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GOBIERNO DE PUERTO RICO

19 Asamblea 1 ra Sesión
Legislativa Ordinaria

SENADO DE PUERTO RICO

P~ del S0 i~3
11 DE ENERO DE 2021
Presentado por el señor Bernabe Riefkohl y la señora Rivera Lassé~n
Referido a

LEY

Para establecer la “Ley para la Protección y Ampliación de los Derechos de los


Trabajadores y las Trabajadoras de Puerto Rico” a los fines de restablecer y ampliar
los derechos y protecciones de los trabajadores y trabajadoras de Puerto Rico; derogar
la Ley Núm. 4 de 26 de enero de 2017; enmendar los Artículos 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13,
l4y 16 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada; enmendar las
Secciones 4 y 5 de la Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946, según enmendada; enmendar
el inciso (b) del ArtÍculo 5; enmendar el inciso (a) y (d) del Artículo 6; enmendar el
inciso (c) del Artículo 8; enmendar el Artículo 12 de la Ley 180-1998, según
enmendada; enmendar los Artículos 1, 2 y 7 cte la Ley Núm. 148 de 30 de junio de
1969, según enmendada; enmendar los Artículos 1, 2, 3, eliminar el Artículo 3-A,
enmendar los Artículos 5, 7, 8, 9, 11, 12 y eliminar el Artículo 14 de la Ley Núm. 80 de
30 de mayo de 1976, según enmendada; enmendar el Artículo 5-A de la Ley Núm. 45
de 18 de abril de 1935, según enmendada; enmendar la Sección 3(q) de la Ley Núm.
139 de 26 de junio de 1968, según enmendada; enmendar el Artículo 3 de la Ley Núm.
100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, a los fines de crear protecciones en el
empleo para fortalecer la legislación protectora del trabajo; y para otros fines
relacionados.
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
Históricamente, según el trabajo asalariado se generalizó como forma de organizar la
producción, los trabajadores y trabajadoras estuvieron sujetos a condiciones inhumanas
dentro y fuera del taller: jornadas de diez, doce y más horas, que impedían reponer las
fuerzas, minaban la salud y propiciaban accidentes; trabajo infantil; salarios de miseria
que no daban para cubrir las necesidades más elementales; condiciones inseguras en el
empleo y falta de protección o compensación ante accidentes en el trabajo; precariedad
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en la contratación y el despido; ausencia de derecho a vacaciones o licencias por


enfermedad, entre muchas otras que han sido ampliamente documentadas y descritas
por una larga serie de historiadores y cronistas.
Tales condiciones, que todavía se perpetri~an en no pocos países, no son el resultado
de las inclinaciones individuales o de la maldad de determinados patronos o emprésas.
Son, más bien, el resultado de causas objetivas: la competencia en el mercado obliga a
cada patrono y empresa, bajo amenaza de extinción, a reducir costos para prevalecer ante
sus adversarios. En ausencia de límites fijados por la sociedad, este imperativo
implacable se traduce en la presión constante para reducir los salarios y compensaciones,
alargar las jornadas y eliminar cualquier protección de los trabajadores y trabajadoras
que se interponga en la aspiración a reducir los costos.
Por tal razón, desde muy temprano surgió la lucha de los trabajadores y trabajadoras
mismos y de otros sectores para poner un límite a esta tendencia inhumana y destructiva
a través de la adopción de legislación protectora del trabajo que fijara límites al largo de
la jornada de trabajo y niveles mínimos a los salarios; que prohibiera el trabajo infantil,
protegiera y compensara a los trabajadores en caso de accidentes; reconociera el derecho
a vacaciones y a licencias por enfermedad, garantizara periodos de descanso; redujera la
precariedad del contrato laboral y concediera un mínimo de seguridad de empleo, entre
otras medidas. Contra las tendencias impersonales de la competencia, esa acción social
insistió que el trabajador o trabajadora no es un mero costo, no es un mueble, una
máquina o una herramienta que pueda comprarse, usarse, trasladarse y descartarse sin
otras consecuencias, sino un ser humano, con derecho a disfrutar de la vida y de la
riqueza que produce. Tal deshumanización es incompatible con cualquier concepto de
justicia social y de vida democrática. La reducción y limitación de la jornada laboral es
condición indispensable para garantizar el derecho del trabajador y la trabajadora a la
vida familiar, a involucrarse en otras actividades además del empleo asalariado
(educativas, culturales, deportivas, de esparcimiento) y a la participación ciudadana.
Baste recordar las heroicas luchas de los trabajadores y trabajadoras en Estados
Unidos por el límite de la jornada de ocho horas durante el siglo XIX y las luchas durante
la Gran depresión de la década de 1930, que condujeron a la adopción de medidas como
la legislación federal de salario mínimo en 1938, entre otros logros.
En Puerto Rico también se desarrollaron grandes luchas obreras, desde los
cañaverales a los talleres y las fábricas, desde los sistemas de autobuses a los muelles,
exigiendo respeto del derecho de los trabajadores y trabajadoras a una vida digna. Fruto
de esas luchas fue la adopción de legislación protectora del trabajo y la incorporación a
la Constitución del Estado Libre Asociado del reconocimiento de importantes derechos
de la mayoría trabajadora. Así la Sección 16 de la Carta de derechos (Articulo II de la
Constitución) reconoce el ~el derecho de todo trabajador a escoger libremente su
ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo
razonable, a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo
o empleo, y a una jornada ordinaria que no exceda de ocho horas de trabajo. Sólo podrá
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trabajarse en exceso de este límite diario, mediante compensación extraordinaria que


nunca será menor de una vez y media el tipo de salario ordinario, según se disponga por
ley.’1 De igual forma, la Constitución reconoce el derecho, ganado por los trabajadores y
trabajadoras a través de luchas tenaces, a organizarse y a negociar colectivamente, a la
huelga y a establecer piquetes. (Artículo II, Secciones l7y 18).
Globalmente, las luchas de los trabajadores y trabajadoras lograron el reconocimiento
de importantes derechos en la Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada
por prácticamente todos los gobiernos del mundo en 1948. Dicha declaración establece
que toda persona tiene “derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo” (Artículo 23);
a “igual salario por trabajo igual” y a “una remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será
completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”
(Artículo 23); a “un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud
y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y
los servidos sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios
de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad” (Artículo 25); “al
descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del
trabajo y a vacaciones periódicas pagadas” (Artículo 24); a tomar parte libremente en la
vida cultural de la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico
y en los beneficios que de él resulten (Artículo 27). Reconoce igualmente que toda persona
tiene “derecho fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses” (Artículo
23).
La gestión para hacer realidad estos derechos y para defender los que han sido
conquistados es una lucha incesante, pues las tendencias indicadas anteriormente no
dejan de presionar para eliminar, debilitar o desarmar las protecciones de los trabajadores
y trabajadoras. Más concretamente, en años recientes hemos sufrido
una campaña agresiva y bien orquestada para revertir importantes conquistas laborales.
Estos ataques se han intentado justificar a nombre de la productividad y la
competitividad. Parecería que la falta de desarrollo económico se debe a los derechos de
los trabajadores y trabajadores y que eliminar esos derechos es una contribución al
desarrollo económico, como si la gente debiera estar al servicio de la economía y no la
economía al servicio de la gente. Se ha argumentado incluso que el salario mínimo genera
desempleo, al impedir que se contraten personas pagando salarios de miseria. Se
considera que la precariedad de empleo y el miedo acrecentado del trabajador o
trabajadora al despido son las palancas de una mayor productividad, cuando solo son
mecanismos para una mayor explotación del trabajo.
En realidad, las protecciones laborales y la organización sindical que se han
pretendido eliminar y debilitar permiten que los resultados de la productividad se
repartan más equitativamente y que la competencia no reduzca a la mayoría asalariada y
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trabajadora a la miseria, como en el pasado. Son barreras contra la explotación, no


obstáculos a la productividad.
Un sistema cuyo éxito dependiera de la reducción de derechos, de la creciente
inseguridad de empleo, de la reducción de beneficios y el empobrecimiento no tendría
legitimidad en el tribunal de la razón o de la justicia.
Confirmando lo señalado, en el pasado reciente se han eliminado en Puerto Rico
importantes protecciones del trabajo, con la promesa de que esto redundaría en más
empleos y crecimiento económico. Ni los empleos ni. el crecimiento se han materializado.
Tan solo ha empeorado la situación de la clase trabajadora asalariada. Se impone, por
tanto, restituir y ampliar los derechos arrebatados.

DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

1 Artículo 1.- Título

2 Esta Ley se denominará “Ley para la Protección y Ampliación de los Derechos de

3 los Trabajadores y las Trabajadoras de Puerto Rico”.

4 Artículo 2.- Se deroga la Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017, según enmendada,

5 Artículo 3.-Se enmienda el Artículo 4 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,

6 según enmendada, para que lea como sigue:

7 “Artículo 4.- Son horas extra de trabajo:

8 (a) Las horas que un empleado o empleada trabaja para su patrono en exceso de

9 ocho (8) horas durante cualquier periodo de veinlicuatro (24) horas consecutivas

10 [día calendario, No obstante, el patrono podrá notificar al empleado un

11 ciclo alterno de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando la notificación

12 sea por escrito en un término no menor de cinco (5) días previo al inicio

13 del ciclo alterno y existan al menos ocho (8) horas entre turnos

14 consecutivos].
5

1 (b) Las horas que un empleado o empleada trabaja para su patrono en exceso de

2 cuarenta (40) durante cualquier semana [de trabajo] a menos que las horas

3 trabajadas diariamente en exceso de ocho sean pagadas a tipo doble.

4 (c) Las horas que un empleado o empleada trabaja para su patrono durante los

5 siguientes días: los domingos, el 1 de enero, el 6 de enero, el Viernes Santo, el Día

6 de las Elecciones Generales, el Día de Acción de Gracias, el 25 de diciembre y

7 cualesquiera otros días u horas en que el establecimiento en que presta servicio deba

8 permanecer cerrado al público por disposición legal [Las horas que un empleado

9 trabaja para su patrono durante los días u horas en que un

10 establecimiento deba permanecer cerrado al público por disposición

11 legal. Sin embargo, las horas trabajadas los domingos, cuando por

12 disposición de ley el establecimiento deba permanecer cerrado al

13 público, no se considerarán horas extras por la mera razón de ser

14 trabajadas durante ese periodo].

15 (d) Las horas que un empleado o empleada trabaja para su patrono durante el

16 día de descanso semanal, según establecido por ley y las que trabaja en exceso

17 del máximo de horas de labor al día que cualquier organismo competente hayafijado

18 o fijase para la ocupación, negocio o industria en cuestión.

19 (e)

20 Artículo 4.- Se enmienda el Artículo 5 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo 1948,

21 según enmendada, para que lea como sigue:


6

1 “Artículo 5..- Se podrá establecer, únicamente por acuerdo entre el empleado o

2 empleada y el patrono, un sistema alterno u opcional de horario flexible de trabajo que permita

3 adelantar o atrasar la hora de entrada de la jornada diaria de trabajo y el periodo destinado para

4 tomar alimentos. Los patronos tratarán con prioridad las peticiones por parte de personas jefes

5 de familia que tengan la patria potestad o custodia única de sus hijos menores de edad. Este

6 horario de trabajo deberá completarse en forma consecutiva, sin fraccionamiento. El mismo

7 podrá ser interrumpido solo por el periodo de tiempo dispuesto o acordado para tomar

8 alimentos, según se establece por ley. Todo acuerdo proveerá, además, un periodo de descanso

9 no menor de doce (12) horas consecutivas, entre horarios diarios de trabajo. Cuando se cumpla

10 con estos requisitos, no se considerarán horas extras aquellas que resulten como consecuencia

11 de haberse adelantado o atrasado el horario de trabajo o el momento en que se toman alimentos

12 en el día de trabajo. No obstante, se considerarán y pagarán como horas extras aquellas

13 trabajadas durante el periodo reservado para el descanso o para tomar alimentos y las

14 trabajadas en exceso de la jornada diaria de ocho (8) horas o de cuarenta (40) horas durante la

15 jornada semanal de trabajo, según dispuesto en esta ley [Para fines de computar las horas

16 extras en exceso de cuarenta (40) horas, la semana de trabajo constituirá un periodo

17 de ciento sesenta y ocho (168) horas consecutivas. La misma comenzará en el día y

18 la hora que el patrono determine y notifique por escrito al empleado. En ausencia

19 de notificación, la semana de trabajo comenzará a las l2:Olam del lunes de cada

20 semana. Una vez el patrono establezca el comienzo de la semana de trabajo,

21 cualquier cambio tendrá que ser notificado al empleado con por lo menos cinco (5)

22 días calendarios de antidpación para que sea efectivo].”


7

1 Artículo 5.- Se enmienda el Artículo 6 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,

2 según enmendada, para que lea como sigue:

3 “Artículo 6.-

4 Todo patrono que emplee o permita que trabaje un empleado o empleada durante horas

5 extras vendrá obligado a pagarle por cada hora extra un tipo de salario igual al doble del tipo

6 convenido para las horas regulares; disponiéndose, sin embargo, que todo patrono de una

7 industria en Puerto Rico cubierta por las disposiciones de la Ley de Normas Razonables de

8 Trabajo (Fair Labor Standards Act) aprobada por el Congreso de Estados Unidos de América

9 el 25 de junio de 1938, según ha sido o fuera subsiguientemente enmendada, sólo vendrá

10 obligado a pagar por cada hora extra de trabajo~ en exceso de la jornada de ocho (8) horas un

11 tipo de salario a razón de, por lo menos, tiempo y medio del tipo de salario convenido para las

12 horas regulares. Para determinar el tipo de salario convenido para horas regulares de trabajo,

13 se dividirá el salario, diario, semanal, mensual o en otra forma estipulado, por el número de

14 horas regulares que se trabaje durante ese mismo período de acuerdo con las disposiciones de

15 esta ley.

16 [Las normas y requisitos para el pago de horas extras serán las siguientes:

17 (a) Todo patrono que emplee o permita que trabaje un empleado durante

18 horas extras vendrá obligado a pagar por cada hora extra un salario no menor a

19 tiempo y medio de la tarifa de salario convenido para las horas regulares.

20 Disponiéndose que los empleados con derecho a beneficios superiores

21 contratados previo a la vigencia de la “Ley de Transformación y Flexibilidad

22 Laboral” preservarán los mismos.


8

1 (b) Se podrá establecer un itinerario de trabajo semanal alterno mediante

2 acuerdo escrito entre el empleado y el patrono, el cual permitirá que el empleado

3 complete una semana de trabajo no mayor de cuarenta (40) horas con horarios

4 diarios que no excederán de diez (10) horas por día de trabajo. Sin embargo, si

5 el empleado trabaja en exceso de diez (10) horas por día de trabajo, se le

6 compensará las horas en exceso a razón de tiempo y medio del tipo de salario

7 convenido para las horas regulares.

8 (c) Los acuerdos voluntarios o aprobados de itinerario de trabajo semanal

9 alterno pueden revocarse por mutuo acuerdo de las partes en cualquier

10 momento. No obstante, cualquiera de las partes podrá unilateralmente terminar

11 el acuerdo voluntario después de haber transcurrido un (1) año de su adopción.

12 (d) Los acuerdos de itinerario de trabajo semanal alterno adoptados

13 conforme a esta sección podrán ser continuados por un tercero que adquiera el

14 negocio, sin que sea necesario establecer un nuevo contrato.

15 (e) El patrono podrá conceder una solicitud del empleado para reponer horas

16 no trabajadas en la semana por razones personales del empleado. Las horas así

17 trabajadas no se considerarán horas extras cuando se trabajen en la misma

18 semana de la ausencia, no excedan de doce (12) horas en un día, ni excedan

19 cuarenta (40) horas en la semana. ~“

20 Artículo 6.- Se enmienda el Artículo 7 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,

21 según enmendada, para que lea como sigue:


9

1 “Artículo 7.- En todo contrato de trabajo en que se estipule el salario por día, se entenderá

2 que ocho (8) horas constituyen un día de trabajo, salvo los casos en que, por costumbre,

3 naturaleza del trabajo, disposición de ley, decreto o convenio colectivo, el máximo de horas de

4 labor sea menor de ocho (8) horas diarias.

5 Será nulo todo decreto, convenio, cláusula o estipulación que fije una duración mayor de ocho

6 (8) horas a la jornada de trabajo [A los fines de determinar la compensación para el

7 pago de horas extras cuando no se haya convenido un tipo de salario para el pago

8 de horas regulares, se dividirá el salario diario, semanal, mensual o de otra forma

9 acordado, por el número total de horas trabajadas durante ese mismo periodol.”

10 Artículo 7.- Se enmienda el Artículo 8 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,

11 según enmendada, para que lea como sigue:

12 “Artículo 8.- Si el empleado o empleada trabaja por un salario semanal el salario estipulado

13 cubrirá únicamente el pago de las horas regulares de trabajo durante cada semana. Si el

14 empleado o empleada trabaja por un salario mensual el salario estipulado cubrirá únicamente

15 el pago de las horas regulares de trabajo durante cada mes. Si el contrato es a base de trabajo

16 por pieza o por cualquier otra unidad de obra, el empleado tendrá derecho a recibir doble

17 compensación por las piezas o unidades hechas durante horas extras. En las obras de

18 construcción, reconstrucción, reparación o mejora de propiedad, por ajuste o precio alzado, y

19 en cualquier trabajo en que inten’engan contratistas, subcontratistas, ajustadores, maestros de

20 obra o cualquier agente o representante del patrono, el empleado o empleada también tendrá

21 derecho a la compensación adicional a base de tipo doble de salario que fija esta ley para horas

22 extra de trabajo. En estos casos, el propietario o la persona para quien se haga la obra a realice
10

1 el trabajo, con el contratista, subcontratista, ajustador, maestro de obra, agente o representante

2 del patrono, serán solidariamente responsables del pago de los salarios devengados en horas

3 regulares y horas extra de trabajo: disponiéndose, que ninguna acción o reclamación podrá

4 establecerse contra el propietario o cesionario de la obra un año después de haber concluido el

5 trabajo cuyo pago se reclama, excepto cuando la obra se efectúe por administración en el cual

6 caso regirá lo dispuesto sobre prescripción en los casos de reclamaciones de salarios según se

7 dispone por ley [Un empleado podrá solicitar por escrito un cambio de horario, la

8 cantidad de horas o el lugar donde delia realizar su trabajo. La solicitud escrita del

9 empleado tendrá que especificar el cambio solicitado, la razón para la solicitud, la

10 fecha de efectividad y la duración del cambio.

11 El patrono vendrá obligado a proveer una contestación dentro de un término de

12 veinte (20) días calendarios contados a partir de haber recibido dicha solicitud. En

13 los casos de un patrono con más de quince (15) empleados, la contestación

14 requerida será por escrito. Si el patrono se reúne con el empleado dentro del

15 término de los veinte (20) días calendarios de haber recibido la solicitud de cambio,

16 su contestación podrá notificarse dentro del término de catorce (14) días calendarios

17 siguientes a dicha reunión.

18 En su contestación el patrono podrá conceder o denegar la solicitud del

19 empleado. Una concesión puede quedar sujeto a las condiciones o requisitos que el

20 patrono estime apropiados. Una denegatoria deberá contener las razones para la

21 decisión y cualquier alternativa a la solicitud presentada. El patrono tratará con


11

1 prioridad las peticiones por parte de jefes de familia que tengan la patria pótestad

2 o custodia única de sus hijos menores de edad.

3 Las disposiciones de este Artículo solamente serán aplicables a empleados que

4 laboran regularmente treinta (30) horas o más a la semana y que hayan trabajado

5 para el patrono por lo menos un (1) afio. Además, no serán de aplicación a otra

6 solicitud presentada dentro del término de seis (6) meses de recibida la decisión

7 escrita del patrono o la concesión del cambio, lo que sea mayor].”

8 Artículo 8.- Se enmienda el Artículo 9 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,

9 según enmendada, para que lea como sigue:

10 “Artículo 9.- Por la presente se declara irrenunciable la compensación adicional a base de

11 tipo doble de salario que fija esta ley para las horas extra de trabajo [Por la presente se

12 declara irrenunciable la compensación adicional que fija esta Ley para las horas

13 extras de trabajo, excepto en las situaciones autorizadas en el Artículo 6 de esta Ley.

14 Será nula toda cláusula o estipulación en virtud de la cual convenga el empleado

15 en renunciar al pago de la compensación adicional por horas extras que fija esta ley.

16 Ninguna sentencia, laudo, adjudicación o cualquier otra disposición de una

17 reclamación por concepto de compensación, derecho o beneficio al amparo de

18 cualquier ley, decreto mandatorio, orden de salarios, convenio colectivo o contrato

19 de trabajo, podrá levantarse como defensa de cosa juzgada por fraccionamiento de

20 causa de acción, para derrotar otra reclamación, a menos que en el procedimiento

21 anterior se hubiese adjudicado expresamente, la misma causa de acción, por los

22 mismos hechos, entre las mismas partes].”


12

1 Artículo 9.— Se enmienda el segundo párrafo del Artículo 10 de la Ley Núm. 379 de 15

2 de mayo de 1948, según enmendada, para que lea como sigue:

3 “Artículo 10.- Ningún patrono podrá tomar represalias, despedir, suspender o en forma

4 alguna afectar la tenencia de empleo o condiciones de trabajo de cualquier empleada o empleado

5 por la única razón de éste negarse a aceptar un horario flexible de trabajo autorizado en el

6 Artículo 5 de esta ley. Todo patrono que incurra en dicha conducta podrá ser responsabilizado

7 civilmente por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al

8 empleado. Además, se podrá requerir que se reponga en su empleo al trabajador o trabajadora

9 y que cese y desista del acto de que se trate. Nada en esta ley impedirá que un empleado o

10 empleada que inicialmente no haya aceptado un acuerdo de horario flexible pueda aceptarlo

11 posteriormente [Ningún patrono podrá tomar represalias, despedir, suspender o en

12 forma alguna afectar la tenencia de empleo o condiciones de trabajo de cualquier

13 empleado por razón de éste negarse a aceptar un itinerario de trabajo semanal

14 alterno autorizado en el Artículo 6 de esta Ley o por haber presentado una solicitud

15 de modificación de horario, cantidad de horas o lugar de trabajo según dispuesto

16 en el Artículo 8 de esta Ley. El patrono que incutra en dicha conducta podrá ser

17 responsabilizado civilmente por una cantidad igual al importe de los daños que el

18 acto haya causado al empleado y, de demostrarse que el patrono incurrió en dicha

19 conducta con malicia o indiferencia temeraria de los derechos del empleado, se

20 podrá imponer como daño punitivo una cantidad máxima adicional equivalente a

21 los daños reales ocasionados. Para determinar la cantidad que deba imponerse

22 como daño punitivo se tomará en consideración, entre otros factores, la situación


13

1 financiera del patrono, cuán reprensible ha sido su conducta, duración y frecuencia

2 de la misma, la cuantía de los daños ocasionados y el tamaño de la empresa.

3 Además, se podrá requerir que se reponga en su empleo al trabajador y que cese y

4 desista del acto de que se trate].

5 u

6 Artículo 10.- Se enmienda el Artículo 11 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,

7 según enmendada, para que lea como sigue:

8 “Artículo 11.-. Todo patrono fijará en un lugar visible del establecimiento, taller, fábrica,

9 plantación, oficina o sitio de trabajo, según fuere el caso, un aviso impreso, haciendo constar el

10 número de horas de trabajo que se exige diariamente a los empleados y empleadas durante cada

11 día de la semana, las horas de comenzar y terminar el trabajo, y la hora en que empieza y

12 termina el periodo destinado a tomar los alimentos dentro de la jornada regular.

13 Los periodos señalados para tomar los alimentos que ocurran dentro o fuera de la jornada

14 regular del empleado o empleada pueden ser menores de una hora a manera de excepción. Si

15 por razón de conveniencia mutua para el empleado o empleada y su patrono, y por estipulación

16 escrita de ambos, se fijare un periodo menor este no podrá nunca ser menor de treinta (30)

17 minutos, excepto para croupiers, enfermeras, enfermeros y guardianes de seguridad que podrá

18 ser de hasta un mínimo de veinte (20) minutos.

19 El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos dispondrá por reglamento, durante los diez

20 (10) días siguientes a la vigencia de esta ley, todo lo pertinente al cumplimiento de lo dispuesto

21 en este artículo.
14

1 Las estipulaciones a esos efectos, una vez aprobadas por el Secretario del Trabajo y Recursos

2 Humanos, serán válidas mientras tengan el consentimiento del empleado o empleada y su

3 patrono.

4 Cuando los empleados y empleadas estén unionados, la estipulación para reducir el periodo

5 señalado para tomar alimentos solo se podrá efectuar mediante convenio colectivo o acuerdo

6 escrito entre la union y el patrono, sin que sea necesario en tal caso el consentimiento

7 individual de los empleados y empleadas representados por la unión, ni la aprobación del

8 Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, siendo en tales casos efectiva la reducción del

9 convenio o según se provea en el convenio o acuerdo.

10. El periodo destinado a tomar los alimentos deberá comenzar a disfrutarse no antes de

11 concluida la tercera ni después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva, de manera

12 que en ningún momento se requiera a los empleados trabajar durante más de cinco (5) horas

13 consecutivas sin hacer una pausa en las labores para alimentarse. Disponiéndose, que por vía

14 de excepción y conforme a la reglamentación promulgada a esos efectos, el Secretario del

15 Trabajo y Recursos Humanos podrá autorizar que el periodo de tomar alimentos pueda

16 efectuarse entre la segunda y tercera hora consecutiva de trabajo.

17 Todo patrono que emplee o permita que un empleado o empleada trabaje durante el periodo

18 destinado para tomar los alimentos vendrá obligado a pagarle por dicho periodo o fracción del

19 mismo un tipo de salario igual al doble del tipo convenido para las horas regulares. En aquellos

20 casos en que, de acuerdo a las disposiciones de este artículo, el periodo destinado para tomar

21 los alimentos sea reducido a un periodo menor de una hora, el patrono vendrá obligado a pagar

22 dicho tipo de salario igual al doble del tipo convenido para las horas regulares únicamente si
15

1 emplea o permite que un empleado o empleada trabaje durante el periodo al cual ha sido

2 reducida la hora señalada para tomar alimentos.

3 En los establecimientos comerciales, industriales, agrícolas y destinados a otros negocios

4 lucrativos o no lucrativos donde se emplean personas con horas alternadas durante todos los

5 días de la semana, deberá fijarse un aviso especial, haciendo constar el nombre de cada uno de

6 los empleados y las horas que trabajan en cada día de la semana.

7 Las hojas fijadas en los avisos constituirán evidencia prima facie de que tales horas de

8 trabajo en cada establecimiento constituyen la división de la jornada de trabajo.

9 Es obligación de todo patrono solicitar los modelos impresos de estos avisos al

10 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, que los suministrara gratuitamente.

11 [Todo patrono notificará por escrito a sus empleados la cantidad de horas de

12 trabajo que se exige diariamente durante cada día de la semana, las horas de

13 comienzo y terminación del trabajo, y la hora en que empieza y termina el periodo

14 destinado a tomar los alimentos dentro de la jornada regular. El horario así

15 notificado constituirá evidencia prima facie de que tales horas de trabajo en cada

16 establecimiento constituyen la división de la jornada de trabajo.

17 El patrono que requiera o permita a un empleado trabajar por un periodo de más

18 de cinco (5) horas consecutivas sin proporcionarle un periodo de descanso para

19 tomar alimentos, tendrá que pagar al empleado el tiempo trabajado mediante

20 compensación extraordinaria, según dispuesto en este Artículo. En aquellos casos

21 en que el total de horas trabajadas por el empleado en el día no exceda seis (6) horas,

22 el periodo de descanso para tomar alimentos podrá ser obviado.


16

1 El periodo destinado a tomar los alimentos deberá comenzal a disfrutarse no

2 antes de concluida la segunda ni después de comenzada la sexta hora de trabajo

3 consecutiva,

4 Un patrono no podrá emplear a un empleado por un periodo de trabajo que

5 exceda diez (10) horas por día, sin proporcionar al empleado un segundo periodo

6 de descanso para tomar alimentos, excepto que el total de horas trabajadas no

7 exceda doce (12) horas. En los casos en que el total de horas trabajadas no exceda

8 doce (12) horas, el segundo periodo de descanso para tomar alimentos podrá ser

9 obviado, siempre y cuando el primer periodo de descanso para tomar alimentos fue

10 tomado por el empleado.

11 Los períodos sefialados para tomar los alimentos que ocurran dentro o fuera de

12 la jornada regular del empleado pueden reducirse aun periodo no menor de treinta

13 (30) minutos, siempre y cuando medie una estipulación escrita entre el patrono y el

14 empleado. En el caso de croupiers, enfermeras, enfermeros y guardias de seguridad

15 y aquellos otros autorizados por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, el

16 periodo de descanso para tomar alimentos podrá reducirse hasta veinte (20)

17 minutos cuando medie una estipulación escrita entre el patrono y el empleado, sin

18 que requiera aprobación del Secretario. No obstante, las demás disposiciones de

19 este Artículo serán de aplicación.

20 Las estipulaciones para reducir un periodo de descanso para tomar alimentos

21 serán válidas indefinidamente y ninguna de las partes, sin el consentimiento de la

22 otra, podrá retirar su consentimiento a Lo estipulado hasta después de un (1) año de


17

1 ser efectiva la estipulación. Dichas estipulaciones continuarán vigentes cuando un

2 tercero adquiera el negocio del patrono.

3 El patrono que emplee o permita que un empleado trabaje durante el periodo

4 destinado para tomar los alimentos vendrá obligado a pagar por dicho periodo o

5 fracción del mismo un tipo de salario igual a tiempo y medio del tipo convenido

6 para las horas regulares, disponiéndose que los empleados con derecho a pago de

7 un tipo superior al tiempo y medio previo a la vigencia de la “Ley de

8 Transformación y Flexibilidad Labor4l”, preservarán el mismo].”

9 Artículo 11.- Se enmienda el Artículo 13 de la Ley Núm. 379 de mayo de 1948, según

10 enmendada, para que lea como sigue:

11 “Artículo 13.- Las disposiciones de esta ley regirán en todo establecimiento comercial,

12 industrial y agrícola; en todo taller, fábrica, central, molino yfactoría; en toda hacienda, finca,

13 granja, estancia y plantación; en toda empresa de servicio público; en todo negocio lucrativo o

14 no lucrativo, incluyendo imprentas, editoriales, empresas periodísticas, clínicas, hospitales,

15 farmacias, instituciones docentes, casas de hospedaje, hoteles, fondas, restaurantes, tiendas,

16 colmados, almacenes, depósitos, mercados, garajes, panaderías, teatros, hipódromo, casinos y

17 otros similares; en toda oficina o establecimiento de negocio, bufete, consultorio y despacho

18 profesional y en todo sitio destinado a la presentación de servicio de cualquiera índole,

19 incluyendo a las asociaciones u organizaciones sin fines pecuniarios y las instituciones

20 caritativas.

21 También se aplicarán las disposiciones de esta ley a todas las personas que sean empleadas

22 como choferes y conductores de vehículos de motor públicos y privados.


18

1 Las disposiciones de esta ley no se aplicarán a personas vendedoras de automóviles,

2 camiones, maquinarias pesadas de auto-impulsión o cualquier vehículo de motor y/o arrastre,

3 cuando éstas sean empleadas en tales labores por un establecimiento dedicado principalmente

4 a la venta de vehículos de motor y/o arrastre, mientras están dedicados a las labores de venta y

5 sean remunerados a base de comisiones o suelda o combinación de ambos. Disponiéndose que

6 tendrán derecho a un día de descanso por cada seis de trabajo. Disponiéndose que la exención

7 concedida por esta ley será válida únicamente sujeta a que el patrono le garantice a la persona

8 empleada como vendedora el salario mínimo aplicable prevaleciente en Puerto Rico por todas

9 las horas trabajadas en cada semana, aunque no haya devengado comisiones. El pago por parte

10 del patrono de horas trabajadas en que el empleado o empleada no devengó comisiones se

11 considerará un anticipo sobre comisiones cuyo ajuste se realizará afin de mes. Disponiéndose,

12 además, que los empleados y empleadas deriven más de la mitad de sus ingresos de comisiones

13 y que su compensación por hora, incluyendo las comisiones, equivalga a por lo menos vez y

14 media del salario mínimo federal.

15 No se aplicarán las disposiciones de esta ley a los empleados del gobierno estatal, de los

16 gobiernos municipales, ni del gobierno de la capital ni a los de la agencias o instrumentalidades

17 de dichos gobiernos, con excepción de aquellas agencias o instrumentalidades que se dediquen

18 a empresas agrícolas industriales, comerciales o de servicio público [Las disposiciones de

19 esta Ley no serán aplicables a:

20 (a) administradores, ejecutivos y profesionales, según dichos términos son

21 definidos mediante reglamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos;


19

1 (b) agentes viajeros, vendedores ambulantes y vendedores externos, según dichos

2 términos son definidos mediante reglamento del Secretario del Trabajo y

3 Recursos Humanos;

4 (c) oficiales u organizadores de uniones obreras cuando actúen en tales

5 capacidades;

6 (d) chóferes y conductores de vehículos de motor públicos y privados que trabajan

7 a base de comisión, tarifa o ruta;

8 (e) personas empleadas en el servicio doméstico quienes, no obstante, tendrán

9 derecho a un día de descanso por cada seis (6) días consecutivos de trabajo,

10 conforme a lo dispuesto en la Ley 206-2016;

11 (f) los empleados, ocupaciones o industrias exentas de las disposiciones de horas

12 extras dispuestas por la Ley de Normas Razonables del Trabajo (Fair Labor

13 Standards Act), aprobada por el Congreso de los Estados Unidos de América el

14 25 de junio de 1938, según enmendada;

15 (g) personas empleadas por el Gobierno de los Estados Unidos de América,

16 incluyendo cada una de sus tres ramas y sus instrumentalidades o corporaciones

17 públicas;

18 (h) personas empleadas por el Gobierno de Puerto Rico, incluyendo cada una de

19 sus tres ramas y sus iristrumentalidades o corporaciones públicas;

20 (i) personas empleadas por los gobiernos municipales y sus agencias o

21 instrumentalidades;
20

1 (j) los empleados cubiertos por un convenio colectivo negociado por una

2 organización obrera, a menos que el propio convenio colectivo establezca que

3 las disposiciones de esta Ley serán dé aplicación a la relación entre las partes.

4 No obstante, serán de aplicación todas las disposiciones de horas extras

5 dispuestas por la “Ley de Normas Razonables del Trabajo” (Fair Labor

6 Standards Act), aprobada por el Congreso de los Estados Unidos de América el

7 25 de junio de 1938, según enmendada;

8 (k) personas exentas por disposición de una ley especialj.”

9 Artículo 12- Se enmienda el Artículo 14 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,

10 según enmendada, para que lea como sigue:

11 “Artículo 14.- El Secretario del Trabajo preparará reglas y reglamentos necesarios para el

12 mejor cumplimiento de esta ley. Tales reglas y reglamentos, una vez aprobados por el

13 gobernador y promulgados debidamente, tendrán fuerza de ley [Se faculta al Secretario del

¡4 Trabajo y Recursos Humanos adoptar y promulgar los reglamentos necesarios para

15 administrar las disposiciones de esta Ley. Estos reglamentos serán consistentes con

¡6 la “Ley de Normas Razonables del Trabajo” (Fair Labor Standards Act), aprobada

17 por el Congreso de los Estados Unidos de América el 25 de junio de 1938, según

18 enmendada, y los reglamentos emitidos al amparo de la misma, según aplicables a

19 Puerto Rico, salvo que lo contrario se disponga expresamente por esta LeyJ.”

20 Artículo 13- Se enmienda el Artículo 16 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,

21 según enmendada, para que lea como sigue:


21

1 “Artículo 16.-En esta ley, a menos que del contexto de ella se deduzca otra cosa, se

2 aceptarán las siguientes definiciones de palabras y frases de la misma.

3 (1) “Empleado, Empleada” incluye a toda persona empleada, obrera, jornalera, artesana,

4 trabajadora, oficinista, dependiente de comercio, y a toda persona empleada mediante

5 salario, sueldo, jornal u otra forma de compensación en cualquier ocupación,

6 establecimiento, negocio o industria, con excepción de agentes viajeros y vendedores

7 ambulantes. Las palabras “empleados’ y “empleadas” no incluirá personas ejecutivas,

8 administradoras ni profesionales, así como tampoco a las personas que se desempeñen como

9 oficiales u organizadores de uniones obreras cuando actúen como tales [significa toda

10 persona natural que trabaja para un patrono y que reciba compensación por sus

11 servicios. No incluye a contratistas independientes, así como tampoco a los

12 oficiales u organizadores de uniones obreras cuando actúen como tales].

13 (2) “Patrono” incluye a [significa] toda persona natural o jurídica de cualquiera índole

14 que [contrata y utiliza los servicios de un empleado] opere con ánimo de lucro o sin

15 él y a toda persona que represente a dicha persona natural o jurídica o ejerza autoridad en

16 nombre suyo.

17 (3)...

18 (4) “Salario” incluye sueldo, jornal, paga y cualquier otra forma de retribución

19 pecuniaria. [No incluirá aquella parte de propinas recibidas que excedan la

20 cuantía utilizada para cumplir con el pago del salario mínimo legal, ni tampoco

21 los cargos por servicios.]


22

1 (5) “Ocupación.” Incluye todo servicio, obra, labor, prestación o trabajo que un empleado o

2 empleada realice para su patrono.

3 (6) “Establecimiento. Incluye todo edificio, casa, fabrica, taller, finca, estancia, tienda,

4 almacén, oficina, empresa de servicio público, local y sitio donde se ejecuta una obra, realiza

5 labor o se presta cualquier servicio mediante pago.

6 (7) “Contrato de trabajo.” Significa todo convenio verbal o escrito mediante el cual se obliga

7 al empleado o empleada a ejecutar una obra, realizar una labor o prestar un servicio para

8 el patrono por un salario o cualquier otra retribución pecuniaria. Si no hubiera estipulación

9 expresa en cuanto al salario, será obligación del patrono pagar el salario mínimo fijado para

10 la ocupación, industria o negocio en cuestión, y afalta de tal determinación, el salario que

11 suele pagarse en la localidad por trabajos similares.

12 (8) “Agentes viajeros.” Significa aquellas personas empleadas que ejercen las funciones de

13 viajeros vendedores y cuya labor consiste en llevar a cabo transacciones de ventas de

14 productos, servicio o de cualesquiera otros bienes tangibles e intangibles a nombre de un

15 patrono, intervenga o no personalmente en la distribución o entrega del producto, servicio

16 o bienes, incluyendo cualquier trabajo o servicio incidental o relacionado con la actividad

17 principal de venta. Normalmente, estas personas prestan serviciosfuera del establecimiento

18 central; no retornan diariamente al mismo; nadie supervisa diariamente sus actividades

19 una vez salen ~a vender; usan su discreción en cuanto al esfuerzo y tiempo a dedicar a su

20 labor y la propia naturaleza de su trabajo impide determinar las horas real y efectivamente

21 trabajadas cada día.


23

1 (9) “Vendedores ambulantes.” Son aquellas personas empleadas que se dedican a la venta,

2 ofrecimiento para la venta, solicitud, colección o distribución de cualquier artículo,

3 producto o mercancía o material publicitario, en la calle, en cualquier sitio público o de casa

4 en casa, sin que el patrono ejerza control sobre sus horas de trabajo por realizar tales

5 actividades fuera del establecimiento del patrono.

6 [(5)] (10) “Propina” significa cualquier dádiva o gratificación que le concede, directa

o indirectamente, una persona que no sea el patrono a un empleado o empleada

8 en reconocimiento a los servicios recibidos.

9 [(6)] (11) “Cargos por servicios” signffica cualquier cantidad de dinero añadida a una

10 cuenta, y requerida por un establecimiento, la cual es distribuida en todo o en parte

11 a los empleados y empleadas. También incluye los cargos negociados entre un

12 establecimiento y un cliente.

13 (12) “Contratista Independiente” significa solo aquella persona que:

14 (a) posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social;

15 (b) ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio;

16 (c) la relación se ha establecido mediante contrato escrito;

17 (d) se le ha requerido contraclualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno

18 para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar

19 los servicios acordados; y

20 (e) cumple con tres (3) o más de los siguientes criterios:

21 (1) Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los trabajos

22 acordados, excepto por el ejercicio del control necesario por parte del
24

1 principal para asegurar el cumplimiento con cualquier obligación legal o

2 contractual.

3 (2) Mantiene control sobre el momento en que se realizará el trabajo acordado,

4 a menos que exista un acuerdo con el principal sobre el itinerario para

5 completar los trabajos acordados, parámetros sobre los horarios para realizar

6 los trabajos, y en los casos de adiestramiento, el momento en que el

7 adiestramiento se realizará.

8 (3) No se le requiere trabajar de manera exclusiva para el principal, a menos que alguna

9 ley prohíba que preste servicios a más de un principal o el acuerdo de exclusividad

10 es para un limitado de tiempo.

II (4) Tiene libertad para contratar empleados para asistir en la prestación de los servicios

12 acordados;

13 (5) Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios acordados,

14 incluyendo entre otros:

15 (i) la compra o alquiler de herramientas, equipo o materiales;

16 (u) la obtención de una licencia o permiso del principal para acceder al lugar de

17 trabajo del principal para realizar el trabajo acordado; y

18 (iii) alquilar un espacio o equipo de trabajo del principal para poder realizar el

19 trabajo acordado.

20 Los términos incluidos en esta sección no excluirán ningún otro comprensivo de

21 actividades agrícolas, industriales o comerciales.”


25

1 Artículo 14.- Se enmienda la Sección 4 de la Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946, segi~n

2 enmendada, para que lea como sigue:

3 “Sección 4.-Todo patrono que emplee o permita que una persona empleada trabaje

4 durante el día de descanso que se establece en esta Ley vendrá obligado a pagar las

5 horas trabajadas durante dicho día de descanso a un tipo de salario igual al doble

6 [tiempo y medio] del tipo convenido para las horas regulares.”

7 Artículo 15- Se enmienda la Sección 5 de la Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946, según

8 enmendada, para que lea como sigue:

9 “Sección 5.- A los efectos de esta Ley, se entenderá por empleado o empleada a cualquier

10 persona empleada, obrera, dependiente, trabajadora, jornalera o persona que preste servicio

11 para un patrono mediante salario, sueldo o cualquier otra forma de compensación. No se

12 entenderá por empleado o empleada, sin embargo, a los profesionales, ejecutivos y

13 administradores [Las disposiciones de esta Ley no serán aplicables a los empleados

14 que están exentos de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada].”

15 Artículo 16.-Se enmienda el inciso (b) del Artículo 5 de la Ley Núm. 180-1998, según

16 enmendada, para que lea como sigue:

17 “Artículo 5.-Industrias que Otorgan Beneficios Superiores o Inferiores.-

18 (a)...

19 (b) Aquel empleado o empleada que laboraba para un patrono antes de entrar

20 en vigor la [Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral] Ley para la protección

21 y ampliación de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras de Puerto Rico, que

22 por ley tuviese derecho a tasas de acumulación mensual de licencia por


26

1 vacaciones y enfermedad superiores a lo dispuesto por la Ley para la protección y

2 ampliación de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras de Puerto Rico [Ley de

3 Transformación y Flexibilidad Laboral], continuará disfrutando de las tasas de

4 acumulación mensual de dichos beneficios que le fuera aplicable previamente.

5 [Estas disposiciones serán de aplicación mientras trabaje para el mismo

6 patrono.]”

7 Será una práctica ilegal de empleo que un patrono despida, destituya o

8 suspenda indefinidamente a un empleado o empleada, [que trabaje para dicho

9 patrono con anterioridad a la vigencia de la “Ley de Transformación y

10 Flexibilidad Laboral”,] con el objetivo de contratarle nuevamente o sustituirlo con

11 un empleado nuevo o una empleada nueva para que sus derechos laborales sean menores

12 a los que disfrutaba con anterioridad a la aprobación de una ley posterior Ipara que la

13 acumulación por concepto de licencia de vacaciones y de enfermedad sea

14 conforme al esquema establecido mediante la “Ley de Transformación y

15 Flexibilidad Laboral]. Todo patrono que viole este Artículo incurrirá en un delito

16 menos grave y será castigado con pena de multa no menor de quinientos dólares

17 ($500.00) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000.00) o pena de reclusión por un

18 término no menor de ciento veinte (120) días ni mayor de un año o ambas penas a

19 discreción del Tribunal. El patrono también incurrirá en responsabilidad civil por

20 una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al

21 empleado. En aquellos casos donde el adjudicador de la controversia no pueda

22 determinar el monto del daño causado al empleado, podrá a su discreción,


27

1 imponer una pena de compensación no menor de mil dolares ($1,000) ni mayor de

2 cinco mil dólares ($5,000).”


3 Artículo 17- Se enmiendan los incisos (a) y (d) del Artículo 6 de la Ley 180-1998, según

4 enmendada, para que lea como sigue:

5 “Artículo 6.-Disposiciones sobre Vacaciones y Licencia por Enfermedad.

6 (a) Todos los trabajadores y trabajadoras de Puerto Rico con excepción de los enumerados en

7 los Artículos 3 y 8 de esta Ley, que trabajen no menos de sesenta (60) horas al mes pero

8 menos de ciento quince (115) horas al mes, acumularán vacaciones a razón de medio (‘1/2)

9 día por mes; y licencia por enfermedad a razón de medio (1/2) día por mes. Todos los

10 trabajadores y trabajadoras de Puerto Rico con excepción de los enumerados en los

11 Artículos 3 y 8 de esta Ley que trabajen no menos de cuanto quince (115) horas al mes

12 acumularán vacaciones a razón de uno y un cuarto (1 1/4) días por mes; y licencia por

13 enfermedad a razón de un (1) día por mes. Disponiéndose, que el uso de licencias por

14 vacaciones y enfermedad se considerará tiempo trabajado para fines de la acumulación de

15 estos beneficios [Todo empleado tendrá derecho a una acumulación mínima de

16 licencia para vacaciones y por enfermedad al trabajar por lo menos ciento treinta

17 (130) horas al mes. La acumulación mensual mínima para licencia por vacaciones

18 será medio (1/2) día durante el primer año de servicio; tres cuarto (3/4) de día

19 despúes del primer año de servicio hasta cumplir cinco (5) años de servicio; un

20 (1) día después de cinco (5) años de servicio hasta cumplir los quince (15) años

21 de servicio; y uno y un cuarto (1 1/4) de día después de cumplir los quince (15)
28

1 años de servicio. La acumulación mensual mínima para licencia por enfermedad

2 será de un (1) día por cada mes.

3 No obstante, en los casos de los patronos residentes de Puerto Rico cuya

4 cantidad de empleados no exceda de doce (12), la acumulación mensual mínima

5 para la licencia por vacaciones será medio (1/2) día al mes. Esta excepción estará

6 disponible para el patrono mientras la cantidad de empleados no exceda de doce

7 (12) y cesará al año calendario siguiente a la que la nómina del patrono excede

8 doce (12) empleados durante más de veintiseis (26) semanas en cada uno de los

9 dos (2) años calendarios consecutivos. La acumulación mensual mínima de

10 licencia por enfermedad para los empleados de estos patronos será de un (1) día

11 por cada mes.

12 El uso de licencias por vacaciones y enfermedad se considerará tiempo

13 trabajado para fines de la acumulación de estos beneficios].

14 (la)...

15 (c)...

16 (d) La licencia por vacaciones y enfermedad se pagará a base de una suma no menor

17 al salario regular por hora devengado por el empleado en el mes en que se

18 acumuló la licencia. Para empleados que reciben comisión u otros incentivos, que

19 no quedan a la entera discreción del patrono, se podrá dividir la comisión o

20 incentivo total devengado en el año entre cincuenta y dos (52) semanas, [por] para

21 el cómputo del salario regular por hora.


29

1 En aquellos casos en que el empleado o empleada deveng-ue propinas por sus

2 servicios o que el patrono comparta con sus empleados todo o parte de los cargos

3 por servicios, el pago de la licencia por vacaciones y por enfermedad se realizará

4 [a base del salario mínimo legal o el salario regular por hora acordada para tales

5 beneficios, lo que sea mayor] a base de la combinación de las propinas, los cargos por

6 servicios y el salario mínimo legal o el salario regular por hora, lo que sea mayor. El

7 cómputo para este pago se hará dividiendo el total recibido por propinas y cargos por

8 servicio entre e! número de horas trabajadas durante el año y se le sumará al salario mínimo

9 legal o al salario regular por hora, el que sea mayor. La suma que resulte será la base para

10 el pago de las licencias.

11 (e)...”

12 Artículo 18.- Se enmienda el inciso (c) al Artículo 8 de la Ley 180-1998, según

13 enmendada, para que lea como sigue:

14 “Artículo 8.-Personas Excluidas de la Ley.-

15 (a)

16 (b)

17 (c) Las disposiciones de esta Ley [no] serán aplicables a empleados y empleadas

18 cubiertos por un convenio colectivo suscrito por una organización obrera y un

19 patrono, salvo que el convenio rechace su aplicación expresamente.”

20 Artículo 19.- Se enmienda el Artículo 12 de la Ley 180-1998, según enmendada, para

21 que lea como sigue:

22 “Artículo 12.-Término prescriptivo


30

1 (a) Por el transcurso de [un (1) año] cinco (5) años prescribirá la acción en reclamación

2 de salarios que pueda tener un empleado o empleada contra su patrono al amparo

3 de esta Ley, ya aprobado o que se apruebe, de acuerdo con las disposiciones de

4 esta Ley o al amparo de cualquier contrato o ley. Para la prescripción de esta

5 acción, el tiempo se contará desde que el empleado o empleada cesó su empleo con

6 el patrono. El término de prescripción antes indicado se interrumpirá y comenzará

7 a transcurrir de nuevo por la notificación de la deuda de salario al patrono, judicial

8 o extrajudicialmente por la empleada o el obrero, su representante, o funcionario

9 del Departamento con facultad para ello y por cualquier acto de reconocimiento

10 de la deuda por el patrono.

11 [Las reclamaciones salariales realizadas previo a la fecha en que se

12 aprueba la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, quedarán sujetas al

13 término de prescripción previamente en vigor~ Las reclamaciones por despidos

14 tendrán un término de prescripción de tres (3) años.

15 (b)...”

16 Articulo 20.-. Se enmienda el Articulo 1 de la Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969,

17 según enmendada, para que lea como sigue:

18 “Artículo 1.-Todo patrono que emplee una o más personas trabajadoras o empleadas

19 [trabajadores o empleados] dentro del periodo de doce (12) meses, comprendido

20 desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural

21 subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado

22 setecientas (700) horas o más o cien (100) horas o más cuando se trate de trabajadores
31

1 de muelles, dentro del indicado periodo, un bono equivalente al 6% del total del

2 salario [máximo] hasta un máximo de diez mil dólares ($10,000) devengados por el

3 empleado o trabajador dentro de dicho lapso de tiempo. Se dispone que todo patrono

4 que emplee quince (15) empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del

5 total del salario [máximo] h~ista un máximo de diez mil dólares (10,00O)~

6 [Para empleados contratados a partir de la fecha de vigencia de la “Ley de

7 Transformación y Flexibilidad Laboral”, todo patrono que emplee más de veinte

8 (20) empleados durante más de veintiseis (26) semanas dentro del periodo de doce

9 (12) meses comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de

10 septiembre del año natural subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada

11 empleado que haya trabajado por lo menos mil tres cientos cincuenta (1,350) horas

12 o más dentro de dicho periodo, un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total

13 del salario devengado hasta la cantidad de seiscientos dólares ($600.00). En los casos

14 en que un patrono emplee veinte (20) empleados o menos durante más de veintiseis

15 (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1ro de

16 octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente,

17 vendra obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil

18 tres cientos ciencuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo, un bono

19 equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta un máximo

20 de trescientos dólares ($300.00).]

21 El total de las cantidades pagadas por concepto de dicho bono no excederá el

22 quince por ciento (15%) de las ganancias netas anuales del patrono, habidas dentro
32

1 del periodo comprendido desde el 30 de septiembre del año anterior hasta el 30 de

2 septiembre del año a que corresponda el bono. Al computar el total de horas

3 trabajadas por un empleado para recibir los beneficios de esta Ley, se deberán contar

4 aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan

5 prestado en diferentes negocios, industrias, y otras actividades de ese patrono. [Para

6 determinar las ganancias netas se excluirán el importe del arrastre de la pérdida

7 neta de años anteriores y las cuentas a cobrar que no hayan sido pagados al concluir

8 el periodo cubierto por el estado de situación y de ganancias y pérdidas.

9 Para empleados contratados a partir de la fecha de vigencia de esta Ley de

10 Transformación y Flexibilidad Laboral, el bono requerido será cincuenta por ciento

II (50%) de lo aquí dispuesto durante los primeros dos (2) años de su empleo.]

12 Este bono constituirá una compensación adicional a cualesquiera otros salarios o

13 beneficios de otra índole a que sea acreedor el empleado [El patrono podrá acreditar

14 contra dicha obligación cualquier otro bono previamente pagado al empleado

15 durante el año por cualquier concepto, siempre y cuando le haya notificado al

16 empleado por escrito de su intención de acreditar dicho otro bono al pago del bono

17 requerido bajo esta Ley].”

18 Artículo 21.- Se enmienda el Artículo 2 de la Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969,

19 según enmendada, para que lea como sigue:

20 “Artículo 2.- El pago del bono que por esta Ley se establece, se efectuará

21 [normalmente] entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre de cada año, excepto en


33

1 aquellos casos en que el patrono y sus trabajadores, trabajadoras o personas empleadas de

2 mutuo acuerdo convengan en otra fecha.

3 Si el pago del bono que por esta Ley se establece no se efectua para la fecha limite

4 indicada, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una cantidad

5 igual a la mitad del bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se

6 haya efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare

7 más de seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra

8 suma igual a dicho bono, como compensación adicional.”

9 Artículo 22.- Se enmienda el Artículo 7 de la Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969,

10 según enmendada, para que lea como sigue:

11 “Artículo 7.- El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos queda por la presente

12 autorizado para adoptar aquellas reglas y reglamentos que considere necesarios para

13 la mejor y debida administración de esta ley.

14 Queda asimismo autorizado para solicitar y requerir de los patronos que le

15 suministren, bajo juramento [si así se les requiere], toda información a su alcance en

16 relación con los estados de situación, estados de ganancias y pérdidas, libros de

17 contabilidad, listas de pago, salarios, horas de labor, estado de cambios en la posición

18 financiera y anotaciones correspondientes y cualquier otra información que considere

19 necesaria, etc., para la mejor administración de esta ley, y a esos efectos, el Secretario

20 del Trabajo y Recursos Humanos podrá preparar formularios en forma de planillas,

21 que podrán ser obtenidos por los patronos, a través del Departamento del Trabajo y

22 Recursos Humanos, y deberán ser cumplimentados y radicados en las oficinas del


34

1 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos dentro de la fecha prescrita por el

2 Secretario.

3 Queda también autorizado para investigar y examinar, por sí o por conducto de

4 sus subalternos, los libros, cuentas y archivos y demás documentos de los patronos,

5 para determinar la responsabilidad de éstos para con sus empleados, al amparo de

6 esta ley.

7 Para que el patrono pueda acogerse a la disposición contenida en el Artículo 1 de

8 esta ley, que lo exime de pagar en su totalidad o en parte el bono que allí se establece,

9 cuando no ha obtenido ganancias en su negocio, industria, comercio o empresa o

10 cuando éstas resultan insuficientes para cubrir la totalidad del bono, sin exceder el

11 límite de quince por ciento (15%) de las ganancias netas anuales, deberá someter al

12 Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del treinta (30) de octubre

13 de cada año, un estado de situación y de ganancias y pérdidas del período de doce

14 (12) meses comprendidos desde el primero de octubre del año anterior hasta el treinta

15 (30) de septiembre del año corriente, debidamente certificado por un contador público

16 autorizado, que evidencie dicha situación económica. [En aquellos casos en los cuales

17 el año económico del patrono que solícita la exención provista en este Artículo no

18 concluya el treinta (30) de septiembre de cada año, el estado de situación y de

19 ganancias y pérdidas requerido podrá ser aquel correspondiente al año económico

20 del negocio. El estado de situación y de ganancias y pérdidas aquí requerido podrá

21 ser compilado o revisado por un contador público autorizado. Lo anterior no se

22 interpretará como una limitación a las facultades del Secretario del Trabajo y
35

1 Recursos Humanos para que en su función fiscalizadora realice una intervención,

2 a modo de auditoría, sobre cualquier patrono que solicite la exención y corrobore

3 la corrección de la información provista].

4 En los casos en que un patrono sea una cooperativa organizada bajo las leyes de

5 Puerto Rico, no se requerirá que el estado de situación y el estado de ganancias y

6 pérdidas sean certificados por un contador público autorizado. En este caso el

7 Secretario del Trabajo y Recursos Humanos aceptará el estado de ganancias y

8 pérdidas que haya sido auditado por la Corporación Pública para la Supervisión y

9 Seguro de Cooperativas (COSSEC), con sus auditores internos y que cubran el período

10 de tiempo requerido en esta ley.

11 Si el patrono no somete el estado de situación y de ganancia y pérdida requerido

12 dentro del término y la forma ya indicada, vendrá obligado a pagar el bono en su

13 totalidad, de conformidad con las disposiciones de esta ley, aun cuando no haya

14 obtenido ganancias en el negocio o éstas resultasen insuficientes para cubrir la

15 totalidad del bono.

16 Cuando el patrono que haya cumplido con los requisitos en cuanto a término y

17 forma señalados en los párrafos anteriores no pague, en su totalidad o en parte, el

18 bono establecido en esta ley, aduciendo no haber obtenido ganancias en su negocio,

19 industria, comercio o empresa, o que éstas son insuficientes para cubrir la totalidad

20 del bono sin exceder el límite de quince por ciento (15%) fijado en el Artículo 1 de esta

21 ley, el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos realizará una intervención

22 para la comprobación de las cuentas de dicho patrono, si a juicio del Secretario del
36

1 Trabajo y Recursos Humanos, el estado de situación sometido por el patrono no

2 acredita de manera fehaciente la situación económica del negocio, industria, comercio

3 o empresa, o cuando se radique una querella por el obrero.

4 Copia del informe de auditoría, rendido como resultado de dicha intervención,

5 será entregada a los trabajadores o empleados del patrono querellado. Además, se

6 enviará copia de dicho informe al Secretario de Hacienda. Con excepción de lo antes

7 dispuesto, la información obtenida por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos

8 o por sus agentes debidamente autorizados, en virtud de las facultades que por esta

9 ley se le confieren, será de carácter confidencial y privilegiado, y sólo podrá ser

10 divulgada mediante la autorización del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos.

11 El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos disfrutará, además, con relación a

12 la administración de esta ley, de aquellas facultades y poderes generales de

13 investigación que le han sido conferidos para el mejor desempeño de sus funciones al

14 amparo de la legislación laboral administrada por él.”

15 Artículo 23.-Se enmienda el Artículo 1 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

16 segi~n enmendada, para que lea como sigue:

17 “Artículo 1.- Todo empleado o empleada de comercio, industria o cualquier otro negocio o

18 sitio de empleo, designado en lo sucesivo como el establecimiento, donde trabaja mediante

19 remuneración de alguna clase contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido de su

20 cargo sin que haya mediado una justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, además

21 del sueldo que hubiere devengado:


37

1 (a) el sueldo correspondiente a tres (3) meses por concepto de indemnización, si el

2 despido ocurre denfra de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo

3 correspondiente a cinco (5) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años

4 hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a ocho (8) meses si

5 el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio.

6 (b) Una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año

7 de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio;

8 dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5)

9 años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de

10 servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

11 Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los períodos de trabajo

12 anteriores acumulados que el empleado o empleada haya trabajado para el patrono

13 antes de su cesantía, pero excluyendo aquéllos que por razón de despido o separación

14 anterior le hayan sido compensados o hayan sido objeto de una adjudicación

15 judicial.

16 No obstante lo dispuesto en el primer párrafo de este artículo, el mero hecho de que un

17 empleado o empleada preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por

18 sí solo no tendrá el efecto automático de privarle de la protección de esta ley si la práctica y

19 circunstancias involucradas u otra evidencia en la contratación fueren de tal naturaleza

20 que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad de empleo o

21 aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bonafide. En estos casos

22 los empleados y empleadas así afectados se considerarán como si hubieren sido contratados
38

1 sin tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados por un término

2 cierto bonafide o para un proyecto u obra cierta bonafide, toda separación, terminación o

3 cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no

4 renovación de su contrato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa regido

5 por esta ley fTodo empleado que trabaja para un patrono mediante remuneración,

6 contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido sin que haya mediado

7 una justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono por concepto de

8 indemnización por despido lo siguiente:

9 (a) Una cantidad equivalente a tres (3) meses de sueldo por concepto de

10 indemnización, siempre y cuando haya culminado el periodo probatorio

11 aplicable según se dispone en esta Ley, o el periodo probatorio distinto

12 que las partes hayan estipulado; y

13 (b) Una cantidad equivalente a dos (2) semanas de sueldo por cada año

14 completo de servicio.

15 En ningún caso la indemnización requerida bajo esta Ley excederá el

16 sueldo correspondiente a nueve (9) meses de sueldo. El tope de nueve (9) meses

17 no será de aplicación a empleados contratados previo a la vigencia de la “Ley de

18 Transformación y Flexibilidad Laboral”. La indemnización de tales empleados,

19 en caso de un despido injustificado, se calculará utilizando el estado de derecho

20 previo a la entrada en vigor de la “Ley de Transformación y Flexibilidad

21 Laboral”. Para fines de este Artículo, se entenderá que un (1) mes está

22 compuesto por cuatro (4) semanas.


39

1 El pago de la indemnización provista por esta Ley, al igual que cualquier

2 pago voluntario equivalente que fuera pagado por el patrono al empleado por

3 razón del despido del empleado, estará libre del pago de contribuciones sobre

4 ingresos, independientemente de que dicho pago se realice al momento del

5 despido o posteriormente, o se haga por razón de un acuerdo de transacción o

6 en virtud de una sentencia judicial u orden administrativa. Cualquier cantidad

7 pagada en exceso de la cuantía de la indemnización provista en esta Ley,

8 quedará sujeta a contribución sobre ingresos.

9 En aquellos casos donde el pago de la indemnización se hace en virtud

10 de una sentencia judicial u orden administrativa, cualquier pago realizado

11 anteriormente por el patrono al empleado por razón de un despido, se acreditará

12 a la indemnización provista por esta Ley, independientemente de que el pago

13 por razón de la terminación del empleo sea realizado conforme a las

14 disposiciones de un contrato entre las partes, política, plan o práctica del

15 patrono.

16 Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los periodos

17 de trabajo anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para el mismo

18 patrono antes de su despido, siempre y cuando la relación de empleo no se haya

19 interrumpido por más de dos (2) años ylos servicios se hayan prestado en Puerto

20 Rico. También quedarán excluidos aquellos años de servicio que por razón de

21 despido, separación, terminación de empleo o traspaso de negocio en marcha,

22 sean compensados a un empleado voluntariamente o por una adjudicación


40

1 ui0 acuerdo de transacción extrajudicial. Las disposiciones de esta Ley no


2 serán de aplicación a aquellas personas que al momento de un despido estéñ

3 prestando servicios a un patrono bajo un acuerdo de empleo temporero o de

4 empleo por término.

5 Las disposiciones de este Artículo, según enmendado, por la “Ley de

6 Transformación y Flexibilidad Laboral”, tendrán vigencia desde la fecha de

7 aprobación de dicha Ley].”

8 Artículo 24.- Se enmienda el Artículo 2 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

9 según enmendada, para que lea como sigue:

10 “Artículo 2.- Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un

11 establecimiento [Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado aquella

12 que no esté motivada por razones legalmente prohibidas y que no sea producto del

13 mero capricho del patrono. Además, se entenderá por justa causa aquellas razones

14 que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento que incluyen,

15 entre otras, las siguientes]:

16 (a) Que el empleado o empleada siga [incurra] en un patrón de conducta impropia o

17 desordenada.

18 (1,) La actitud del empleado o la empleada de no rendir su trabajo enforma eficiente o de hacerlo

19 tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se

20 produce o maneja por el establecimiento, [Que el empleado incurra en un patrón de

21 desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente.

22 Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del


41

1 patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el

2 trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los

3 clientes del patrono.]

4 (c) Violación reiterada por el empleado o la empleada de las reglas y reglamentos

5 razonables establecidos para el ftmcionaxniento del establecimiento siempre que

6 copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

7 (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En

8 aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o

9 planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos

10 establecimientos donde labora el empleado o la empleada despedida, constituirá

11 justa causa para el despido a tenor con este articulo.

12 (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, [así como los de estilo, diseño] o

13 la naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los

14 cambios en los servicios rendidos al público.

15 (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el

16 volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al

17 ocurrir el despido ~o con el propósito de aumentar la competitividad o

18 productividad del establecimientol.

19 No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono

20 o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco

21 [No] se considerará justa causa para el despido de un empleado o empleada la

22 colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono,


42

1 en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en

2 Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni

3 constituyan divulgación de información legal privilegiada según la ley. En este último

4 caso, el empleado o empleada así despedida tendrá derecho, además de cualquier otra

5 adjudicación que correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el

6 empleo y a que se le compense por una cantidad igual a los salarios y beneficios

7 dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la

8 reposición en el empleo.”

9 Articulo 25.- Se enmienda el Artículo 3 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

10 según enmendada, para que lea como sigue:

11 “Artículo 3.-En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones

12 indicadas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de esta Ley, el patrono estará

13 obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad

14 siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos

15 antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser

16 desempeñados por ellos, entendiéndose que se dará preferencia a los empleados

17 despedidos en caso de que dentro de los seis (6) meses siguientes a su cesantía tuviere

18 necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que

19 desempeñaban dichos empleados o empleadas al momento de su despido y dentro

20 de su clasificación ocupacional, siguiéndose también el orden de antigüedad en la

21 reposición. [No obstante, al momento del despido como en la nueva contratación,

22 citando exista una diferencia razonablemente clara o evidente a favor de la


43

1 capacidad, productividad, desempeíío, competencia, eficiencia o historial de

2 conducta de los empleados comparados, el patrono podrá seleccionar a base de

3 dichos criterios.]

4 Artículo 26.- Se elimina el Artículo 3-A de la Ley Niim. 80 de 30 de mayo de 1976,

5 según enmendada.

6 Artículo 27.- Se enmienda el Artículo 5 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

7 según enmendada, para que lea como sigue:

8 “Artículo 5.- A los efectos de esta ley se entenderá por despido, además de la

9 cesantía del empleado o empleada, su suspensión indefinida o por un término que

10 exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados y empleadas de industria y

11 negocios estacionales, o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono

12 dirigidas a inducir o forzar su renuncia tales como imponer o intentar imponer

13 condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajar [en] su categoría o

14 someterle a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.

15 [Disponiéndose que los actos dirigidos a inducir o forzar a un empleado a

16 renunciar solamente constituyen un despido cuando la única alternativa razonable

17 que le queda al empleado es la de abandonar el cargo. No basta con cualquier

18 molestia o condición antipática en el empleo, sino que debe tratarse de actuaciones

19 patronales arbitrarias, irrazonables y caprichosas que generen una atmósfera hostil

20 para el empleado que impidan del todo su estadía sana en el trabajo y que sean

21 originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de salvaguardar el


44
1 bienestar de la empresa. Cuando se trate de vejámeneg o humillaciones, estos deben

2 ser de magnitud sustancj~j~

3 La mera alegación del empleado de que fue forzado a renunciar no será

4 suficiente para probar o establecer que fue despedido. El empleado deberá

5 demostrar los hechos concretos que establezcan que las gestiones patronales

6 tuvieron la intención de lesionar o perjudicar su condición de empleado.1”

7 Artículo 28.-Se enmienda el Artículo 7 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

8 según enmendada, para que lea como sigue:

9 1tArtículo 7.-La mesada de la compensación y la indemnizadón progresiva por

10 cesantía sin justa causa, provista en el Artículo 1 de esta Ley, se computará a base del

11 mayor número de horas regulares de trabajo del empleado o empleada, durante

12 cualquier período de treinta (30) días naturales consecutivos, dentro del año

13 inmediatamente anterior al despido. En los casos de despidos firndamentados en las

14 razones (d), (e) y Ø delAr~ículo 2 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada

15 se Considerará como compensacjó;i especial toda cuantía de dinero recibida por los obreros

16 producto de la liquidación o cie,i’e de negocios o pro~amas empresariales para compartir

17 ganancias con sus empleados, Estas cuantías en nada afectan el cómputo o derecho a reclamar

18 la compensación y la indemnización progresiva, dispuesta en el Artículo 1 de la Ley Núm. 80

19 de 30 de mayo de 1976, según enmendada.”

20 Artículo 29.- Se enmienda el Artículo 8 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

21 según enmendada, para que lea como sigue:


45

“ArtículO 8.- Para que todo contrato probatorio de trabajo tenga validez a los fines de

2 excusar al patrono de darle cumplimiento a ¡o dispuesto en esta ley, el mismo deberá hacerse

3 por escrito, haciéndose constar ¡afecha en que comienza y termina el período probatorio1 el cual

4 en ningún caso podrá exceder de tres (3) meses, a no ser que medie un permiso escrito del

5 Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Este podrá autorizar la extensión del período

6 probatorio hasta un máximo de seis (6) meses, cuando a su juicio la naturaleza del trabajo así

7 lo requiera. El contrato básico de período probatorio deberá de hacerse antes de que el empleado

8 o empleada comience a prestar servicios para el patrono. Todo contrato de período probatorio

9 convenido con posterioridad al comienzo de la prestación de servicios será ilegal y nulo. Cuando

10 los empleados estén unionados, la estipulación sobre extensión del período probatorio hasta seis

11 (6) meses, podrá ser efrctuada mediante convenio colectivo o acuerdo escrito entre la unión y

12 el patrono, sin que sea necesario el consentimiento o la aprobación del Secretario del Trabajo y

13 Recursos Humanos. El incumplimiento de las condiciones antes expuestas en relación con el

14 contrato probatorio de trabajo hará el mismo ilegal y nulo.

15 Si vencido el término establecido en el contrato probatorio, o la extensión válida del mismo,

16 el empleado o empleada continúa realizando trabajo para el patrono, dicho empleado o empleada

17 adquirirá todos los derechos de un empleado tal y como si hubiese sido contratado sin tiempo

18 determinado.

19 A toda empleada o empleado temporero que haya sido contratado para continuar trabajando

20 para el mismo patrono, se le acreditará del tiempo que haya trabajado como empleado

21 temporero, hasta un máximo de la mitad del tiempo requerido como período probatorio para la
46

1 plaza; siempre y cuando la plaza que vaya a ocupar conlleve las mismasfunciones o deberes de

2 la plaza que ocupó como empleado temporero.

3 [Toda relación de empleo cubierta por esta Ley estará sujeta a un periodo

4 probatorio automático de dieciocho (18) meses, a menos que se estipule por escrito

5 lo contrario. En los casos en que el empleado esté representado por una unión

6 obrera, el periodo probatorio aplicable será el acordado entre el patrono y la unión.

7 El despido de un empleado probatorio no estará sujeto a los requisitos de

8 indemnizaciones establecidas en esta Ley. El periodo probatorio de dieciocho (18)

9 meses tendrá efecto prospectivo a la vigencia de la “Ley de Transformación y

10 Flexibilidad Laboral”.

11 El periodo probatorio establecido en este Articulo no tendrá el efecto de limitar

12 la acumulación de licencia por vacaciones a los empleados que por ley tienen este

13 derecho. Estos empleados acumularán la licencia por vacaciones una vez cumplan

14 seis (6) meses en el empleo y será retroactiva a la fecha de comienzo del empleo.

15 El periodo probatorio del empleado que se acoge a una licencia autorizada por

16 ley, se interrumpirá a~ttomáticamente y continuará por el término restante del

17 periodo probatorio una vez se reincorpore en su empleo.

18 Todo patrono que retenga los servicios de un empleado contratado a través de

19 una compañía de empleos temporeros o contratado directamente mediante un

20 contrato temporero, por término definido o para un proyecto en particular,

21 acreditará el tiempo trabajado por un empleado temporero hasta un máximo de seis


47

1 (6) meses; siempre y cuando el trabajo a realizar conlleve las mismas funciones o

2 deberes del trabajo que realizaba como empleado temporero.]

3 A los fines de lo dispuesto en este Artículo, se entenderá por “mes” un periodo de

4 treinta (30) días naturales consecutivos.”

5 Artículo 30- Se enmienda el Artículo 9 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

6 según enmendada, para que lea como sigue:

7 “Artículo 9.- Se declara irrenunciable el derecho del empleado o empleada que

8 fuere despedida de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la

9 indemnización que establece el Artículo 1 de esta Ley.

10 Será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado o la empleada

11 renuncie a la indemnización a que tiene derecho de acuerdo a esta ley. [Sin embargo,

12 una vez ocurrido el despido o la notificación de la intención de despedir, el derecho

13 a la indemnización dispuesta por esta Ley podrá transigirse, siempre y cuando estén

14 presentes todos los requisitos de un contrato de transacción válido.

15 Todo pago voluntario realizado por el patrono al empleado exclusivamente por

16 razón de la terminación del empleo se acreditará a la indemnización provista en

17 esta Ley.”]

18 Artículo 31.- Se enmienda el Artículo 11 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

19 según enmendada, para que lea como sigue:

20 “Artículo 11.-

21 (a) En toda acción entablada por un empleado o empleada reclamando los beneficios dispuestos

22 por esta Ley, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los
48

1 hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo just~flcado para quedar

2 eximido de cumplir con lo establecido en el Artículo 1 de esta Ley. Igualmente, en toda

3 acción entablada por un empleado o empleada reclamando los beneficios dispuestos por esta

4 Ley, cuando se trate de que el empleado o empleada fue contratada por un término cierto o

5 para un proyecto o una obra cierta, el patrono vendrá obligado a alegar en su contestación

6 a la demanda estos hechos y a probar la existencia de un contrato bonafide para entonces

7 quedar eximido de cumplir con el remedio que dispone esta Ley, salvo que el patrono pruebe

8 que el despido fue justificado. [En toda acción judicial o administrativa entablada

9 por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por esta Ley, el patrono

10 vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda o querella, los hechos

11 y las razones que justificaron el despido al igual que cualquier defensa u

12 exención aplicable. No obstante, le corresponderá al empleado probar que el

13 despido fue injustificado.]

14 Se considerará bonafide un contrato de empleo por un término cierto o para un proyecto o

15 una obra cierta, aquel que se hace por escrito, durante la primera jornada de trabajo del

16 empleado o empleada o en el caso de empleados contratados por compañías clientes por

17 intermediación de compañías de servicios temporeros de empleos, durante los primeros diez

18 (10) días del comienzo de su contrato y que tiene el propósito, y así se hace constar, de

19 sustituir durante su ausencia a un empleado o empleada en el uso de licencia legalmente

20 establecida o establecida por el patrono o para llevar a cabo tareas extraordinarias o de

21 duración cierta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la

22 reparación de equipo, maquínaria o las facilidades de la empresa, el embarque y


49

1 desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la Navidad,

2 las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad

3 particular de corta duración o duración cierta fija.

4 “Compañía de servicios temporeros de empleo” es toda persona u organización que se

5 dedique a contratar empleados para que por su intermediación presten servicios temporeros

6 a una compañía cliente.

7 “Compañía cliente” es toda persona u organización que solicite o contrate empleados

8 temporeros por intermediación de compañías de servicios temporeros de empleo.

9 (b) En todo pleito fundado en esta Ley, el tribunal celebrará una conferencia con anterioridad

10 al juicio no más tarde de veinte (20) días después de contestada la demanda. Terminada

11 dicha conferencia, si en su criterio hubiere razones suficientes, más allá de las

12 circunstancias de existir alegaciones conflictivas para creer que su despido fue sin justa

13 causa, dictará una orden para que en término improrrogable de diez (10) días, el patrono

14 demandado deposite en la secretaría del tribunal una suma equivalente a la compensación

15 total a la cual tendría derecho el empleado o empleada, y además, una cantidad para

16 honorarios de abogado que nunca será menor del treinta y tres (33) por ciento del total de

17 la compensación. El patrono demandado podrá prestar una fianza adecuada para cubrir

18 estas cantidades. Dichas cantidades o dichafianza le serán devueltas al patrono, si se dictare

19 sentencia final y firme en su favor. En cualquier etapa de los procedimientos, en que, a

20 petición de parte, el tribunal determine que existe grave riesgo de que el patrono carezca de

21 bienes suficientes para satisfacer la sentencia que pueda dictarse en su día en el caso, el

22 tribunal podrá exigir el depósito antes indicado o la correspondiente fianza. [En todo
50

1 pleito fundado exclusivamente en esta Ley, el tribunal celebrará una

2 conferencia no más tarde de sesenta (60) días después de presentarse la

3 contestación a la demanda o querella, a la cual las partes vendrán obligadas a

4 comparecer o ser representados por una persona autorizada a tomar decisiones,

5 incluyendo la transacción de la reclamación. Durante dicha vista se examinarán

6 las alegaciones de las partes, se identificarán las controversias esenciales y se

7 discutirán las posibilidades de una transacción inmediata de la reclamación. De

8 no fransigirse la reclamación, el tribunal ordenará el descubrimiento que quede

9 pendiente y expeditará el señalamiento de fecha para celebrar la conferencia con

10 antelación al juicio.]”

11 Artículo 32- Se enmienda el Artículo 12 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

12 según enmendada, para que lea como sigue:

13 “Artículo 12.-

14 Los derechos que concede esta Ley prescribirán por el transcurso de tres (3) años

15 [un (1) año] a partir de la fecha efectiva del despido mismo. [Las reclamaciones por

6 despidos realizados previo a la fecha en que se aprueba la Ley de Transformación

17 y Flexibilidad Laboral quedarán sujetas al término de prescripción previamente en

18 vigor.”]

19 Artículo 33.- Se elimina el Artículo 14 y se renumera los subsiguientes artículos de la

20 Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada.

21 Artículo 34.- Se enmienda el Artículo 5-A de la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935,

22 según enmendada, para que lea como sigue:


51

1 “Artículo 5-A.-En los casos de inhabilitación para el trabajo de acuerdo con las

2 disposiciones de esta ley, el patrono vendrá obligado a reservar el empleo que

3 desempeñaba el obrero o empleada [empleado] al momento de ocurrir el accidente y a

4 reinstalarle en el mismo, sujeto a las siguientes condiciones:

5 (1) Que el obrero o la empleada [empleado] requiera al patrono para que lo reponga en

6 su empleo dentro del término de quince días, contados a partir de la fecha en que

7 el obrero o la empleada [empleado] fuere dado de alta o fuere autorizado a trabajar

8 con derecho a tratamiento, y siempre y cuando que dicho requerimiento no se haga

9 después de transcurridos doce (12) meses desde la fecha del accidente[, o seis (6)

10 meses en el caso de patronos con quince (15) empleados o menos a la fecha del

11 accidente];

12 (2)...”

13 Artículo 35.- Se enmienda el inciso (q) de la Sección 3 de la Ley Núm. 139 de 26 de

14 junio de 1968, según enmendada, para que lea como sigue:

15 “Sección 3.-

16 (a)...

17 (q) Reinstalación después de incapacidad.- En los casos de incapacidad para el trabajo

18 de acuerdo con las disposiciones de esta ley, el patrono vendrá obligado a reservar

19 el empleo que desempeña el trabajador o trabajadora al momento de comenzar la

20 incapacidad y a reinstalarle en el mismo, sujeto a las siguientes condiciones:

21 (1) Que el trabajador o trabajadora requiera al patrono que lo reponga en su

22 empleo dentro del término de quince (15) días, contados a partir de la fecha
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1 en que fuere dado de alta, y siempre y cuando que dicho requerimiento no

2 se haga después de transcurrido un (1) año [doce (12) meses] desde la fecha

3 de comienzo de la incapacidad [o seis (6) meses en el caso de patronos con

4 quince (15) empleados o menos a la fecha de la incapacidadi;

5 (2)...”

6 Artículo 36..- Se enmienda la Artículo 3 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959,

7 para que lea como sigue:

8 “Artículo 3.- Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en los artículos

9 precedentesfueron cometidos en violación de esta ley, cuando los mismos hayan sido realizados

10 sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible. Las acciones por discrimen y

11 represalias prescribirán a los tres (3) años,

12 No se presume que el patrono estaba enterado de la situación personal de a1gún~a~

13 empleado[a] o empleada en los casos de discrimen a las víctimas o presuntas víctimas

14 de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, a no ser que en efecto el patrono

15 hubiera estado en la posición de conocerlo.

16 El patrono deberá realizar los ajustes o acomodos razonables necesarios en el lugar

17 de trabajo para proteger a sus empleados y empleadas de un posible agresor una vez

18 éste haya sido avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa.

19 El no hacerlo se presumirá como una conducta discriminatoria.”

20 Artículo 37.- Supremacía

21 Las disposiciones de esta Ley prevalecerán sobre cualquier otra disposición de ley,

22 reglamento o norma que no estuviere en armonía con ellas.


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1 Artículo 38.- Cláusula de separabffidad

2 Si cualquier cláusula, párrafo, subpárrafo, oración, palabra, letra, artículo,

3 disposición, sección, subsección, título, capítulo, subcapíttilo, acápite o parte de esta Ley

4 fuera anulada o declarada inconstitucional, la resolución, dictamen o sentencia a tal efecto

5 dictada no afectará, pei~udicará, ni invalidará el remanente de esta Ley. El efecto de dicha

6 sentencia quedará limitado a la cláusula, párrafo, subpárrafo, oración, palabra, letra,

7 artículo, disposición, sección, subsección, título, capítulo, subcapítulo, acápite o parte de

8 la misma que así hubiere sido anulada o declarada inconstitucional. Es la voluntad

9 expresa e inequívoca de esta Asamblea Legislativa que los tribunales hagan cumplir las

10 disposiciones y la aplicación de esta ley en la mayor medida posible, aunque se deje sin

11 efecto, anule, invalide, perjudique o declare inconstitucional alguna de sus partes, o

12 aunque se deje sin efecto, invalide o declare inconstitucional su aplicación a alguna

13 persona o circunstancias. La Asamblea Legislativa hubiera aprobado esta Ley sin

14 importar la determinadón de separabilidad que el Tribunal pueda hacer.

15 Artículo 39.- Vigencia

16 Esta Ley comenzará a regir inmediatamente después de su aprobación.

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