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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU

FACULTAD DE ECONOMIA

TÍTULO:

CAPÍTULO VII
Los sistemas de remuneración y la eficiencia del trabajo

CATEDRA:
ECONOMÍA LABORAL

CATEDRÁTICO:
Mg. CCENCHO PARI, German

PRESENTADO POR:
AMESQUITA NAPAICO, Juan
CUYA RIOS, Estefany
JESUS SERPA, Laura
MONTALVO SANCHEZ, Gabriela
VILCHEZ MANZANARES, Yeferson

HUANCAYO – PERÚ
2021

Contenido

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................4

I. ANÁLISIS ECONÓMICO DE LAS COMPENSACIONES EXTRASALARIALES5

Las compensaciones extra salariales:................................................................5

II. TEORÍAS DE LAS COMPENSACIONES EXTRASALARIALES ÓPTIMAS......7

El mapa de curvas de indiferencia de los trabajadores......................................8

La curva isobeneficio del empresario..................................................................9

Nivel óptimo de salarios y compensaciones extrasalariales.............................11

Causas del crecimiento de las compensaciones extrasalariales.....................12

III. EL PROBLEMA ENTRE EL PRINCIPAL Y EL AGENTE.................................14

IV. REMUNERACION SEGÚN RENDIMIENTO....................................................18

Las tarifas por piezas........................................................................................18

Las comisiones y los royalties...........................................................................19

Los ascensos.....................................................................................................20

Los pluses.........................................................................................................20

La participación en los beneficios.....................................................................21

La remuneración en forma de acciones de la empresa....................................22

La remuneración basada en el sistema de los torneos....................................22

V. SISTEMAS DE REMUNERACION APLAZADA...............................................27

VI. SALARIOS DE EFICIENCIA.............................................................................27

Relación entre salario y productividad..............................................................29


Otras teorías de salarios de eficiencia..............................................................30

Implicaciones.....................................................................................................31

CONCLUSIONES....................................................................................................33

BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................34

INTRODUCCIÓN

El objetivo del capítulo 7 del libro de [CITATION Mcc \l 10250 ], es examinar


sistemas retributivos cuya composición y fines son más complejos que el mismo
salario por hora. Se da inicio con un concepto de las compensaciones extra
salariales. A continuación, introducimos los conceptos de “principales” y “agentes”
y señalamos el llamado “problema del principal y el agente” relacionado con la
divergencia entre los intereses de la empresa y los del trabajador. También se
examinará algunos planes de remuneración según rendimiento, entre los cuales
se encuentran las tarifas por piezas, las comisiones, los royalties, los ascensos,
las primas personales y por equipos.

Por último, examinamos las teorías de los salarios de eficiencia en las que
la productividad del trabajo depende del propio salario. A largo de este análisis,
centraremos la atención en la forma en que la estructura de la remuneración y el
momento en que se paga ésta pueden fomentar el bienestar y la eficiencia de los
trabajadores.
LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN Y EFICIENCIA DEL TRABAJO

I. ANÁLISIS ECONÓMICO DE LAS COMPENSACIONES


EXTRASALARIALES
La remuneración total de un trabajador comprende las ganancias salariales
y los costos de las compensaciones extra salariales. Las compensaciones extra
salariales comprenden los programas públicos (creados por ley), como las
pensiones de jubilación, el seguro de desempleo y las indemnizaciones por
accidentes laborales.
También comprenden muchos programas privados que no son obligatorios,
como las pensiones privadas, seguro médico y dental. Es decir que todos los
beneficios que el trabajador perciba además del salario, son las compensaciones
extra salariales.
Las compensaciones extra salariales:
Para el Perú, las compensaciones extra salariales mantienen la siguiente
estructura:
60.00%
SENATI
Costo del trabajo como % del salario

50.00%
SCRT

40.00% Tributo Vacaciones

Aporte Essalud
30.00%
Bonificación Extraordinaria

20.00% Vacaciones
anual base

Gratifciaciones
10.00%
CTS
0.00%

Figura 01: Composición extra salarial para el Perú


Adaptado de: [ CITATION Tor19 \l 10250 ]
En ficha técnica elaborada por Alaimo, Bosch, Gualavisí & Villa [CITATION
Ala17 \n \t \l 10250 ], para América Latina y el Caribe, presentado al Banco
Interamericano de Desarrollo en el 2017, se realiza una medición del costo del
trabajo asalariado en dicha región y se muestra la siguiente estructura a partir de
un promedio de 20 países.

Figura 02: Composición del costo extra salarial promedio para América Latina y el Caribe
Adaptado de: [ CITATION Ala17 \l 10250 ]
Figura 03: Composición del costo extra salarial promedio por país para América Latina y el Caribe
Adaptado de: [ CITATION Ala17 \l 10250 ]

En una relación asalariada, los costos extra salariales que el


empleador y el empleado deben asumir para cumplir con todos los beneficios
obligatorios y obligaciones son 49,5% del salario promedio. Los beneficios
adicionales en forma de pago de bonificación y licencia remunerada
representan 13,8%, los aportes obligatorios representan 27,3% y las
provisiones para el despido representan otro 8,4%. Existe una gran variación
entre países como en Argentina, Brasil y Perú donde los costos son de
alrededor del 70% de los salarios y en países como Trinidad y Tobago,
Jamaica y Chile con un costo menor al 40% de los salarios.

Las contribuciones obligatorias son el componente principal de los costos


laborales, que representan el 55% de los costos totales. En todos los países
excepto en Guatemala y Honduras, las contribuciones obligatorias
representan la mayor proporción de los costos totales. Solo en Ecuador,
Perú, Bolivia, Guatemala y Honduras las contribuciones obligatorias
representan menos de la mitad de los costos totales. Las provisiones para el
despido representan en promedio el 17,6% del costo total, principalmente
debido a la indemnización por despido que representa el 15,5% de los costos
laborales totales; de hecho, no hay costos asociados con el aviso de despido
en casi la mitad de nuestra muestra de 20 países (Uruguay, Trinidad y
Tobago, México, El Salvador, Panamá, Nicaragua, Venezuela, Ecuador, Perú
y Guatemala).

II. TEORÍAS DE LAS COMPENSACIONES EXTRASALARIALES


ÓPTIMAS
La teoría de las compensaciones extrasalariales óptimas realiza un estudio
similar al de las restricciones presupuestarias bajo la elección entre trabajo y ocio
de una persona. En este caso, los dos “bienes” a elegir son los salarios y las
compensaciones extrasalariales; además, la restricción presupuestaria es ahora la
recta de remuneración total o curva isobeneficio del empresario en la que se
dibuja las curvas e indiferencia que representan las elecciones de los
trabajadores.

El mapa de curvas de indiferencia de los trabajadores


Cada curva de indiferencia muestra las combinaciones de salarios y
compensaciones extrasalariales que generan el mismo nivel de satisfacción o
utilidad al trabajador. A medida “subes” a otra curva de indiferencia se encuentra
un nivel de utilidad mayor.

La pendiente negativa indica que los trabajadores consideran que los


salarios y las compensaciones extrasalariales reportan cada uno utilidad y por lo
tanto son algo sustituibles. Sin embargo, es algo curioso el mencionar ello al
entender que un individuo disfrutaría más 1 sol de salario (comprar un bien o
servicio X) que 1 sol de compensaciones extrasalariales (consumir un bien o
servicio en específico). Además, ciertas compensaciones extrasalariales pueden
reportan utilidad marginal escasa o nula en algunos casos (seguro dental,
guardería).

Cada curva de indiferencia muestra las combinaciones de salarios y


compensaciones extrasalariales que general un nivel especifico de utilidad total.
Las curvas de indiferencia que están situadas más al noroeste en el mapa
representan niveles más altos de utilidad total, por lo que son preferidas por el
trabajador.

Figura 04: Compensaciones extrasalariales

Elaboración propia
Fuente: Economía laboral-Campbell R. McConnell
Existen dos importantes razones por las que los trabajadores están
dispuestos, en realidad, a sacrificar una parte de sus salarios para obtener
compensaciones extrasalariales:

i. Algunas compensaciones extrasalariales entrañan grandes ventajas


fiscales a los trabajadores.
Estos planes permiten acumular el principal, los intereses y los
dividendos a una tasa de crecimiento antes de impuestos y no a una tasa
después de impuestos; además, como es probable que la renta de los
trabajadores sea cero cuando se jubile, la renta generada por el plan de
pensión está sujeta a un tipo impositiva marginal más bajo. Otros pagos
en especie no están sujetos a impuesto a la renta o son más fáciles de
hacer frente a cargas tributarias.
ii. Los trabajadores pueden estar dispuestos a sustituir parte de sus
salarios por compensaciones extrasalariales para salvaguardarse de su
tendencia a comprar bienes que reportan una gratificación más
inmediata, por ejemplo, un seguro de enfermedad o pensiones.
Esta pierde cierta importancia si los trabajadores saben que recibirán en
cualquier caso una pensión de jubilación por parte del Estado.

Es importante notar también que la relación marginal se sustitución de


salarios por compensaciones extrasalariales disminuye a medida que se
incrementan más las compensaciones salariales. Una persona que tiene pocas
compensaciones salariales está dispuesta a sacrificar una gran cantidad de
salarios por una unidad de compensaciones extrasalariales. (Esto está
representado porque las curvas de indiferencia son convexas desde el origen).

La curva isobeneficio del empresario


La curva isobeneficio representa las distintas combinaciones de salarios y
compensaciones extrasalariales que generan un determinado nivel de beneficio.

Figura 05: Compensaciones salaraiales

Elaboración propia
Fuente: economía laboral-Campbell R.MeeConnell
En la figura mostramos la curva isobeneficio de una empresa WC que nos
indica las distintas combinaciones de salarios y compensaciones extrasalariales
que generan unos determinados beneficios.

Supongamos para simplificar el análisis que la competencia en el mercado


de productos ha dado como resultado unos beneficios normales.

También suponemos que las competencias en el mercado de trabajo han


obligado a la empresa apagar la remuneración total indicada por las
combinaciones de salario y compensaciones extrasalariales, en la curva WC.

Nivel óptimo de salarios y compensaciones extrasalariales


Figura 06: Compensaciones salariales

Elaboración propia
Fuente: economía laboral-Campbell R.MeeConnell

Una vez señalado que los ejes del mapa de curvas de indiferencia de un
trabajador y la curva isobeneficio de un empresario son iguales, (las dos figuras
anteriores), ahora vamos a averiguar las combinaciones de salarios y
compensaciones extrasalariales que maximizan la utilidad del trabajador, es decir,
vamos a superponer las dos figuras anteriores. De todas las combinaciones
alcanzables de salarios y compensaciones extrasalariales que se encuentran en la
línea recta WC, la combinación W 0 y C 0 es la que reporta al trabajador la máxima
satisfacción o utilidad, la combinación de la utilidad es la tangente a la curva de
indiferencia más alta alcanzada ( I 2 en el punto b).

Los puntos a y c reportan utilidad total menor ( I 1).

El punto a no hay compensación extrasalariales si no toda la remuneración


consiste en salarios)

El punto c unos salarios relativamente bajos y unas compensaciones


extrasalariales.

Causas del crecimiento de las compensaciones extrasalariales


Vamos a ver qué ocurre si baja el “precio” de las compensaciones
extrasalariales. Por ello, en la siguiente curva hemos trazado una curva
isobeneficio correspondiente a unos beneficios normales WC 0, que tiene una
pendiente mas plana que WC. El desplazamiento de una línea a otra nos indica
que ha disminuido el precio de las compensaciones extrasalariales, lo que implica
que la empresa puede ofrecer más compensaciones extrasalariales sin tener
aumentar la remuneración total de la paga.

Figura 07: Compensaciones extrasalariales


Fuente: economía laboral-Campbell R.McConnell
Elaboración propia
El desplazamiento de WC a W ˈ Cˈ nos indica que la disminución de coste a
“precio” unitario relativo de las compensaciones extrasalariales.

La nueva curva de isobenefico corresponde a unos beneficios normales.

Ahora este trabajador representativo selecciona una combinación de salario


y compensaciones en la que tiene más peso estas últimas.

El descenso del precio de las compensaciones permite e induce al


trabajador a “comprara” más compensaciones extrasalariales.

1. Ventajas fiscales para el empresario

Las compensaciones extrasalariales dan ventajas fiscales al trabajador, a la


vez que reducen los impuestos que debe pagar el empresario.

En todos los países occidentales, este debe pagar por cada trabajador una
parte más o menos importante de las cotizaciones a la Seguridad Social que se
pagan sobre las remuneraciones salariales. Sin embargo, la empresa puede
reducir las cotizaciones que ha de pagar sustituyendo en la remuneración total
ganancias salariales por compensaciones extrasalariales. En el caso de una gran
empresa, el ahorro de cotizaciones, multiplicado por miles de trabajadores, puede
ser considerable.

2. Las economías de escala

Normalmente existen significativas economías de escala en la compra


colectiva de compensaciones extrasalariales que reducen sus precios para los
compradores. En concreto, los costes administrativos y los honorarios de los
agentes son mucho menores cuando se adquieren seguros de enfermedad, de
vida, de incapacidad o dentales por grupos, que a título individual. Al igual que
ocurre con las ventajas fiscales, los “precios rebajados” del seguro reducen el
coste de las compensaciones extrasalariales y hacen que la curva isobeneficio
correspondiente a unos beneficios normales gire hacia fuera.
3. Consideraciones relacionadas con la eficiencia

A los empresarios les interesa proteger sus inversiones en formación y


reducir sus costes de reclutamiento y formación. Pueden considerar que las
compensaciones extrasalariales permiten establecer vínculos más fuertes entre
los trabajadores y sus puestos de trabajo y, por tanto, reducir las bajas voluntarias.
La acumulación de derechos de pensiones, en concreto, es eficaz para reducir la
rotación laboral. Una reducción de la rotación laboral significa una proporción más
alta de los trabajadores de lo pasado con creces la etapa formativa, por lo que
aumenta la productividad media de la plantilla de la empresa.

4. Otros factores

Existen algunas razones por las que las compensaciones extrasalariales


han aumentado históricamente. Implican la cobertura de pensiones y servicios
como asistencia médica y dental, cuyas compras son bastantes sensibles a los
aumentos de la renta. Por lo tanto, a medida que han crecido las rentas de los
trabajadores, no es sorprendente que también haya aumentado la “compra” de
ese tipo de compensaciones extrasalariales.

III. EL PROBLEMA ENTRE EL PRINCIPAL Y EL AGENTE


Todos los costos salariales asociados y las provisiones para el despido son
responsabilidad exclusiva del empleador. Sin embargo, las contribuciones
obligatorias se dividen por ley entre empleados y empleadores.
Figura 08: Contribuciones obligatorias como porcentaje del salario promedio anual
Adaptado de: [ CITATION Ala17 \l 10250 ]

La figura 04. Nos muestra que, en promedio, los empleados de la región


contribuyen con un 7% de su salario, mientras que la contribución promedio de los
empleadores es del 8%.

Figura 09: Contribuciones de las pensiones como porcentaje del salario promedio anual
Adaptado de: [ CITATION Ala17 \l 10250 ]
Por otro lado, con respecto a las pensiones. Figura 05, algunos países
exigen elevadas contribuciones de los empleadores; ese es el caso de Brasil
(22%), Paraguay (15%) y Colombia (13%). Otros, como Chile y Perú, no
establecen ninguna tasa de contribución de pensiones para los empleadores.

Figura 10: Contribuciones de salud como porcentaje del salario promedio anual
Adaptado de: [ CITATION Ala17 \l 10250 ]

Las contribuciones de salud en la Figura 06. Varían sustancialmente entre


los países según la forma en que los países decidan proporcionar y financiar los
servicios de salud. En promedio, los empleados de la región contribuyen con un
3% de su salario, mientras que la contribución promedio de los empleadores es
del 7%. Algunos países brindan servicios universales de salud, como en Brasil,
Jamaica, Paraguay y Venezuela. Otros, solo requieren contribuciones de los
empleadores (Bolivia, Ecuador y Perú) o solo de los empleados (Chile y Trinidad y
Tobago).
Figura 11: Otras contribuciones como porcentaje del salario promedio anual
Adaptado de: [ CITATION Ala17 \l 10250 ]

Figura 12: Contribuciones de los empleados como % del promedio del salario promedio anual
Adaptado de: [ CITATION Ala17 \l 10250 ]

A continuación, examinamos la relación entre la remuneración y el


rendimiento. La remuneración puede ser directa y en metálico o en forma de
compensaciones extrasalariales. Previamente analizaremos el carácter de la
relación entre las empresas y los trabajadores. Las empresas contratan
trabajadores porque las ayudan a producir bienes y servicios que pueden vender
en el mercado para obtener beneficios. En este sentido, cabría imaginar que los
trabajadores son los agentes de las empresas, es decir, partes que son
contratadas para promover los intereses de otras. Las empresas también pueden
concebirse como principales, es decir, partes que contratan a otras para ayudarlas
a alcanzar sus objetivos. En este caso el objetivo de las empresas o principales
son los beneficios. Los trabajadores están dispuestos a ayudarlas a obtener
beneficios a cambio de pagar una renta salarial.

Esta renta les permite comprar bienes y servicios que reportan utilidad. Por
tanto, la relación entre los principales (las empresas) y los agentes (los
trabajadores) se basa en el interés mutuo; la relación de empleo beneficia tanto a
las empresas como a los trabajadores. Pero decir que los principales y los
agentes tienen intereses en común no equivale a decir que todos sus intereses
son idénticos. En las situaciones en que éstos son diferentes, puede plantearse el
llamado “problema del principal y el agente”. El problema del principal y el agente
se plantea cuando los agentes (los trabajadores) persiguen algunos de sus
propios objetivos que están en conflicto con los de los principales (las empresas).
Estas desean maximizar los beneficios, los trabajadores desean maximizar la
utilidad. Para maximizar los beneficios, los trabajadores deben trabajar todas las
horas acordadas y hacer un grado de esfuerzo acordado. De lo contrario
disminuirá la producción y los costos medios y marginales de producción serán
más altos. Pero en muchas circunstancias de empleo los trabajadores pueden
aumentar su propia utilidad mostrando una conducta oportunista que entra
directamente en conflicto con la maximización de los beneficios. Concretamente
los trabajadores pueden aumentar su ocio eludiendo sus obligaciones, es decir,
haciendo pausas no autorizadas o realizando un esfuerzo menor del acordado
durante las horas de trabajo. Si no son detectados por las empresas, pueden
aumentar su ocio, sin perder renta. La perspectiva del principal y el agente permite
formular una importante proposición. En términos muy sencillos, los beneficios dan
un incentivo a las empresas (los principales) para encontrar la manera de reducir o
eliminar los problemas del principal y el agente.

 Llega por la relación entre la remuneración y el rendimiento


 Los trabajadores(AGENTE)
 La empresa (PRINCIPAL)
 El problema surge cuando los agentes persiguen algunos de sus propios
objetivos que están en conflicto con los del principal

Figura 13: Causas del crecimiento de las compensaciones extrasalariales

Fuente: economía laboral-Campbell R.McConnell


Elaboración propia

IV. REMUNERACION SEGÚN RENDIMIENTO


Para resolver el problema entre el principal y el agente se vincula la
remuneración directamente a la producción o al rendimiento

Las tarifas por piezas


Las tarifas por piezas consisten en una remuneración proporcional al
número de unidades producidas personalmente. Este tipo de remuneración suele
encontrarse en los casos en que los trabajadores controlan el ritmo de trabajo y a
las empresas les resulta caro supervisar el esfuerzo de los trabajadores. Por
ejemplo, los trabajadores de la confección cobran por pieza. Aunque las tarifas por
piezas van unidas normalmente a ocupaciones mal remuneradas este tipo de
remuneración es más frecuente de lo que se piensa. Por ejemplo, los cirujanos
privados cobran por operación, los asesores fiscales cobran cantidades fijas por
cada declaración de impuestos. etc.

No obstante, la remuneración por piezas tiene algunos inconvenientes. En


primer lugar, en las industrias en las que el cambio tecnológico es rápido, puede
resultar muy difícil para los empresarios encontrar las tarifas por piezas que
maximizan los beneficios. En segundo lugar, la remuneración es variable, por lo
tanto, para atraer a los trabajadores a los puestos de trabajadores remunerados
por piezas, es posible que las empresas tengan que pagar primas salariales, con
el fin de compensarlos por este riesgo de fluctuación de las ganancias. En tercer
lugar, cuando la producción es compleja y en equipo, resulta difícil saber a qué
trabajador corresponde cada unidad de producción. En cuarto lugar, para que un
equipo tenga buen rendimiento, es necesario que los trabajadores cooperen
estrechamente. Por último, el rápido ritmo de producción que provoca suele dar
como resultado un producto de mala calidad. Por estas razones es que la
remuneración por piezas ha dejado paso cada vez más a la remuneración por
unidad de tiempo, es decir, por horas, meses y años.

Las comisiones y los royalties


Las comisiones y los royalties vinculan la remuneración el valor de las
ventas, a diferencia de la remuneración por pieza que vinculan a unidades de
producción

Normalmente reciben comisiones: Los agentes de la propiedad inmobiliaria,


los agentes de seguros, de bolsa y el personal de ventas.

Los royalties se pagan a los autores, los productores cinematográficos, los


cantantes y los profesionales similares.

Las comisiones y los royalties son eficientes cuando es difícil observar el


esfuerzo y las horas de trabajo.
Los ascensos
La remuneración se da por una unidad de tiempo mayormente un año, la
remuneración se convierte en un sueldo anual fijo

Figura 14: Las subidas y los ascensos

Fuente: economía laboral-Campbell R.McConnell


Elaboración propia
• SOLUCIÓN:

La solución para resolver el problema de los sueldos es establecer subidas


y ascensos basados en el rendimiento para que la decisión del trabajador no se
base solo en el sueldo de ese año.

Los pluses
Los pluses o primas constituyen un sistema de remuneración basada en
incentivos cada vez más popular. Los pluses son cantidades que se pagan junto
con el sueldo anual y que se basan en un factor, como el rendimiento de individuo
o de la empresa.

Ventajas:

 Pueden conseguir un esfuerzo adicional


 No elevan permanentemente el salario base

Durante las recesiones económicas, es fácil suprimir los pluses.

a) El rendimiento personal

 Si el rendimiento personal da una elevada puntuación al trabajador, este


recibe un plus.

 En otros casos, los pluses se basan en un nivel de producción


cuantificable.

 Aunque este sistema retributivo puede aumentar el esfuerzo personal,


puede llevar a adoptar una conducta contraria a los objetivos contrarios de
la empresa.

 Pueden resolver un tipo de problema del principal y el agente

b) El rendimiento del equipo


 Estructurar las primas individuales en función del rendimiento del equipo.
 Sistema de reparto de las ganancias
 Los pluses de equipo tienen un inconveniente, pueden crear un problema
parásito

La participación en los beneficios


 Es un sistema de remuneración que asigna una proporción específica de
los beneficios de la empresa sus trabajadores.

 Los defensores de este sistema sostienen que transforma a los


trabajadores en minicapitalistas que trabajan más para obtener una parte
del beneficio de la empresa.

 La participación en los beneficios depende del rendimiento del grupo

Pero en realidad, la relación teórica entre la participación en los beneficios y


la mejora de la eficiencia no está tan clara. La principal razón estriba en que la
participación en los beneficios depende del rendimiento del grupo. Esta relación
plantea el problema del parásito que hemos referido en nuestro análisis de las
primas. Cuanto mayor es la organización, mayor es la posibilidad de que el
problema del parásito cortocircuite la relación entre la participación en los
beneficios y la productividad. El éxito de un plan de participación en los beneficios
depende fundamentalmente de cómo se resuelva el problema del parásito.

La remuneración en forma de acciones de la empresa


Es un sistema retributivo en el que una parte de la remuneración del
trabajador se le da o se invierte en acciones de la empresa.

 Opciones sobre acciones

Producen efectos sobre los incentivos y mezclan los intereses de los


accionistas con el de los trabajadores

 Precio del ejercicio de la opción

La remuneración basada en el sistema de los torneos


La remuneración de algunos sistemas retributivos basados en incentivos
depende del rendimiento relativo.

 También se aplica a acontecimientos que no son deportivos.

 Puede contribuir a racionalizar los contratos blindados a los


ejecutivos.

 Proporciona una explicación complementaria.

 Podría contribuir a explicar por qué muchos directores generales


tienen relativamente poca actividad cuando se jubilan

Los planes de remuneración según rendimiento son los que tienen más
posibilidades de resolver el problema del principal y el agente en las
circunstancias en las que es fácil medir la producción de cada persona. Pero hay
muchos trabajos en los que la producción personal es, en el mejor de los casos,
difícil de medir, y en el peor, imposible. Una solución que puede resolver el
problema del principal y el agente en estas circunstancias es la observación
directa de las acciones de los agentes en el trabajo. Las empresas pueden reducir
la posibilidad de que los trabajadores eludan sus obligaciones vigilando sus
esfuerzos (por ejemplo, contratando supervisores). Por tanto, la supervisión puede
ser eficaz para reducir el problema del principal y el agente en algunas
circunstancias. Por este motivo, muchos puestos de trabajo de la economía son de
supervisión. Sin embargo, los supervisores son muy costosos en algunas
circunstancias. Entonces otra alternativa, para resolver el problema del principal y
el agente podría consistir en pagar a los trabajadores un salario superior al que
vacía el mercado.

Relación entre el salario y la productividad. En los modelos analizados hasta


el momento hemos supuesto que el trabajo es homogéneo e implícitamente que
una variación de los salarios no alteraba el producto marginal del trabajo y, por
tanto, la posición de la curva de demanda de trabajo. Las variaciones de los
salarios provocan, pues, una variación de la cantidad demandada de trabajo, pero
no de la posición de la propia curva de demanda. Sin embargo, en algunas
circunstancias, una subida salarial puede afectar positivamente a la eficiencia del
trabajo, provocando un desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia
la derecha. Las teorías que tienen en cuenta esta posibilidad, a saber, que las
subidas salariales pueden aumentar la productividad, se denominan teorías de los
salarios de eficiencia. Un salario de eficiencia es aquel que minimiza el costo
salarial del empresario por unidad efectiva empleada de servicio de trabajo. La
expresión clave es “por unidad efectiva de servicio de trabajo”. Partiendo de los
supuestos habituales de la competencia en el mercado de trabajo y de la
homogeneidad del trabajo, el salario que equilibra el mercado es el que minimiza
el costo salarial de la empresa por unidad efectiva empleada de servicio de
trabajo. Se supone que todos los trabajadores son iguales de eficaces en el
proceso de producción. Si una empresa paga un salario inferior al que vacía el
mercado, no atraerá al número deseado de trabajadores. Si paga un salario
superior, aumentará su costo salarial por unidad efectiva de trabajo, porque podría
contratar unidades igualmente eficientes al salario inferior de mercado.
Sin embargo, suponiendo que el trabajo es heterogéneo y que existe una relación
entre el salario y la productividad, una empresa puede observar que puede reducir
sus costos salariales por unidad efectiva de servicio de trabajo pagando un salario
más alto. Ejemplo: Supongamos que los trabajadores que son totalmente eficaces
en la realización de una tarea producen cada uno 10 unidades por hora.
Supongamos también que el salario de mercado es de $5 por hora y cada
trabajador sólo produce 5 unidades por hora a ese salario. En estas
circunstancias, cada unidad efectiva de servicio de trabajo le cuesta al empresario
$ 10 por hora. La empresa necesita 2 horas de servicios de trabajo para obtener
10 unidades de producción y cada hora cuesta $ 5 en salarios. ¿Qué ocurre si la
empresa descubre que puede conseguir unidades de trabajo totalmente eficaces –
aquellas que producen 10 unidades por hora –pagando $ 8 por hora? Eso implica
que el costo salarial por hora por unidad efectiva de trabajo disminuye en $ 2 ($ 10
-$ 2 = $ 8) cuando el salario sube $ 3 ($ 8 -$ 5= $ 3). Como consecuencia
podemos apreciar que una subida del salario induce al trabajador a realizar un
esfuerzo proporcionalmente mayor, mejora su capacidad o aumenta la proporción
de trabajadores muy cualificados de la plantilla.

El modelo de los salarios de eficiencia basado en la existencia de


trabajadores que eluden sus responsabilidades.

Según este modelo, algunas empresas pagan un salario superior al que


equilibra el mercado para inducir a los trabajadores a no eludir sus obligaciones.
Este salario más alto eleva el valor relativo que tiene el puesto de trabajo para
cada trabajador. También eleva el costo de ser despedido por eludir las
obligaciones si es sorprendido. En términos económicos familiares, el aumento
del costo de oportunidad (precio) de eludir las obligaciones reduce el grado en que
los trabajadores las eluden. Su productividad mejora proporcionalmente más que
el mayor salario, la curva de demanda se encuentra más a la derecha y los costos
salariales por unidad efectiva de trabajo disminuyen.

Otras teorías de los salarios de eficiencia.


1- El modelo de la nutrición. En un país relativamente pobre, una subida del
salario real podría elevar el nivel de nutrición y salud de los trabajadores, lo
que afectaría positivamente a su fuerza física, a su agilidad mental y, por
tanto, a su productividad. Los aumentos de los salarios reales podrían
provocar, pues, un desplazamiento de las curvas de demanda de trabajo
hacia la derecha, beneficiando tanto a los empresarios como a los
trabajadores.
2- El modelo de la rotación laboral. Los empresarios pueden subir los salarios
para reducir la costosa rotación laboral, que es la tasa a la que los
trabajadores se dan de baja de su empleo, lo que obliga a sustituirlos por
otros. Un salario superior al que vacía el mercado eleva los costos que
tiene para los trabajadores abandonar su empleo y, por tanto, reduce la
posibilidad de que lo abandonen. La reducción de la rotación laboral
aumenta, a su vez, la productividad de los trabajadores en promedio, ya
que eleva la proporción de trabajadores que poseen experiencia en relación
con los que están formándose y aprendiendo por la experiencia. Por tanto,
el mayor salario desplaza la curva de demanda de trabajo hacia la derecha.

Implicancia: los mercados de trabajo que no se vacían. Las teorías de los salarios
de eficiencia tienen algunas implicaciones interesantes, una de las cuales es que
puede haber un desempleo permanente en condiciones de equilibrio en los
mercados de trabajo. Veamos la situación como se plantea en la siguiente figura
en la que el salario y el nivel iniciales de equilibrio son W1y Q1. Supongamos que
la empresa descubre que puede reducir sus costos salariales por unidad efectiva
de trabajo elevando el salario a W2. Esta disminución del costo salarial por unidad
efectiva de trabajo se debe al desplazamiento de la curva de demanda de trabajo
hacia la derecha, es decir se debe a un aumento del producto marginal del trabajo.
El costo salarial por unidad efectiva de trabajo disminuye debido a que la
producción adicional de los trabajadores probablemente aumenta más que el
gasto salarial de la empresa. El salario W2 es el nuevo salario de equilibrio en este
mercado, pero no es el que vacía el mercado. A W2 la empresa emplea Q1
trabajadores. Como consecuencia habrá un desempleo permanente en este
mercado. Cuando más elásticas sean las curvas de demanda y de oferta de
trabajo, mayor será el desempleo. Cuanto más cerca del punto c corte la curva de
demanda de eficiencia a la curva de oferta de trabajo, menor será el desempleo de
equilibrio.

En esta situación no se está demandando más trabajadores sino trabajo.


Cada curva de demanda es una pseudo demanda independiente, que mantiene
constante la calidad y esfuerzo de los trabajadores.

Figura 15: El modelo de los salarios de eficiencia

Elaboración propia

Fuente: Salarios de eficiencia [ CITATION Tum09 \l 10250 ]


El modelo de los salarios de eficiencia basado en la existencia de trabajadores
que eluden sus responsabilidades, señala que algunos de los planes de
remuneración según rendimiento analizados antes, son opciones a los salarios de
eficiencia para impedir que los trabajadores no rindan lo suficiente. Por ejemplo,
cuando es costoso supervisar a los trabajadores, la empresa puede pagar por
piezas o a comisión. En segundo lugar, los críticos señalan que una empresa
podría obligar a los trabajadores a depositar una fianza de algún tipo que
perderían si se les sorprendiera realizando negligentemente sus obligaciones. Por
último, los detractores de la teoría de los salarios de eficiencia señalan que las
empresas pueden reducir el grado en que los trabajadores eluden sus
obligaciones estableciendo planes retributivos en los que una parte de la
remuneración se posponga unos años o hasta que lo trabajadores tengan
derecho a percibir una pensión. Según los críticos, todos estos mecanismos
pueden reducir el problema del principal y el agente con menos gastos que los
salarios superiores a los que vacían el mercado.

V. SISTEMAS DE REMUNERACION APLAZADA

Estos planes tratan de reducir los problemas del principal y el agente


alterando el momento en que se paga ésta.

La remuneración basada en la antigüedad. Los trabajadores adquieren


experiencia y son más productivos conforme envejecen. Por tanto, su
remuneración es mayor que cuando eran jóvenes. Esta teoría sostiene que en las
industrias en las que es costoso supervisar a los trabajadores, los más antiguos
perciben una remuneración superior a su ingreso del producto marginal (IPM). En
cambio, los que tienen poca antigüedad reciben una remuneración inferior.

El papel de las pensiones. Muchas empresas ofrecen generosas pensiones a los


trabajadores, en edad de jubilarse, si aceptan jubilarse. Las pensiones producen
poderosos efectos-renta que en la mayoría de los casos inducen a los
trabajadores a jubilarse. En suma, la perspectiva de percibir una remuneración
basada en la antigüedad reduce los incentivos de los trabajadores más jóvenes
para eludir sus obligaciones, mientras que las pensiones elevadas inducen a los
trabajadores de edad avanzada cuyos salarios son superiores a su IPM a
jubilarse. Así pues, la remuneración basada en la antigüedad, junto con unas
elevadas pensiones, elevan supuestamente la productividad de los trabajadores.

Los contratos aplazados: observaciones finales. Los contratos de remuneración


aplazada suelen encontrarse principalmente en las empresas grandes bien
establecidas. ¿Por qué es más fácil para estas empresas supervisar a sus
trabajadores? Porque los trabajadores se dan cuenta de que las grandes
empresas tienen menos posibilidades de quebrar que las pequeñas. Por último,
las empresas grandes y bien establecidas tienen menos probabilidades de
incumplir el contrato implícito despidiendo a trabajadores de edad avanzada para
no tener que pagar la remuneración aplazada.

VI. SALARIOS DE EFICIENCIA

Según [ CITATION Mcc \l 10250 ] la teoría de los salarios de eficiencia nos


dice que las empresas tienden a pagar sobre el salario en equilibrio que vacía el
mercado. “… los salarios de eficiencia, son los salarios superiores a los niveles de
equilibrio que son fijados por las empresas para inducir a los trabajadores a
esforzarse, reducir la costosa rotación laboral o conseguir algún otro objetivo
deseable que aumente la productividad de los trabajadores”

Si observamos la gráfica de un mercado “clásico”:


 Para determinado trabajo
 Homogéneo e indiferenciado
 Empresa individual
Figura 16: Demanda de empresa y mercado vs oferta tipo de trabajo

Fuente: Salarios de eficiencia [ CITATION Tum09 \l 10250 ]

Donde se observa que el salario real A es el equilibrio en el mercado,


supongongamos 500 soles, con un numero de empleados N para un tipo de
trabajo. Si una empresa individula pagara 700 soles como se observa en el punto
B, el mercado de trabajo reaccionara aumentando la oferta de trabajo hacia la
empresa, por lo que paga mas que el mercado, sera mas atractiva la oferta salarial
para los trabajadores de esta clase de trabajo.

Pagar un salario más alto que equilibra el mercado, representaría a una


empresa que actuara en un mercado cercano al de competencia perfecta, un
cierre eminente ya que estaría pagando más alto por un factor que podría
conseguir a un precio más bajo, y sobre todo las otras empresas competidoras
venderían sus productos a precios menores, “Se supone que todos los
trabajadores son igual de eficaces en el proceso de producción. Si una empresa
paga un salario superior, aumentara su coste salarial por unidad efectiva de
trabajo, porque podría contratar unidades igualmente eficientes al salario inferior
de mercado” (McCONNEL.BRUE MACPHERSON:2003: 285).

Relación entre salario y productividad


En el modelo analizado anterior hemos supuesto que el trabajo es
homogéneo e implícitamente que una variación de los salarios no altera el
producto marginal del trabajo y, por lo tanto, la posición de la curva de demanda
de trabajo.

Un salario de eficiencia es aquel que podrá minimizar el costo salarial del


empresario por unidad efectiva empleada de servicio de trabajo. Partiendo de los
supuestos habituales de la competencia en el mercado de trabajo y de la
homogeneidad del trabajo, el salario que equilibra el mercado es el que minimiza
el costo salarial de la empresa por unidad efectiva empleada de servicio de
trabajo.

Según [ CITATION Tor09 \l 10250 ] pagar salarios más altos que el que
equilibra el mercado le permitiría a una empresa obtener mayores niveles de
productividad a un menor costo, además el concepto teórico establece que no solo
esta razón utiliza la empresa para pagar salarios mayores sino:

 Fomentan una mayor lealtad y dedicación del trabajador


 Mayores salarios significan un mayor coste de oportunidad al hecho
que sea despedido por absentismo o bajo rendimiento en el trabajo
 La empresa, con el objetivo de competir por loe mejores trabajadores
disponibles está dispuesta a pagar una prima salarial por encima de
la mejor alternativa existente en el resto de ellas. … La premisa
central es que a las empresas les resulta costoso reducir los salarios,
ya que dicha reducción influiría negativamente sobre le rendimiento o
esfuerzo ejercido por los trabajadores…” (FERNANDEZ.PAREJO.
RODRIGUEZ: 2002:133)
En esta sección supondremos lo siguiente:
 Trabajo heterogéneo
 Existe una relación entre salario y la productividad

Una empresa empresa puede observar que puede reducir sus costos
salariales por unidad efectiva de servicio de trabajo pagando un salario más alto.
Por lo que se aprecia que una subida del salario induce al trabajador a realizar un
esfuerzo proporcionalmente mayor, mejora su capacidad o aumenta la proporción
de trabajadores muy calificados.

1. El modelo de salario de eficiencia basado en la existencia de trabajadores


que eluden sus responsabilidades

Según este modelo, algunas empresas pagan un salario superior al que


equilibra el mercado para inducir a los trabajadores a no eludir sus obligaciones.
Este salario más alto eleva el valor relativo que tiene el puesto de trabajo para
cada trabajador. También eleva el costo de ser despedido por eludir las
obligaciones si es sorprendido. En términos económicos familiares, el aumento del
costo de oportunidad (precio) de eludir las obligaciones reduce el grado en que los
trabajadores las eluden. Su productividad mejora proporcionalmente más que el
mayor salario, la curva de demanda se encuentra más a la derecha y los costos
salariales por unidad efectiva de trabajo disminuyen.
Otras teorías de salarios de eficiencia
 El modelo de la Nutrición
En un país relativamente pobre, una subida del salario real podría
elevar el nivel de nutrición salud de los trabajadores, lo que afectaría
positivamente a su fuerza física, a su agilidad mental y, por tanto, a
su productividad. Los aumentos de los salarios reales podrían
provocar, pues, un desplazamiento de las curvas de demanda de
trabajo hacia la derecha, beneficiando tanto a los empresarios como
a los trabajadores.
 El modelo de la rotación laboral
Los empresarios pueden subir los salarios para reducir la costosa
rotación laboral, que es la tasa a la que los trabajadores se dan de
baja de su empleo, lo que obliga a sustituirlos por otros. Un salario
superior al que vacía el mercado eleva los costos que tiene para los
trabajadores abandonar su empleo y, por tanto, reduce la posibilidad
de que lo abandonen. La reducción de la rotación laboral aumenta
a su vez, la productividad de los trabajadores en promedio,
ya que eleva la proporción de trabajadores que poseen experiencia
en relación con los que están formándose y aprendiendo por la
experiencia. Por tanto, el mayor salario desplaza la curva de
demanda de trabajo hacia la derecha.

Implicaciones
Los mercados de trabajo que no se vacían. Las teorías de los salarios de
eficiencia tienen algunas implicaciones interesantes, una de las cuales es que
puede haber un desempleo permanente en condiciones de equilibrio en los
mercados de trabajo. Veamos la situación como se plantea en la figura 7-8, en la
que el salario y el nivel iniciales de equilibrio son W1y Q1. Supongamos que la
empresa descubre que puede reducir sus costos salariales por unidad efectiva de
trabajo elevando el salario a W2. Esta disminución del costo salarial por unidad
efectiva de trabajo se debe al desplazamiento de la curva de demanda de trabajo
hacia la derecha, es decir se debe a un aumento del producto marginal del trabajo.
El costo salarial por unidad efectiva de trabajo disminuye debido a que la
producción adicional de los trabajadores probablemente aumenta más que el
gasto salarial de la empresa. El salario W2es el nuevo salario de equilibrio en este
mercado, pero no es el que vacía el mercado. A W2 la empresa emplea Q1
trabajadores. Como consecuencia habrá un desempleo permanente en este
mercado. Cuando más elásticas sean las curvas de demanda y de oferta de
trabajo, mayor será el desempleo. Cuanto más cerca del punto c corte la curva de
demanda de eficiencia a la curva de oferta de trabajo, menor será el desempleo de
equilibrio.

En algunas circunstancias, una subida de los salarios puede aumentar la


eficiencia de los trabajadores y la demanda de trabajo. En esta situación,
suponemos que la empresa eleva el salario de W 1 a W2, lo que desplaza la
demanda de trabajo de DL1 a DL2 y minimiza el costo salarial de la empresa por
unidad efectiva de trabajo.
CONCLUSIONES

Los salarios de eficiencia se llevan a cabo como política a niveles de una


información imperfecta, ya que evita que los trabajadores no atenten contra el bien
de la empresa, sino por el contrario, el incentivo de un mayor nivel de salarios a
nivel del mercado laboral, incentive a un mayor nivel de productividad. Sin
embargo, existe una controversia que no necesariamente implica que las
empresas no sean conscientes que se deben otorgar salarios de eficiencia como
parte de la gestión de sus habilidades. Las diferencias que existen entre tipos de
empleo al interior de las empresas, la participación de los trabajadores en los
beneficios y gestión de las mismas, las políticas de bonificaciones, primas u otros
muestran que las empresas son conscientes de la relación entre el salario que
reciben los trabajadores y su nivel de competitividad.

Al establecerse los costos laborales; un trabajador recibe alguno de ellos,


directa o indirectamente, estará recibiendo un costo salarial. En cambio, los costos
no salariales están conformados por alícuotas que el trabajador no recibe de forma
inmediata. El costo salarial comprende solo la retribución por el tiempo de trabajo
efectivo, mientras que el costo no salarial incluye todos los otros pagos no
relacionados directamente con el tiempo trabajado. Esto nos permite concluir que
los costos laborales están integrados por la totalidad de pagos que realice el
empleador a los trabajadores, entendiendo que la distinción entre costos salariales
y no salariales obedece a la finalidad para la que será utilizado, es decir, en el
caso que el trabajador lo reciba se constituye en un costo salarial, mientras que de
no recibirlo directamente será un costo no salarial.

Acerca de los análisis estadísticos adaptados al trabajo son: El costo


promedio extra salarial del trabajo asalariado para la región es del 49% del salario
promedio. Las contribuciones obligatorias, establecidas en los marcos jurídicos en
los países son el componente más importante de los costos extra salariales con el
27,3% de los salarios, seguido de beneficios adicionales con el 13,8% de los
salarios, mientras que las provisiones para el despido representan otro 8,4%.
En el problema del principal agente observado, nos damos cuenta que para
el caso peruano la contribución para el fondo de pensiones lo realiza en su
totalidad el empleado, y que las obligaciones de salud son completamente
cubiertas por los empleadores.

Por otro lado, los costos extra salariales para los fondos de pensiones en
Bolivia, Brasil y Paraguay también son cubiertos por el empleado, los costos extra
salariales de salud en países como Bolivia y Ecuador son cubiertos en su totalidad
por el empleador.

El sistema de remuneraciones en el Perú es el segundo más alto en cuanto


al porcentaje de sueldo promedio anual, después de Brasil lo que hace que las
empresas busquen mayor productividad en los trabajadores para poder reducir
estos costos en los que incurren como empleadores.
BIBLIOGRAFÍA

Alaimo, V., Bosch, M., Gualavisi, M., & Villa, J. M. (2017). Medición del costo del
trabajo asalariado en América Latina y El Caribe. Nota Técnica, Banco
Interamericano de Desarrollo, Washington D. C.

Mcconnell, B. (2007). Los sistemas de remuneracion y la eficiencia del trabajo. En


Economía Laboral (págs. 198-234).

Torres, M. (15 de Mayo de 2019). Noticiero Contable. Obtenido de


https://www.noticierocontable.com/costos-laborales/

Torrico Tumaev, A. (23 de junio de 2009). Obtenido de


https://www.redalyc.org/pdf/4259/425942159006.pdf

Tumaev, T., & Sassha, A. (2009). Salarios de eficiencia y gestión de recursos


humanos. Cochabamba: Universidad Católica Boliviana SanPablo.
CUESTIONARIO DE REPASO

1. ¿En qué consiste los salarios de eficiencia?


2. Explique el significado del término problema del principal y el agente. ¿En
qué contexto se da un ambiente en el que surgiera este problema?
3. ¿Qué medidas podrían tomar los trabajadores para resolver el problema del
parásito que surgiría en un plan de participación en los beneficios?
4. ¿Cómo podría un salario de eficiencia impedir que los trabajadores
eludiesen sus responsabilidades y reducir la rotación laboral?
5. ¿Qué implicaciones tiene la teoría de los salarios de eficiencia para el
desempleo?

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