NOMINA

TALLER DIFERENTES CONCEPTOS DE NOMINA

YULI MOYA CEREZO

UNIVERSIDAD CUN
CONTADURIA PUBICA
TURBO-ANTIOQUIA

03 DE SEPTIEMBRE DE 2015
 INTRODUCCION

En el siguiente trabajo encontraremos los componentes del trabajo en Colombia basándonos en

las leyes que han sido establecidos en nuestro país para que el empleado goce de muchas
garantías, dentro de estas leyes encontraremos la ley 100 de 1993 el cual fue establecida para
Sistema de Seguridad Social Integral, que busca garantizar una calidad de vida que esté acorde
con la dignidad humana, el código sustantivo de trabajo establecido mediante la ley 50 de 1990.

Por medio de este trabajo podemos conocer cada uno de las factores que componen una nómina,
las provisiones mensuales a la que un empleado tiene derecho mediante un contrato de trabajo,
así como todas las garantías que ofrece el código sustantivo laboral en Colombia.

Por último se evidenciara el sindicalismo en Colombia, su historia y como el empleado puede

hacer parte de él teniendo en cuenta que este se crea con la finalidad de defender y promocionar
los intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con
respecto al centro de producción

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1. ¿CUAL ES LA REGLAMENTACIÓN QUE SOPORTA LA FUERZA LABORAL?

Es la fuerza de trabajo, es decir, la cantidad de recurso humano que tiene una empresa de
cualquier tipo para cumplir sus objetivos y metas.
El código sustantivo de trabajo es un compendio de normas que regula las relaciones entre los
trabajadores y empleadores, el cual empezó a regir en Colombia desde el año 1950 y ha sido
objeto de muchas reformas siempre propendiendo a una defensa de los derechos de los
trabajadores en el sentido de que la relación laboral se preste de una manera digna y humana, en
lo que tiene que ver con la prevención de los accidentes de trabajos y enfermedad profesional, en
relación con la salud ocupacional.
Por otro lado se debe tener en cuenta que el decreto 1772 de 1994 en el cual se reglamenta la
afiliación a riesgos profesionales.

2. ¿COMO LIQUIDAR UNA NOMINA MENSUAL?

La nómina se debe liquidar según el periodo de pago adoptado por la empresa, generalmente
mensual, y en cada periodo se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la nómina,
incluso aquellos que se pagan en un tiempo distinto, o que se pagan a terceros, caso en el cual se
liquidan como provisiones como puede ser el caso de las cesantías o la prima de servicios.
Los conceptos a liquidar que son de general aplicación son los siguientes:
Salud, pensión, riesgos laborales, prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías,
vacaciones, y si la empresa no está exenta de los aportes parafiscales, debe entonces liquidar los
aportes al Sena, al ICBF, y todas deben liquidar los aportes a cajas de compensación familiar.
Consulte: ¿Quiénes están exonerados de los aportes parafiscales?, y ¿Qué pasa con los aportes
las cajas de compensación familiar?
Dependiendo de cada trabajador en particular hay que calcular otros conceptos a saber:
Auxilio de transporte, embargos, libranzas, cuotas de sindicatos, fondo de solidaridad pensional,
primas extralegales, etc.
En cuanto a la parte remunerativa, se deben liquidar el salario como tal y sus componentes
adicionales como comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.

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Lo primero que se determina es el ingreso del trabajador, y a partir de allí se liquidan los
diferentes conceptos a que haya lugar según cada caso.
Es importante anotar que tratándose de prestaciones sociales, el auxilio de transporte se incluye
para la liquidación de esos conceptos, pero para los otros conceptos como seguridad social y
parafiscal, no se incluyen.
Respecto a las vacaciones, para calcular la respectiva provisión se excluye el auxilio de
transporte y los recargos nocturnos. Consulte: Base para la liquidación de la vacaciones.
A continuación presentamos una liquidación en la que se incluyen todos los aportes parafiscales:

Los diferentes conceptos de liquidan con las siguientes fórmulas:

 Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360
 Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
 Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360
 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720
 Hora extra diurna: Valor hora ordinaria * 1,25
 Hora nocturna: Valor hora ordinaria * 1,35
 Hora extra nocturna: Valor hora ordinaria * 1,75

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  Hora ordinaria dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 1,75
 Hora extra diurna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2
 Hora extra nocturna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2,5

¿Por qué en ocasiones las cesantías se calculan multiplicando por 8.3% y en otras ocasiones
utilizando la fórmula  Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360?
La razón es sencilla. Esa diferencia se debe a que en el primer caso sólo se está calculando la
provisión mensual y con la segunda se hace la liquidación definitiva, y por lo general el resultado
es similar. En realidad la provisión también se puede hacer con la fórmula larga pero es mucho
más sencillo aplicar el 8.33%.
Lo anterior aplica también para la prima de servicios y para las vacaciones, aunque en el caso de
la vacaciones el porcentaje que se aplica es el 4.17%
Cuando la nómina se liquida de forma quincenal los aportes a seguridad social se pueden
descontar de dos formas: Como los aportes son mensuales, se puede liquidar y deducir la mitad
en cada quincena o todo en la segunda quincena. En el segundo caso haría que el trabajador
recibiera muy poco dinero en la segunda quincena, por lo que podría ser más conveniente
descontar a cada quincena lo que corresponda, y además es mucho más práctico.
Cuando el trabajador tiene un salario variable, cada mes se hace la respectiva provisión sobre el
sueldo determinado en el mes, pero cuando hay que hacer la liquidación definitiva de
prestaciones sociales hay que promediar los salarios según corresponda por cuanto algunos
conceptos precisan del promedio del salario para ser liquidados.

3. ¿EN QUE CONSISTE LA LIQUIDACION DE LOS PARAFISCALES

Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de

trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados
aportes parafiscales
*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de pagar el
subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a quienes de el
dependa.

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El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace el
empleador.
El subsidio familiar administrado por las Cajas de Compensación Familiar, está regulado por la
ley 21 de 1982 que entre otros aspectos contempla:
ARTICULO 1o. El subsidio familiar es una prestación social pagada en dinero, especie y
servicio a los trabajadores de mediano y menores ingresos, en proporción al número de personas
a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa
el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad.

*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la preparación

e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar aprendices para
labores u oficios que requieran formación profesional metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado), lo
hace el empleador.
Los aportes al Sena están reglamentados por la ley 119 de 1994 que contempla:
El aporte del dos por ciento (2%) que dentro de los diez (10) primeros días de cada mes deben
hacer los empleadores particulares, los establecimientos públicos, las empresas industriales y
comerciales del Estado y las sociedades de economía mixta, sobre los pagos que efectúen como
retribución por concepto de salarios.
*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento público de orden
nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la atención integral al
pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga
principalmente de la atención a la niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado).
Al respecto, la ley 89 de 1988 contempla:
ARTICULO 1o. A partir del 1o de enero de 1989 los aportes para el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar -ICBF- ordenados por las Leyes 27 de 1974 y 7a de 1979, se aumentan al tres
por ciento (3%) del valor de la nómina mensual de salarios.

4. ¿ QUE ES LA PROVISION SOBRE LA NOMINA

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Uno de los aspectos a tener en cuenta cuando se liquida y contabiliza una nómina, son las
provisiones de nómina que se deben hacer. Cuando se liquida una nómina, la empresa tiene la
obligación de pagar al trabajador inmediatamente los valores liquidados a excepción de algunos
que se debe provisionar para pagarlos posteriormente. Los valores que no se pagan al liquidar la
nómina y que se provisionan para pagarlos en un futuro son los siguientes:

 Prima de servicios

 Cesantías

 Intereses sobre cesantías

 Vacaciones

 Viáticos

 Primas extralegales

Estos valores aunque se liquidan cada mes o quincena dependiendo del periodo de pago
adoptado por la empresa, se pagan en las fechas que ha establecido la ley, que pueden ser cada
año o cada seis meses.
En el caso de la prima de servicios, se debe pagar a más tardar el último día de junio y en los
primeros 20 días del mes de diciembre. Las cesantías se deben pagar a comienzos del año
siguiente [antes del 15 de febrero.  Los intereses sobre cesantías se deben pagar antes del 31 de
enero del siguiente año. Las vacaciones se pagan al momento en que el trabajador sale a
disfrutarlas o cuando termina el contrato de trabajo sin haberlas disfrutado. Las primas
extralegales se pagan en la fecha en que se hayan pactado en el contrato de trabajo o en la
convención colectiva.
Las provisiones de nómina se contabilizan como un pasivo en la cuenta 2610 y su contrapartida
es la correspondiente cuenta del gasto, que dependiendo del empleado puede ser la 5105 0 5205,
o incluso la cuenta 72 cuando se trata de mano de obra directa en las empresas industriales.

4.1 ¿CUAL ES EL VALOR DE LA PROVISION MENSUAL PARA LA

NOMINA?

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Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador
por concepto de vacaciones.
Cesantías: Por éste concepto es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del
trabajador.
Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente
del saldo acumulado a 31 de diciembre, por lo que se debe apropiar o provisionar el 12% 
mensualmente o quincenalmente del valor de las cesantías provisionado, según sea el periodo de
la liquidación.
Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del 8,33%
sobre el total devengado.
Salario* número de días trabajados /360.
Primas extralegales se pagan en la fecha en que se hayan pactado en el contrato de trabajo o en
la convención colectiva.
Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y  el
auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.
5. ¿QUE ES LIQUIDACION DEL RECURSO HUMANO?
En términos generales, por liquidación se refiere a la acción y el efecto de liquidar, que puede
hacerse efectiva en el ajuste formal de una cuenta, al pagar enteramente la misma o bien
poniéndole punto final a un estado de cosas.
En una relación laboral tanto los trabajadores como el patrón tienen derechos y obligaciones. Sin
embargo, es posible que alguna de las partes incumpla con sus deberes de tal manera que haga
imposible continuar con la relación de trabajo, en tales casos es posible ejercitar la acción que
ponga fin a dicha relación de trabajo desde el momento mismo en que se presente el
incumplimiento.
Una liquidación laboral consiste en la remuneración correspondiente a un trabajador que
mantiene una relación de trabajo con su empleador (patrón) y esta se ha disuelto, se da cuando un
trabajador es despedido injustificadamente. No en todas las circunstancias de despido aplica la
liquidación, esta debe aplicarse solo, cuando la rescisión de la relación laboral es imputable al
empleador.
La liquidación del recurso humano se refiere al despido o terminación de contrato de un
trabajador.

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¿EN QUE CASOS EXISTE EL DERECHO A LA LIQUIDACION DE PRESTACION
SOCIALES?

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer
al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el
reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad
económica.
Prima de servicios. Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual,
quince días se deben pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días
en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se
debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones
sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios
se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico más Auxilio de
transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el
artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de
liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de
transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de
seguridad social (pensión, salud A.R.P.).
Cesantías. El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de
trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por
el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso
contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en
el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las
cesantías.
La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al finalizar el contrato.

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Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías será la totalidad del
salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del
siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De
no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por
cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna
en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones
parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o
mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o
proporcionalmente al tiempo trabajado.
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa está obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar,
a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen más de 5
personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.
Dotación. Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al
empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios
mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven
laborando en la empresa como mínimo 3 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de
cada año.
Está prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación,
aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no
se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y
a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

6. ¿CUALES SON LOS TIPOS DE INDEMNIZACION?

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Las distintas clases de indemnización dependen de la causa de la extinción del contrato; es decir,
la clase de precisión de contrato en el sistema SAP R/3, y también de los distintos tipos de
contrato.
Las clases de indemnizaciones varían también con los distintos regímenes laborales ya
mencionados.
Algunas clases de indemnización están sujetas al Impuesto a las Ganancias y otras no:

Clase de indemnización Impuesto a las Ganancias

Vacaciones no gozadas Sujeta (*)
Indemnización por antigüedad Exenta
Indemnización por fuerza mayor Exenta
Indemnización por incapacidad o muerte del trabajador Exenta
Indemnización por vencimiento del contrato a plazo fijo Exenta
Indemnización sustitutiva del preaviso Sujeta (*)
Indemnización por integración del mes de despido Sujeta (*)
Indemnización por despido por matrimonio Sujeta
Indemnización por despido por embarazo Sujeta
Indemnización por compensación por tiempo de servicio Sujeta

6.1 ¿PORQUE LAS INDEMNIZACIONES DE DEBEN EVITAR?

Las indemnizaciones deben evitarse porque afectan económicamente a la empresa ya sea pública
y privada, por eso es importante que los procedimientos se hagan de acuerdo a lo que estipula ley
en cuanto al derecho de sus empleados.
Es evidente que algunas empresas por infinidad de razones llegan a  una situación que les impide
seguir asumiendo los gastos buena parte de sus trabajadores, y no se puede ir contra la realidad
económica y operativa de la empresa.
Muchas empresas en la actualidad han decaído porque les ha tocado cumplir con múltiples
indemnizaciones lo que no le ha dado basto para seguir y simplemente tienden a desaparecer
porque sus recursos no son suficientes para sostenerse, he aquí la importancia de llevar a cabo

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procedimientos que se sujeten a la ley para evitar que las indemnizaciones acaben con una
empresa.
7. ¿QUE SON LAS PLANTAS DE PERSONAL?
La empresa en su estructura organizacional está conformada por puestos de trabajo o cargos, en
algunas ocasiones, caso de las instituciones estatales, se encuentra denominaciones como cargos
administrativos y cargos funcionales, el primero tiene que ver con la nomenclatura o código con
que ha sido relacionado, el segundo con lo que verdaderamente hace el funcionario.

Los cargos, son un síntoma del nivel jerárquico en que se encuentra una persona en el
desempeño de funciones. Por alguna razón, siempre se le pregunta a las personas que cargo
ocupan, para conocer el grado de importancia que tiene dentro de la empresa. Para las
organizaciones, el cargo o puesto de trabajo es la base del conocimiento de las diferentes
actividades de desempeño que una persona debe realizar en la ejecución de labores cotidianas.

7.1 ¿CUAL ES EL EQUILIBRIO DE UNA EMPRESA DE SALUD PARA

REGULAR LA CONTRATACION DE LA PLANTA DE PERSONAL TANTO
A NIVEL PRIVADO, COMO PUBLICO?

En Colombia el marco legal de las relaciones laborales, tanto en el sector privado como público,
se sustenta en el Código Sustantivo del Trabajo y en la Ley 50 de 1991, especialmente. El
contrato es uno de los principales mecanismos de regulación de la relación patrono-empleado. La
ley ha estipulado distintas formas de contratación: unidad de tiempo, por obra ejecutada, por
tarea, a destajo y por los períodos que regulen su pago

Las transformaciones en el mundo del trabajo, específicamente en el sector de los servicios de

globalización y sus manifestaciones particulares en los países de América Latina. El desarrollo
de los recursos humanos en salud es la condición sine qua non, para el funcionamiento de un
sistema de salud, el desempeño de las funciones esenciales de salud pública y la prestación de
servicios de salud, este desarrollo incluye una adecuada regulación de los mercados laborales y
de gestión de la fuerza de trabajo en salud. El Observatorio de Recursos Humanos en Salud,
iniciativa de OPS liderada en Colombia por el Ministerio de la Protección Social, ha promovido

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La realización de estudios locales, nacionales y regionales que den cuenta de las
transformaciones que han venido ocurriendo en el mundo del trabajo y sus repercusiones sobre
los recursos humanos del sector salud, con el fin de obtener información que le permita apoyar el
diseño de políticas tendientes a impactar positivamente, entre otros aspectos, en las condiciones
de trabajo de este personal.
El desarrollo de recursos humanos en salud debe incluir intervenciones en el ámbito de la
política, planificación, regulación, formación profesional y técnica, capacitación y desarrollo
profesional y técnico y gestión de la fuerza de trabajo. Particularmente es importante caracteriza
la fuerza de trabajo en salud de acuerdo a su disponibilidad, estructura y composición,
vinculación laboral, formación de la fuerza de trabajo, productividad, remuneraciones e
incentivos, ubicación laboral y regulación de la educación y práctica de la fuerza de trabajo, esta
información permite conocer las brechas, necesidades y logros y tomar decisiones más acertadas
sobre la regulación de regímenes de trabajo, modalidades de contratación y protección laboral:
regímenes de salarios e incentivos: gestión de las relaciones de trabajo individuales y colectivas;
Gestión de la calidad y productividad del desempeño; eficiencia distributiva para prevenir la
concentración del personal en zonas urbanas, etc.

8. SINDICALISMO EN COLOMBIA

El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas
que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales
relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el
momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación
colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias,
capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato
colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados y
generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para establecer
una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.

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La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y
sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano
fundamental, así lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana

El sindicalismo es producto de la Revolución industrial; y puede ser definido como una

asociación o agrupación formada para la defensa de los intereses económicos y laborales de un
grupo de trabajadores asalariados.

En Inglaterra aparecieron las primeras asociaciones de este tipo, las cuales reunían a sastres y
tejedores que tenían como propósito fortalecer su posición frente a las grandes industrias.

En Colombia, el primer sindicato aparece en 1847 gracias a la creación de la Sociedad de

artesanos de Bogotá, cuyo fin era el de presionar un alza en los impuestos de aduana para que los
productos elaborados por ellos pudieran competir en igual de condiciones con los traídos de otros
países. Esta lucha terminó mal para la Sociedad, pues sus reclamos se tornaron violentos, lo cual
hizo que se desatase una guerra civil que dejaría miles de muertos, artesanos y campesinos en su
gran mayoría.

Luego de este desastre, no surgirían en el país agrupaciones sindicalistas sino tan sólo hasta
después de la Primera Guerra Mundial; en ese momento aparecieron las primeras industrias en el
país, y con ellas los nuevos sindicatos; ello en un momento en el que en Colombia no existían
leyes que los protegieran, ampararan o, por lo menos, los autorizaran, lo que hizo que todas sus
manifestaciones, en especial las huelgas, no fueran tomadas en cuenta por el Gobierno; además,
la mayoría de los miembros de los sindicatos eran despedidos de sus trabajos o encarcelados. Por
todo lo anterior es que al ejercicio sindicalista en el país entre 1918 y 1930 se le denomino el
sindicalismo heroico.

En el año de 1928 ocurrió uno de los episodios más terribles, significativos y recordados en
Colombia: la Masacre de las Bananeras. En la zona bananera del Magdalena, la empresa
estadounidense United Fruit Company contaba con más de 25.000 trabajadores, los cuales no
estaban conformes con su salario ni con las malas condiciones de trabajo, por lo que decidieron
ir a la huelga. El 6 de diciembre, la compañía pidió a la fuerza pública que dispersara a todo el

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campesinado: más de 2.500 personas fueron dispersadas a sangre y fuego, dejando cientos de
muertos y heridos, así como innumerables encarcelados.

Es durante el gobierno de Alfonso López Pumarejo,  la lucha sindical comienza a ser respaldada
por el Gobierno. En 1935 se fundó la primera central obrera: la CST (Confederación sindical de
trabajadores), la cual, tres años más tarde, se convirtió en la Confederación de trabajadores de
Colombia, formada por trabajadores liberales y comunistas.

El movimiento sindicalista en Colombia ha tenido muchas dificultades y obstáculos tanto en sus

etapas de conformación como en las de consolidación. Algunas de éstas han sido:

- El despido de sus miembros por parte de los dueños de las empresas, ello buscando disolver el
movimiento sindicalista.

- El exceso de legislación y la indebida intervención del Gobierno al interior de los sindicatos.

- La fragmentación del movimiento obrero en regiones, lo que ha desestimulado la formación de

un movimiento sindical cohesionado a nivel nacional.

- La incursión de los políticos en los sindicatos, lo que no ha permitido un libre desarrollo en las
asociaciones sindicalistas.

9. NEGOCIACION SINDICAL

El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su

ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la
misión que le es propia de representar y defender los intereses de sus afiliados, y hacer posible,
real y efectivo el principio de igualdad si se tiene en cuenta, que la organización por su peso
específico, queda colocada en un plano de igualdad frente al patrono. .
Se busca cumplir así la finalidad de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos
y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (Sentencias
C-013/93 y C-161/00 de la Corte constitucional)
La OIT la define como “la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato
colectivo”, el cual se define como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de

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empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones
de empleadores, por un parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de los
trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación
nacional” (Recomendación No. 91 de la OIT)
Objetivos estratégicos de la negociación colectiva:
 La importancia de la negociación colectiva radica en si persigue los siguientes objetivos
estratégicos:
 Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una «legislación de segundo piso»
 Constituir un medio esencial de redistribución de la riqueza socialmente generada
 Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral necesaria para el desarrollo
económico y socia
 Establecer las bases para la democratización de las relaciones laborales
 Armonizar el interés de la empresa o empresas, los trabajadores y la sociedad
 Ser un proceso al través del cual se resuelven los conflictos en el mundo del trabajo

10. CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO

El legislador define la convención colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios
patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).
Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones
colectivas del trabajo, así:
“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la
doctrina y la jurisprudencia le reconocen.
El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación
de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la
empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta
las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios,

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esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo
constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en
tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores,
como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad
de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios,
prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos
los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.

11. CONVENCION COLECTIVA DE SINTRAINAGRO (ULTIMA)

NEGOCIACIÓN COLECTIVA ENTRE SINTRAINAGRO Y LOS EMPRESARIOS

BANANEROS DE URABÁ -VIGENCIA 2013-2015
La presente convención colectiva de trabajo beneficiará a los trabajadores afiliados a
Sintrainagro que se encuentren vinculados laboralmente con la Empresa. Lo anterior no obsta
para que un trabajador vinculado a la Empresa, en quien no concurra la calidad de afiliado a
Sintrainagro, decida libremente beneficiarse de la presente convención colectiva, para lo cual
será necesario el pago de la cuota por beneficio convencional a favor de Sintrainagro, en los
términos de la legislación laboral colombiana.
La convención colectiva contiene los derechos y garantías mínimas que se aplicarán a los
trabajadores beneficiarios de la misma y constituye el marco de las relaciones laborales
colectivas entre Empresa y Sintrainagro.
El trabajador beneficiario de la convención colectiva tendrá a su cargo la obligación de contribuir
a los fondos de la organización sindical, en los términos de las leyes laborales colombianas, para
lo cual la Empresa deberá efectuar el correspondiente descuento de la cuota sindical o de la cuota
de beneficio convencional, según el caso.
La renuncia de un trabajador a los beneficios convencionales que ocurra durante la vigencia de la
convención colectiva de trabajo, tendrá plenos efectos y consecuencias conforme a la legislación
laboral colombiana.

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 CONCLUSION

Es importante que los empleados conozcan las leyes que soportan la fuerza laboral, riesgos
profesionales, seguridad social, los parafiscales, provisiones mensuales y cada uno de los
elementos que tienen relación en nuestro ámbito laborar, por otro lado debemos conocer que
como empleados podemos reclamar nuestros derechos y que podemos hacer parte de sindicatos o
de sociedades que su interés primordial sean la dignidad laboral.

Por último los individuos trabajan es con el objetivo de tener un buen salario que le permita
mejorar su calidad de vida, por eso es importante que el empleado se le cumpla con el salario y
todas sus prestaciones como el estado lo exige.

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 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

http://es.slideshare.net/ekche/codigo-sustantivo-del-trabajo
http://www.gerencie.com/como-se-liquida-una-nomina.html
http://www.gerencie.com/provisiones-de-nomina.html
http://www.definicionabc.com/economia/liquidacion.php
http://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html
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