Definición

Acciones Cada momento

Proceso
precisas y lugar

Personas precisas y
Organización
Objetivos con las competencias
empresarial
adecuadas
 objetivos
Relacionar los Ajustar las
Satisfacer las recursos humanos habilidades de los
necesidades con las necesidades empleados a las
organizacionales futuras de la necesidades de la
empresa empresa

Identificar las Diseñar un futuro

Prever la oferta y
oportunidades y deseado e identificar
demanda de mano
peligros que surjan las formas para
de obra
en el futuro lograrlo.
 importancia
Decisiones de
amplio alcance

Estructura general de
sueldos y desarrollo de
empleados

Entre otros
1
EL PROCESO DE PLANCEACIÓN
ESTRATEGICA DE PERSONAL
 ¿QUÉ ES LA MISIÓN?

La misión es la declaración del propósito y

enfoque de la organización, es una breve
descripción de ¿por qué existe? En una o
tres oraciones explica, qué hace la
compañía, a quién le sirve y qué la
diferencia de los competidores.
¿Cómo crear una misión en su
organización?
■ Comience con una historia que defina el mercado.
■ Defina lo que su empresa hace por sus clientes.
■ Defina lo que su empresa hace por sus empleados
■ Añadir lo que la empresa hace por sus dueños.
■ Discutir, digerir, cortar, pulir, revisar y revisar.
 ¿QUÉ ES LA VISIÓN?

La visión de una organización describe

hacia dónde se dirige la empresa,
responde a la pregunta ¿Qué será de la
empresa en el futuro? ¿A dónde quiere
llegar la organización? Describe lo que se
está construyendo y por lo que en un
periodo de tiempo quiere ser reconocida
o referente.
 1. Comience con su historia.
2. Mire el Presente.
3. Planee el futuro.

¿Cómo crear una

Visión en su
organización?
 Diferencia entre Misión y Visión

El objetivo de una
declaración de misión la declaración de visión
es describir el “qué” y el agrega el “cuándo”
“quién” de una empresa “cómo”.
 ANÁLISIS DE LA
SITUACIÓN E
IDENTIFICACIÓN DEL
AMBIENTE
en la organización es de vital importancia
tener información y conocimientos de lo que
existe dentro y fuera de la esta, el realizar un
análisis con el fin de darnos cuenta que nos
hace falta para crecer organizacionalmente, y
que podemos explotar para mantenernos en el
mercado, logrando cierto liderazgo
 el entorno de la empresa
 Entorno abierto, competitivo
 Aspecto económico y social
 Entorno externo de la empresa
 Entorno social
 Entorno institucional
 Entorno financiero
 Entorno comercial
 Entorno de proveedores
 Análisis del ambiente organizacional
 Análisis del ambiente externo
 Análisis del ambiente interno
 MAPAS
ESTRATEGICOS DE
RECURSOS
HUMANOS

Un mapa estratégico es una completa

representación visual de la estrategia de
una organización, describe el proceso de
creación de valor mediante una serie de
relaciones de causa y efecto entre los
objetivos de las cuatro perspectivas del
BSC.
cuatro perspectivas del BSC para la creación de un mapa
estratégico
1 La perspectiva financiera
4
2 La perspectiva del cliente La perspectiva de aprendizaje
y crecimiento

3 La perspectiva de los procesos

 ¿Cuáles son los beneficios de
tener un mapa estratégico en
su compañía?

¿Tienen las compañías que

contar con una persona a
cargo del mapa estratégico?
 CUADRO DE MANDO INTEGRAL
PARA EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de
avance de una organización hacia el logro de sus
objetivos estratégicos mediante su traducción a
indicadores de tipo táctico, agrupados en cuatro
perspectivas con metas definidas: Financiera,
Cliente, Procesos y Personas. Este enfoque
pretende ayudar a responder el porqué de aquellas
cuestiones a través de una visión integral que va
más allá del seguimiento y control de los
indicadores financieros tradicionales.
INVENTARIO
DE
PERSONAL
Es una base de datos completa acerca de cada
uno de los empleados

Integra información sobre las aptitudes,

capacidades habilidades de cada uno de los
empleados

Este inventario permite elaborar una lista de

sustitución de unos trabajadores por otros
 Elementos del inventario de personal
• Datos generales del trabajador:
 Información personal
 Información familiar

Datos de salud:
Exámenes médicos

Experiencia laboral:
Historial laboral
Habilidades y destrezas:
Estén o no relacionadas directamente con el cargo del trabajador

Formación académica:
Nivel de educación del empleado

Desempeño laboral dentro de la empresa

Los resultados de todas las evaluaciones
• Importancia del inventario de personal.
Permite tener organizada la información, permitirá planificar el futuro
de los recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.

• Objetivo del inventario de personal.

Conformar una base de datos que describa con detalle el tipo de personal
con el que cuenta la organización
 INVENTARIO DE PERSONAL A TRAVÉS DE
SISTEMAS ELECTRÓNICO DE PROCESAMIENTO DE
INFORMACIÓN.

Los cambios tecnológicos condicionan a las empresas a

emplear sistemas electrónicos para el óptimo manejo y uso con
la información del personal
 Ejemplo de
Simple HRM. aplicaciones
 Utilizando Simple HRM puede hacer:
 Seguimiento de la información sobre sus
empleados con facilidad
 Simplificar la gestión de los empleados
 Informar y analizar las estadísticas de los
empleados de recursos humanos
23.5 50.9 850
Mercury is the Jupiter is the Mars actually is a
smallest planet biggest planet very cold place
Gmp Sistemas.
 Facilitar la administración del
inventario de los Recursos
Humanos de su empresa
 Permitir a digitalización de
expedientes de personal
 Eliminar la pérdida de
documentos
Estos usos y aplicaciones pueden resultar de distinta clases,
dependiendo delo tamaño, giro, naturaleza y necesidades de
una organización, los usos y aplicaciones mas comunes son
las siguientes:
 Generación de estadística de la población laboral
• El inventario personal da información respecto a la escolaridad
del personal empleado.
• También el porcentaje de hombres y mujeres que laboran en
puestos directivos, ejecutivos y operativos
• La escala de salario que se ofrece a cada uno
• La antigüedad laboral por persona en la organización
Esto lo hacen para brindar apoyo a los directivos de recursos
humanos en las distintas decisiones tomadas en materia de
capacitación y desarrollo de recursos humanos
 Selección de personal
En este caso si muestra signos
satisfactorios de desempeño del
personal, teniendo logros y eficacia,
el trabajo de selección se podrá
calificar como efectivo, en todo caso
si el inventario de personal refleja
escasos logros, cabria la necesidad de
revisar el procedimiento de
selección.
 Capacitación
Es necesario llevar un acertado proceso de
capacitación del personal, es necesario obtener
información de cuales son las carencias de
conocimientos, habilidades y actitudes, esto
permite orientar y guiar el proceso de
capacitación, ya que ilustra el grado y nivel de
conocimiento o habilidades que posee el empleado.
Evaluación del desempeño

.
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