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AUDITORIA INTERNA DEL AREA DE TALENTO HUMANO DE LA

UNIVERSIDAD DE LA AMAZONIA

POR
RUBY TATIANA MUÑOZ ESPAÑA
SANDRA PATRICIA VAQUIRO ORTIZ
JESUS ANTONIO GIL CAPERA
MERCEDES MORENO HERNANDEZ
EDWIN ARIEL CABRERA JIMENEZ

UNIVERSIDAD DE LA AMAZONIA
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
FLORENCIA – CAQUETA
2016
AUDITORIA INTERNA DEL AREA DE TALENTO HUMANO DE LA
UNIVERSIDAD DE LA AMAZONIA

POR
RUBY TATIANA MUÑOZ ESPAÑA
SANDRA PATRICIA VAQUIRO ORTIZ
JESUS ANTONIO GIL CAPERA
MERCEDES MORENO
EDWIN ARIEL CABRERA JIMENEZ

DOCENTE
MARTA SUANA DIAZ

UNIVERSIDAD DE LA AMAZONIA
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
FLORENCIA – CAQUETA
2016
INTRODUCCION

La Auditoría Interna del Área Talento Humano se constituye en una herramienta,


para analizar las debilidades y fortalezas, así como el desvió de los avances de las
metas y objetivos propuestos, cuyo propósito es hacer recomendaciones
imparciales de ajuste o mejoramiento de procesos a partir de evidencias (La
Encuesta); que sirvan de apoyo a los directivos en la toma de decisiones a fin que
se obtengan los resultados esperados y a través de sus procedimientos y
prácticas, apunten a formas más efectivas de contribuir a los objetivos planteados
por la organización.
El presente trabajo de Auditoria del Talento Humano, se hizo mediante una
encuesta realizada al Área del Talento Humano de la Universidad de la Amazonia
en Florencia Caquetá. El objetivo de este trabajo es evaluar y analizar la gestión
realizada por el Área Talento Humano, desde su direccionamiento estratégico,
planificación, análisis, procesos reclutamiento, selección, legalización, inducción,
capacitación, remuneración, bienestar social y evaluación del desempeño para los
funcionarios de la Universidad la Amazonia.
Está orientado mediante el proceso de administración estratégica ya que el
Talento Humano, es el activo más importante de toda Institución, por tanto esta
área debe ser permanentemente evaluada, mediante la aplicación de la Auditoría
de Gestión, para determinar el cumplimiento de las funciones, el grado de
capacitación, perfeccionamiento, idoneidad, moral y ética que disponen del talento
humano de la organización.
RESEÑA HISTORICA

La Universidad de la Amazonia en Florencia tiene su origen en el Instituto


Tecnológico Universidad Surcolombiana (ITUSCO) cuya sede principal fue la
ciudad de Neiva en el Departamento del Huila.
Como seccional en Florencia inicia sus actividades en 1971 ofreciendo cuatro
programas a nivel tecnológico: Ciencias Sociales, Matemáticas, Contaduría y
Topografía. Con la ley 13 de 1976 se transformó ITUSCO se transformó en la
Universidad Surcolombiana, en consecuencia el ITUSCO-Florencia se transforma
en su seccional, cuyas actividades son orientadas desde tres facultades: Ciencias
de la Educación, Ciencias Agropecuarias y Ciencias Contables y Económicas. 
En 1982, a través de la ley 60 del 30 de diciembre sancionada por el entonces
presidente de la república, Doctor Belisario Betancur Cuartas, la seccional de la
Universidad Surcolombiana es transformada en la Universidad de la Amazonia.
Nuestra universidad es oficial, del orden nacional y su misión, visión, objetivos,
funciones y políticas están orientadas a contribuir al desarrollo sostenible de la
región amazónica. Se conocen plenamente los retos y compromisos, no solo los
que se derivan de los estatutos vigentes que tienen que ver con el desarrollo de
programas acordes con las particularidades de la región, con la cualificación del
talento humano a través de la difusión del conocimiento científico y tecnológico, y
con la investigación en la Amazonia, sino los que ha impuesto la Declaración
Mundial sobre la Educación Superior en el Siglo XXI: Visión y Acción, aprobada
por la UNESCO en octubre de 1998. La declaración amplía el horizonte y el
quehacer de la Educación Superior para el próximo milenio, en aspectos sobre los
cuales ya se trabaja: la acreditación, la cobertura, el acceso a la universidad, la
internacionalización, las nuevas tecnologías educativas, et
AUDITORIA AL AREA DE TALENTO HUMANO DE LA UNIVERSIDAD DE LA
AMAZONIA
PLAN DE MEJORAMIENTO

NOMBRE DE LA ENTIDAD: UNIVERSIDAD DE LA AMAZONIA


NOMBRE DEL JEFE DE TALENTO HUMANO: JUAN CARLOS PARRA
FECHA DE RECEPCION DE LA INFORMACION: 19 DE AGOSTO DEL 2016

OBJETIVO GENERAL

 El objetivo de la auditoría del talento humano es Identificar el proceso,


estructura y funcionamiento del área de talento humano de la universidad
de la amazonia, a través de la aplicación de instrumentos de medición
(encuesta y entrevista) idóneos que den cuenta del óptimo desempeño
organizacional y así realizar las respectivas recomendaciones para el
mejoramiento en los procesos que se identificaron con falencias.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Realizar la evaluación de los diferentes procesos del área de talento


humano de la Universidad de la Amazonia.
 Identificar cada una de las fortalezas del área de talento humano de la
Universidad de la Amazonia.
 Identificar cada una de las debilidades en los diferentes procesos del área
del talento humano de la Universidad de la Amazonia.
 Realizar las conclusiones de acuerdo a los hallazgos encontrado en la
auditoria.
 Elaborar las recomendaciones para el mejoramiento de los procesos en los
cuales se identifiquen las debilidades.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

FORTALEZAS
Se encontró que la entidad tiene bien definida su estructura en el área de talento
humano.
DEBILIDADES
No presenta debilidades ya que posee todos los elementos necesarios para un
buen funcionamiento.

PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO

FORTALEZAS
Se presenta una buena organización de trabajo en el área de talento humano y
esto causa que no se genere un mal ambiente laboral creando así una muy buena
comunicación con el personal.
DEBILIDADES
No presenta porque tiene un plan debidamente estructurado.

ANALISIS DESCRIPCION Y PERFIL DEL CARGO

FORTALEZAS
Las competencias y responsabilidades de los cargos son diseñadas con la alta
gerencia en compañía de gestión humana y son claramente comunicadas a cada
funcionario.
Cuenta con información definida de la vida personal y laboral de sus funcionarios.
DEBILIDADES
No cuenta con un formato debidamente establecido para el análisis y descripción
de cargos lo cual no permite que los perfiles del cargo sean analizados para su
actualización teniendo en cuenta los cambios en el entorno de la organización.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

FORTALEZAS
Se realiza reclutamiento de forma interna y externa lo que le permite a la
organización tener más opciones en el momento de seleccionar el personal.
Se difunde oportunamente por diferentes medios de comunicación atrayendo
masivamente hojas de vida para el proceso de selección.
DEBILIDADES
No cuenta con un programa institucionalizado del proceso de reclutamiento, como
consecuencia carecen de políticas claras al momento de reclutar personal para
cubrir una vacante.

PROCESO DE SELECCIÓN

FORTALEZAS
Cuentan con manuales de funciones para los cargos lo cual le permite al personal
conocer a fondo cuáles son sus tareas y funciones específicas.
DEBILIDADES
No cuenta con un programa estructurado para selección del personal.
No tiene políticas definidas ni tiempo estipulado para el cubrimiento de una
vacante.
No realizan entrevistas a los seleccionados y no se tiene en cuenta el jefe directo
al momento de la selección.

PROCESO DE LEGALIZACION

FORTALEZAS
La entidad se rige a la normatividad legal vigente al momento de incorporar un
nuevo funcionario a la institución.
DEBILIDADES
No presenta debilidades ya que se encuentra en bajo la norma legal.

PROCESO DE ORIENTACION O INDUCCION

FORTALEZAS
Realizan un proceso de inducción eficaz a nivel macro de la organización; poseen
un historial de cada uno de los funcionarios de la institución permitiendo que las
personas al ingresar conozcan el entorno de trabajo.
DEBILIDADES
No realizan inducción a sus funcionarios sobre sus funciones y tareas específicas.

CAPACITACION Y FORMACION

FORALEZAS
La universidad realiza constantemente actualizaciones sobre programas y
procedimientos con base en cursos ya actualizaciones.
Los funcionarios reciben formación para el desempeño de sus funciones en la vida
diaria.
DEBILIDADES
La capacitación y formación no se enfoca en todas las áreas que comprenden la
organización.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

FORTALEZAS

Se evidencia que la universidad cuenta con un formato especifico de evaluación le


permite al evaluador tener claridad sobre cuáles son los focos a revisar; otro
aspecto favorable es la fijación de objetivos que se hace con el funcionario
permitiendo que haya más equidad en el momento de evaluar.
Las evaluaciones del desempeño según su resultado satisfactorio son tenidas en
cuenta para la promoción a nuevos cargos a sus funcionarios.

DEBILIDADES

Se observa que no hay un programa de evaluación estandarizado, esto ocasiona


que para todas las dependencias no se tengan los mismos lineamientos de
evaluación.

REMUNERACION Y COMPENSACION

FORTALEZAS:

Universidad es competitiva a nivel de salarios comparada con otras instituciones

DEBILIDADES:

No existe una política definida de salarios, por lo tanto no cuenta con programas
de incentivos extralegales, ni bonificaciones por equipo, y por cumplimiento de
objetivos e indicadores, los salarios no se ajustan al perfil del cargo, los
funcionarios se sienten mal remunerados según el jefe de talento humano.

BIENESTAR SOCIAL

FORTALEZAS:

La universidad cuenta programas de recreación donde involucra a todos sus


colaboradores y sus familias, ofrecen a los funcionarios capacitación en salud
ocupacional y prevención de accidente los cual promueve el autocuidado con todo
el personal

DEBILIDADES:

No tiene programas de auxilio económicos en las diferentes modalidades para sus


funcionarios, no cuenta con un programa que permita a sus colabores acceder a
vivienda propia.
CONCLUSIONES

Mediante la ejecución del proceso de auditoría realizada al área de talento


humano de la Universidad de la Amazonia se pudo establecer que el talento
humano es el activo más importante con que cuenta toda organización por lo cual
la alta gerencia debe propender por mantenerlos motivados para que éstos
brinden un excelente desempeño y de ésta forma se cumplan todos los objetivos e
indicadores establecidos.
Si se identifican debilidades en los diferentes procesos es necesario llevar a cabo
un plan de mejoramiento que permita dar solución a los hallazgos encontrados
mediante la presente auditoria.
Dentro de la anterior auditoria se encontró que no existe un formato establecido
para la descripción de cargos; no cuentan con políticas claras para el proceso de
reclutamiento y selección de personal; no se ejecuta la inducción específica a sus
funcionarios; no cuenta con un programa de evaluación del desempeño
estandarizado; carece de una política de sueldos, no tiene un programa
establecido de bonificaciones extralegales y carece de un programa
institucionalizado de bienestar para cada uno de sus funcionarios.
De acuerdo a lo anterior se pudo establecer que la Universidad de la Amazonia
requiere realizar un mejoramiento en el área de talento humano ya que la carencia
de procesos sólidos y bien estructurados conlleva a la desmotivación de los
funcionarios y al bajo rendimiento.
Los procesos con mayor dificultad a intervenir son los de compensación y
remuneración, por tal motivo, se hace necesaria la conformación de un equipo
interdisciplinario integrado por altos directivos y funcionarios los cuales realicen
un estudio a nivel macro de la institución y los cargos que la componen y así poder
definir políticas claras de benéficos e incentivos y salarios.
También se puede concluir con este proceso de auditoría; que el área de talento
humano de universidad de la amazonia a nivel general ejecuta los procesos
pertinentes para el normal desarrollo de las actividades de la institución en lo que
al manejo de las personas se requiere.
RECOMENDACIONES

Para llevar a cabo un plan de mejoramiento se hace necesario conformar un


equipo interdisciplinario que involucre funcionarios y la alta dirección y un equipo
de asesores para la elaboración y diseño de los programas y políticas que le
hacen falta al área de talento humano.
Una vez conformado el equipo se recomienda:
 Elaborar un formato estandarizado para el análisis y descripción de cada
uno de los cargos que componen la estructura organizacional.
 Elaborar un programa de reclutamiento de personal que permita a la
universidad a traer el capital humano del mercado laboral del departamento.
 Diseñar e implementar políticas claras para el proceso de selección del
personal esto permitirá más trasparencia en la institución.
 Elaborar un programa estructurado de inducción de acuerdo a los diferentes
cargos para evitar reproceso y vacíos en los nuevos funcionarios o en los
que asumen nuevos retos al momento de un ascenso o traslado horizontal.
 Elaborar un programa de bienestar laboral e implementarlo dentro de la
institución para que los funcionarios se sientan apoyados por la institución.
 Elaborar y diseñar programas de incentivos con sus respectivas políticas
para que sus funcionarios se sientan motivados por un valor agregado en
sus labores.
 Realizar un estudio a nivel macro de la organización sobre las tablas
salariales de sus funcionarios.
 Diseñar un programa estandarizado de evaluación del desempeño.

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