ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los

60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista. Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humanarelacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional. Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar: La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización. Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana. La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano. La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología... Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la

complejidad y la interacción medioambiental cobran interés. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto. Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo. Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual. Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente. Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio. NATURALEZA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO).

Éste consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio. (p.495) En este sentido, el (DO) nació como una respuesta a las necesidades de su momento, quizás por la limitantes que existían con respecto a las estructuras de compensación del trabajo que no se reforzaban adecuadamente a la capacitación convencional, por lo que muchas veces ésta fracasaba al aplicarse en el trabajo; aunque existieron muchos programas de capacitación para esos momentos, pero en realidad no ofrecían un ambiente laboral adecuado. Causa ésta, que conllevan a tratar de cambiar completamente la organización para que se apoyara la capacitación, y eso es exactamente lo que el (DO) propone; también con el cambio que vivimos el día a día, se requiere que muchas organizaciones busquen la manera de responder al mismo, tratando de liberar la comunicación, aumentando la cantidad y la veracidad de información mediante mejores dinámicas de grupo y la confrontación de problemas. Las razones anteriores del desarrollo organizacional, podemos visualizar que lo que busca el (DO) es

la guía de la experiencia y los conocimientos de los miembros de la organización en la medida que trabajen en sus problemas y oportunidades se podrán conducir a resultados exitosos dentro de la organización. el nuevo estado de las cosas será muy diferente del antiguo estado de las mismas. Hoy en día. las demandas sobre las organizaciones son tan grandes que en muchos casos se requiere de un cambio de segundo orden.cambiar todas las partes de la organización para hacerla más humana. en cuanto a la participación y colaboración enfocada a los problemas. Las definiciones de una organización Definiendo a DO ¿Quién es un profesional DO? Modelos para hacer a un DO . Los practicantes del desarrollo organizacional están involucrados en una gran variedad de cambios de primero y de segundo orden. Estos cambios se deberán a la naturaleza del desarrollo organizacional. las reglas del mercado se están redactando de nuevo. Las organizaciones se están reinventando. se está dando una nueva dirección a las tareas en el trabajo. A decir verdad. la naturaleza fundamental de las organizaciones está cambiando. más eficaz y más capaz de renovarse a si misma.

algunas de estas experiencias . la investigación apreciativa). dos modelos primarios con sus fuerzas y las debilidades (la investigación de acción. las iglesias. trabajo uniones. los equipos. los templos. y la importancia de contexto organizativo. la pertenencia a un club. las organizaciones caritativas. Este capítulo presenta los asuntos de definición. Los conceptos de cultura organizativa y la gestión de cambio son también explorados brevemente. el caso comercial para DO. las sinagogas.Las raíces e historia de DO ¿Cuándo y por qué debería un organización usar DO? Un campo basado en valores Resumen del capítulo Cuestiones para debate o introspección VISIÓN GENERAL. los lugares de trabajo. También contiene las raíces históricas del campo. los organismos gubernamentales. y las mezquitas. así como también sus valores y sus principios. B ienvenido al mundo de desarrollo de organización (OD) Cada lector de este libro viene con experiencias múltiples en organizaciones ² de su familia para sus escuelas. etcétera.

probablemente han sido positivas. En este libro. B) Algo que ha sido organizado o hecho en un todo ordenado. y cómo la buena práctica OD que confía en teoría bien fundada OD puede ayudar a organizaciones para ser más productivo. Un organismo. mientras un poco probablemente han sido negativas. usted aprenderá algunos de los avances que los profesionales en el campo de OD a resolver experiencias negativas en positivos. los empleados administrativos de tal . C) Algo que puso arriba de elementos con funciones variadas que contribuyen al todo y a las funciones colectivas. D) U/n grupo de personas organizadas para un propósito particular. y más efectivos y eficientes. E) Una estructura a través de la cual las personas físicas cooperan sistemáticamente para dirigir negocio. más satisfactorio. Una asociación: Una organización benigna. LAS DEFINICIONES DE UNA ORGANIZACIÓN El diccionario provee la siguiente definición formal de una organización: A) El acto o el proceso de organización. Esa es la naturaleza del mundo en el cual vivimos. La condición o la manera de ser organizado: Un grado alto de organización.

(Herencia americano diccionario del idioma inglés. El profesional OD podría usar tales listas con la organización encontrando formas de construir lo positivo y sobrecoger lo negativo. Use dos columnas. Usted oirá más acerca de esta herramienta en el capítulo posterior. rápidamente apunte algunos aspectos positivos y niegue experiencias que usted tiene. 2000) Una definición más informal puede incluir cualquier situación en la cual dos o más personas están involucradas en una persecución común o un objetivo. llamado análisis del campo de fuerza. usted ya usará las etapas tempranas de una de las herramientas de OD. Ahora. podría usar una lista de cómo se sienten las personas en esa organización acerca de lo que es y de lo que no va viento en popa. Un profesional OD. Esto. . eso son fácil de entender la complejidad de OD y el número grande de situaciones en las cuales puede ser aplicado. también. Dado el tipo extendiéndose y todas las definiciones envolventes de organización. con el positivo en uno y lo negativo en el otro. Haciendo esto.estructura. como usted comienza a pensar en su experiencia en después de y las organizaciones coetáneas. es una parte del proceso OD de obra un análisis organizativo o una valoración de necesidades. junto con los otros en la misma organización.

El campo de OD no está regulado. experimentamos el ³sabor del mes´. teniendo un fondo fuertemente teórico y funcionando con modelos probados. Como consecuencia. también). cualquiera interesado puede practicar lo que podría designar como OD. uno de los desafíos reales del campo es ese algunas personas llamadas asesores OD o profesionales (estas condiciones son usadas de forma intercambiable y no indican si la persona sea empleada por la organización o sea una auto-trabajadora por cuenta ajena o una persona empleada por una firma consultora) es que funcionan con una ³caja de herramientas´ estrechamente definida ² un set de soluciones que ejercen para cada situación. Así. DEFINIENDO DO . Pero no hay recurso. por consiguiente. si bien el campo podría desaprobar la exactitud de tal declaración. excepto declaraciones de ética que se desarrolló por organizaciones profesionales (esto más tarde. Dado la ambigüedad del OD practico. una situación en la cual a la última moda pasajera le es ofrecida a las organizaciones como la solución para todo sus problemas. Así. vuelto crítico para la práctica exitosa y ética OD.

usamos las herramientas de OD en nuestro cuidado de los hijos. ¡Y del todo salió ganando. El papel sólo diferencial que tuvimos como padres estaba de moda colocando el presupuesto. Lynn y yo . usamos participar en resolver problemas en grupo crear una prospección de Likert-Type para la cual todo el mundo tuvo entrada del igual. Aquí está su primer desafío de ambigüedad. déjeme compartir algunas situaciones en las cuales he estado involucrado como una indicación de la gran variedad en cuál podría practicar a OD. Conforme nuestros niños crecían. Cuándo vino a planificación toma vacaciones. Mantuvimos reuniones semanalmente gentilicias con facilitadores rotativos (empareje a los niños jóvenes) en los cuales cualquier quejas en contra de cada otro o en contra de padres pudieron estar expresadas y (esperanzadoramente) pude ingeniarme. igualmente puede ser percibido por otros. no hay definición estándar de OD. en caso de que no resuelto.Como se indico anteriormente en este capítulo. eso es lo que hicimos! Con una familia de seis niños (cuatro son coreanos adoptados). ¿Cómo continúa el dominio existiendo y prosperando cuando no podemos convenir en su definición? Por ahora. y lo que se consideró como la práctica legítima OD. legítimamente. como estar fuera del alcance de OD.

pero también ayudó a los niños desarrollar alguna de las habilidades OD mismas. para trabajar en iniciativas principales para cambiar el sistema educativo restableciendo kindergarten libre. estableciendo una organización profesional para maestros. los requisitos institutores que personas deben venir bien instruyen a los administradores. y muchos otros resultados. Uno de mis colegas me escribió poco después del derrocamiento tranquilo del presidente corrupto indicando eso lo El trabajo que habíamos hecho ajustó la etapa para los procesos democráticos tan resultadas en una transición tranquila de gobiernos. creamos un sistema de con tal que cada niño con un ³ día especial ´ una vez al mes cuando cada niño podría recoger a un padre y una actividad que sería justamente para él o para ella.S. Usamos procesos de diálogo cuando hubo conflicto. No sólo engañó saque OD nosotros adecuadamente como una familia. Así. una anterior república soviética en Central Asia. requiriendo diapositiva en las finanzas de escuelas y universidades. Usamos narrativa instilar nuestros valores. Justamente he terminado un proyecto de 3. postgrados establecedores para administradores de la escuela. . Declare a departamento en el cual trabajé con colegas en Kyrgyzstan.reconocimos qué tan fácil sería para que el niño individual se pierda en el populacho.5 años patrocinado por los U.

Esta tarea precisó una revisión exhaustiva de políticas de riesgo. el papel de la oficina corporativa de riesgo en refinerías. quien no excedió en número a los empleados regulares 2:1. En vez de detallar otro proyecta. Había habido un accidente serio de la refinería en cuál persona fue matado y varios otros trabajadores fueron heridos. una revisión de los procesos. seguridad entrenando. y la oficina corporativa de riesgo fue mirada como un auditor en vez de como un sistema del soporte. déjeme proveer un muestreo de otros en los cuales he estado involucrado: He trabajado con una agencia estatal para ayudarle a instalar Consejo de Administración total de calidad. recibido seguridad entrenando. Ninguno de los subsiguientes accidentes han ocurrido desde este proyecto. etcétera.Recibí una llamada telefónica urgente de Arabia Saudita demandando mi asistencia inmediata. Dos de los descubrimientos principales fueron esos empleados del contrato. . con una meta específica de accidentes al lado de la carretera reductores del sitio de la construcción. La compañía quiso que yo haga una valoración para determinar por qué el accidente había ocurrido y lo que cambia la organización necesitó hacer para reducir el riesgo de problemas futuros a buen recaudo.

He trabajado con varias organizaciones inmediatamente después de un consorcio o la adquisición para ayudar a crear una cultura común y para juntar a los empleados. y las políticas. Ayudo a las organizaciones en dirigir retroalimentación cualitativa para los empleados en su desempeño. y servir de una hoja fina metálica para sus ideas. Trabajo con organizaciones para ayudarles a manejar conflicto cuando se ha vuelto destructivo para la organización. He provisto soporte en el nivel de ministerio e indague en el uso de principios de desarrollo de organización y procesos Para mejorar la situación nacional en Kenya y el Republica de Korea. . Este énfasis está continuando y abriéndose globalmente. los procesos. He insertado con muchas organizaciones ayudando a acometer un movimiento en otro en parte de mundo.Me he empleado como un coche para el CEO de una firma consultora grande para proveer él de retroalimentación en su toma de decisiones y los procesos.

es a menudo asociado con comprensión de personas de OD. este capítulo presentará algunas definiciones que expresan considerablemente perspectivas diferentes. sin embargo muchos que tales definiciones emergieron en ese año. y (4) se maneja desde lo alto. que reportará al lector algún sentido del alcance y el poder de trabajo OD. él identificó 27 definiciones entre 1969 y 2003. (3) ancho en la organización. Espero. y él no están parejos cerca de exhaustivos del trabajo que puede estar hecho so capa del desarrollo de organización. Así. ya sea planificado o imprevisto. Muestras de definiciones Edgan (2002) exploró el rango de definiciones para OD.Éste no es un listado exhaustivo del trabajo OD que hago. sin embargo. a (5) aumentar efectividad de organización y salud de a través ´ (p ³ (1) planeó . Mientras no una revisión integral. El cambio. OD definido Beckhard como ³ un esfuerzo que Esto es (2) planeó. Con tal que todas las 27 definiciones aquí probablemente saques ningún propósito útil. Tuve pensado que el cambio fue incorporado en lo que fue quizá la primera definición formal para OD. que de Richard Beckhard (1969).

hasta cierto punto. si el cambio deseado no es al que se dio soporte por el alto mando. ´ subraya la naturaleza multidisciplinaria de los participantes´ . 9). más de cuáles es más allá de nuestro control. El cambio. usar conocimiento de ciencia conductista ´. los Estados Unidos. un concepto esto es aceptable en algunas culturas pero no en otros. ambos positivo y negativa.intervenciones en los procesos de la organización. La frase final de esta definición. afirmar ese el mundo en el cual vivimos es demasiado complicado para planear cambio. se imponen en nosotros de muchas fuentes. estableciendo referencias para las ³ ciencias conductistas. Alguna dentro del campo es ahora crítico de esta definición. tal como los modelos médicos rápidamente cambian de posición de reabogamiento para la prevención. ese cambio alguna vez realmente puede ocurrir o puede estar sostenido? Otra crítica de esta definición es el uso de un modelo médico y la referencia para ³ la salud. incluyendo. Los otros sostienen la opinión que la gestión desde lo alto es jerárquica. así es que también haga que vemos este cambio en OD.´ Al mismo tiempo. ¿Por otra parte.

Bennis utilizó cuatro palabras que se consideran hoy como componentes dominantes de la cultura de organización: creencia. el DO puede efectuar el cambio en éstos relativamente fácilmente. a los desafíos. a los mercados. Bennis también introdujo el concepto que es base inmóvil a nuestra comprensión del DO today-namely. cultura de organización: El ³desarrollo de organización es una respuesta al cambio. Esta visión fue ampliada más adelante por Edgar Schein. (colocan el DO. y del índice dizzying del cambio sí mismo´ (P. y estructuras. al igual que el caso en la definición de Beckhard.2). Pues los comportamientos y sus artefactos asociados son fácilmente visibles a otros.1 y 1. 2). y la antropología. Definiciones de Warren Bennis 1969. actitudes. |Estos diagramas ilustran que el cambio en una organización puede ocurrir en muchos niveles. incluyendo la psicología. la economía. valores. más bien que proactiva.Muchas de las ciencias del comportamiento son base a la práctica del DO. . que desarrolló la idea de un iceberg cultural (véase los cuadros 1. y a estructuras de organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías. a una estrategia educativa compleja prevista para cambiar creencia. reactivo para cambiar. valores. actitudes. entre otras. la sociología.

valoran Suposición Las creencia. las normas. pero. cambio es mucho más difíciles. Según lo ilustrado en su metáfora del iceberg. y. creencia. los valores.Comportamiento. Podemos ver fácilmente la piel exterior de la cebolla (comportamientos). sin pelar lejos las capas entre la piel externa y la base de la cebolla (las asunciones). Éste es el desafío que hace frente al OD profesionalcómo lo hacemos pelamos lejos las capas de la cebolla o conseguimos al fondo del iceberg mientras que . en última instancia. las asunciones inconscientes hechas en la organización. no podemos realmente entender la cebolla (la gente en la organización). Los artefactos. Otra metáfora usada por Schein era la peladura de una cebolla. Schein indicó cómo es difícil es ³ve´ las asunciones que son la base de nuestros comportamientos.

Cummings y Worley (2005) propusieron la definición siguiente: El ³desarrollo de organización es un uso del sistema y una transferencia amplios del conocimiento del comportamiento de la ciencia al desarrollo. los esfuerzos de causar el cambio a través del OD no deben procurar ir más profundos que necesario para lograr el objetivo (Harrison. a la . sobre que usted oirá más adelante en este capítulo. Delantero móvil. también proporcionó una definición: Los focos del desarrollo de organización en asegurar relaciones inter y de la intra-unidad sanas y ayudar a grupos inician y manejan el cambio. El énfasis primario del desarrollo de organización está en relaciones y procesos entre y entre individuos y grupos. McLagan (1989).trabajamos en una organización? Al mismo tiempo. 7) Trasladándose a una definición más actual. Su intervención primaria es influencia en la relación de los individuos y de los grupos para efectuar un impacto en la organización como sistema. (P. en la extremidad del iceberg o la capa externa de la cebolla). entonces no hay otro esfuerzo necesario. 1970). debido a su mayor facilidad y uso eficiente del tiempo. Si los cambios en comportamientos o artefactos son suficientes (es decir.

de estructuras. 1). basada en las ciencias del comportamiento. con un proceso tarjeta-que clasifica basado en las 27 definiciones del OD. y de los procesos que conducen a la eficacia de la organización´ (P.mejora. que. relaciones interpersonales. una renta. El desarrollo de organización es cualquier proceso o actividad. de una comunidad. y al refuerzo previstos de estrategias. y otros resultados deseados. 2001). una satisfacción. o en beneficio de una organización. Para los propósitos de este libro. una maestría. identificadas 10 racimos de las variables dependientes (o resultados deseados) contenidas en las definiciones: de organización anticipado de la renovación del . si para el aumento personal o del grupo/equipo. una productividad. estoy proponiendo la amplia definición siguiente para el desarrollo de organización. inicialmente o encima el largo plazo. Egan (2002). o. en última instancia. La evolución de esta definición se presenta en el capítulo 11. de una nación. de una región. basado en una definición anterior del desarrollo de recurso humano global (McLean y McLean. tenga el potencial de convertirse en un conocimiento realzado ajuste de organización. el conjunto de humanidad.

de la competitividad asegura salud y el bienestar de organizaciones y del de los empleados facilita el aprender y el del desarrollo mejora solucionar de problema cuál es desarrollo de organizaciòn? Aumente a iniciado del: de la eficacia y/o maneje del cambio consolidan la adaptación de la ayuda del cambio del sistema y de la mejora de proceso para cambiar. afectando las expectativas del DO de organizaciones y de médicos.contrata el del cambio de la cultura de la organización realza lo beneficioso. Un tan amplio sistema de resultados deseados agrega a la complejidad del campo del OD. que hace para un ambiente muy desafiador en el cual hacer el DO trabaje. .

Recientemente.¿Un campo separado o un subconjunto de otro campo? Aquí está otro pedazo de ambigüedad: La respuesta a esta pregunta. el etc. la sociedad japonesa para HRM. por ejemplo la sociedad árabe para HRM. del desarrollo (SIOP) del desarrollo de recurso humano (UFHRD) es interesante observar el número de organizaciones globales eso reconoce el OD como . sí mismo. el diario del desarrollo de organización. Las dos organizaciones profesionales que representan exclusivamente la red del DO PROFESIONAL-OD y El OD Instituto-han discutido que el OD es un campo separado a sí mismo. sin embargo. en cuanto a mucho del trabajo del DO. ha utilizado el OD junto con el campo del desarrollo de recurso humano (HRD). para el foro industrial y de organización de la universidad.) sociedad . muchas otras organizaciones profesionales consideran el DO como subconjunto de ese campo: del entrenamiento y del desarrollo (ASTD) para la gerencia de recurso humano (SHRM) (con varios afiliados agrupa. es ³él depende!´. Además. el diario del instituto del OD.

conocimiento.parte de un campo más grande. inicialmente o encima el largo plazo. según las indicaciones de la tabla 1. si para el aumento personal o del . Su investigación identificó 11 áreas funcionales dentro del campo más grande de recursos humanos. Mientras que McLagan ha expresado oral algunas dudas sobre su modelo. Observe que el DO está enumerado como una de tres funciones asignadas exclusivamente a HRD. Las definiciones que exploraban de HRD global condujeron a la definición siguiente: El desarrollo de recurso humano es cualquier proceso o actividad que. tengan el potencial de convertirse. Estas funciones entonces fueron agrupadas en dos racimos: desarrollo de recurso humano (HRD) y gerencia de recurso humano (HRM). Quizás el más bien conocido de estos modelos inclusivos fue desarrollado por McLagan (1989) para ASTD. . se refiere este modelo mientras que los recursos humanos ruedan. . Cuatro de las 11 funciones traslaparon los dos racimos. productividad y satisfacción trabajarbasados. maestría. este modelo se encaja claramente en la literatura de HRD que se utilice alrededor del mundo.1. porque se ilustra a menudo en un formato de la carta de empanada.

o en. comunidad. (McLean y McLean. 322) Es fácil ver de esta definición. TABLA 1. nación. el conjunto de humanidad. cómo los ajustes del OD dentro del contexto más amplio de HRD global.beneficio de una organización.1 Asignación de las 11 funciones del recurso humano a la unión HUMAN RESOURCE RESOURCE DEVELOPMENT (HRD) MANAGEMENT (HRM) HUMAN Organization development Career development relations Organization/job design assistance Human resource planning Compensation/benefits Performance management Organization/job design Union/labor Employee .grupo/equipo. si está aceptado. P. 2001. o en última instancia.

Está gama y en curso largos. Se arraiga en las ciencias del comportamiento. Se basa en la colaboración. Tensiona una orientación de proceso para alcanzar resultados.systems planning Selection and staffing management Systems Human resource Performance LAS CARACTERÍSTICAS DEL DO La sociedad americana para área profesional de la práctica del OD del entrenamiento y del desarrollo procuraron proporcionar una síntesis de las varias definiciones proporcionando los puntos dominantes que consideró en la gama de las definiciones disponibles: Creemos la práctica del desarrollo de organización: Debe estar en la alineación de objetivos de la organización y de negocio. Es una orientación de los sistemas. .

educación. o una región. aunque no exclusivo. una nación. y una administración pública.Las conclusiones siguientes se pueden dibujar sobre las características de la base del DO: DO es un interdisciplinario y sobre todo un acercamiento del comportamiento de la ciencia que dibuja de los campos tales como el comportamiento de la organización. aconsejando. A primario. meta del DO es mejorar eficacia de organización. psicología. pueden extender para incluir una comunidad. gerencia. según lo mencionado anterior. También afirma un acercamiento bottom-up cuando la cultura de la organización apoya tales esfuerzos de mejorar una organización. Es una estrategia planeada y de largo alcance para el cambio de manejo. departamentos. de la ayuda. o los individuos dentro de la organización y. grupos de trabajo. antropología. DO reconoce la importancia de la comisión. sociología. y de la implicación de la gerencia superior. negocio. Blanco del esfuerzo del cambio es la organización entera. economía. mientras que también reconoce .

del profesor. Es un acercamiento dato-basado a entender y a diagnosticar organizaciones. Reconoce la necesidad de la carta recordativa prevista de mantener cambios. normas. DO utiliza un acercamiento de colaboración que implique ésos afectados por el cambio en el proceso del cambio. El foco principal del DO está en el sistema total y sus piezas interdependientes. un equipo del cambio. . o una línea gerencia que papel primario sea el del facilitator. El OD es conducido por valores humanistic.que el ambiente dinámico en el cual vivimos requiere la capacidad de responder rápidamente a las circunstancias que cambian. y las prácticas de gerencia que dan lugar a un clima sano de la organización ese comportamiento sano de las recompensas. actitudes. Es dirigido por un agente del cambio. Es un programa educación-basado diseñado para desarrollar valores. y del coche más bien que del experto del tema.

Esencialmente. Es conducido sobre todo por la investigación de acción (AR) (que será discutida pronto). al downsizing. a las reducciones en sueldos. los grupos. y a los costes de aumento del cuidado médico. El mercado requiere a veces que las acciones rápidas e imprevistas de una toma de la organización para sobrevivir. y las organizaciones enteras.Implica intervenciones y mejoras previstas en los procesos y las estructuras de una organización y requiere habilidades en el trabajo con los individuos. Discrepo. algunos han sugerido que esa gerencia del DO y del cambio es igual. Aunque todos estos cambios pueden ser absolutamente necesarios para la supervivencia de la organización. discutieron que haya cambio de E . no siguen necesariamente los procesos. Hay épocas en la vida de una organización donde está el cambio dramático necesario-cambia que no lo hace y no puede confiar en el uso del DO. ¿Está el DO iguales que la gerencia del cambio? En un esfuerzo de simplificar una explicación de cuál es el DO. o los valores del DO. Una distinción excelente entre el cambio del OD y el cambio que no sigue principios del DO se discute en la cerveza y Nohria (2000). los principios. Puede requerir outsourcing nacionalmente o a otro país.

2 Advantages of Using Each Type of Consultant²Internal and External INTERNO EXTERNO Ya se ha familiarizado con la organización y cómo funciona No tiene preocupación de la cultura organizacional. ambos pueden ser incluidos en lo que llama mucha gente gerencia del cambio.(valor económico) y el cambio de DO (capacidad humana de la organización). una de el cual se planea y sigue los principios del DO (o). es un error para comparar el DO con la gerencia del cambio. FFFFFAAAAALLLTTTTAAAAA TABLA 1. mientras que el otro (e) es del mercado y no sigue principios del OD. salvo por la reputación . a fin de no entrar en el proceso con cualquier idea preconcebida Conoce la cultura de la organización mejor que cualquier externa nunca puede saber A menudo. Así pues. habida cuenta de más respeto por las personas porque él o ella no es conocida.

puede negarse a hacer algo que se considera contrarias a la ética Menos énfasis en hacer el trabajo rápidamente como sueldo ya pagadas versus remuneración horaria para exteriores Puede rechazar el proyecto si se percibe la falta de disposición para el cambio en la organización . lo que lleva a disminuir los costos generales. Organización tiene menos riesgo de la información confidencial que se filtró Miembros de la organización pueden estar más dispuestos a confiar en la confidencialidad en el intercambio de información con el consultor Es más fácil ser ético. porque de la organización a largo plazo del compromiso de empleo Organización hace menos a largo plazo para pagar y no el compromiso de las prestaciones.Ha establecido relaciones que pueden obtener más rápidamente la cooperación Más libertad de "decir las cosas como son" porque él o ella tiene menos de riesgo político Tiene un nivel de confianza ya establecidas Reducir los costes por proyecto.

Una mayor rendición de cuentas Por lo general. nadie individual puede ser . Como quiera que el trabajo OD se basa en las ciencias conductistas.tiene un fondo intensivo y ancho en las ciencias conductistas. un profesional OD . lo más probable es que la organización se aprovechará de su uso.se esperaría . Claramente. Las aptitudes para Hacer a OD Operan Un subsiguiente capítulo enfocará extensamente la atención en las aptitudes necesitadas por profesionales haciendo trabajo OD. tiene un conjunto más amplio de experiencias Empleo de seguridad y menos énfasis en la comercialización Una mayor variedad empleo Puede ser separado de la organización de manera rápida y fácil si se producen problemas de rendimiento Una organización. Este capítulo proveerá una visión general muy breve de las aptitudes necesitadas.

Al mismo tiempo. Este punto conduce al diálogo aproximadamente ya sea allí debería ser licenciado. Un solo curso en OD. así . son probablemente no lo suficiente como para permitir a un individuo para comenzar a practicar a OD. uno esperaría que un profesional OD haya adelantado educación específicamente en OD. tan un esperaría que un profesional OD esté involucrado en estudio continuo y aprendizaje de toda la vida en la profesión. también debería ser obvio que el campo de OD esté complicado. etc. Entonces. no es intimidado por lo que parece ser contenido abrumador.). o en un campo con un énfasis fuerte en las ciencias conductistas en un contexto organizativo El desarrollo humano del recurso. Porque no hay restricciones en lo que se refiere a quién puede practicar OD. con la suposición que sólo las personas físicas capacitadas estarán autorizadas. el industrial y la psicología organizativa. también debería notarse que nadie pueda tener conocimiento completo de OD o de todas las ciencias conductistas.experto en todas las ciencias conductistas. Al mismo tiempo. o en uno o más de las ciencias conductistas. Además. el comportamiento organizativo. los profesionales adiestrados en el campo han expresado preocupación que las personas físicas incompetentes y hacen pueden entrar en el campo que negativamente puede afectar la reputación del campo OD.

aunque muchas universidades pueden proveer su certificación para estudiantes. es adquirir credenciales apropiadas. desde nosotros no tiene una definición común de OD. El Instituto OD tiene dos niveles de credenciales: RODP (Organization Registrado Development Professional) y RODC (OD Registrado Consultant). Pero el licenciado resulta en muchos problemas.de protectoras la práctica de OD. ¿Primer. Ambas certificaciones precisan membresía corriente en El Instituto OD y una afirmación del Código ético del Instituto. ser un RODC (el nivel más alto de certificación) requiere dos cartas de recomendación dando testimonio sobre la experticia profesional de uno y la transición de un examen de examen de . cómo determinamos qué aptitudes son menester para el licenciado? ¿Quién determinará qué debe estar medido y cómo? ¿Las aptitudes de fondo son para OD aun mensurable? ¿Y qué debería haber terminado los miles de profesionales OD que están ya en el campo? Otro acercamiento para convertirse en un profesional OD. Licenciado es un requisito legal. Además. abruptamente de licencia. usualmente obligado por una entidad de gobierno. El Instituto OD es actualmente la organización sólo profesional que provee certificación específica en OD.

Como quiera que la mayoría de trabajo OD está hecho en un ambiente comercial. Por ahora. es importante.escogencia múltiple. Ninguna investigación identificada indica ese el trabajo hecho por un RODP o un RODC es mejor que tan hecho por esos sin algo semejante credenciales. y las suposiciones son minimizar el daño que pueden estar hechos para la organización como resultado de la ignorancia. los profesionales OD necesitan entender ese contexto. Otra expectación de fondo para un profesional efectivo OD es conocimiento básico de negocio y su lenguaje. por consiguiente. Cuando usted trabaja en una organización en el corazón de suposiciones. para enfatizar la importancia de conocimiento de sí mismo. las creencias. y los valores en la organización. entender completamente lo que sus propios valores. Se vuelve crítico. sus creencias. él es fácil para imponer las propias suposiciones de uno. uno puede mirar características individuales de personalidad un de ¶s y un el nivel de conocimiento y habilidad. y hacer juicios basados en sus suposiciones. las creencias. Hay muchas habilidades y el conocimiento . Una lista extensiva de aptitudes necesitadas pues los profesionales OD ha sido desarrollada y serán de los que se hizo un reconocimiento en un posterior capítulo. Finalmente. otra vez. y los valores.

asesores de seguridad.3 proviene. OD Consultor versus Consultor tradicional Una pregunta común y apropiada es cómo las asesoras OD es diferente a los asesores tradicionales. algo semejante como asesores de gestión. TABLA1. y casi el campo cada otro que utiliza asesores ² y eso significa casi cada dominio! Mientras quizá una perspectiva parcial. Tabla 1.3 Comparación del tradicional y OD consultor ASESORES TRADICIONALES ASESORES OD Se considera expertos en la materia los facilitadores más bien de materia experta Son Más de un relato que contribuya modo de directiva de clientes Trabajo/ contribución de modo con clientes y de miembros del cliente . asesores de tecnología de la información.considerable que el profesional OD debe tener eso será discutido en capitulo 16.

y los avances alternos han sido sugeridos. seguido por una presentación básica de los modelos primarios en uso para engañar a OD. ha sido criticado. Schein (1998 y más temprano) se aplicó al OD consultando procesos descritos en Tabla 1. Todos los avances coetáneos de . MODELOS PARA HACER UN OD Esta sección contiene una explicación de lo que es un modelo y cómo es usada en la práctica. Este texto es organizado alrededor del modelo de investigación de acción.3 como la consulta de proceso.Crear dependencia entre el cliente y ellos Crear interdependencia de miembros del cliente Maneja clientes de proceso clientes poseer y manejar los procesos Traslada poco o ninguna habilidad para el cliente Trasfiere la habilidad a los clientes Permita a los La comparación de asesores tradicionales y asesores OD ² al menos en el mundo ideal. Aunque el modelo de investigación de acción ha sido el modelo dominante en uso en OD (y continúa siendo).

sin embargo. una modelo OD tiene la capacidad para ilustrar y colocar el trabajo de base para el trabajo para estar hecho. Por ejemplo.alternativa. como no llevará a los pasajeros o el cargamento y no volará a través del océano. El Uso de Modelos en OD Un modelo es una representación de la cosa real y es pretendido para proveer guía general y sugerencias de aproximadamente cómo podría proceder uno. un modelo de aeroplano puede parecerse a la cosa real en miniatura. pero carecerá de algunos componentes críticos. Pero puede ser una herramienta muy útil en la aviación diseño y construcción. Aunque puede ser de ayuda en construir nuestra comprensión de un . están quietos básicamente variaciones de la acción modelo de investigación. Pero nadie pierde vista del hecho que el modelo de aeroplano no es el avión real. Lo mismo es cierto de modelos utilizados en el campo de OD. Un avión modelo usado adentro Una galería de viento adecuadamente podría mostrar a los ingenieros lo que los componentes del diseño son más convenientes acondicionados para ocuparse de una variedad de patrones del viento. Si bien el modelo no es OD.

colocando una fundación en lugar de eso. . Los practicantes y aun los teorizantes algunas veces pierden de vista la diferencia entre un modelo y la realidad. pero para no describirlo completamente.3). Ninguna acción sin investigación. está también confirmado reenviando el concepto del MIA en la mid-1940s con su declaración famosa. como usted encuentra modelos a todo lo largo de este libro. un modelo no puede reproducir un fenómeno. y una forma de ella será la organizadora para el resto de este libro. El Modelo De Investigación De Acción De temprano por adentro OD. Permanece profundamente incrustado dentro de la práctica de OD. se desarrolló en los 1920s como un modelo para explicar la necesidad para la mejora organizativa corriente y un proceso a través del cual tal mejora continua fue ocurrir (vea a Figura 1. Entonces.cierto fenómeno. uno de los fundadores ampliamente reconocidos del campo de OD. recuerde que se replantean para ayudar usted entiende un fenómeno. ³ningún indague sin acción. el modelo de investigación de acción (MIA) ha sido el acercamiento de organización para hacer a OD. Kurt Lewin.´ Un precursor para el MIA fue el ciclo PDCA de Shewhart.

Si los datos sin éxito. nuevos pueden ser recogidos para determinar que qué fue los planes equivocados. resultó en los cambios deseados. En la etapa control (W. En la etapa de hacer. las decisiones están hechas acerca de lo que podría estar hecho para mejorarse la organización y sus procesos. Si exitosos. si exitoso. Edwards Deming.3 PDCA de Shewhart Ciclo En la etapa Plan. En la etapa actuar. el proceso. usando una colección variada de herramientas de la decisiónmercadotecnia. las medidas son tomadas para determinar si la implementación piloto. esos planes son efectuados en una implementación piloto o de prueba. entonces si ellos . es implementado. más tarde sugirió que el Estudio podría ser una mejor palabra aquí). y nuevos son piloteados para ver. la siguiente etapa es empezar el ciclo una vez más con un Plan escenifica.Figura 1. de hecho. wellknown para su liderazgo en la gestión total de calidad. los planes nuevos deberían explorar qué más puede estar hecho para mejorar los procesos. Si exitosa o sin éxito.

En muchos respetos. llamó el modelo de proceso de desarrollo de organización (ODP). una modificación de este modelo (vea a Figure 1. En vista de que OD puede ser aplicado en niveles diferentes de profundidad.3.mejorarán los procesos. Como consecuencia. 1989) sugirió un modelo cíclico pero secuencial. Este tipo de modelo. sin embargo. mucho como el modelo PDCA exteriorizado en Figure 1.4) es usada a todo lo largo de este libro. y el esfuerzo. Un anterior modelo (McLean y Sullivan. El modelo ODP consta de ocho componentes o fases con interactividad entre las fases. Cada uno de estas fases aplican ya sea o no el profesional OD es un asesor interno o externo. recursos. el rato que más esfuerzos OD de fondo requerirán más tiempo. algunos de estas fases será muy breve y superficial. o cualquier sugerencia que podría haber un vaivén entre las fases. Brevemente. cada uno del cual irán bien con uno (o más) los capítulos de este libro. las flechas unidireccionales todavía sugieren un modelo lineal. Por ejemplo. ha sido criticado en un número de cuentas. si bien el modelo parece ser cíclico. el modelo de investigación de acción refleja un compromiso similar para la mejora continua. el propósito de cada componente es como sigue: . El énfasis está en la mejora continua. Además. no hay indicación de traslapo entre las fases.

La entrada ± La primera fase está cuando el profesional OD (³ el asesor ´), habiendo hecho el mercadeo requerido, y una persona representando la organización del cliente (o en parte de una organización) (³ el cliente ´) encuéntrese decidirse si trabajarán hombro a hombro, evaluarán la presteza de la organización para cambiar, y convenir en las condiciones bajo las cuales surtirán efecto conjuntamente.

Figura1.4 El Modelo del Proceso De Desarrollo De Organización

La puesta en marcha ± La siguiente fase ocurre después de que un contrato ha sido alcanzado para operar conjuntamente, y una infraestructura básica (como un cliente forme en equipo con a quién el asesor operará) es metida en lugar.

La valoración y Feedback ± Esta fase es algunas veces llamado análisis o diagnóstico; En esta fase, el asesor y el cliente, junto, determinan la cultura organizativa,

incluyendo sus fuerzas y sus debilidades, y da esta información para los miembros organizativos. La valoración también puede enfocar la atención en un área específico de interés para la organización que podría, por su falta de profundidad, puede precisar muy menos compromiso de tiempo y los recursos. La acción Plan ± Basado en lo que estaba resuelto en el paso previo, los planes son mutuamente desarrollados en lo que se refiere a cómo los deseos de organización para moverse hacia adelante, en términos de ambas metas y objetivos y cómo éstos serán realizados. Puesta en práctica - En esta fase, se ejecutan los planes que fueron hechos en el paso anterior; en términos del OD, esto se llama una intervención. Evaluación - Esta fase contesta a la pregunta, ³¿como de bien hizo nuestra intervención logra los objetivos que fueron planeados?´ Adopción - Si la evaluación indica que los objetivos de la intervención eran realizados, después el cambio que fue ejecutado se institucionaliza; es decir, se convierte en una parte de la manera de la cual el negocio se hace en la organización. Si la evaluación indica que los objetivos deseados no fueron logrados, después se salta esta fase. En ambos casos, el proceso comienza de nuevo.

Separación - En un cierto punto, el consultor se retirará del proceso de la intervención, transfiriendo sus habilidades a la organización del cliente (otra vez, si el profesional del OD es interno o externo). Esto puede ocurrir porque el cambio adicional es no más una prioridad a la organización del cliente, o eso no está listo para la etapa siguiente del cambio. Puede ser porque las habilidades del OD son necesarias que el consultor actual del OD no posee. Puede ser que la cultura de organización haya cooptado y puede no más al consultor mantener objetividad. Para cualquier razón, separación debe ocurrir intencionalmente y no apenas dejándolo suceder.

Como puede ser visto por el modelo ilustrado en el cuadro 1.4, el ideal, después, es que el proceso continúa, con o sin la implicación del consultor, con el objetivo continuamente de mejorar la organización, ninguna materia como de bien está haciendo. Tenga presente la discusión anterior sobre el uso de un modelo. A veces, las fases necesitan ser combinadas o aún ser saltadas debido a las demandas del mercado. Este proceso se debe hacer cautelosamente. Aunque el proceso de ARM/ODP haya servido el campo bien, las críticas de su uso existen. Una cierta demanda que dura demasiado para pasar con todas estas fases y que el mundo es demasiado dinámico toma el tiempo de hacer un trabajo cuidadoso en cada uno de estas

como lo hace el AI. tiene pues su meta encontrar los problemas que se solucionarán. sin embargo. Las segundas críticas del modelo son que el OD. es que el buen OD. es encontrar fuerzas en la cultura de organización así como problemas. Investigación elogiosa (AI) .fases. Centrándose solamente en el positivo. usando este acercamiento tradicional. Un counterresponse a estas críticas es preguntar cuánto más largo toma cuando se salta un paso y los sentidos del proceso del OD porque ese paso fue saltado. ni el cliente ni el consultor tiene sistema de par en par para ver la cultura de la organización. El AI será presentado brevemente en esta sección. Opuestamente a esta discusión. el AI mira solamente para el positivo en una organización. así llevando a qué se ha sabido pues el modelo elogioso de la investigación (AI). Consecuentemente. En contraste con el BRAZO u ODP. con el uso del ODP. el tiempo y los recursos centrados en la mejora se pierden. requiriendo al médico del OD comenzar el proceso de nuevo.

cuando una organización adquiere otra organización en una toma de posesión hostil. especialmente si se ha traumatizado en el pasado reciente. aunque siguen constantemente los componentes del ARM/ODP. sin embargo. el AI pudo ser más eficaz que ODP cuando una organización tiene una larga historia de la bancarrota cercana. En vez de explorar la gama completa de fuerzas y de debilidades de la cultura de una organización.La investigación elogiosa ha venido ser asociada a Cooperrider (e.. sugiere que tal acercamiento pueda ser beneficioso para una organización. Utiliza básicamente los mismos pasos que el ODP con una modificación importante a una de las fases.g. Según lo identificado por Egan y Lancaster (2005). sin embargo. 1987). quizás cambiando la . la etapa del gravamen utiliza un acercamiento narrativo para emerger solamente los aspectos positivos de la cultura de la organización. Srivastva. o cuando ha ocurrido la reducción de la talla severa. Modelos abreviados de ARM/ODP Muchas modificaciones a los modelos de ARM/ODP se han propuesto. los consultores que utilizan el acercamiento del AI tienen dificultad en el convencimiento de clientes de su validez. & de Cooperrider. Por ejemplo. La investigación anecdótica.

fraseología o combinando pasos para producir pocos pasos evidentes. Incluso cuando explora la historia del OD. Sin embargo. Mohammed. como miramos las raíces eso llevó a la formación de OD. El tener presente que no hay modelo perfecto y que cada modelo es unA imperfecta representación de la realidad. la esencia del modelo aparece ser sin cambios y continúa funcionando como el acercamiento normativo al OD. y uno podría sostener que los 12 discípulos sirvieron como consultores a Jesús. Un campo común a muchas tradiciones religiosas es la consulta de Moses con su suegro. mejorar la organización de una gran cantidad de los Israelitas que se escapan de Egipto. utilizaremos ese modelo a través del resto de este libro. aunque imperfecto y con excepciones notables. dada la historia y la utilidad del ARM/ODP. nosotros tiene un número ilimitado de opciones de las cuales dibujar. es probable que la humanidad haya intentado constantemente. también. Jethro. mejorar la porción de vida. tenía sus consultores. Hay muchos ejemplos de la literatura religiosa del uso de consultores en tomar decisiones. Así pues. como con cualquier historia. RAÍCES E HISTORIA DEL OD Del principio del tiempo. en la identificación . uno tiene dificultad.

Edgardo Schein. Fons Trompenaur. el tipo indicador (MBTI). y de B. teorías del refuerzo. incluyendo los que estaban en el mismo cuarto al mismo tiempo! Es tan difícil sostener que hay una sola fuente del campo del OD. y así sucesivamente. ¡En una charla reciente del Web sobre la historia y los orígenes del OD coloque con los médicos y los teóricos que habían estado alrededor e implicado cuando emergió el OD. pero emergieron los conceptos y las herramientas importantes que eran componer el campo del OD mientras que la gente intentaba simplemente hacer sus trabajos mejor. naturalmente. consecuentemente. Cuál es interesante de observar es que casi cada uno recuerda el OD como emerger-que nadie precisó para crear un nuevo campo. de Carl Jung. en las teorías tales que pequeña dinámica de grupo. Esas influencias están todavía presentes en la gerencia y el campo del OD. y otros reflejaron esfuerzos en la descripción de culturas de . Gert Hofstede. La mayor parte de los nombres tempranos se asociaron al campo del OD eran. nuestro campo ha sido influenciado pesadamente por las teorías psicológicas de Sigmund Freud.F.exactamente cómo el campo emergió y se convirtió. Skinner. Margarent Mead. de Carl Rogers. cada uno tenían una diversa memoria. el entrevistarse con ampliable de Myers-Briggs. psicólogos. Edward y Mildred Pasillo.

Edwards Deming. son algunos nombres seleccionados fuera de mis diagonales para reflejar solamente algunos de los factores más significativos que han contribuido al campo del OD. Lewin trabajó con organizaciones para mejorar su productividad y con varias consultas creó los conceptos de análisis del campo de fuerza. En el área de la teoría de sistemas. ciertamente el biólogo Luis von Bertalanffy debe ser incluido junto con contribuidores más recientes tales como Peter Senge y Margarent Wheatley.es imposible en este breve párrafo transportar la significación de las contribuciones de Lewin. Qué sigue. en esta sección. Jhon Keynes. Podríamos llenar fácilmente las páginas y las páginas de nombres de la gente que ha hecho contribuciones al campo del OD. W. Algunas de las ideas que siguen se basan en Alban y Scherer (2005).una perspectiva antropológica. y de equipos uno . En el área de la gerencia de calidad y de la mejora continua. de regeneración. y Kaoru Ishikawa se considera los contribuidores primarios. de investigación de acción. nombres tales como Joseph Juran. y otros han introducido teorías económicas. de entrenamiento de la sensibilidad (que llevaron al edificio de equipo). Thomas Malthus. Kurt Lewin (a mediados de los años cuarenta) . de teoría del cambio.

a través de su trabajo inicial en Japón. Edwards Deming (los años 50 en Japón. donde los descubrimientos eran hechos sobre procesos del grupo en el tiempo casi igual mientras que los T-groups (grupos del entrenamiento) emergían en los Estados Unidos.Bion era un líder dominante en el instituto de Tavistock de Londres (en el Reino Unido). con el énfasis en procesos algo que los resultados. Richard Beckhard (a mediados de los años sesenta) la mayoría de los informes indica que Beckhard era la primera persona para acuñar el desarrollo de organización de la frase.mismo-manejados del trabajo (más sobre éstos como nos movemos adelante en este libro).un buen concepto del OD! Wilfred Bion (finales de los 40) . Los . años 80 en los Estados Unidos) . sosteniendo que los mejores procesos llevan a mejores resultados. Deming. W. popularizó el concepto de la mejora del proceso continua. ¡Sin embargo. por lo menos en los Estados Unidos.pocos demandarían que Deming utilizó los procesos o la lengua del OD.

Trist con el desarrollo del sistema técnico socio (STS) en su trabajo en las minas de carbón de Inglaterra. aunque algunos profesionales del OD practican como si fuera. Eric Trist (los años 50) . El OD no es una técnica o un grupo de herramientas.también trabajando en el Reino Unido.dos conceptos vinieron eventual tan junto que había interacciones a través del océano. Otros nombres importantes emergerán como los conceptos específicos y las herramientas del OD se presentan a través de los capítulos restantes de este libro. ¿CUÁNDO Y POR QUÉ DEBE UNA ORGANIZACIÓN UTILIZAR EL OD? El campo del OD es extremadamente amplio-uno de los problemas en la comunicación claramente qué el campo exige. El OD puede ser aplicado en cualquier momento en una organización que quiere llevar a cabo mejoras previstas usando los valores del . las máquinas. El STS se centra en el interfaz entre gente. y su ambiente.

y así sucesivamente. Pone en el lugar los procesos que ayudarán a mejorar las operaciones en curso de la organización continuamente.OD. Ayuda a alinear las estructuras funcionales en una organización así que están trabajando juntas para un propósito común. funciones. . El OD se pude utilizar en una de las siguientes situaciones: En el desarrollo o realza de la declaración de la misión de la organización (declaración del propósito) o la declaración de la visión para lo que quiere para ser. cuando tales conflictos interrumpen la capacidad de la organización de funcionar de una manera sana. Crea un plan estratégico para cómo la organización va a tomar decisiones sobre su futuro y está alcanzando ese futuro Maneja el conflicto que existe entre los individuos. sitios. grupos.

Asiste en la creación de sistemas para proporcionar la regeneración en funcionamiento individual y. especialmente ésos en los altos cargos. conduciendo estudia para . que necesitan una oportunidad de ser entrenados en cómo hacer sus trabajos mejor. Proporciona ayuda y la ayuda para los empleados.Crea un ambiente de colaboración que ayude a la organización para ser más eficaz y eficiente. Asiste en el desarrollo de las políticas y de los procedimientos que mejorarán la operación en curso de la organización. para identificar las fuerzas en las cuales construir y las áreas en las cuales el cambio y la mejora son necesarios. en la ocasión. Crea los sistemas de la recompensa que son compatibles con las metas de la organización ayuda. Determina el ambiente de trabajo.

desarrollará relaciones . la comunidad. El desarrollo de organización (1991) sugirió las ventajas siguientes al uso del OD (en comparación con otros tipos de consultar o de usar a los individuos dentro de la organización que no tienen habilidades del OD): Una atmósfera puede ser establecida que apoyará más innovación y creatividad.dar a individuos la regeneración y entrenarlos para ayudarles en su desarrollo individual. accionistas. aumentará la satisfacción profesional. Si un profesional del OD puede ser provechoso en causar un cambio deseado con un proceso que utilice los valores descritos en la sección siguiente. incluyendo clientes. cada uno se beneficia. la gerencia. Éste no es un exhaustiva lista. empleados. Pero le dará una cierta idea de la gama de actividades para las cuales los profesionales del OD pudieron ser invitados a asistir a una organización. El OD como campo ha prosperado debido a los conceptos y las herramientas de valor añadido que ha traído a las organizaciones y a sus tenedores de apuestas (ésas referidas a cómo la organización funciona).es sugestivo solamente. e incluso la nación.

mencioné que el OD es un campo valor-conducido. Los sistemas pueden ayudar a establecer esta clase de atmósfera. por lo tanto. mejore los valores comunes. El primer es la declaración de misión de la academia del desarrollo de organización de la gerencia y de la división del cambio (2005): . (P. dos declaraciones se proporcionan para ilustrar la base de los valores del campo. como sección que concluye. aumente lo beneficioso. En este capítulo. 2) Todo esto creará una organización más eficaz y más eficiente que. Un capítulo entero de este libro se ha dedicado a los procesos éticos por los cuales se espera que a los consultores del OD actúen. UN CAMPO A BASE DE VALORES En la sección de las características de este capítulo.interpersonales más positivas y fomentará la mayor participación en crear planes y la definición de metas de organización. y apoye a la gerencia en su papel de la dirección. bienes y servicios en un precio razonable. humanista. proporcione más de alta calidad. mejore el ambiente del trabajo.

se conviertan. reimpreso con permiso) En segundo lugar. La división afirma la importancia de un punto fundamental triple en la eficacia de la organización (humano. La división reconoce y acepta la responsabilidad de la contribución de manera significativa a la creación y el fortalecimiento de una ética humana de la comunidad mundial.html.pace. una parte de la declaración de principios de la práctica es promulgada por la Red de OD (2003) dice lo siguiente: Principios de la práctica del OD . la justicia.La división del desarrollo y del cambio de organización representa el erudito/a los médicos confiados al individuo y al éxito de la organización y al cumplimiento del alcohol y del potencial de la humanidad. y se diseminen el conocimiento o amplía la práctica constructiva de la gestión del cambio y desarrollo de la organización. Anima esfuerzos que creen. financiero y ambiental). social. (www.edu/ ODC / draftofvm.aom. la dignidad y la confianza. y el logro compartido para causar contribuciones positivas y significativas a la sociedad mundial.

Valores fundamentales incluyen: Respeto e inclusión ² para valorar igualmente las perspectivas y opiniones de cada uno. La base de valores. . La práctica de la OD se basa en un conjunto distintivo de los principales valores y principios que guían la conducta profesional y las acciones (llamada intervenciones). Autenticidad-para ayudar a las personas que se comporten congruentes con sus valores propugnados. Colaboración para construir-de ganar-ganar en las relaciones organización.El Desarrollo de Organización es un proyecto de cambio sistémico y planeado utilizando la teoría de la organización y la ciencia del comportamiento. el conocimiento y habilidades para ayudar a la organización o una unidad dentro de una organización sea más sostenible y vital.

Apoyado por la teoría La fuerza del OD es que se basa en múltiples disciplinas que informan una comprensión de los sistemas humanos. incluso el comportamiento aplicado y las ciencias físicas. Empoderamiento-para centrarse en ayudar a todos en el cliente organización individual aumentar su nivel de autonomía y sentido de poder personal y el valor con el fin de mejorar la productividad y elevar la moral de los empleados. Sistemas de orientación . el espíritu humano se eleva mediante la aplicación de los principios democráticos.Auto-conciencia-comprometidos con el desarrollo de la libre conciencia y inter-personales dentro de la organización. La democracia y la justicia social-la creencia de que la gente de apoyará aquellas cosas para las cuales ellos han tenido una mano en la formación.

Informado por Datos Implica la participación activa de investigación y evaluación de los internos y entorno externo con el fin de descubrir datos válidos y crear una razones .Se basa en la teoría de sistemas abiertos y enfoques para comprender comunidades y organizaciones. Proceso de orientación Se hace hincapié en la forma en que las cosas sucedan. que plantea cambiar las cosas simplemente buscando en ellos. al contrario de la investigación empírica. Los asesores de dirección están más preocupados con el que contra el por qué. más que el contenido de las cosas. Investigación de Acción Una característica distintiva de OD. Cambio en un área de un sistema siempre se traduce en cambios en otras áreas y el cambio en una zona no puede mantenerse sin cambios sin apoyar a otras áreas del sistema. en sí. los resultados de una acción planeada debe ser objeto de examen y estrategias de cambio revisando como se desarrollan las intervenciones. Por lo tanto.

[973] 7637488. esto son los valores humanísticos. [973] 763-7337 -. Valle Street. continuamente la promoción de la propiedad del cliente todas las fases de los trabajos y el apoyo a la capacidad del cliente para mantener el cambio después de que el consultor termina su compromiso.convincentes para el cambio y el compromiso con la logro de un futuro deseado organización. es el de pensar en cómo lo hacen OD. no la . reimpreso por permiso). South Orange.org. NJ 07079-2825. por otra parte. Sin embargo. afirma que OD que está firmemente basada en el comportamiento de ciencias aplicadas. destaca su raíces humanistas. Por un lado. ¿Qué sucede cuando este último no está apoyado por el antiguo? Lamentablemente para muchos consultores de OD. Un interesante dilema se refiere a la forma en que los valores de los profesionales y autores de OD.odnetwork. Bradford (2005) capturó este dilema sucintamente: OD se confunde acerca de sus valores. www. Cliente Centrado Los profesionales de OD mantienen la atención en las necesidades del cliente. (Organización de Desarrollo Red 71. Suite 301.voz.

Eso es una ambigüedad que he tenido que aceptar en mi vida. Soy un humanista. xxvi. tanto / y. cursiva en el original) Es mi esperanza y la intención que he tenido éxito en este libro de proporcionar un enfoque equilibrado. No siempre tenemos clara las respuestas de la investigación acerca de lo que la ciencia del comportamiento debe estar en una consultoría. Y. si bien no puedo y ni debo dejar atrás nuestros valores. (p. debemos proceder cuidadosamente y de manera consciente. en el espíritu de la aceptación de la ambigüedad. que no es sino. que dominan«Lo que el OD ha perdido es su compromiso riguroso. unas pocos se presentaron para dar al lector un sentido amplio de la forma en .aplican la ciencia del comportamiento. un análisis objetivo de lo que realmente es eficaz y en cambio ha sustituido una visión de lo que piensa el mundo debe ser. y yo soy un científico del comportamiento. Espero que sean capaces de encontrar un equilibrio en su propia vida cuando usted lea este libro. RESUMEN DEL CAPÍTULO De muchas definiciones de desarrollo de la organización que existen.

la puesta en marcha. Finalmente. El impacto positivo de hacer un trabajo de OD sobre la organización por El impacto positivo de hacer trabajo de OD en una organización para encontrar las necesidades de sus grupos de presión. Ejecución. por ejemplo. Aprobación. En general. Breve mención también fue hecha para apreciar el enfoque de la investigación de OD a hacer. modificado en este texto como la organización modelo de proceso de desarrollo. Algunas de las principales raíces históricas de OD fueron explorados. la referencia a esto es a la cultura de la organización. la cobertura no es completa cuando los libros en su conjunto existen en el tema. El formante fue explorado entonces. El detalle fue presentada en apoyo de la investigación-acción modelo. los valores apoyados por el OD . Evaluación. y la separación. el enfoque básico de OD. con una explicación de cada uno de sus ocho dimensiones o fases: entrada. como con casi cada tema en este libro. Los componentes de la cultura se estudiaron. Acción de Planificación. evaluación y retroalimentación. con un reconocimiento de la dificultad de determinar los supuestos que residir dentro de los miembros de la organización. El contexto organizacional es un factor esencial que influye en OD es cómo se lleva a cabo en esa organización.que el campo de OD ha evolucionado. Claramente.

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. El Desarrollo Organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización. Los modelos y las teorías representan. describen esas características como variables y especifican las relaciones entre las variables.La red y los otros fueron presentados en apoyo del concepto de OD Ser un proceso a base de valor con una tendencia hacia valores humanísticos en la creación de un sistema abierto diseñó encontrar las necesidades de sus grupos de formación fue explorado. los valores propugnados por la OD Red y otros se presentaron en apoyo del concepto de OD ser un valor basado en el proceso con un sesgo hacia los valores humanísticos en la creación de un sistema abierto diseñado para satisfacer las necesidades de sus interesados directos. en palabras o en imágenes. las características importantes de algunos fenómenos. Kurt Lewin por ejemplo se puso a pensar en el nivel de producción de una planta de fabricación . Por último.

debe cambiar su conducta de fumador y abstenerse de fumar. . es integrarlas nuevas conductas en la personalidad y las actitudes de la persona. lo que causa culpa y ansiedad.como un punto de equilibrio. la falta de confirmación crea dolor e incomodidad. La persona necesita información y una evidencia que demuestren que el cambio es deseable y posible. de manera que el hecho de no fumar se convierta en el nuevo punto de equilibrio. Moverse. Volver a congelar. El modelo de tres etapas dice que primero debe descongelar la antigua conducta de fumar es decir creer que fumar cigarros es nocivo para él y que debe dejar de fumar. la persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva. es decir. Después se debe mover. lo que a su vez motiva a la persona a cambiar. y por ejemplo en un fumador que quiere renuncias a ese hábito. La descongelación. Es decir. la estabilización de cambios requiere una prueba para ver si se ajustan al individuo y al ambiente que los rodea. por último la conducta de no fumar se debe convertir en algo permanente.

los factores sociales. Watson y Westley es el modelo del "cambio del sistema total" y se compone de 5 etapas: 1) Iniciar el programa 2) Diagnosticar los problemas 3) Programar las trayectorias 4) Poner en práctica las trayectorias 5) Evaluar los resultados Porras categórizo las características importantes del escenario de trabajo en la organización (el ambiente en donde trabajan las personas) en cuatro clases de variables que clasificó como "arreglos de organización" "factores sociales".El modelo de Lippitt. Por consiguiente el análisis de flujo. la tecnología y los escenarios físicos. los programas de DO cambian el escenario de trabajo. lo que a su vez produce cambios en las conductas de los individuos en el trabajo. "tecnología" y "escenario físico" Los programas de DO modifican los arreglos de la organización. lo que conduce a .

que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo. pero su naturaleza fundamental sigue siendo la misma. El último modelo el de Burke-Litwin identifica variables involucradas en la creación del cambio transaccional.cambios en la conducta. que a su vez son conducentes al mejoramiento de la organización. Cambios en os productos . o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. Existen cambios iniciados generalmente por la administración. Cambios en los métodos de trabajo 2. cambio de primer orden es un cambio evolutivo y de adaptación en el cual se cambian las características de la organización. El cambio de segundo orden es un cambio revolucionario y fundamental en el cual se altera en formas significativas la naturaleza de la organización. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo plazo: 1.

El desarrollo organizacional es fundamentalmente anti-autoritario.3. Cambios en la organización 4. 3. Los modelos orientados a estas variables son: 1. 6. Desarrollo de equipos Suministro de informaciones adicionales Análisis transaccional Reuniones de confrontación Tratamiento de conflicto intergrupal Laboratorio de sensibilidad Modelos de desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento . 2. Cambios en el ambiente de trabajo Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el comportamiento. 4. 5. La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización.

Los principales modelos son Grid. Modelo de desarrollo organizacional tipo Gris Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de des-congelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales.Estos modelos son integrados y más complejos. secuencias y esquemas que varían enormemente. Constituyen una variedad de enfoques. Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones: 1. estrategias. cada cual desarrollando conceptos. de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin. . grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.

es una serie continua de nueve puntos. provocando un "cultural drag" El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias. El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial. Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch Los principales puntos de referencia de este modelo son: a) Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos . Al igual que el eje horizontal. El eje vertical representa la preocupación por las personas.2. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción.

insumos con el fin de obtener ciertos productos. Cada tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados. implementación de la acción y evaluación. b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que. . planeamiento de la acción. Estos son: diagnóstico. b) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activación recíproca. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente. a su vez. pueden ser divididos en una porción de subsistemas. La organización "es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". que forman un ciclo. Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios.

Un Modelo de Desarrollo Organizacional Muchos modelos de DO han sido diseñados. El modelo que se presenta. la acción y la evaluación. Identificación del Problema. tiene un enfoque cíclico que ha sido adaptado de modelos anteriores. la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización.Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada. Una persona clave en la organización por siente que la empresa tiene uno o más problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio (una persona especialmente . La única tarea del administrador es ser eficaz. a la situación de cambio. El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema. Para Reddin.

En el caso de Gould Electronics . Si los procesos no comienzan con los ejecutivos clave. Durante el contacto inicial. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección. El problema pudiera involucrar movimiento de empleados. inefectiva coordinación. el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema cuidadosamente se auxilian uno al otro. es importante ganar el soporte de tales ejecutivos lo más rápido posible. Gould utilizó ambos.asignada para contender con problemas asociados con el cambio). pobre comunicación. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados. Consulta con un Especialista en DO. Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar. los ejecutivos reconocieron la necesidad de realizar esfuerzos específicos para llevar a cabo el cambio. . o carencia de líderes de proyecto. Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor. Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de cambio. agentes de cambio tanto internos como externos.

cambiando del énfasis en observaciones generales a mediciones específicas y diagnóstico". En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración. y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico. De este modo. El consultor proporciona . ésta es seguida por semiestructuradas entrevistas. y datos del desenvolvimiento organizacional.quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas. La participación es especialmente importante en la recopilación de datos y en las fases de evaluación. de manera que la gente clave involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor está trabajando. observación de los procesos. Los miembros comparten información en las diferentes etapas de instrumentación del cambio. los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado. "Esta secuencia permite un efecto embudo. cuestionarios. la opinión del grupo es la base del proceso de desarrollo. Retroalimentación. Probablemente la más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico comienza con la observación. De acuerdo con Michael Beer.

al cliente todos los datos relevantes y útiles. en una situación de un empleado de alto nivel que aparecía como el . un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. así como las soluciones que habrán de ser implementadas.. Diagnóstico Conjunto de Problemas. cada uno con diagnósticos y recomendaciones las cuales no han sido lo suficientemente entendidas o no han sido aceptadas por el 'paciente' ". a la vez ocultar datos si aprecia que el cliente no esta preparado para ellos o la información pudiera hacer que el cliente se ponga a la defensiva. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional. el consultor protege las fuentes de información y puede. Schein nota que el fracaso en la construcción de un esquema de trabajo común entre cliente y consultor puede conducir a un diagnóstico equivocado o a una brecha en la comunicación si el cliente es a veces "no está dispuesto a creer el diagnóstico o ha aceptar la prescripción. En este punto.. Obviamente. El cliente debe aceptar el diagnóstico. yo sospecho muchas empresas tienen sus cajones llenos de reportes de consultores. Por ejemplo. En este punto el cliente puede decidir que el problema no es valioso o serio para ser atendido.

el consultante y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar. también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas. La principal cualidad del modelo de DO es que es cíclico e interactivo. de cuya relación exitosa . A través de estos. ésta tendría un costo mayor de lo que parecía el problema. el líder puede monitorear. y determinar los efectos producidos por las acciones. En seguida. medir. Al cambiar la posible solución. Esta fase corresponde al comienzo del proceso de "romper el hielo". Integración de Datos después de la Acción. Acción. puede cambiar. al respecto.problema. en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse. Esta información es proporcionada al cliente y puede conducir a un nuevo diagnóstico y a la implementación de una nueva acción. Dado que el DO es un proceso cíclico. después de exhaustivos análisis llegó ha ser obvio que el no había tomado la suficiente capacitación como empleado de primer ingreso para desarrollarse adecuadamente. un proceso interactivo entre el consultante y el cliente. La acción que deberá tomarse depende del problema.

Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan. El Desarrollo Organizacional sirve para que los administradores. las situaciones y la . está constituido por las condiciones. MEDIO AMBIENTE Es aquello que rodea a la organización.dependerá. la implantación efectiva de la estrategia de cambio VARIABLES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización.

Incluye la investigación y desarrollo.dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento. en la medida en que incorpora nuevos avances tecnológicos para garantizar su eficacia y aumentar su eficiencia operacional. o está sometido a rápidos y continuos cambios. Por ejemplo. fiscales. como renovar equipos y métodos de trabajo para una buena producciones esto último lleva a mayor competencia. Las leyes regulatorias afectan directamente a las empresas y no es posible sustraerse a su influencia. laborales. . Son leyes comerciales. condiciones que envuelven y ejercen influencia sobre todas las organizaciones. AMBIENTE GENERAL Es un conjunto o factores externos. desempeño y desarrollo de la persona o la institución. y los avances científicos. CONDICIONES LEGALES. Tales condiciones son: CONDICIONES TECNOLOGICAS. Una empresa es competitiva en un sistema de libre competencia. civiles. cuando la producción del producto conlleva procesos complejos. que constituyen elementos normativos para la causa de las organizaciones. la empresa debe utilizar la tecnología avanzada.

los partidos políticos. las actitudes de los gobiernos locales. Se refiere al medio físico y natural que rodea externamente la empresa. Son las características estadísticas de una población. desempleo. se facilita la ejecución de las actividades de la empresa. Cuando las condiciones económicas en el medio son buenas. determina el desarrollo económico o la recesión económica. pero cuando son malas se afectan negativamente sus operaciones. Se incluye los objetivos políticos dominantes. Contiene los elementos relacionados con asuntos gubernamentales. empleo. Refleja las estrategias de las organizaciones. regionales y nacionales sobre industrias. CONDICIONES ECOLOGICAS.CONDICIONES POLITICAS. la inflación. producto interno bruto. incluye las condiciones físicas y geográficas y la forma en que son utilizadas por el hombre. El estado de la economía afecta directamente la prosperidad y el bienestar general del país. Por ejemplo. para lograr una adecuada utilización . Incluye cambios en el número de personas y la distribución del ingreso entre los diversos segmentos de la población. CONDICIONES DEMOGRAFICAS. las representaciones de la sociedad. Conjuntamente con nuevas estrategias y procedimientos administrativos. CONDICIONES ECONOMICAS. desarrollo.

Está constituido por: PROVEEDORES. tecnología. cada organización tiene su ambiente particular de trabajo que constituye el nicho donde desarrolla sus operaciones donde obtienen insumos y coloca sus productos. servicios e información a la organización. la corrupción. CONDICIONES SOCIALES. leguaje y actitudes. con el fin de evitar la destrucción del medio ambiente y contribuir en la solución de problemas ambientales. la falta de empleo. maquinas y equipos. como capital. energía. costumbres. entre otros. Elementos que proporcionan entradas o insumos en forma de recursos. tradiciones. AMBIENTE DE TAREA Es el ambiente más cercano e inmediato a cada organización.de los recursos de la empresa. influyen en mayor grado en la empresa. Los proveedores ofrecen recursos. En consecuencia. el subempleo. la inseguridad ciudadana. materias primas. Cada uno de ellos limita las posibilidades de acción y desarrollo de las empresas. Por ejemplo. conocimientos. publicidad. Implica que los retos sociales a los cuales debe enfrentarse una empresa varían de acuerdo con la cultura. el racismo. .

Cada organización está sujeta a una porción de otras organizaciones que buscan regularizar o fiscalizar sus actividades. Conocer los competidores y saber tratar con ellos es tarea vital para la organización. COMPETIDORES Estos se disputan las mismas entradas (proveedores) y las mismas salidas (clientes) de la organización. ORGANIZACIÓN . consumidores. absorben las salidas y los resultados de la organización. Una organización tiene el poder sobre su ambiente de tarea cuando sus medidas afectan las decisiones de los proveedores de insumos o los consumidores de productos. generando incertidumbre en el proceso de tomar decisiones y acciones. Elementos que compran o adquieren los productos y servicios.CLIENTES. para ganar espacio y dominio. es decir. Los clientes constituyen el elemento vital de cualquier organización. ENTIDADES REGULADORAS. contribuyentes o incluso patrocinadores. Los competidores desarrollan estrategias no siempre esperadas ni conocidas. Los clientes se pueden llamar usuarios.

culturales. DIVISION DEL TRABAJO. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN Generalmente hablando trata de la especialización y cooperación de las fuerzas laborales en tareas y roles. sanitarios. Estos definen sus propios objetivos. cuando un trabajador realiza las distintas tareas necesarias para fabricar un producto. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD. Consiste en la división de grupos de personas. agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados. ESTRUCTURA Se refiere a la forma en que se dividen. por producto/mercado o en forma de matriz. Los departamentos de una organización se pueden estructurar. por ello hay que repartir las tareas. el rendimiento es lento. cada grupo realizara una actividad para un fin determinado. etc. en tres formas básicas: por función.Es el agrupamiento de personas que procuran obtener uno o más fines diversos. que resultan de la agrupación de los objetivos particulares de sus integrantes. con el objetivo de mejorar la eficiencia. ya sean económicos. formalmente. entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Se distingue en un jefe la autoridad legal inherente a la función y la .

GRUPO DE TRABAJO Al interior de la organización podemos encontrar grupos formales e informales. sucesivamente. por todos los niveles de la estructura organizacional.autoridad personal formada de inteligencia. Aplicado a la gestión de las organizaciones para designar la cadena de mando que comienza con los gestores de alta dirección y sigue hasta los trabajadores no gestores. GRUPOS FORMALES. pasando. de saber. JERARQUÍA. Las entidades centralizadas se encuentran relacionadas entre sí por un vínculo jerárquico constante. UNIDAD DE MANDO. los grupos formales son creados por los gerentes y tienen . Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. de aptitud. mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades. de servicios prestados. Es el que define la estructura de la organización. de valor moral. de experiencia. Establece que cada supervisado debe informar sólo a un supervisor UNIDAD DE DIRECCION. CENTRALIZACIÓN.

Los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida. Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. La comunicación es un proceso de interacción social a través de símbolos y sistemas de mensajes que se producen como parte de la actividad humana. pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan. estos grupos se crean oficialmente con el fin de desempeñar una función específica continua. tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo.la responsabilidad de ejecutar determinadas ocupaciones para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. divisiones o equipos. . Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales. aparecen en los organigramas como departamentos. Sin la comunicación. en la conducta de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales. de alguna manera. Los grupos de trabajo permanente. A través de su red de relaciones interpersonales. GRUPOS INFORMALES. a través de diversos canales y medios para influir. no existirían los grupos humanos y las sociedades. y sin ningún aval organizacional específico. COMUNICACIÓN.

Es el lugar de donde emana la información. En realidad poco se sabe del elemento más importante de la comunicación. se desarrolló en los países más occidentales. Es al que se destina el mensaje. que era pictográfica. La primera escritura. signos. de donde nace el mensaje primario. esta facultad se ha manifestado de distintos modos y con diversos grados de complejidad. sobre todo cuando el hombre pasó de ser nómada a sedentario. FUENTE. ELEMENTOS DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN. realiza un proceso inverso al del emisor. Existen dos tipos de receptor. señales. con símbolos que representaban objetos. este inicia el proceso de comunicación. donde le añadieron los sonidos de las vocales. "el lenguaje". donde dominaba la cultura romana. Es la que elige y selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje. mismo que distingue al ser humano de los demás seres vivos sobre la faz de la tierra. y el receptor activo lo percibe y lo almacena. . En sus inicios la comunicación humana se basaba en sonidos. RESEPTOR. El alfabeto se originó en Oriente Próximo y lo introdujeron los fenicios en Grecia. EMISOR. el pasivo que es el que sólo recibe el mensaje.ANTECEDENTES.

CANAL. Son las distorsiones del sonido en la conversación RETROALIMENTACIÓN. etc. REFERENTE. MENSAJE. Es el medio a través del cual se transmite la información. ORGANIZACIÓN INFORMAL. una carta. en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. por ejemplo una conversacion oral. ORGANIZACIÓN FORMAL. Es el lapso y el lugar en que se ejecuta la comunicación. SITUACIÓN. Es la organización basada en una división del trabajo racional. Es la condición necesaria para la interactividad De la comunicación.CÓDIGO. INTERFERENCIA O BARRERA. Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos de un lenguaje que el emisor utilizará para trasmitir su mensaje. Es la información que desea trasmitir al receptor. se forma a partir de las relaciones de amistad . Realidad que es percibida gracias al mensaje. Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal.

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida. PROCESO DE TOMA DE DECISIONES IDENTIFICAR Y ANALIZAR EL PROBLEMA. TOMA DE DESICIONES. Consiste en visualizar la condición deseada. IDENTIFICAR LOS CRITERIOS DE DECISIÓN. por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este. o en cualquier otro documento formal. . En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir. Identificar pautas de las cuales depende la decisión que se tome y asignar un valor relativo a la importancia que tiene cada criterio en la decisión DEFINIR LA PRIORIDAD PARA ATENDER EL PROBLEMA. no existirá decisión. Impacto y la Urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema.o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama. Si estas últimas no están presentes.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS. Consiste en desarrollar posibles soluciones al problema. Finanzas . Producción 4. IMPLEMENTACIÓN DE LA DECISIÓN. Se realiza la decisión y si no es satisfactoria se tomas nuevas decisiones.GENERAR LAS ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN. cuantas más alternativas se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria. EVALUAR LAS ALTERNATIVAS. Dirección 2. ELECCIÓN DE LA ALTERNATIVA. Consiste en estudiar bien las alternativas existentes para saber cual es la que mas convenga y cual no. Se escoge la alternativa según la evaluación que se realizó. Evaluar si se solucionó o no y si se obtuvo los resultados que se esperaban. Marketing 3. Las decisiones también serán diferentes dependiendo de en que unidad funcional o departamento tengan lugar. 1.

pero sí se conoce que puede ocurrir entre varias posibilidades. se hace necesario conceptualizar algunos términos: . No estructurada: No se sabe que puede ocurrir ni las probabilidades para las posibles soluciones. AMBIENTE DE INCERTIDUMBRE. INDIVIDUO NECESIDADES. Recursos Humanos SITUACIONES O CONTEXTOS DE DECISIÓN. AMBIENTE DE RIESGO. ambientes o contextos en los cuales se toman las decisiones.5. las alternativas de solución que se programen van a causar siempre resultados conocidos. conoce las consecuencias de cada uno de los escenarios. Según Maslow las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son cinco: Para entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la organización. Las situaciones. El decisor dispone de información. Hay dos tipos: la estructurada: No se sabe que puede pasar entre varias alternativas. Se tiene sensatez integral sobre el problema. pero no sabe con certeza cuál de ellos va a suceder.

pensantes y con sentimientos que crearon la organización. Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas. Todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. etc. TECNOLOGÍA. MEDIO. contadores. el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea. Se da en un complejo sistema social. se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades. PERSONAS. Las personas son los seres vivientes.EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Algunos términos que se consideran importantes para establecer la relevancia de una buena gerencia: GERENCIA. La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus . Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar por lo que hay gerentes y empleados. ESTRUCTURA. La tecnología resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo. y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones.

inspirar para actuar para que efectué un ambiente que conduzca a responder a las exaltaciones y promoverlas. mandan. La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan.múltiples funciones. las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen mas probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida. imponen criterios. EL LIDERAZGO. Existe una característica importante que debe estar presente no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización. dicen lo que se debe hacer. Las personas encargadas de dirigir una organización. . controlan y supervisan las tareas. organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. deciden. La aptitud emocional es una meta habilidad y determina lo bien que podemos utilizar cualquier otro talento. La inteligencia emocional en las personas trae consigo una serie de habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones y comprender a los demás. representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento. distribuyen el trabajo. deben poseer capacidad para usar el poder con eficacia y de modo responsable.

hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento en los mismos.. etc.empresa. por lo que requiere un tratamiento no como una máquina o un elemento más de esta. Lo que se pretende es facilitar la relación individuo . No todas las personas presentan la misma motivación. tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo. CONCLUSIÓN Para que un programa de Desarrollo Organizacional. por esto el papel de la gerencia es informar a los trabajadores. se lleve adelante y logre alcanzar sus objetivos. El objetivo no es hacer que los trabajadores se ajusten a la organización y a sus necesidades anulando su singularidad como personas. alcanzar los objetivos organizacionales. intereses. estos son: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas con relación a los cambios. sino más bien enfatizando la importancia de los Recursos Humanos de la .La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma. ni toman el cambio como algo importante. sin dejar de lado el aspecto humano. es imprescindible que siga ciertos principios con la gente. sino como un ser humano con necesidades.

organización. sus objetivos abarcan una mejor calidad de la vida laboral. adaptabilidad y efectividad. pues sin ellos ningún cambio o meta podría ser lograda. unidades y organizaciones enteras de suerte que apoyen los esfuerzos de cambio. los motores insustituibles de cualquier organización. El siguiente paso razonable es cambiar a los grupos. productividad. COMPRESIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias del comportamiento en diversos niveles para lograr los cambios planeados. El desarrollo organizacional ayuda a que los admistradores reconozcan que las empresas son sistemas con relaciones interpersonales dinámicas que las mantienen unidad. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ORIENTACIÓN SISTÉMICA: el Do es un programa completo que se relaciona con la integración con las . sean más eficaz y tengan mayor capacidad de aprendizaje organizacional y auto renovación. Es pocas palabras el objetivo del DO es modificar todas las partes de la organización para que respondan más humanamente. Ellos son las piezas principales.

PREMISAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL: los practican el DO parten de un conjunto de supuestos que sirven de guía a sus acciones. de tal modo . Es importante que los ejecutivos identifiquen tales premisas.diversas partes de la organización en cuanto a los efectos que unas producen en las otras. una amplia gama de comportamientos de liderazgos. Las variables afectadas. afectadas y de resultados finales. Las variables de resultados finales son los objetivos de los administradores. es decir la interacción de la estructura. los controles. la tecnología y las personas. la motivación y los comportamientos de habilidades de los empleados asi como el trabajo en equipo y las relaciones integrupales. Las variables causales se trata de variables que los ejecutivos pueden cambiar de manera más directa incluyen a la estructura organizacional. las percepciones. departamentos y ubicaciones. la capacitación. las políticas. abarcan las actitudes. Concierne al comportamiento de los empleados en los diversos grupos. COMPRESION DE LA CAUSALIDAD: una contribución de la orientación sistémica es ayudar a que los gerentes vean los procesos organizacionales con base en un modelo que incluye tres tipos de variables: causales.

. positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento en los empleados. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos e internos. Es usual que ese agente funja como catalizador. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL VALORES HUMANISTAS: Los programas del DO suelen basarse en valores humanistas los cuales son creencias. Uso DE AGENTE DE CAMBIO: los programas de DO incluye este tipo de agentes. la comunicación abierta. suelen ser asesores ajenos a la compañía.que tengan conciencia de su efecto los supuestos del DO deben compartirse entre gerentes y empleados. el poder compartido y la confrontación constructiva. la confianza interpersonal. facilitar y coordinarlo. que desencadena el cambio en toda la organización al mismo tiempo que permanece un tanto independiente a él. ya que se encargan de estimular. de modo que ambos grupos entiendan claramente las bases del programa de desarrollo organizacional. El mejor ambiente para dicho crecimiento resalta la colaboración .

y su resolución. Capacita a los participantes para que identifiquen y resuelvan los problemas importantes para ellos. en las que continúen el aprendizaje. comprendan acciones correctivas. El método más comu8n para mejorar las habilidades de solución de los problemas es hacer que los empleados identifiquen problemas sistémicos. la adaptación y el mejoramiento. de modo que la tarea es estimulante.SOLUCION DE PROBLEMAS: El DO pone mucha atención en la solución de problemas. en que las personas solo escuchan y hablan acerca de teorías. Este enfoque tiende a producir más comportamientos modificados más que los procesos de convencional de exposición y análisis. es decir a los que se enfrentan a su trabajo. evalúen. evalúen el avance y realicen ajustes sobre la marcha. un reto. El DO logra este objetivo al reconocer que los problemas tienen lugar en los niveles . Al estudiar su propio proceso de solución mediante est5e tipo de investigación los empleados aprenden de sus experiencias. APRENDIZAJE DE EXPERIENCIAS: Los empleados pueden discutir y analizar sus propias experiencias inmediatas y aprender de ellas. INTERVENCION EN MUCHOS NIVELES: El objetivo del DO es lograr organizaciones más efectivas.

se aplican conocimientos y estrategias de las ciencias del comportamiento para mejorar las organizaciones. ORIENTACION DE CONTIGENCIA: la aplicación del DO tiene como principal punto el diagnostico. Puede requerirse un año o más para su diseño e implantación. grupas. interpersonal. las cuales son actividades estructuradas y diseñadas para que los individuos o grupos mejoren su eficacia en el trabajo.individual. no la imposición de una sola forma optima de proceder. dicho diagnostico tiene la función clave para determinar como proceder y por lo general se da un análisis abierto de varias opciones utiles. además de . PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL El DO es un proceso complejo. integrupales y organizacional. RESUMEN Y APLICACIÓN: en el proceso del DO . Es un esfuerzo continuo y de largo plazo en el que se intenta construir relaciones de trabajo cooperativas mediante un agente de cambio. Luego se elabora una estra6tegia global de DO con una o más intervenciones.

que el proceso continuara indefinidamente. Por ello se lleva a cabo un serie de pasos:

1.- diagnostico inicial: el asesor se reúne con los altos ejecutivos para determinar la naturaleza de los problemas de la empresa, desarrollar los enfoques de DO con mayores probabilidades de éxito y obtener el apoyo pleno de ellos . Durante este paso, el asesor busca información mediante entrevistas con diversos miembros de la compañía.

2.- recopilación de datos: suelen practicarse encuestas para determinar el ambiente y los problemas de comportamiento organizacionales, el asesor se reúne con grupos fuera del trabajo, con el fin de obtener información.

3.- retroalimentación de datos y confrontación: se designan grupos de trabajo para que revisen los datos recopilados, medien en las áreas de desacuerdo y definan prioridades de cambio.

4.- planeación de acciones y solución de problemas: los grupos utilizan los datos para elaborar recomendaciones de cambios específicas. La discusión

se enfoca en los problemas reales de la organización. Los planes son específicos e incluyen la asignación de las responsabilidades y la fecha en que deben completarse las acciones.

5.- uso de intervenciones: una vez terminada la planeación de acciones, el asesor ayuda a que los participantes seleccionen y apliquen las intervenciones de DO apropiadas. Según la naturaleza de los problemas clave, la intervención podría enfocarse en individuos, equipos, relaciones interdepartamentales o la organización entera.

6.- evaluación y seguimiento: el asesor ayuda a que la empresa evalué los resultados del DO y elabore programas adicionales para áreas donde se necesita obtener más resultados.

BENEFICIOS Y LIMITACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es una intervención útil en las organizaciones. Su ventaja principal reside en que trata de manejar los cambios en toda una empresa o en sector importante de esta.

BENEFICIOS DEL DO: LIMITACIONES DEL DO: . Cambios en toda la organización . Requisitos de tiempo considerable . Mayor motivación . Gasto considerable

. Aumento de la productividad . Periodo prolongado para beneficios . Mejor calidad en el trabajo . Posible fracaso

. Mayor satisfacción en el trabajo . Posible intromisión de la vida privada . Mejoramiento en el trabajo de equipo . Posibles daños psicológicos . Mejor resolución de conflictos conformismo . Compromiso con los objetivos evaluación . Reducción del ausentismo cultural . Menor rotación de personal : Creación de individuos y grupos Que aprenden . Potencial de . Dificultad de

. Incompatibilidad

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