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La Empresa Una Mirada Sociologica
La Empresa Una Mirada Sociologica
Denis Sulmont
Lima, enero 1999
EL ROMPECABEZAS EMPRESARIAL
Pero ¿cuál es la naturaleza de este fenómeno tan omnipresente?, ¿qué diferencia una
empresa de otro tipo de institución u organización?, ¿de qué elementos está conformada, a qué
fines y a qué lógica responde?, ¿podemos considerar la empresa como un sujeto socialmente
responsable?
Todos pretendemos saber lo que es una empresa. Pero resulta paradójicamente muy
difícil definirla en una fórmula sencilla y consensual. Quien quiera que intente formular una
definición, se da cuenta de la complejidad de este fenómeno y de la variedad de puntos de vista
a los cuales se presta. Llama también la atención que las disciplinas académicas que tratan el
tema (el derecho, la economía, la sociología, las ciencias administrativas, etc.) enfrentan serias
dificultades al momento de caracterizar la empresa como conjunto y proponer un marco
interpretativo integrador. Los juristas tratan generalmente la empresa como un “nudo de
contratos” y como institución; los economistas como un “agente económico”, o una “caja
negra” que recibe factores y de la cual salen productos (inputs into outputs); los estudiosos en
ciencias administrativas como “organización”; los sociólogos como “espacio de trabajo, de
cooperación, de conflicto y de negociación”.
ESQUEMA INTERPRETATIVO
El objeto central de la empresa es realizar una actividad económica específica cuyo fin
es doble: proporcionar un bien o servicio útil, valorado y legitimado socialmente; y responder
a los intereses particulares de sus principales promotores y en especial, las expectativas de
ganancia de los accionistas. Toda empresa debe compatibilizar su función social con intereses
particulares.
Para ser viable, la actividad empresarial debe responder a una demanda solvente, ser
competitiva y económicamente rentable. La exigencia de competitividad y rentabilidad implica
de parte de la empresa una gestión orientada por el cálculo de capital y la racionalización de sus
operaciones (ahorrando costos y maximizando beneficios). Dicha racionalización abarca las
relaciones entre oferta y demanda de bienes y servicios, la combinación de los factores de
producción, la organización sociotécnica del trabajo, la dirección administrativa, la regulación
institucional, la planificación estratégica y la orientación cultural de la empresa.
La empresa sin embargo no puede ser entendida tan sólo como un conjunto de sistemas
racionalizadores. Dichos sistemas están conformados por sujetos, interactúan, cooperan,
confrontan proyectos e intereses, y negocian. La empresa es el lugar de encuentro problemático
entre la lógica racionalizadora de sistemas y la lógica de acción de sujetos. La viabilidad de una
empresa implica una capacidad de negociación para compatibilizar lógicas e intereses
diferenciados y conflictivos.
Como observaba Joseph Schumpeter (1911), lo propio del empresario es ser innovador,
saber dar una respuesta creativa a una situación difícil de prever, encontrando formas más
eficientes de combinar los factores de producción. El empresario schumpeteriano se distingue
del capitalista que se limita a aportar dinero; y del gerente que se limita a administrar negocios
establecidos. El empresario innovador trastorna y desorganiza. Cumple una obra de
“destrucción creativa”. Es el desequilibrio dinámico generado por el empresario y no la
optimización de lo ya existente que permite el desarrollo económico. Peter Drucker,
coincidiendo con el enfoque de Schumpeter, señala: “El empresario va en búsqueda del cambio,
sabe actuar sobre él y explotarlo con oportunidad” (1985: 53).
Una misma persona natural puede ser promotora, propietaria y gerente, pero no es
necesariamente así. La sociedad anónima tiene justamente la virtud de poder reunir estos roles
en personas distintas. El promotor y el gerente pueden ser profesionales contratados. Sin
embargo, en la medida que se identifican con el proyecto estratégico de la empresa, suelen
participar también como accionistas.
Los gerentes son designados por el directorio (art. 185). Puede ser removido en cualquier
momento por el directorio o por la junta general (art. 187). Sus principales atribuciones son:
celebrar y ejecutar los contratos correspondientes al objeto social y representar a la sociedad
(art. 188).
“El gerente responde ante la sociedad, los accionistas y terceros por los daños y perjuicios
que ocasione por el incumplimiento de sus obligaciones, dolo, abuso de facultades y
negligencia grave”. Es particularmente responsable por: 1) la veracidad de los sistemas de
contabilidad y libros que la ley ordena; 2) el control interno sobre el uso de los activos; 3) la
veracidad de las informaciones que proporcione al directorio y la junta general; 4) el
ocultamiento de las irregularidades que observe en las actividades de la sociedad ; 5) la
conservación de los fondos sociales a nombre de la sociedad; 6) el empleo de los recursos
sociales en negocios distintos del objeto de la sociedad; la veracidad de las constancias y
certificaciones; 8) la información oportuna a los accionistas; y 9) el cumplimiento de la ley,
el estatuto y los acuerdos de la junta general y del directorio (Art. 190).
“El gerente es responsable, solidariamente con los miembros de directorio, cuando participe
en actos que den lugar a responsabilidad de éstos o cuando, conociendo la existencia de esos
actos, no informe sobre ellos al directorio o a la junta general” (art. 92).
“Las pretensiones civiles contra el gerente no enervan la responsabilidad penal que pueda
corresponderle (art. 196). Su responsabilidad civil caduca a los dos años del acto realizado”
(art. 197).
Se suele caracterizar la empresa como una institución “con fines de lucro”. El término
“lucro” suele tener una connotación un tanto negativa, en cuanto se lo relaciona con la
especulación, el enriquecimiento sin principio. El lucro es también considerado como la
legítima aspiración a beneficiarse del esfuerzo propio. El liberalismo económico lo señala como
uno de los principales incentivos de la iniciativa privada y del desarrollo capitalista. En todo
caso, el concepto de “fin de lucro” nos remite a un aspecto fundamental del fenómeno
empresarial, cual es la producción de una ganancia. Esta puede estar al servicio del “lucro”
individual y/o de otras causas.
El fin que legitima la empresa ante la sociedad es su contribución al bien común. Esta
contribución consiste ante todo en el producto de su actividad específica: la utilidad de los
bienes y servicios concretos que produce y/o vende a los clientes y usuarios, la ventaja que esos
bienes y servicio significan en término de calidad-precio. En ello reside el aporte insustituible
de la empresa, su principal responsabilidad ante la sociedad. A esta función central, se
agregan otros aportes sociales importantes, en particular la generación de empleos e ingresos,
el pago de impuestos al Estado, el progreso tecnológico. Además, para legitimarse, la actividad
empresarial debe desarrollarse en condiciones tolerables y sostenibles para sus trabajadores y
su entorno social y ecológico.
Como dice Adela Cortina: “El fin de las organizaciones es un fin social; porque toda
organización se crea para proporcionar a la sociedad unos bienes en virtud de los cuales queda
legitimada su existencia ante la sociedad, y éste es un punto central en la elaboración de un
código ético. A diferencia de las personas, cuya existencia no necesita legitimación, las
organizaciones han de proporcionar unos bienes a la sociedad, para ser aceptados por ella. Y,
lógicamente, en el caso de que no los produzcan, la sociedad tiene derecho a reclamárselos y,
por último, a deslegitimarlas” (Cortina, 1994: 22).
Para cumplir con estos requerimientos y fines, la dirección empresarial necesita regirse
de acuerdo con un “cálculo de rentabilidad económico”, es decir actuar a la luz de un examen
riguroso de las relaciones entre costos y beneficios, evaluando la capacidad de la empresa de
generar un excedente respecto al capital invertido. De allí que el balance contable constituye
un aspecto medular de la empresa (Weber, 1923: 69).
Los recursos son capacidades, bienes y servicios relativamente escasos, que tienen un
costo. La naturaleza ofrece recursos abundantes, pero no todos de fácil acceso y renovación.
Hay que producir los artefactos materiales, así como los conocimientos y la información. Los
recursos humanos implican un largo proceso de formación. Lo mismo puede decir de los activos
culturales y de la confianza de los inversionistas. Por ello, la empresa busca la manera menos
costosa de reunir esos recursos y la manera más eficiente de usarlos.
Existe una diferencia esencial entre los recursos no humanos y humanos. Los primeros
son “objetivables”, es decir pueden ser comprados o alquilados por la empresa y convertirse en
parte de su capital. Los recursos humanos, en cambio, son inseparables de la persona humana.
Para usarlos, la empresa necesita establecer con la persona del trabajador una relación
contractual especial -llamada “contrato laboral”-. En esta relación, a cambio de una
remuneración, el trabajador pone a la disposición de la empresa sus capacidades, sus
habilidades, su saber, su sentido de cooperación, su creatividad, etc., durante un cierto período
de tiempo. La relación laboral, como hemos visto, es una relación problemática y ambivalente.
El problema para la empresa consiste en lograr el mejor desempeño de los trabajadores
empleados, no obstante, la ambivalencia de la relación entre ambos.
LA RACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL
• Se parte del supuesto que la empresa transforma “factores” en productos, los cuales deben
ser vendidos en un mercado con el objetivo de obtener beneficios.
• Le conviene a la empresa aumentar la producción siempre que los beneficios resultantes
sean mayores que los costos.
• Para aumentar los beneficios, la empresa debe reducir sus costos unitarios de producción;
para ello, debe optimizar la función de producción, eso es, encontrar la mejor manera posible
de combinar los factores de producción y realizar economía de escala, e incrementar la
productividad.
• Las utilidades no dependen sólo de los costos de producción, sino también de los ingresos
que resulten de la venta de los productos en el mercado. Dichos ingresos dependen del
volumen y del precio de venta. Los menores precios significan un margen de ganancia
inferior e inclusive una pérdida. Tanto los costos como los precios se encuentran
correlacionados con la cantidad de producto. Entre estas variables, la empresa debe
encontrar su punto de equilibrio, que consiste en un determinado volumen de producción en
el que la diferencia entre los ingresos y los costos totales sea máxima.
• Para decidir qué cantidad va a producir y ofrecer a cada precio que dicte el mercado, la
empresa debe conocer cuánto aumentan los costos totales cuando se aumenta la producción
de una unidad de producto. A este aumento en el costo total que resulte de producir una
unidad más, se lo llama costo marginal. Si el precio del producto es mayor que el costo
marginal, a la empresa le conviene producir y ofrecer esa unidad más de producto. El
volumen de producción en el que las ganancias de la empresa son máximas, será aquel en
que el costo marginal es igual al ingreso marginal.
El punto de equilibrio, deducido del razonamiento lógico que maximiza los beneficios,
es una referencia necesaria para la gestión empresarial. Sin embargo, responde a un esquema
abstracto que simplifica la realidad. Las variables que intervienen son difíciles de prever y
muchas de ellas dependen de las decisiones de otros actores. En la práctica, las empresas no
disponen de toda la información ni del tiempo necesario para tomar decisiones “racionales”. La
mayoría de las veces actúan a través del ensayo-error. Su racionalidad, como dicen James March
y Herbert Simon (1961), es una “racionalidad limitada”. Las decisiones no se toman tanto en
función del criterio del máximo beneficio en abstracto, sino adoptando las soluciones que
resulten “satisfactorias” de acuerdo con sus expectativas mínimas y las circunstancias
inmediatas. Toda empresa actúa con un margen de incertidumbre y de riesgo.
Racionalización de la producción
Una forma importante de optimizar el uso de los factores productivos consiste en tomar
en cuenta las economías de escala, es decir el ahorro de costos fijos por unidad de producción
gracias al incremento de la cantidad producida. La función de producción muestra economías
de escala crecientes hasta cierto nivel.
La productividad combinada del conjunto de los factores constituye la base que permite
a la empresa conquistar una ventaja competitiva en el mercado. Dicha productividad involucra
también el conjunto de factores relacionados al entorno de la empresa, tales como la
infraestructura de transporte y comunicación, el sistema educativo, las instituciones, la cultura
y la ética ciudadana. No son solamente las empresas que compiten entre sí, sino también las
ciudades, regiones y países de los que forman parte. A nivel de cada empresa, no existe
necesariamente una correlación entre productividad, competitividad y rentabilidad. Por
ejemplo, una empresa puede ser eficiente, tener alta productividad y no ser competitiva
internacionalmente si el contexto macroeconómico nacional es ineficiente. Puede ser
competitiva, pero dejar de ser rentable si reduce demasiado sus márgenes de ganancia. La
competitividad es la clave que asegura la permanencia de un producto en el mercado y la
rentabilidad la clave que asegura la permanencia de la empresa como tal.
Los costos de transacción son costos presentes en los intercambios económicos, pero
que no son atribuibles a la producción propiamente dicha. Se pueden entender como los costos
de usar el mecanismo de precio para llevar a cabo una transacción por medio del intercambio
en un mercado abierto.
La segunda manera de ahorrar los costos de transacción, sugerida por Douglass North,
consiste en establecer “arreglos institucionales” que ordenen las transacciones de manera que
ésas resulten más fluidas y seguras. Estos arreglos comprenden desde la Constitución y las
leyes del Estado hasta los convenios y normas formales e informales que rigen en cada centro
de trabajo. Establecen las pautas para prevenir o resolver conflictos entre diferentes agentes
económicos y sociales, las reglas de juego que rigen su conducta. Un ordenamiento institucional
coherente y estable constituye un factor decisivo de dinamismo económico y empresarial.
La empresa puede entenderse, desde el enfoque de los sistemas abiertos, como “un
sistema energético de insumos-resultados en que el energético proveniente del resultado
reactiva el sistema”. Las empresas son notoriamente sistemas abiertos, “pues el insumo de
energías y la conversión del resultado en insumo energético adicional consisten en transacciones
entre la organización y su ambiente” (Katz y Kahn, 1995: 25). Los componentes del sistema
empresarial son personas y recursos que se articulan entre sí mediante actividades
interdependientes, apuntando a un producto o resultado común. Estas actividades están
diseñadas para repetirse y retroalimentarse con los resultados (los cuales, convertidos en dinero,
proporcionan una nueva energía), de modo que el sistema pueda reproducirse. En tal sentido,
uno de los fines de la empresa es su propia permanencia.
El sistema de acción empresarial puede ser visto como una forma específica de
“intervención de la sociedad sobre sí misma” (Touraine, 1993: cap. 1), es decir una iniciativa
de determinados sujetos sociales que, afirmando su libertad y movilizando sus capacidades,
deciden transformar su realidad material y cultural mediante una actividad de trabajo. El sistema
de acción empresarial conforma uno de los “campos de acción transformadora” más
característico de la sociedad moderna, industrial y postindustrial. Reúne los componentes
decisivos del “modo de desarrollo” de dicha sociedad: la capacidad de procesar conocimientos
(ciencia y tecnología), la capacidad de incrementar las fuerzas productivas y acumular recursos
económicos, y la capacidad de reflexionar sobre el sentido de la acción.
Como hemos visto, la empresa articula dos componentes básicos: el núcleo estratégico
y la actividad empresarial. Cada uno constituye su propio sistema y campo de acción: El núcleo
estratégico se centra en las grandes orientaciones, la definición de valores, de la misión de
objetivos y de las actividades centrales de la empresa, en su participación activa en la lucha
competitiva, la conquista de nuevos mercados, la innovación tecnológica, etc. (Ver recuadro:
“Estrategia empresarial”). La actividad económica de la empresa se centra en la transformación
de insumos en productos, y en la racionalización de los procesos de producción, distribución y
venta, conformando para ello un sistema sociotécnico operativo que combina los medios
materiales y técnicos con la organización del trabajo humano.
Esquema 2
a) Relaciones de poder
b) Relaciones de trabajo
Las relaciones de poder se entrelazan con las relaciones de trabajo. Es a través de las
relaciones de trabajo que la empresa realiza su actividad y produce el incremento de valor que
le permite obtener beneficios (la famosa “plusvalía” de Marx). Como vimos, las relaciones de
trabajo implican una contratación que no implica comprar o alquilar la persona del trabajador,
sino poder disponer de sus capacidades a cambio de una remuneración salarial. La contratación
laboral no es tan sencilla como comprar una cosa. El “trabajo” no es un objeto, sino una
actividad realizada por una persona. Una vez contratado el trabajador, el empleador se enfrenta
al problema de conseguir de este el mejor desempeño laboral posible. Ello depende en parte de
la propia organización del trabajo y del proceso productivo (estructuración de los puestos,
mecanismos de coordinación, tipo de tecnología usada, etc.), y en parte del manejo de un
conjunto de “motivaciones” (incentivos materiales, relaciones humanas gratificantes,
posibilidad de realización en el trabajo, etc.) así como de valores culturales y morales
(laboriosidad, honestidad, responsabilidad profesional, etc.). Las relaciones laborales son
relaciones de cooperación y conflicto, que implican un constante proceso de negociación y de
regulación conjunta.
Las relaciones laborales forman parte de la relación entre capital y trabajo. A través de
ellas, se plantea el problema central del ejercicio del poder del capital sobre la ganancia
generada por la actividad económica. Esta ganancia depende, en una parte fundamental, del
trabajo aportado por las diferentes categorías de trabajadores empleados. Al ser contratados,
éstos son remunerados como “factores de producción”; es decir que su sueldo representa un
“gasto” para la empresa, cuyo monto se define en el mercado laboral. Los trabajadores, como
sujetos sociales, quedan “fuera” de la empresa, en tanto que ésta es identificada con la sociedad
de capitales. Sin embargo, como hemos visto, los trabajadores tienen que involucrarse con la
empresa, y de ellos depende en gran medida su éxito. Su remuneración es también considerada
-implícita o explícitamente- como una participación a la ganancia de la empresa. En síntesis, la
situación de los trabajadores respecto a la empresa es ambivalente: por un lado, es una relación
de exterioridad, y por otro lado es de pertenencia activa. Por ello, las relaciones entre capital y
trabajo son complejas. Ambos se necesitan mutuamente; pero, al mismo tiempo, se consideran
extraños entre sí. El conflicto entre capital y trabajo, que tiene como telón de fondo la
apropiación de la ganancia gira alrededor de las condiciones de contratación, particularmente
el monto de la remuneración, y alrededor de la cuota de poder o margen de autonomía del
trabajador en el propio proceso de trabajo.
Las relaciones laborales no son solamente individuales, sino que tienen también una
dimensión colectiva. Esta dimensión se deriva de la interdependencia existente entre los
trabajadores en el proceso de producción. Ellos tienen la posibilidad de unir y movilizar sus
fuerzas para negociar colectivamente, mediante un sindicato u otro medio de representación
colectiva. Su principal medio de presión lo constituye el poder reducir o suspender
conjuntamente su desempeño laboral, de manera solapada o abierta, es decir aguantando el
ritmo de trabajo como es el caso de aquella práctica colectiva informal llamada el “frenaje”, o
suspendiendo el trabajo, declarándose en huelga. La negociación colectiva expresa el interés de
ambas partes -trabajadores y empleadores- de lograr un nivel de regulación conjunta de las
relaciones de trabajo. A pesar de los esfuerzos por lograr dicha regulación, el trabajo no deja de
ser la parte más débil en la relación, razón por la cual puede verse obligado a aceptar condiciones
de trabajo inconvenientes. Si esto se produce en forma masiva, se puede incentivar un sistema
productivo de bajo rendimiento
El tercer tipo de relaciones sociales que se tejen en el campo de acción empresarial son las que
llamamos relaciones de socialización. Ellas también son indisociables de las relaciones de
poder y de trabajo. Pero expresan un nivel de interacción distinto, que involucra a los individuos
de modo más subjetivo; es decir, que atañe a su identidad como persona y grupo social, su
manera de pensar, sentir y actuar, a sus valores y sus hábitos. Entendemos por socialización, los
procesos que coadyuvan a la formación de la personalidad y de la cultura de las personas, y que
contribuyen a su integración social. La socialización se inicia en la familia, se desarrolla a través
la escuela, los amigos y en una serie de instituciones, entre las cuales se encuentra la empresa.
La empresa no sólo reúne a sujetos sociales portadores de determinados rasgos culturales
persistentes, sino da lugar a una experiencia vivida y un aprendizaje que ayuda a reforzar o
modificar en parte las identidades, los valores y las conductas. El proceso de socialización no
es pasivo; involucra a los sujetos sociales como actores que defienden sus ideas y sus
convicciones, que interpretan las situaciones y formulan su visión de futuro. Los líderes
empresariales procuran orientar dicho proceso de tal modo que el colectivo social de la empresa
se cohesione en torno a objetivos y valores comunes, tratando de perfilar una cultura corporativa
integrada, de proponer una visión compartida de futuro, una misión colectiva y un código de
ética. E. Enríquez (1992) observa que la empresa, como toda sociedad, sueña ser una
comunidad, un lugar sin conflicto, o un lugar donde el conflicto puede tratarse, donde prime la
solidaridad. En ello, la empresa compite con la familia, el Estado y la religión.
MISIÓN: expresa los objetivos centrales y más perdurables del núcleo estratégico de la
empresa, los alcances de las actividades y negocios de los cuales se hace cargo, las
necesidades que se propone atender, y las principales capacidades que proyecta
consolidar. Proporciona los principios orientadores básicos de la gestión empresarial y
contribuye a movilizar a sus integrantes en torno a objetivos comunes de carácter
estratégicos. Se plasma en la cultura corporativa.
Elaboración: Denis Sulmont; referencias: Shelling, 1960; Ansoff, 1965; Andrews, 1971;
Porter, 1980; Mintzberg y Brian, 1993; Hax y Marluff, 1997.
LA CULTURA EMPRESARIAL
LAS EXTERNALIDADES
Los teóricos liberales han tratado de dar la vuelta a la teoría de las externalidades,
desarrollando el concepto de “internalidad” (Wolf, 1979). La internalidad es definida
como el costo no considerado en la toma de decisión de políticas de regulación social, que
acarrean las perturbaciones provocadas por los burócratas de los organismos públicos
cuando pretenden resolver las fallas del mercado. Dichos teóricos no niegan las fallas del
mercado, pero sugieren que el remedio puede ser peor que la enfermedad. Proponen
comparar los costos-beneficios que implica la intervención o no de un organismo público
para resolver dichas fallas.
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