciones para OD. Con tal que todas las 27 definiciones aquí probablemente saques ningún propósito útil. ya sea planificado o imprevisto. (3) ancho en la organización. es a menudo asociado con comprensión de personas de OD. sin embargo. que de Richard Beckhard (1969). El cambio. que reportará al lector algún sentido del alcance y el poder de trabajo OD. Tuve pensado que el cambio fue incorporado en lo que fue quizá la primera definición formal para OD. OD definido Beckhard como ³ un esfuerzo que Esto es (2) planeó.

¿Por otra parte.intervenciones en los procesos de la organización. un concepto esto es aceptable en algunas culturas pero no en otros. ´ subraya la naturaleza multidisciplinaria de los participantes´ . usar conocimiento de ciencia conductista ´. hasta cierto punto. incluyendo. se imponen en nosotros de muchas fuentes. El cambio. los Estados Unidos. estableciendo referencias para las ³ ciencias conductistas. así es que también haga que vemos este cambio en OD.´ Al mismo tiempo. La frase final de esta definición. tal como los modelos médicos rápidamente cambian de posición de reabogamiento para la prevención. más de cuáles es más allá de nuestro control. si el cambio deseado no es al que se dio soporte por el alto mando. ambos positivo y negativa. 9). Los otros sostienen la opinión que la gestión desde lo alto es jerárquica. Alguna dentro del campo es ahora crítico de esta definición. ese cambio alguna vez realmente puede ocurrir o puede estar sostenido? Otra crítica de esta definición es el uso de un modelo médico y la referencia para ³ la salud. afirmar ese el mundo en el cual vivimos es demasiado complicado para planear cambio.

2). que desarrolló la idea de un iceberg cultural (véase los cuadros 1. Definiciones de Warren Bennis 1969. reactivo para cambiar. a los desafíos. |Estos diagramas ilustran que el cambio en una organización puede ocurrir en muchos niveles. a una estrategia educativa compleja prevista para cambiar creencia. valores. al igual que el caso en la definición de Beckhard. Esta visión fue ampliada más adelante por Edgar Schein. .1 y 1. entre otras. Pues los comportamientos y sus artefactos asociados son fácilmente visibles a otros. valores. cultura de organización: El ³desarrollo de organización es una respuesta al cambio. actitudes. Bennis también introdujo el concepto que es base inmóvil a nuestra comprensión del DO today-namely. a los mercados. y del índice dizzying del cambio sí mismo´ (P. incluyendo la psicología. y estructuras. la economía. Bennis utilizó cuatro palabras que se consideran hoy como componentes dominantes de la cultura de organización: creencia. actitudes. (colocan el DO. más bien que proactiva. el DO puede efectuar el cambio en éstos relativamente fácilmente. la sociología.Muchas de las ciencias del comportamiento son base a la práctica del DO.2). y a estructuras de organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías. y la antropología.

las normas. valoran Suposición Las creencia. Podemos ver fácilmente la piel exterior de la cebolla (comportamientos).Comportamiento. Los artefactos. sin pelar lejos las capas entre la piel externa y la base de la cebolla (las asunciones). creencia. y. Según lo ilustrado en su metáfora del iceberg. Otra metáfora usada por Schein era la peladura de una cebolla. Schein indicó cómo es difícil es ³ve´ las asunciones que son la base de nuestros comportamientos. los valores. Éste es el desafío que hace frente al OD profesionalcómo lo hacemos pelamos lejos las capas de la cebolla o conseguimos al fondo del iceberg mientras que . no podemos realmente entender la cebolla (la gente en la organización). las asunciones inconscientes hechas en la organización. cambio es mucho más difíciles. pero. en última instancia.

trabajamos en una organización? Al mismo tiempo. Su intervención primaria es influencia en la relación de los individuos y de los grupos para efectuar un impacto en la organización como sistema. 7) Trasladándose a una definición más actual. entonces no hay otro esfuerzo necesario. El énfasis primario del desarrollo de organización está en relaciones y procesos entre y entre individuos y grupos. a la . (P. sobre que usted oirá más adelante en este capítulo. 1970). Cummings y Worley (2005) propusieron la definición siguiente: El ³desarrollo de organización es un uso del sistema y una transferencia amplios del conocimiento del comportamiento de la ciencia al desarrollo. también proporcionó una definición: Los focos del desarrollo de organización en asegurar relaciones inter y de la intra-unidad sanas y ayudar a grupos inician y manejan el cambio. los esfuerzos de causar el cambio a través del OD no deben procurar ir más profundos que necesario para lograr el objetivo (Harrison. Delantero móvil. en la extremidad del iceberg o la capa externa de la cebolla). Si los cambios en comportamientos o artefactos son suficientes (es decir. McLagan (1989). debido a su mayor facilidad y uso eficiente del tiempo.

de una comunidad. y otros resultados deseados. y de los procesos que conducen a la eficacia de la organización´ (P. relaciones interpersonales. basada en las ciencias del comportamiento. que. si para el aumento personal o del grupo/equipo. o en beneficio de una organización. de una región.mejora. tenga el potencial de convertirse en un conocimiento realzado ajuste de organización. o. una productividad. con un proceso tarjeta-que clasifica basado en las 27 definiciones del OD. El desarrollo de organización es cualquier proceso o actividad. de una nación. Para los propósitos de este libro. La evolución de esta definición se presenta en el capítulo 11. una renta. 2001). una satisfacción. una maestría. en última instancia. inicialmente o encima el largo plazo. 1). estoy proponiendo la amplia definición siguiente para el desarrollo de organización. Egan (2002). el conjunto de humanidad. basado en una definición anterior del desarrollo de recurso humano global (McLean y McLean. y al refuerzo previstos de estrategias. identificadas 10 racimos de las variables dependientes (o resultados deseados) contenidas en las definiciones: de organización anticipado de la renovación del . de estructuras.

Un tan amplio sistema de resultados deseados agrega a la complejidad del campo del OD. afectando las expectativas del DO de organizaciones y de médicos.contrata el del cambio de la cultura de la organización realza lo beneficioso. . de la competitividad asegura salud y el bienestar de organizaciones y del de los empleados facilita el aprender y el del desarrollo mejora solucionar de problema cuál es desarrollo de organizaciòn? Aumente a iniciado del: de la eficacia y/o maneje del cambio consolidan la adaptación de la ayuda del cambio del sistema y de la mejora de proceso para cambiar. que hace para un ambiente muy desafiador en el cual hacer el DO trabaje.

Las dos organizaciones profesionales que representan exclusivamente la red del DO PROFESIONAL-OD y El OD Instituto-han discutido que el OD es un campo separado a sí mismo. Además.) sociedad . sin embargo. ha utilizado el OD junto con el campo del desarrollo de recurso humano (HRD). muchas otras organizaciones profesionales consideran el DO como subconjunto de ese campo: del entrenamiento y del desarrollo (ASTD) para la gerencia de recurso humano (SHRM) (con varios afiliados agrupa. Recientemente. el diario del instituto del OD. del desarrollo (SIOP) del desarrollo de recurso humano (UFHRD) es interesante observar el número de organizaciones globales eso reconoce el OD como .¿Un campo separado o un subconjunto de otro campo? Aquí está otro pedazo de ambigüedad: La respuesta a esta pregunta. es ³él depende!´. sí mismo. en cuanto a mucho del trabajo del DO. la sociedad japonesa para HRM. para el foro industrial y de organización de la universidad. el etc. el diario del desarrollo de organización. por ejemplo la sociedad árabe para HRM.

Las definiciones que exploraban de HRD global condujeron a la definición siguiente: El desarrollo de recurso humano es cualquier proceso o actividad que. . Cuatro de las 11 funciones traslaparon los dos racimos. Quizás el más bien conocido de estos modelos inclusivos fue desarrollado por McLagan (1989) para ASTD. porque se ilustra a menudo en un formato de la carta de empanada. maestría. Su investigación identificó 11 áreas funcionales dentro del campo más grande de recursos humanos. Mientras que McLagan ha expresado oral algunas dudas sobre su modelo. . productividad y satisfacción trabajarbasados. si para el aumento personal o del . Estas funciones entonces fueron agrupadas en dos racimos: desarrollo de recurso humano (HRD) y gerencia de recurso humano (HRM). este modelo se encaja claramente en la literatura de HRD que se utilice alrededor del mundo. se refiere este modelo mientras que los recursos humanos ruedan.parte de un campo más grande.1. Observe que el DO está enumerado como una de tres funciones asignadas exclusivamente a HRD. inicialmente o encima el largo plazo. según las indicaciones de la tabla 1. tengan el potencial de convertirse. conocimiento.

TABLA 1. el conjunto de humanidad. P. o en última instancia.1 Asignación de las 11 funciones del recurso humano a la unión HUMAN RESOURCE RESOURCE DEVELOPMENT (HRD) MANAGEMENT (HRM) HUMAN Organization development Career development relations Organization/job design assistance Human resource planning Compensation/benefits Performance management Organization/job design Union/labor Employee . 2001.beneficio de una organización. cómo los ajustes del OD dentro del contexto más amplio de HRD global. si está aceptado. 322) Es fácil ver de esta definición. o en. nación.grupo/equipo. (McLean y McLean. comunidad.

Tensiona una orientación de proceso para alcanzar resultados. . Está gama y en curso largos. Se arraiga en las ciencias del comportamiento.systems planning Selection and staffing management Systems Human resource Performance LAS CARACTERÍSTICAS DEL DO La sociedad americana para área profesional de la práctica del OD del entrenamiento y del desarrollo procuraron proporcionar una síntesis de las varias definiciones proporcionando los puntos dominantes que consideró en la gama de las definiciones disponibles: Creemos la práctica del desarrollo de organización: Debe estar en la alineación de objetivos de la organización y de negocio. Se basa en la colaboración. Es una orientación de los sistemas.

o una región. grupos de trabajo. aunque no exclusivo. economía. y una administración pública. y de la implicación de la gerencia superior. Blanco del esfuerzo del cambio es la organización entera. sociología. psicología. DO reconoce la importancia de la comisión. antropología.Las conclusiones siguientes se pueden dibujar sobre las características de la base del DO: DO es un interdisciplinario y sobre todo un acercamiento del comportamiento de la ciencia que dibuja de los campos tales como el comportamiento de la organización. educación. gerencia. mientras que también reconoce . o los individuos dentro de la organización y. negocio. pueden extender para incluir una comunidad. de la ayuda. A primario. meta del DO es mejorar eficacia de organización. Es una estrategia planeada y de largo alcance para el cambio de manejo. departamentos. También afirma un acercamiento bottom-up cuando la cultura de la organización apoya tales esfuerzos de mejorar una organización. según lo mencionado anterior. una nación. aconsejando.

El OD es conducido por valores humanistic.que el ambiente dinámico en el cual vivimos requiere la capacidad de responder rápidamente a las circunstancias que cambian. o una línea gerencia que papel primario sea el del facilitator. y las prácticas de gerencia que dan lugar a un clima sano de la organización ese comportamiento sano de las recompensas. DO utiliza un acercamiento de colaboración que implique ésos afectados por el cambio en el proceso del cambio. normas. El foco principal del DO está en el sistema total y sus piezas interdependientes. Es un programa educación-basado diseñado para desarrollar valores. del profesor. Reconoce la necesidad de la carta recordativa prevista de mantener cambios. y del coche más bien que del experto del tema. Es un acercamiento dato-basado a entender y a diagnosticar organizaciones. un equipo del cambio. . Es dirigido por un agente del cambio. actitudes.

Puede requerir outsourcing nacionalmente o a otro país. los grupos. Esencialmente. los principios. a las reducciones en sueldos. Aunque todos estos cambios pueden ser absolutamente necesarios para la supervivencia de la organización. y a los costes de aumento del cuidado médico. o los valores del DO. ¿Está el DO iguales que la gerencia del cambio? En un esfuerzo de simplificar una explicación de cuál es el DO. y las organizaciones enteras.Implica intervenciones y mejoras previstas en los procesos y las estructuras de una organización y requiere habilidades en el trabajo con los individuos. discutieron que haya cambio de E . Una distinción excelente entre el cambio del OD y el cambio que no sigue principios del DO se discute en la cerveza y Nohria (2000). Hay épocas en la vida de una organización donde está el cambio dramático necesario-cambia que no lo hace y no puede confiar en el uso del DO. algunos han sugerido que esa gerencia del DO y del cambio es igual. al downsizing. Es conducido sobre todo por la investigación de acción (AR) (que será discutida pronto). El mercado requiere a veces que las acciones rápidas e imprevistas de una toma de la organización para sobrevivir. Discrepo. no siguen necesariamente los procesos.

mientras que el otro (e) es del mercado y no sigue principios del OD. salvo por la reputación . FFFFFAAAAALLLTTTTAAAAA TABLA 1. una de el cual se planea y sigue los principios del DO (o).(valor económico) y el cambio de DO (capacidad humana de la organización). ambos pueden ser incluidos en lo que llama mucha gente gerencia del cambio. es un error para comparar el DO con la gerencia del cambio.2 Advantages of Using Each Type of Consultant²Internal and External INTERNO EXTERNO Ya se ha familiarizado con la organización y cómo funciona No tiene preocupación de la cultura organizacional. Así pues. a fin de no entrar en el proceso con cualquier idea preconcebida Conoce la cultura de la organización mejor que cualquier externa nunca puede saber A menudo. habida cuenta de más respeto por las personas porque él o ella no es conocida.

puede negarse a hacer algo que se considera contrarias a la ética Menos énfasis en hacer el trabajo rápidamente como sueldo ya pagadas versus remuneración horaria para exteriores Puede rechazar el proyecto si se percibe la falta de disposición para el cambio en la organización . lo que lleva a disminuir los costos generales. Organización tiene menos riesgo de la información confidencial que se filtró Miembros de la organización pueden estar más dispuestos a confiar en la confidencialidad en el intercambio de información con el consultor Es más fácil ser ético. porque de la organización a largo plazo del compromiso de empleo Organización hace menos a largo plazo para pagar y no el compromiso de las prestaciones.Ha establecido relaciones que pueden obtener más rápidamente la cooperación Más libertad de "decir las cosas como son" porque él o ella tiene menos de riesgo político Tiene un nivel de confianza ya establecidas Reducir los costes por proyecto.

tiene un conjunto más amplio de experiencias Empleo de seguridad y menos énfasis en la comercialización Una mayor variedad empleo Puede ser separado de la organización de manera rápida y fácil si se producen problemas de rendimiento Una organización. un profesional OD . Las aptitudes para Hacer a OD Operan Un subsiguiente capítulo enfocará extensamente la atención en las aptitudes necesitadas por profesionales haciendo trabajo OD.tiene un fondo intensivo y ancho en las ciencias conductistas. lo más probable es que la organización se aprovechará de su uso.Una mayor rendición de cuentas Por lo general. nadie individual puede ser . Este capítulo proveerá una visión general muy breve de las aptitudes necesitadas.se esperaría . Claramente. Como quiera que el trabajo OD se basa en las ciencias conductistas.

Al mismo tiempo. Entonces. son probablemente no lo suficiente como para permitir a un individuo para comenzar a practicar a OD. tan un esperaría que un profesional OD esté involucrado en estudio continuo y aprendizaje de toda la vida en la profesión. los profesionales adiestrados en el campo han expresado preocupación que las personas físicas incompetentes y hacen pueden entrar en el campo que negativamente puede afectar la reputación del campo OD. con la suposición que sólo las personas físicas capacitadas estarán autorizadas. Además.). Un solo curso en OD. uno esperaría que un profesional OD haya adelantado educación específicamente en OD. Porque no hay restricciones en lo que se refiere a quién puede practicar OD. o en uno o más de las ciencias conductistas. o en un campo con un énfasis fuerte en las ciencias conductistas en un contexto organizativo El desarrollo humano del recurso. así . también debería ser obvio que el campo de OD esté complicado. no es intimidado por lo que parece ser contenido abrumador. también debería notarse que nadie pueda tener conocimiento completo de OD o de todas las ciencias conductistas. el comportamiento organizativo. Este punto conduce al diálogo aproximadamente ya sea allí debería ser licenciado. etc. el industrial y la psicología organizativa. Al mismo tiempo.experto en todas las ciencias conductistas.

es adquirir credenciales apropiadas. Licenciado es un requisito legal. usualmente obligado por una entidad de gobierno. Además. ser un RODC (el nivel más alto de certificación) requiere dos cartas de recomendación dando testimonio sobre la experticia profesional de uno y la transición de un examen de examen de .de protectoras la práctica de OD. ¿Primer. Ambas certificaciones precisan membresía corriente en El Instituto OD y una afirmación del Código ético del Instituto. aunque muchas universidades pueden proveer su certificación para estudiantes. Pero el licenciado resulta en muchos problemas. cómo determinamos qué aptitudes son menester para el licenciado? ¿Quién determinará qué debe estar medido y cómo? ¿Las aptitudes de fondo son para OD aun mensurable? ¿Y qué debería haber terminado los miles de profesionales OD que están ya en el campo? Otro acercamiento para convertirse en un profesional OD. desde nosotros no tiene una definición común de OD. El Instituto OD es actualmente la organización sólo profesional que provee certificación específica en OD. El Instituto OD tiene dos niveles de credenciales: RODP (Organization Registrado Development Professional) y RODC (OD Registrado Consultant). abruptamente de licencia.

y las suposiciones son minimizar el daño que pueden estar hechos para la organización como resultado de la ignorancia. uno puede mirar características individuales de personalidad un de ¶s y un el nivel de conocimiento y habilidad. las creencias. las creencias. es importante. y los valores. para enfatizar la importancia de conocimiento de sí mismo. entender completamente lo que sus propios valores. él es fácil para imponer las propias suposiciones de uno. Una lista extensiva de aptitudes necesitadas pues los profesionales OD ha sido desarrollada y serán de los que se hizo un reconocimiento en un posterior capítulo. Como quiera que la mayoría de trabajo OD está hecho en un ambiente comercial.escogencia múltiple. Ninguna investigación identificada indica ese el trabajo hecho por un RODP o un RODC es mejor que tan hecho por esos sin algo semejante credenciales. Otra expectación de fondo para un profesional efectivo OD es conocimiento básico de negocio y su lenguaje. sus creencias. otra vez. Finalmente. Se vuelve crítico. por consiguiente. y hacer juicios basados en sus suposiciones. Hay muchas habilidades y el conocimiento . los profesionales OD necesitan entender ese contexto. Cuando usted trabaja en una organización en el corazón de suposiciones. Por ahora. y los valores en la organización.

considerable que el profesional OD debe tener eso será discutido en capitulo 16. asesores de tecnología de la información. y casi el campo cada otro que utiliza asesores ² y eso significa casi cada dominio! Mientras quizá una perspectiva parcial.3 Comparación del tradicional y OD consultor ASESORES TRADICIONALES ASESORES OD Se considera expertos en la materia los facilitadores más bien de materia experta Son Más de un relato que contribuya modo de directiva de clientes Trabajo/ contribución de modo con clientes y de miembros del cliente . Tabla 1. asesores de seguridad.3 proviene. algo semejante como asesores de gestión. TABLA1. OD Consultor versus Consultor tradicional Una pregunta común y apropiada es cómo las asesoras OD es diferente a los asesores tradicionales.

y los avances alternos han sido sugeridos.3 como la consulta de proceso. ha sido criticado. MODELOS PARA HACER UN OD Esta sección contiene una explicación de lo que es un modelo y cómo es usada en la práctica. Aunque el modelo de investigación de acción ha sido el modelo dominante en uso en OD (y continúa siendo). seguido por una presentación básica de los modelos primarios en uso para engañar a OD. Este texto es organizado alrededor del modelo de investigación de acción. Schein (1998 y más temprano) se aplicó al OD consultando procesos descritos en Tabla 1.Crear dependencia entre el cliente y ellos Crear interdependencia de miembros del cliente Maneja clientes de proceso clientes poseer y manejar los procesos Traslada poco o ninguna habilidad para el cliente Trasfiere la habilidad a los clientes Permita a los La comparación de asesores tradicionales y asesores OD ² al menos en el mundo ideal. Todos los avances coetáneos de .

Por ejemplo. Lo mismo es cierto de modelos utilizados en el campo de OD. sin embargo. Pero nadie pierde vista del hecho que el modelo de aeroplano no es el avión real. como no llevará a los pasajeros o el cargamento y no volará a través del océano. están quietos básicamente variaciones de la acción modelo de investigación.alternativa. pero carecerá de algunos componentes críticos. una modelo OD tiene la capacidad para ilustrar y colocar el trabajo de base para el trabajo para estar hecho. Pero puede ser una herramienta muy útil en la aviación diseño y construcción. El Uso de Modelos en OD Un modelo es una representación de la cosa real y es pretendido para proveer guía general y sugerencias de aproximadamente cómo podría proceder uno. un modelo de aeroplano puede parecerse a la cosa real en miniatura. Si bien el modelo no es OD. Un avión modelo usado adentro Una galería de viento adecuadamente podría mostrar a los ingenieros lo que los componentes del diseño son más convenientes acondicionados para ocuparse de una variedad de patrones del viento. Aunque puede ser de ayuda en construir nuestra comprensión de un .

un modelo no puede reproducir un fenómeno. está también confirmado reenviando el concepto del MIA en la mid-1940s con su declaración famosa. Ninguna acción sin investigación. Kurt Lewin.´ Un precursor para el MIA fue el ciclo PDCA de Shewhart. y una forma de ella será la organizadora para el resto de este libro. ³ningún indague sin acción. se desarrolló en los 1920s como un modelo para explicar la necesidad para la mejora organizativa corriente y un proceso a través del cual tal mejora continua fue ocurrir (vea a Figura 1. el modelo de investigación de acción (MIA) ha sido el acercamiento de organización para hacer a OD. Entonces. colocando una fundación en lugar de eso. . El Modelo De Investigación De Acción De temprano por adentro OD. uno de los fundadores ampliamente reconocidos del campo de OD. Los practicantes y aun los teorizantes algunas veces pierden de vista la diferencia entre un modelo y la realidad.3). Permanece profundamente incrustado dentro de la práctica de OD. recuerde que se replantean para ayudar usted entiende un fenómeno.cierto fenómeno. pero para no describirlo completamente. como usted encuentra modelos a todo lo largo de este libro.

y nuevos son piloteados para ver. los planes nuevos deberían explorar qué más puede estar hecho para mejorar los procesos. En la etapa actuar. En la etapa de hacer. nuevos pueden ser recogidos para determinar que qué fue los planes equivocados. Edwards Deming. esos planes son efectuados en una implementación piloto o de prueba. el proceso. entonces si ellos . más tarde sugirió que el Estudio podría ser una mejor palabra aquí). Si exitosos. es implementado. En la etapa control (W. Si exitosa o sin éxito. usando una colección variada de herramientas de la decisiónmercadotecnia. si exitoso. las decisiones están hechas acerca de lo que podría estar hecho para mejorarse la organización y sus procesos. wellknown para su liderazgo en la gestión total de calidad. Si los datos sin éxito. las medidas son tomadas para determinar si la implementación piloto. resultó en los cambios deseados. la siguiente etapa es empezar el ciclo una vez más con un Plan escenifica.Figura 1.3 PDCA de Shewhart Ciclo En la etapa Plan. de hecho.

Un anterior modelo (McLean y Sullivan. o cualquier sugerencia que podría haber un vaivén entre las fases. ha sido criticado en un número de cuentas. las flechas unidireccionales todavía sugieren un modelo lineal. En muchos respetos. En vista de que OD puede ser aplicado en niveles diferentes de profundidad. Cada uno de estas fases aplican ya sea o no el profesional OD es un asesor interno o externo. algunos de estas fases será muy breve y superficial.3. Como consecuencia. Por ejemplo. el modelo de investigación de acción refleja un compromiso similar para la mejora continua. sin embargo. cada uno del cual irán bien con uno (o más) los capítulos de este libro. Además. recursos. Este tipo de modelo. el propósito de cada componente es como sigue: . una modificación de este modelo (vea a Figure 1.mejorarán los procesos.4) es usada a todo lo largo de este libro. 1989) sugirió un modelo cíclico pero secuencial. El énfasis está en la mejora continua. Brevemente. llamó el modelo de proceso de desarrollo de organización (ODP). no hay indicación de traslapo entre las fases. si bien el modelo parece ser cíclico. mucho como el modelo PDCA exteriorizado en Figure 1. y el esfuerzo. El modelo ODP consta de ocho componentes o fases con interactividad entre las fases. el rato que más esfuerzos OD de fondo requerirán más tiempo.

La entrada ± La primera fase está cuando el profesional OD (³ el asesor ´), habiendo hecho el mercadeo requerido, y una persona representando la organización del cliente (o en parte de una organización) (³ el cliente ´) encuéntrese decidirse si trabajarán hombro a hombro, evaluarán la presteza de la organización para cambiar, y convenir en las condiciones bajo las cuales surtirán efecto conjuntamente.

Figura1.4 El Modelo del Proceso De Desarrollo De Organización

La puesta en marcha ± La siguiente fase ocurre después de que un contrato ha sido alcanzado para operar conjuntamente, y una infraestructura básica (como un cliente forme en equipo con a quién el asesor operará) es metida en lugar.

La valoración y Feedback ± Esta fase es algunas veces llamado análisis o diagnóstico; En esta fase, el asesor y el cliente, junto, determinan la cultura organizativa,

incluyendo sus fuerzas y sus debilidades, y da esta información para los miembros organizativos. La valoración también puede enfocar la atención en un área específico de interés para la organización que podría, por su falta de profundidad, puede precisar muy menos compromiso de tiempo y los recursos. La acción Plan ± Basado en lo que estaba resuelto en el paso previo, los planes son mutuamente desarrollados en lo que se refiere a cómo los deseos de organización para moverse hacia adelante, en términos de ambas metas y objetivos y cómo éstos serán realizados. Puesta en práctica - En esta fase, se ejecutan los planes que fueron hechos en el paso anterior; en términos del OD, esto se llama una intervención. Evaluación - Esta fase contesta a la pregunta, ³¿como de bien hizo nuestra intervención logra los objetivos que fueron planeados?´ Adopción - Si la evaluación indica que los objetivos de la intervención eran realizados, después el cambio que fue ejecutado se institucionaliza; es decir, se convierte en una parte de la manera de la cual el negocio se hace en la organización. Si la evaluación indica que los objetivos deseados no fueron logrados, después se salta esta fase. En ambos casos, el proceso comienza de nuevo.

Separación - En un cierto punto, el consultor se retirará del proceso de la intervención, transfiriendo sus habilidades a la organización del cliente (otra vez, si el profesional del OD es interno o externo). Esto puede ocurrir porque el cambio adicional es no más una prioridad a la organización del cliente, o eso no está listo para la etapa siguiente del cambio. Puede ser porque las habilidades del OD son necesarias que el consultor actual del OD no posee. Puede ser que la cultura de organización haya cooptado y puede no más al consultor mantener objetividad. Para cualquier razón, separación debe ocurrir intencionalmente y no apenas dejándolo suceder.

Como puede ser visto por el modelo ilustrado en el cuadro 1.4, el ideal, después, es que el proceso continúa, con o sin la implicación del consultor, con el objetivo continuamente de mejorar la organización, ninguna materia como de bien está haciendo. Tenga presente la discusión anterior sobre el uso de un modelo. A veces, las fases necesitan ser combinadas o aún ser saltadas debido a las demandas del mercado. Este proceso se debe hacer cautelosamente. Aunque el proceso de ARM/ODP haya servido el campo bien, las críticas de su uso existen. Una cierta demanda que dura demasiado para pasar con todas estas fases y que el mundo es demasiado dinámico toma el tiempo de hacer un trabajo cuidadoso en cada uno de estas

tiene pues su meta encontrar los problemas que se solucionarán. Centrándose solamente en el positivo. Las segundas críticas del modelo son que el OD. sin embargo. es que el buen OD. Consecuentemente. El AI será presentado brevemente en esta sección. Opuestamente a esta discusión. así llevando a qué se ha sabido pues el modelo elogioso de la investigación (AI). ni el cliente ni el consultor tiene sistema de par en par para ver la cultura de la organización. En contraste con el BRAZO u ODP. requiriendo al médico del OD comenzar el proceso de nuevo. como lo hace el AI. el tiempo y los recursos centrados en la mejora se pierden. usando este acercamiento tradicional. con el uso del ODP. el AI mira solamente para el positivo en una organización. Investigación elogiosa (AI) .fases. es encontrar fuerzas en la cultura de organización así como problemas. Un counterresponse a estas críticas es preguntar cuánto más largo toma cuando se salta un paso y los sentidos del proceso del OD porque ese paso fue saltado.

1987). sin embargo. Según lo identificado por Egan y Lancaster (2005). especialmente si se ha traumatizado en el pasado reciente. sugiere que tal acercamiento pueda ser beneficioso para una organización. o cuando ha ocurrido la reducción de la talla severa. La investigación anecdótica. los consultores que utilizan el acercamiento del AI tienen dificultad en el convencimiento de clientes de su validez. En vez de explorar la gama completa de fuerzas y de debilidades de la cultura de una organización.. Srivastva. quizás cambiando la . el AI pudo ser más eficaz que ODP cuando una organización tiene una larga historia de la bancarrota cercana. cuando una organización adquiere otra organización en una toma de posesión hostil.g. Utiliza básicamente los mismos pasos que el ODP con una modificación importante a una de las fases. Por ejemplo. Modelos abreviados de ARM/ODP Muchas modificaciones a los modelos de ARM/ODP se han propuesto. la etapa del gravamen utiliza un acercamiento narrativo para emerger solamente los aspectos positivos de la cultura de la organización. & de Cooperrider. aunque siguen constantemente los componentes del ARM/ODP. sin embargo.La investigación elogiosa ha venido ser asociada a Cooperrider (e.

en la identificación . la esencia del modelo aparece ser sin cambios y continúa funcionando como el acercamiento normativo al OD. Así pues. Jethro.fraseología o combinando pasos para producir pocos pasos evidentes. como miramos las raíces eso llevó a la formación de OD. Sin embargo. como con cualquier historia. también. RAÍCES E HISTORIA DEL OD Del principio del tiempo. El tener presente que no hay modelo perfecto y que cada modelo es unA imperfecta representación de la realidad. aunque imperfecto y con excepciones notables. Hay muchos ejemplos de la literatura religiosa del uso de consultores en tomar decisiones. uno tiene dificultad. Incluso cuando explora la historia del OD. y uno podría sostener que los 12 discípulos sirvieron como consultores a Jesús. tenía sus consultores. utilizaremos ese modelo a través del resto de este libro. mejorar la organización de una gran cantidad de los Israelitas que se escapan de Egipto. Mohammed. es probable que la humanidad haya intentado constantemente. Un campo común a muchas tradiciones religiosas es la consulta de Moses con su suegro. nosotros tiene un número ilimitado de opciones de las cuales dibujar. dada la historia y la utilidad del ARM/ODP. mejorar la porción de vida.

Fons Trompenaur. Edgardo Schein. cada uno tenían una diversa memoria. Edward y Mildred Pasillo. de Carl Rogers. consecuentemente. naturalmente. y otros reflejaron esfuerzos en la descripción de culturas de . y de B. ¡En una charla reciente del Web sobre la historia y los orígenes del OD coloque con los médicos y los teóricos que habían estado alrededor e implicado cuando emergió el OD. Cuál es interesante de observar es que casi cada uno recuerda el OD como emerger-que nadie precisó para crear un nuevo campo. y así sucesivamente. de Carl Jung. Margarent Mead.F. Skinner. psicólogos. pero emergieron los conceptos y las herramientas importantes que eran componer el campo del OD mientras que la gente intentaba simplemente hacer sus trabajos mejor. nuestro campo ha sido influenciado pesadamente por las teorías psicológicas de Sigmund Freud. incluyendo los que estaban en el mismo cuarto al mismo tiempo! Es tan difícil sostener que hay una sola fuente del campo del OD. teorías del refuerzo. Esas influencias están todavía presentes en la gerencia y el campo del OD. el tipo indicador (MBTI). La mayor parte de los nombres tempranos se asociaron al campo del OD eran. en las teorías tales que pequeña dinámica de grupo.exactamente cómo el campo emergió y se convirtió. Gert Hofstede. el entrevistarse con ampliable de Myers-Briggs.

es imposible en este breve párrafo transportar la significación de las contribuciones de Lewin. y otros han introducido teorías económicas. En el área de la teoría de sistemas. de investigación de acción. en esta sección.una perspectiva antropológica. En el área de la gerencia de calidad y de la mejora continua. y Kaoru Ishikawa se considera los contribuidores primarios. de teoría del cambio. y de equipos uno . Podríamos llenar fácilmente las páginas y las páginas de nombres de la gente que ha hecho contribuciones al campo del OD. Algunas de las ideas que siguen se basan en Alban y Scherer (2005). Edwards Deming. Kurt Lewin (a mediados de los años cuarenta) . son algunos nombres seleccionados fuera de mis diagonales para reflejar solamente algunos de los factores más significativos que han contribuido al campo del OD. de entrenamiento de la sensibilidad (que llevaron al edificio de equipo). ciertamente el biólogo Luis von Bertalanffy debe ser incluido junto con contribuidores más recientes tales como Peter Senge y Margarent Wheatley. Jhon Keynes. Thomas Malthus. W. de regeneración. Qué sigue. Lewin trabajó con organizaciones para mejorar su productividad y con varias consultas creó los conceptos de análisis del campo de fuerza. nombres tales como Joseph Juran.

Bion era un líder dominante en el instituto de Tavistock de Londres (en el Reino Unido).un buen concepto del OD! Wilfred Bion (finales de los 40) . Richard Beckhard (a mediados de los años sesenta) la mayoría de los informes indica que Beckhard era la primera persona para acuñar el desarrollo de organización de la frase. Deming. años 80 en los Estados Unidos) . sosteniendo que los mejores procesos llevan a mejores resultados. W. Los . ¡Sin embargo. popularizó el concepto de la mejora del proceso continua.pocos demandarían que Deming utilizó los procesos o la lengua del OD. a través de su trabajo inicial en Japón. donde los descubrimientos eran hechos sobre procesos del grupo en el tiempo casi igual mientras que los T-groups (grupos del entrenamiento) emergían en los Estados Unidos.mismo-manejados del trabajo (más sobre éstos como nos movemos adelante en este libro). con el énfasis en procesos algo que los resultados. Edwards Deming (los años 50 en Japón. por lo menos en los Estados Unidos.

aunque algunos profesionales del OD practican como si fuera. Otros nombres importantes emergerán como los conceptos específicos y las herramientas del OD se presentan a través de los capítulos restantes de este libro.dos conceptos vinieron eventual tan junto que había interacciones a través del océano. Eric Trist (los años 50) . Trist con el desarrollo del sistema técnico socio (STS) en su trabajo en las minas de carbón de Inglaterra. las máquinas. El OD no es una técnica o un grupo de herramientas.también trabajando en el Reino Unido. El STS se centra en el interfaz entre gente. El OD puede ser aplicado en cualquier momento en una organización que quiere llevar a cabo mejoras previstas usando los valores del . ¿CUÁNDO Y POR QUÉ DEBE UNA ORGANIZACIÓN UTILIZAR EL OD? El campo del OD es extremadamente amplio-uno de los problemas en la comunicación claramente qué el campo exige. y su ambiente.

Pone en el lugar los procesos que ayudarán a mejorar las operaciones en curso de la organización continuamente. y así sucesivamente. El OD se pude utilizar en una de las siguientes situaciones: En el desarrollo o realza de la declaración de la misión de la organización (declaración del propósito) o la declaración de la visión para lo que quiere para ser. cuando tales conflictos interrumpen la capacidad de la organización de funcionar de una manera sana. funciones. Ayuda a alinear las estructuras funcionales en una organización así que están trabajando juntas para un propósito común.OD. Crea un plan estratégico para cómo la organización va a tomar decisiones sobre su futuro y está alcanzando ese futuro Maneja el conflicto que existe entre los individuos. grupos. sitios. .

Proporciona ayuda y la ayuda para los empleados. Asiste en el desarrollo de las políticas y de los procedimientos que mejorarán la operación en curso de la organización. Determina el ambiente de trabajo.Crea un ambiente de colaboración que ayude a la organización para ser más eficaz y eficiente. Asiste en la creación de sistemas para proporcionar la regeneración en funcionamiento individual y. que necesitan una oportunidad de ser entrenados en cómo hacer sus trabajos mejor. en la ocasión. Crea los sistemas de la recompensa que son compatibles con las metas de la organización ayuda. especialmente ésos en los altos cargos. conduciendo estudia para . para identificar las fuerzas en las cuales construir y las áreas en las cuales el cambio y la mejora son necesarios.

desarrollará relaciones . Si un profesional del OD puede ser provechoso en causar un cambio deseado con un proceso que utilice los valores descritos en la sección siguiente. Pero le dará una cierta idea de la gama de actividades para las cuales los profesionales del OD pudieron ser invitados a asistir a una organización. accionistas. e incluso la nación. incluyendo clientes. la comunidad. aumentará la satisfacción profesional. El desarrollo de organización (1991) sugirió las ventajas siguientes al uso del OD (en comparación con otros tipos de consultar o de usar a los individuos dentro de la organización que no tienen habilidades del OD): Una atmósfera puede ser establecida que apoyará más innovación y creatividad.dar a individuos la regeneración y entrenarlos para ayudarles en su desarrollo individual. El OD como campo ha prosperado debido a los conceptos y las herramientas de valor añadido que ha traído a las organizaciones y a sus tenedores de apuestas (ésas referidas a cómo la organización funciona). Éste no es un exhaustiva lista. la gerencia. cada uno se beneficia. empleados.es sugestivo solamente.

y apoye a la gerencia en su papel de la dirección. como sección que concluye.interpersonales más positivas y fomentará la mayor participación en crear planes y la definición de metas de organización. (P. UN CAMPO A BASE DE VALORES En la sección de las características de este capítulo. humanista. aumente lo beneficioso. 2) Todo esto creará una organización más eficaz y más eficiente que. por lo tanto. bienes y servicios en un precio razonable. Los sistemas pueden ayudar a establecer esta clase de atmósfera. El primer es la declaración de misión de la academia del desarrollo de organización de la gerencia y de la división del cambio (2005): . Un capítulo entero de este libro se ha dedicado a los procesos éticos por los cuales se espera que a los consultores del OD actúen. mencioné que el OD es un campo valor-conducido. mejore el ambiente del trabajo. dos declaraciones se proporcionan para ilustrar la base de los valores del campo. En este capítulo. proporcione más de alta calidad. mejore los valores comunes.

la justicia.html. La división reconoce y acepta la responsabilidad de la contribución de manera significativa a la creación y el fortalecimiento de una ética humana de la comunidad mundial. y el logro compartido para causar contribuciones positivas y significativas a la sociedad mundial. una parte de la declaración de principios de la práctica es promulgada por la Red de OD (2003) dice lo siguiente: Principios de la práctica del OD .pace. la dignidad y la confianza.La división del desarrollo y del cambio de organización representa el erudito/a los médicos confiados al individuo y al éxito de la organización y al cumplimiento del alcohol y del potencial de la humanidad.aom. reimpreso con permiso) En segundo lugar.edu/ ODC / draftofvm. social. (www. y se diseminen el conocimiento o amplía la práctica constructiva de la gestión del cambio y desarrollo de la organización. se conviertan. La división afirma la importancia de un punto fundamental triple en la eficacia de la organización (humano. financiero y ambiental). Anima esfuerzos que creen.

Autenticidad-para ayudar a las personas que se comporten congruentes con sus valores propugnados. el conocimiento y habilidades para ayudar a la organización o una unidad dentro de una organización sea más sostenible y vital. Valores fundamentales incluyen: Respeto e inclusión ² para valorar igualmente las perspectivas y opiniones de cada uno. . La práctica de la OD se basa en un conjunto distintivo de los principales valores y principios que guían la conducta profesional y las acciones (llamada intervenciones). Colaboración para construir-de ganar-ganar en las relaciones organización. La base de valores.El Desarrollo de Organización es un proyecto de cambio sistémico y planeado utilizando la teoría de la organización y la ciencia del comportamiento.

el espíritu humano se eleva mediante la aplicación de los principios democráticos. Empoderamiento-para centrarse en ayudar a todos en el cliente organización individual aumentar su nivel de autonomía y sentido de poder personal y el valor con el fin de mejorar la productividad y elevar la moral de los empleados. Sistemas de orientación .Auto-conciencia-comprometidos con el desarrollo de la libre conciencia y inter-personales dentro de la organización. La democracia y la justicia social-la creencia de que la gente de apoyará aquellas cosas para las cuales ellos han tenido una mano en la formación. Apoyado por la teoría La fuerza del OD es que se basa en múltiples disciplinas que informan una comprensión de los sistemas humanos. incluso el comportamiento aplicado y las ciencias físicas.

Los asesores de dirección están más preocupados con el que contra el por qué. Investigación de Acción Una característica distintiva de OD. Informado por Datos Implica la participación activa de investigación y evaluación de los internos y entorno externo con el fin de descubrir datos válidos y crear una razones .Se basa en la teoría de sistemas abiertos y enfoques para comprender comunidades y organizaciones. Cambio en un área de un sistema siempre se traduce en cambios en otras áreas y el cambio en una zona no puede mantenerse sin cambios sin apoyar a otras áreas del sistema. más que el contenido de las cosas. al contrario de la investigación empírica. Por lo tanto. en sí. Proceso de orientación Se hace hincapié en la forma en que las cosas sucedan. que plantea cambiar las cosas simplemente buscando en ellos. los resultados de una acción planeada debe ser objeto de examen y estrategias de cambio revisando como se desarrollan las intervenciones.

no la . Suite 301. [973] 763-7337 -. Bradford (2005) capturó este dilema sucintamente: OD se confunde acerca de sus valores. Un interesante dilema se refiere a la forma en que los valores de los profesionales y autores de OD. Valle Street. afirma que OD que está firmemente basada en el comportamiento de ciencias aplicadas. es el de pensar en cómo lo hacen OD.voz. continuamente la promoción de la propiedad del cliente todas las fases de los trabajos y el apoyo a la capacidad del cliente para mantener el cambio después de que el consultor termina su compromiso. por otra parte. Cliente Centrado Los profesionales de OD mantienen la atención en las necesidades del cliente. Sin embargo. NJ 07079-2825. South Orange.org. Por un lado. www.odnetwork. destaca su raíces humanistas. (Organización de Desarrollo Red 71. [973] 7637488. ¿Qué sucede cuando este último no está apoyado por el antiguo? Lamentablemente para muchos consultores de OD.convincentes para el cambio y el compromiso con la logro de un futuro deseado organización. reimpreso por permiso). esto son los valores humanísticos.

Eso es una ambigüedad que he tenido que aceptar en mi vida. que dominan«Lo que el OD ha perdido es su compromiso riguroso. que no es sino. cursiva en el original) Es mi esperanza y la intención que he tenido éxito en este libro de proporcionar un enfoque equilibrado. y yo soy un científico del comportamiento. RESUMEN DEL CAPÍTULO De muchas definiciones de desarrollo de la organización que existen. No siempre tenemos clara las respuestas de la investigación acerca de lo que la ciencia del comportamiento debe estar en una consultoría. Y. xxvi. en el espíritu de la aceptación de la ambigüedad.aplican la ciencia del comportamiento. si bien no puedo y ni debo dejar atrás nuestros valores. Soy un humanista. (p. unas pocos se presentaron para dar al lector un sentido amplio de la forma en . Espero que sean capaces de encontrar un equilibrio en su propia vida cuando usted lea este libro. debemos proceder cuidadosamente y de manera consciente. tanto / y. un análisis objetivo de lo que realmente es eficaz y en cambio ha sustituido una visión de lo que piensa el mundo debe ser.

El detalle fue presentada en apoyo de la investigación-acción modelo. Aprobación. El impacto positivo de hacer un trabajo de OD sobre la organización por El impacto positivo de hacer trabajo de OD en una organización para encontrar las necesidades de sus grupos de presión. Breve mención también fue hecha para apreciar el enfoque de la investigación de OD a hacer. En general. Evaluación. Acción de Planificación. Algunas de las principales raíces históricas de OD fueron explorados. Finalmente. por ejemplo. la cobertura no es completa cuando los libros en su conjunto existen en el tema. los valores apoyados por el OD . modificado en este texto como la organización modelo de proceso de desarrollo. con un reconocimiento de la dificultad de determinar los supuestos que residir dentro de los miembros de la organización. evaluación y retroalimentación. Los componentes de la cultura se estudiaron. la puesta en marcha.que el campo de OD ha evolucionado. Claramente. Ejecución. El contexto organizacional es un factor esencial que influye en OD es cómo se lleva a cabo en esa organización. la referencia a esto es a la cultura de la organización. como con casi cada tema en este libro. El formante fue explorado entonces. con una explicación de cada uno de sus ocho dimensiones o fases: entrada. y la separación. el enfoque básico de OD.

en palabras o en imágenes. Por último. los valores propugnados por la OD Red y otros se presentaron en apoyo del concepto de OD ser un valor basado en el proceso con un sesgo hacia los valores humanísticos en la creación de un sistema abierto diseñado para satisfacer las necesidades de sus interesados directos. Kurt Lewin por ejemplo se puso a pensar en el nivel de producción de una planta de fabricación . describen esas características como variables y especifican las relaciones entre las variables. Los modelos y las teorías representan. las características importantes de algunos fenómenos.La red y los otros fueron presentados en apoyo del concepto de OD Ser un proceso a base de valor con una tendencia hacia valores humanísticos en la creación de un sistema abierto diseñó encontrar las necesidades de sus grupos de formación fue explorado. El Desarrollo Organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización. MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

debe cambiar su conducta de fumador y abstenerse de fumar. . la persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva. Moverse. la estabilización de cambios requiere una prueba para ver si se ajustan al individuo y al ambiente que los rodea. lo que a su vez motiva a la persona a cambiar. lo que causa culpa y ansiedad. Es decir. es integrarlas nuevas conductas en la personalidad y las actitudes de la persona. y por ejemplo en un fumador que quiere renuncias a ese hábito. por último la conducta de no fumar se debe convertir en algo permanente. La descongelación. de manera que el hecho de no fumar se convierta en el nuevo punto de equilibrio. La persona necesita información y una evidencia que demuestren que el cambio es deseable y posible. es decir. Volver a congelar. la falta de confirmación crea dolor e incomodidad. El modelo de tres etapas dice que primero debe descongelar la antigua conducta de fumar es decir creer que fumar cigarros es nocivo para él y que debe dejar de fumar.como un punto de equilibrio. Después se debe mover.

"tecnología" y "escenario físico" Los programas de DO modifican los arreglos de la organización. los factores sociales. Watson y Westley es el modelo del "cambio del sistema total" y se compone de 5 etapas: 1) Iniciar el programa 2) Diagnosticar los problemas 3) Programar las trayectorias 4) Poner en práctica las trayectorias 5) Evaluar los resultados Porras categórizo las características importantes del escenario de trabajo en la organización (el ambiente en donde trabajan las personas) en cuatro clases de variables que clasificó como "arreglos de organización" "factores sociales". lo que a su vez produce cambios en las conductas de los individuos en el trabajo. Por consiguiente el análisis de flujo. la tecnología y los escenarios físicos. lo que conduce a . los programas de DO cambian el escenario de trabajo.El modelo de Lippitt.

o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo plazo: 1.cambios en la conducta. pero su naturaleza fundamental sigue siendo la misma. El cambio de segundo orden es un cambio revolucionario y fundamental en el cual se altera en formas significativas la naturaleza de la organización. Existen cambios iniciados generalmente por la administración. cambio de primer orden es un cambio evolutivo y de adaptación en el cual se cambian las características de la organización. Cambios en los métodos de trabajo 2. El último modelo el de Burke-Litwin identifica variables involucradas en la creación del cambio transaccional. que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales. Cambios en os productos . que a su vez son conducentes al mejoramiento de la organización.

El desarrollo organizacional es fundamentalmente anti-autoritario. Cambios en la organización 4. Los modelos orientados a estas variables son: 1.3. 4. 2. La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. 3. Desarrollo de equipos Suministro de informaciones adicionales Análisis transaccional Reuniones de confrontación Tratamiento de conflicto intergrupal Laboratorio de sensibilidad Modelos de desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento . 6. Cambios en el ambiente de trabajo Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el comportamiento. 5.

Modelo de desarrollo organizacional tipo Gris Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad. cada cual desarrollando conceptos. Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones: 1. . grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización. Constituyen una variedad de enfoques. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de des-congelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales.Estos modelos son integrados y más complejos. de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin. Los principales modelos son Grid. estrategias. secuencias y esquemas que varían enormemente.

provocando un "cultural drag" El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El eje vertical representa la preocupación por las personas.2. Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias. Al igual que el eje horizontal. El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial. es una serie continua de nueve puntos. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch Los principales puntos de referencia de este modelo son: a) Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos .

b) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales.insumos con el fin de obtener ciertos productos. planeamiento de la acción. . que forman un ciclo. La organización "es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". Cada tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente. pueden ser divididos en una porción de subsistemas. b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que. Estos son: diagnóstico. implementación de la acción y evaluación. a su vez. Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activación recíproca.

la acción y la evaluación. tiene un enfoque cíclico que ha sido adaptado de modelos anteriores. la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. Para Reddin. El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema.Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada. La única tarea del administrador es ser eficaz. Un Modelo de Desarrollo Organizacional Muchos modelos de DO han sido diseñados. a la situación de cambio. Una persona clave en la organización por siente que la empresa tiene uno o más problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio (una persona especialmente . El modelo que se presenta. Identificación del Problema.

El problema pudiera involucrar movimiento de empleados. Si los procesos no comienzan con los ejecutivos clave. inefectiva coordinación. Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de cambio. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. es importante ganar el soporte de tales ejecutivos lo más rápido posible. pobre comunicación.asignada para contender con problemas asociados con el cambio). Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados. agentes de cambio tanto internos como externos. En el caso de Gould Electronics . Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar. los ejecutivos reconocieron la necesidad de realizar esfuerzos específicos para llevar a cabo el cambio. . Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor. Durante el contacto inicial. o carencia de líderes de proyecto. Gould utilizó ambos. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección. Consulta con un Especialista en DO. el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema cuidadosamente se auxilian uno al otro.

De acuerdo con Michael Beer. y datos del desenvolvimiento organizacional. cuestionarios. Los miembros comparten información en las diferentes etapas de instrumentación del cambio.quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas. En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración. El consultor proporciona . cambiando del énfasis en observaciones generales a mediciones específicas y diagnóstico". los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado. De este modo. "Esta secuencia permite un efecto embudo. La participación es especialmente importante en la recopilación de datos y en las fases de evaluación. Probablemente la más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico comienza con la observación. de manera que la gente clave involucrada reciba la información. observación de los procesos. la opinión del grupo es la base del proceso de desarrollo. Retroalimentación. ésta es seguida por semiestructuradas entrevistas. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor está trabajando. y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico.

. Diagnóstico Conjunto de Problemas. en una situación de un empleado de alto nivel que aparecía como el . Obviamente. cada uno con diagnósticos y recomendaciones las cuales no han sido lo suficientemente entendidas o no han sido aceptadas por el 'paciente' ".. así como las soluciones que habrán de ser implementadas. Por ejemplo. yo sospecho muchas empresas tienen sus cajones llenos de reportes de consultores. En este punto. un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional. En este punto el cliente puede decidir que el problema no es valioso o serio para ser atendido. El cliente debe aceptar el diagnóstico. Schein nota que el fracaso en la construcción de un esquema de trabajo común entre cliente y consultor puede conducir a un diagnóstico equivocado o a una brecha en la comunicación si el cliente es a veces "no está dispuesto a creer el diagnóstico o ha aceptar la prescripción. a la vez ocultar datos si aprecia que el cliente no esta preparado para ellos o la información pudiera hacer que el cliente se ponga a la defensiva.al cliente todos los datos relevantes y útiles. el consultor protege las fuentes de información y puede.

Acción. un proceso interactivo entre el consultante y el cliente. Esta fase corresponde al comienzo del proceso de "romper el hielo". La principal cualidad del modelo de DO es que es cíclico e interactivo. el consultante y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar. medir. después de exhaustivos análisis llegó ha ser obvio que el no había tomado la suficiente capacitación como empleado de primer ingreso para desarrollarse adecuadamente. La acción que deberá tomarse depende del problema. al respecto. el líder puede monitorear. en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse. En seguida. también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas. ésta tendría un costo mayor de lo que parecía el problema.problema. A través de estos. y determinar los efectos producidos por las acciones. Esta información es proporcionada al cliente y puede conducir a un nuevo diagnóstico y a la implementación de una nueva acción. de cuya relación exitosa . Al cambiar la posible solución. Integración de Datos después de la Acción. puede cambiar. Dado que el DO es un proceso cíclico.

está constituido por las condiciones. la implantación efectiva de la estrategia de cambio VARIABLES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. MEDIO AMBIENTE Es aquello que rodea a la organización.dependerá. las situaciones y la . tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El Desarrollo Organizacional sirve para que los administradores. Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan.

desempeño y desarrollo de la persona o la institución. civiles. Por ejemplo. laborales. y los avances científicos. condiciones que envuelven y ejercen influencia sobre todas las organizaciones.dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento. la empresa debe utilizar la tecnología avanzada. Las leyes regulatorias afectan directamente a las empresas y no es posible sustraerse a su influencia. en la medida en que incorpora nuevos avances tecnológicos para garantizar su eficacia y aumentar su eficiencia operacional. que constituyen elementos normativos para la causa de las organizaciones. como renovar equipos y métodos de trabajo para una buena producciones esto último lleva a mayor competencia. o está sometido a rápidos y continuos cambios. fiscales. Son leyes comerciales. CONDICIONES LEGALES. Tales condiciones son: CONDICIONES TECNOLOGICAS. AMBIENTE GENERAL Es un conjunto o factores externos. Una empresa es competitiva en un sistema de libre competencia. Incluye la investigación y desarrollo. . cuando la producción del producto conlleva procesos complejos.

incluye las condiciones físicas y geográficas y la forma en que son utilizadas por el hombre. CONDICIONES ECOLOGICAS. empleo. las actitudes de los gobiernos locales. desempleo. Por ejemplo. producto interno bruto. Se incluye los objetivos políticos dominantes. la inflación. Conjuntamente con nuevas estrategias y procedimientos administrativos. se facilita la ejecución de las actividades de la empresa. Contiene los elementos relacionados con asuntos gubernamentales. Incluye cambios en el número de personas y la distribución del ingreso entre los diversos segmentos de la población. los partidos políticos. regionales y nacionales sobre industrias. las representaciones de la sociedad. El estado de la economía afecta directamente la prosperidad y el bienestar general del país. pero cuando son malas se afectan negativamente sus operaciones. Refleja las estrategias de las organizaciones. desarrollo. Son las características estadísticas de una población. para lograr una adecuada utilización . CONDICIONES ECONOMICAS. Se refiere al medio físico y natural que rodea externamente la empresa. determina el desarrollo económico o la recesión económica. CONDICIONES DEMOGRAFICAS. Cuando las condiciones económicas en el medio son buenas.CONDICIONES POLITICAS.

materias primas. el subempleo. tecnología. AMBIENTE DE TAREA Es el ambiente más cercano e inmediato a cada organización. Elementos que proporcionan entradas o insumos en forma de recursos. Cada uno de ellos limita las posibilidades de acción y desarrollo de las empresas. Por ejemplo. como capital. servicios e información a la organización. En consecuencia. cada organización tiene su ambiente particular de trabajo que constituye el nicho donde desarrolla sus operaciones donde obtienen insumos y coloca sus productos. con el fin de evitar la destrucción del medio ambiente y contribuir en la solución de problemas ambientales. maquinas y equipos. el racismo. Está constituido por: PROVEEDORES. publicidad. Los proveedores ofrecen recursos. CONDICIONES SOCIALES. la corrupción. energía. leguaje y actitudes. tradiciones. conocimientos. la inseguridad ciudadana. entre otros. la falta de empleo. Implica que los retos sociales a los cuales debe enfrentarse una empresa varían de acuerdo con la cultura. costumbres. influyen en mayor grado en la empresa.de los recursos de la empresa. .

CLIENTES. consumidores. Elementos que compran o adquieren los productos y servicios. contribuyentes o incluso patrocinadores. Cada organización está sujeta a una porción de otras organizaciones que buscan regularizar o fiscalizar sus actividades. COMPETIDORES Estos se disputan las mismas entradas (proveedores) y las mismas salidas (clientes) de la organización. es decir. Los competidores desarrollan estrategias no siempre esperadas ni conocidas. Una organización tiene el poder sobre su ambiente de tarea cuando sus medidas afectan las decisiones de los proveedores de insumos o los consumidores de productos. Los clientes se pueden llamar usuarios. para ganar espacio y dominio. generando incertidumbre en el proceso de tomar decisiones y acciones. ORGANIZACIÓN . Los clientes constituyen el elemento vital de cualquier organización. Conocer los competidores y saber tratar con ellos es tarea vital para la organización. absorben las salidas y los resultados de la organización. ENTIDADES REGULADORAS.

culturales. en tres formas básicas: por función. ya sean económicos. Estos definen sus propios objetivos. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD. el rendimiento es lento. entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Se distingue en un jefe la autoridad legal inherente a la función y la . agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados. cuando un trabajador realiza las distintas tareas necesarias para fabricar un producto. que resultan de la agrupación de los objetivos particulares de sus integrantes. DIVISION DEL TRABAJO. etc. Consiste en la división de grupos de personas. con el objetivo de mejorar la eficiencia. formalmente.Es el agrupamiento de personas que procuran obtener uno o más fines diversos. cada grupo realizara una actividad para un fin determinado. sanitarios. ESTRUCTURA Se refiere a la forma en que se dividen. Los departamentos de una organización se pueden estructurar. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN Generalmente hablando trata de la especialización y cooperación de las fuerzas laborales en tareas y roles. por producto/mercado o en forma de matriz. por ello hay que repartir las tareas.

de experiencia. Las entidades centralizadas se encuentran relacionadas entre sí por un vínculo jerárquico constante. de saber. pasando. Aplicado a la gestión de las organizaciones para designar la cadena de mando que comienza con los gestores de alta dirección y sigue hasta los trabajadores no gestores. de valor moral. Es el que define la estructura de la organización. GRUPOS FORMALES. CENTRALIZACIÓN. JERARQUÍA. de aptitud. los grupos formales son creados por los gerentes y tienen . por todos los niveles de la estructura organizacional. Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. UNIDAD DE MANDO. GRUPO DE TRABAJO Al interior de la organización podemos encontrar grupos formales e informales. Establece que cada supervisado debe informar sólo a un supervisor UNIDAD DE DIRECCION.autoridad personal formada de inteligencia. sucesivamente. de servicios prestados. mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades.

Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales. La comunicación es un proceso de interacción social a través de símbolos y sistemas de mensajes que se producen como parte de la actividad humana. A través de su red de relaciones interpersonales. y sin ningún aval organizacional específico. no existirían los grupos humanos y las sociedades. tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo. Los grupos de trabajo permanente. en la conducta de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales.la responsabilidad de ejecutar determinadas ocupaciones para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan. . GRUPOS INFORMALES. estos grupos se crean oficialmente con el fin de desempeñar una función específica continua. a través de diversos canales y medios para influir. Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. aparecen en los organigramas como departamentos. COMUNICACIÓN. divisiones o equipos. de alguna manera. Sin la comunicación. Los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida.

el pasivo que es el que sólo recibe el mensaje. Es al que se destina el mensaje. donde le añadieron los sonidos de las vocales. señales. Existen dos tipos de receptor. y el receptor activo lo percibe y lo almacena. En sus inicios la comunicación humana se basaba en sonidos. se desarrolló en los países más occidentales. de donde nace el mensaje primario. realiza un proceso inverso al del emisor. signos. FUENTE. mismo que distingue al ser humano de los demás seres vivos sobre la faz de la tierra. En realidad poco se sabe del elemento más importante de la comunicación.ANTECEDENTES. sobre todo cuando el hombre pasó de ser nómada a sedentario. Es el lugar de donde emana la información. El alfabeto se originó en Oriente Próximo y lo introdujeron los fenicios en Grecia. este inicia el proceso de comunicación. La primera escritura. que era pictográfica. EMISOR. donde dominaba la cultura romana. esta facultad se ha manifestado de distintos modos y con diversos grados de complejidad. . ELEMENTOS DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN. "el lenguaje". con símbolos que representaban objetos. RESEPTOR. Es la que elige y selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje.

CANAL. se forma a partir de las relaciones de amistad . ORGANIZACIÓN INFORMAL. una carta. MENSAJE. etc. Son las distorsiones del sonido en la conversación RETROALIMENTACIÓN. por ejemplo una conversacion oral. ORGANIZACIÓN FORMAL. INTERFERENCIA O BARRERA. Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal. Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos de un lenguaje que el emisor utilizará para trasmitir su mensaje. Realidad que es percibida gracias al mensaje. Es la organización basada en una división del trabajo racional. Es el medio a través del cual se transmite la información. SITUACIÓN.CÓDIGO. REFERENTE. Es el lapso y el lugar en que se ejecuta la comunicación. en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la condición necesaria para la interactividad De la comunicación. Es la información que desea trasmitir al receptor.

o en cualquier otro documento formal. no existirá decisión. Identificar pautas de las cuales depende la decisión que se tome y asignar un valor relativo a la importancia que tiene cada criterio en la decisión DEFINIR LA PRIORIDAD PARA ATENDER EL PROBLEMA. . IDENTIFICAR LOS CRITERIOS DE DECISIÓN. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir. encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este. Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida. Impacto y la Urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema.o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama. Consiste en visualizar la condición deseada. TOMA DE DESICIONES. PROCESO DE TOMA DE DECISIONES IDENTIFICAR Y ANALIZAR EL PROBLEMA. por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS. Consiste en desarrollar posibles soluciones al problema. Se realiza la decisión y si no es satisfactoria se tomas nuevas decisiones. Dirección 2. Finanzas . Marketing 3. Consiste en estudiar bien las alternativas existentes para saber cual es la que mas convenga y cual no. IMPLEMENTACIÓN DE LA DECISIÓN. Evaluar si se solucionó o no y si se obtuvo los resultados que se esperaban. Producción 4. Las decisiones también serán diferentes dependiendo de en que unidad funcional o departamento tengan lugar. 1. EVALUAR LAS ALTERNATIVAS. ELECCIÓN DE LA ALTERNATIVA.GENERAR LAS ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN. Se escoge la alternativa según la evaluación que se realizó. cuantas más alternativas se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria.

conoce las consecuencias de cada uno de los escenarios. El decisor dispone de información. AMBIENTE DE RIESGO. pero no sabe con certeza cuál de ellos va a suceder. Se tiene sensatez integral sobre el problema. AMBIENTE DE INCERTIDUMBRE. INDIVIDUO NECESIDADES. se hace necesario conceptualizar algunos términos: . Según Maslow las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son cinco: Para entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la organización. las alternativas de solución que se programen van a causar siempre resultados conocidos. Recursos Humanos SITUACIONES O CONTEXTOS DE DECISIÓN. pero sí se conoce que puede ocurrir entre varias posibilidades. ambientes o contextos en los cuales se toman las decisiones.5. Hay dos tipos: la estructurada: No se sabe que puede pasar entre varias alternativas. Las situaciones. No estructurada: No se sabe que puede ocurrir ni las probabilidades para las posibles soluciones.

La tecnología resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo. ESTRUCTURA. pensantes y con sentimientos que crearon la organización. Todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. PERSONAS. Algunos términos que se consideran importantes para establecer la relevancia de una buena gerencia: GERENCIA. Define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. TECNOLOGÍA. La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus . Se da en un complejo sistema social. Las personas son los seres vivientes. etc. Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas. el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea. MEDIO. y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar por lo que hay gerentes y empleados. se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades. contadores.EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

imponen criterios. organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. dicen lo que se debe hacer. distribuyen el trabajo. . Existe una característica importante que debe estar presente no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización. mandan. deben poseer capacidad para usar el poder con eficacia y de modo responsable. controlan y supervisan las tareas. La inteligencia emocional en las personas trae consigo una serie de habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones y comprender a los demás.múltiples funciones. las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen mas probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida. deciden. La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan. EL LIDERAZGO. La aptitud emocional es una meta habilidad y determina lo bien que podemos utilizar cualquier otro talento. inspirar para actuar para que efectué un ambiente que conduzca a responder a las exaltaciones y promoverlas. representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento. Las personas encargadas de dirigir una organización.

empresa. tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo. hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento en los mismos. El objetivo no es hacer que los trabajadores se ajusten a la organización y a sus necesidades anulando su singularidad como personas.La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma. por esto el papel de la gerencia es informar a los trabajadores. por lo que requiere un tratamiento no como una máquina o un elemento más de esta. sin dejar de lado el aspecto humano. sino como un ser humano con necesidades. etc. CONCLUSIÓN Para que un programa de Desarrollo Organizacional. estos son: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas con relación a los cambios. es imprescindible que siga ciertos principios con la gente. ni toman el cambio como algo importante. se lleve adelante y logre alcanzar sus objetivos.. Lo que se pretende es facilitar la relación individuo . sino más bien enfatizando la importancia de los Recursos Humanos de la . intereses. alcanzar los objetivos organizacionales. No todas las personas presentan la misma motivación.

pues sin ellos ningún cambio o meta podría ser lograda. Ellos son las piezas principales. El siguiente paso razonable es cambiar a los grupos.organización. sus objetivos abarcan una mejor calidad de la vida laboral. sean más eficaz y tengan mayor capacidad de aprendizaje organizacional y auto renovación. los motores insustituibles de cualquier organización. Es pocas palabras el objetivo del DO es modificar todas las partes de la organización para que respondan más humanamente. productividad. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ORIENTACIÓN SISTÉMICA: el Do es un programa completo que se relaciona con la integración con las . adaptabilidad y efectividad. El desarrollo organizacional ayuda a que los admistradores reconozcan que las empresas son sistemas con relaciones interpersonales dinámicas que las mantienen unidad. unidades y organizaciones enteras de suerte que apoyen los esfuerzos de cambio. COMPRESIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias del comportamiento en diversos niveles para lograr los cambios planeados.

departamentos y ubicaciones. de tal modo . abarcan las actitudes. la motivación y los comportamientos de habilidades de los empleados asi como el trabajo en equipo y las relaciones integrupales. Concierne al comportamiento de los empleados en los diversos grupos. PREMISAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL: los practican el DO parten de un conjunto de supuestos que sirven de guía a sus acciones. las políticas. afectadas y de resultados finales.diversas partes de la organización en cuanto a los efectos que unas producen en las otras. Las variables afectadas. las percepciones. la capacitación. Las variables causales se trata de variables que los ejecutivos pueden cambiar de manera más directa incluyen a la estructura organizacional. los controles. COMPRESION DE LA CAUSALIDAD: una contribución de la orientación sistémica es ayudar a que los gerentes vean los procesos organizacionales con base en un modelo que incluye tres tipos de variables: causales. es decir la interacción de la estructura. Es importante que los ejecutivos identifiquen tales premisas. Las variables de resultados finales son los objetivos de los administradores. la tecnología y las personas. una amplia gama de comportamientos de liderazgos.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL VALORES HUMANISTAS: Los programas del DO suelen basarse en valores humanistas los cuales son creencias. facilitar y coordinarlo.que tengan conciencia de su efecto los supuestos del DO deben compartirse entre gerentes y empleados. El mejor ambiente para dicho crecimiento resalta la colaboración . la comunicación abierta. ya que se encargan de estimular. suelen ser asesores ajenos a la compañía. positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento en los empleados. . que desencadena el cambio en toda la organización al mismo tiempo que permanece un tanto independiente a él. la confianza interpersonal. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos e internos. de modo que ambos grupos entiendan claramente las bases del programa de desarrollo organizacional. Es usual que ese agente funja como catalizador. Uso DE AGENTE DE CAMBIO: los programas de DO incluye este tipo de agentes. el poder compartido y la confrontación constructiva.

evalúen el avance y realicen ajustes sobre la marcha.SOLUCION DE PROBLEMAS: El DO pone mucha atención en la solución de problemas. en que las personas solo escuchan y hablan acerca de teorías. en las que continúen el aprendizaje. es decir a los que se enfrentan a su trabajo. la adaptación y el mejoramiento. Este enfoque tiende a producir más comportamientos modificados más que los procesos de convencional de exposición y análisis. comprendan acciones correctivas. Capacita a los participantes para que identifiquen y resuelvan los problemas importantes para ellos. El DO logra este objetivo al reconocer que los problemas tienen lugar en los niveles . El método más comu8n para mejorar las habilidades de solución de los problemas es hacer que los empleados identifiquen problemas sistémicos. APRENDIZAJE DE EXPERIENCIAS: Los empleados pueden discutir y analizar sus propias experiencias inmediatas y aprender de ellas. evalúen. un reto. de modo que la tarea es estimulante. y su resolución. INTERVENCION EN MUCHOS NIVELES: El objetivo del DO es lograr organizaciones más efectivas. Al estudiar su propio proceso de solución mediante est5e tipo de investigación los empleados aprenden de sus experiencias.

no la imposición de una sola forma optima de proceder. integrupales y organizacional. se aplican conocimientos y estrategias de las ciencias del comportamiento para mejorar las organizaciones. grupas. interpersonal. Es un esfuerzo continuo y de largo plazo en el que se intenta construir relaciones de trabajo cooperativas mediante un agente de cambio. las cuales son actividades estructuradas y diseñadas para que los individuos o grupos mejoren su eficacia en el trabajo. además de . Luego se elabora una estra6tegia global de DO con una o más intervenciones.individual. RESUMEN Y APLICACIÓN: en el proceso del DO . Puede requerirse un año o más para su diseño e implantación. dicho diagnostico tiene la función clave para determinar como proceder y por lo general se da un análisis abierto de varias opciones utiles. PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL El DO es un proceso complejo. ORIENTACION DE CONTIGENCIA: la aplicación del DO tiene como principal punto el diagnostico.

que el proceso continuara indefinidamente. Por ello se lleva a cabo un serie de pasos:

1.- diagnostico inicial: el asesor se reúne con los altos ejecutivos para determinar la naturaleza de los problemas de la empresa, desarrollar los enfoques de DO con mayores probabilidades de éxito y obtener el apoyo pleno de ellos . Durante este paso, el asesor busca información mediante entrevistas con diversos miembros de la compañía.

2.- recopilación de datos: suelen practicarse encuestas para determinar el ambiente y los problemas de comportamiento organizacionales, el asesor se reúne con grupos fuera del trabajo, con el fin de obtener información.

3.- retroalimentación de datos y confrontación: se designan grupos de trabajo para que revisen los datos recopilados, medien en las áreas de desacuerdo y definan prioridades de cambio.

4.- planeación de acciones y solución de problemas: los grupos utilizan los datos para elaborar recomendaciones de cambios específicas. La discusión

se enfoca en los problemas reales de la organización. Los planes son específicos e incluyen la asignación de las responsabilidades y la fecha en que deben completarse las acciones.

5.- uso de intervenciones: una vez terminada la planeación de acciones, el asesor ayuda a que los participantes seleccionen y apliquen las intervenciones de DO apropiadas. Según la naturaleza de los problemas clave, la intervención podría enfocarse en individuos, equipos, relaciones interdepartamentales o la organización entera.

6.- evaluación y seguimiento: el asesor ayuda a que la empresa evalué los resultados del DO y elabore programas adicionales para áreas donde se necesita obtener más resultados.

BENEFICIOS Y LIMITACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es una intervención útil en las organizaciones. Su ventaja principal reside en que trata de manejar los cambios en toda una empresa o en sector importante de esta.

BENEFICIOS DEL DO: LIMITACIONES DEL DO: . Cambios en toda la organización . Requisitos de tiempo considerable . Mayor motivación . Gasto considerable

. Aumento de la productividad . Periodo prolongado para beneficios . Mejor calidad en el trabajo . Posible fracaso

. Mayor satisfacción en el trabajo . Posible intromisión de la vida privada . Mejoramiento en el trabajo de equipo . Posibles daños psicológicos . Mejor resolución de conflictos conformismo . Compromiso con los objetivos evaluación . Reducción del ausentismo cultural . Menor rotación de personal : Creación de individuos y grupos Que aprenden . Potencial de . Dificultad de

. Incompatibilidad

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