Contexto y organización

Toda organización empresarial, en tanto pertenece a un sistema social, se halla rodeada de

un conjunto complejo de múltiples redes, a través de las cuales interactúan las
circunstancias, actores e instituciones que constituyen el contexto mediato e inmediato de la
empresa y con los cuales se interrelaciona ésta en el curso de sus actividades en un
momento dado. Dichas redes constituyen el entorno de la organización empresarial
(Pérez , Nieto, Velázquez, & Castellanos, 2009).
Los niveles del entorno de la organización empresarial
Metaentorno: está conformado por el proyecto de sociedad en el que la organización
realiza sus actividades y cumple sus funciones. Éste implica las metas de desarrollo a largo
plazo que la sociedad se fija: lucha contra la pobreza y las desigualdades, libertad de
expresión, de asociación, de movilidad; así como la consolidación de instituciones básicas:
profundización de la democracia, de instituciones jurídicas, etc.
Mesoentorno: está constituido por el espacio inmediato de la empresa. En éste se
encuentran todos aquellos factores y elementos que tienen que ver con las cadenas
productivas y redes de cooperación o competencia a los que pertenece la organización:
asociatividad empresarial, stakeholders, clusters empresariales, alianzas estratégicas,
zonas francas, etc. También comprende las características del sector económico de la
empresa.
Macroentorno: está conformado por las políticas públicas de migración, empleo, salud,
vivienda, etc, así como las políticas macroeconómicas tales como la monetaria, cambiaria,
fiscal, de comercio exterior, anticíclicas, de endeudamiento y las políticas de inversión en
infraestructura por parte del Estado (puertos, carreteras, redes de información y
comunicación, aeropuertos, etc).
Metaentorno: está conformado por el proyecto de sociedad en el que la organización
realiza sus actividades y cumple sus funciones. Éste implica las metas de desarrollo a largo
plazo que la sociedad se fija: lucha contra la pobreza y las desigualdades, libertad de
expresión, de asociación, de movilidad; así como la consolidación de instituciones básicas:
profundización de la democracia, de instituciones jurídicas, etc.
Estructura del Tejido Empresarial en Colombia

La microempresa en Colombia se le otorga gran importancia al igual que en el resto de los

países latinoamericanos, esto está fundamentado en que su actividad es la base del tejido
empresarial en la economía. En el último censo económico del DANE 2005, se estimó en
1.336.051 unidades productivas, lo que representa el 92,60% del total de empresas
(1.422.117). Así mismo en cifras presentadas por la revista dinero en el año 2016 Colombia
presenta para ese año 2272.200 micro empresas lo que representa el 90.2% del total.
(Gälvez Albarracin, Restrepo Rivillas, & Hernández Fernández, 2017).

La importancia que la empresa representa para los gobiernos se fundamenta en lo

siguiente:

(Genovera Rodriguez, 2003

La iniciativa empresarial se concibe como el mecanismo para desarrollar las estrategias que
mejoran la competitividad de la región y el país.
Las empresas generan ingresos fiscales que apalancan la inversión que hace el estado.
Las empresas fomentan el empleo y, por tanto, y la mejora directa o indirecta de los
diferentes indicadores sociales que son claves para la estabilidad y desarrollo humano de
todo el país.

Es importante mencionar que Colombia ha necesitado de un cuarto de siglo para

transformar su economía y ganarse un lugar en el contexto internacional. De acuerdo con el
banco Mundial en el año 2014 Colombia ocupo el puesto 26 con el PIB más grande.
(Revista Dinero, 2016) lo anterior no es posible sin la micro, pequeñas y medianas empresa.
Adicionalmente a lo anterior este tejido empresarial es importante por múltiples razones:

Según el Dane, las Mi pymes generan alrededor del 67% del empleo. (Revista Dinero,
2016)
1/3 del producto interno bruto es generado por micro, pequeña y medianas empresas.
El 31% de las exportaciones no tradicionales del país son generadas por micro, pequeñas y
medianas empresas. (Revista Dinero, 2016)

Colombia no ha sido ajena a esta representación de la empresa y desde hace décadas la

pregunta sobre cómo generar un entorno favorable a la iniciativa empresarial se ha
constituido en una preocupación de primer orden para los gobiernos, aunque sus resultados
frente a dicho propósito no sean del todo alentadores debido a los diversos obstáculos que
enfrentan las empresas colombianas, Especialmente las mipymes (concepto que engloba a
micro, pequeñas y medianas empresas) que constituyen la mayor parte del sector
empresarial del país.
Desafíos actuales de las empresas en Colombia

Según Confecamaras las empresas creadas en Colombia, después del primer año
sobrevivieron el 78,3%, al tercer año el 61% y llegando a los cinco años el 42,9%
concluyendo que cerca del 40% de las empresas continúan activas tras cinco años de su
creación. Adicionalmente, Colombia es uno de los países con el índice más alto de
emprendimiento, el 98% de las empresas que se crean son micros, pequeñas y medias.
Pero también hay una alta mortalidad empresarial. En el país, de 10 empresas que se
crean, siete mueren a los cinco años. En las naciones de la organización para la
cooperación y el desarrollo económicos solo mueren cuatro. (Rodríguez Sarmiento, 2018).

La mayoría de los estudios sobre la problemática de las empresas colombianas centran su

atención en el funcionamiento interno de las organizaciones; sin embargo, al hacer una
minuciosa revisión se confirma que las dificultades no provienen exclusivamente de las
empresas o de las prácticas de los empresarios, sino que, además, se ven determinadas
por elementos del entorno nacional e internacional.

Las empresas colombianas en el ámbito global se enfrentan a fenómenos importantes

interrelacionados que configuran un panorama diferente para todo tipo de organizaciones,
especialmente para las empresas: el desarrollo de las tecnologías de la información y
comunicación (TIC) y la globalización. Los retos que entran las organizaciones en Colombia
son (Confecámaras Red de cámaras de comercio, 2018):

Prácticas Gerenciales. Son aquellos elementos que están relacionados con la estrategia y
las decisiones gerenciales. Lo cual incluyen al mercado, la operación de la empresa, la
supervisión al rendimiento. Y la fijación de objetivos.
Capital humano. El personal de las compañías actuales cada vez tiene más importancia,
Esta dimensión indaga acerca de las capacidades técnicas o blandas del personal, en
especial de la dispersión de la empresa para generar nuevas habilidades y mecanismos de
atracción y retención.
Innovación: Esta dimensión indaga acerca de las mejoras en las capacidades productivas,
en particular aquellas mediadas por iniciativas innovadoras, que muestran la posición y las
acciones de la dirección frente a implementar o incentivar la mejora continua.
Uso de tecnologías de la información. Esta indaga acerca de las tecnologías que usa la
empresa, su nivel y áreas de implementación y los objetivos de uso de estas.
Alianzas: Esta dimensión indaga cómo las empresas deben apalancarse con sus aliados
para lograr una operación productiva.
Dirección
La dirección de una organización puede compararse con la labor que hace un director de
orquesta, quien debe planear junto a sus músicos cómo se ejecutará la partitura (plan
estratégico) y, al mismo tiempo, debe hacer una distribución adecuada de los músicos en el
escenario, siguiendo un patrón establecido (diseño organizacional).

Así como en la orquesta, en la empresa, después de las fases de planeación y de

organización, viene la fase de “Dirección”. Esta fase se relaciona con la metodología que
tendrá la organización para alcanzar los objetivos establecidos. La “Dirección” es la fase de
la administración que se relaciona directamente con el manejo de las personas, su principal
objeto de estudio es la relación que debe existir entre los directivos y los colaboradores de
la organización.

Las organizaciones cada día están en crecimiento, lo cual implica un aumento en las
percepciones, gustos, motivaciones y necesidades de cada colaborador; esta razón lleva a
que los directivos puedan identificar, mejorar y proponer habilidades y competencias, así
como herramientas que le permita a los colaboradores sentir que se responde a sus
expectativas, con un trato equitativo para todos.
Los temas que más se relacionan con la fase de dirección son: la comunicación, la
motivación, el liderazgo y los estilos de liderazgo. El colaborador siempre espera el
espaldarazo que respalde su trabajo, en consideración de ello el directivo debe buscar la
manera de acercarse a él. Las empresas no existen sin las personas, por lo tanto
administrar las relaciones humanas, la condición individual de las personas y su
comportamiento, se convierte en el reto que deben asumir los directivos para que se cumpla
con los objetivos de la organización.

Para el directivo, en cualquiera de los niveles de la organización donde se encuentre

(institucional, intermedio u operacional), debe comprender el comportamiento de las
personas, pero esto tiene dos frentes en los cuales puede trabajar:

- Comprender al colaborador como persona que tiene características propias que lo

individualizan, es decir, aspiraciones, necesidades y objetivos.

- Comprender al colaborador como recurso o medio de soluciones para la organización, es

decir, que posee habilidades, capacidades y conocimientos requeridos para la realización
de la tarea empresarial.
Liderazgo

El liderazgo es una de las competencias que los directivos de las organizaciones deben
tener. Este es inherente a todo tipo de organización humana, bien sea familiar, social,
deportiva, cultural o política, por lo tanto también coexiste en las organizaciones, en las
cuales se da en diferentes niveles y fases.

Los gerentes para tener éxito deben ser buenos líderes, dado que una buena
administración se fundamenta y se construye teniendo como base el liderazgo. Se puede
definir como la forma adecuada de generar influencia en un grupo y sus miembros con el
objetivo de alcanzar las metas propuestas. Estas formas pueden identificarse en la siguiente
escala:
Se puede suponer que el mejor líder (el ideal) es el que considera tanto la tarea como las
personas, aunque dependerá lógicamente de cada situación.

Motivación

La motivación es una competencia que se enfoca más en la forma como los directivos
construyen un ambiente adecuado para lograr motivar a las personas de la empresa, que en
la motivación directa por parte de los empleados. Cada individuo en la organización es
diferente y todos tienen diferentes motivaciones que llevan a generar comportamientos
diversos; de esta manera, el ambiente propicio creado facilita el estímulo que requiere el
colaborador para considerarse motivado.

La motivación es un proceso interno del individuo que responde a una situación donde
puede satisfacer un deseo o una necesidad. Lo anterior lleva a considerar la importancia
que el directivo debe otorgarle a esta área en particular, propiciando el ambiente adecuado
para que el colaborador reciba los estímulos pertinentes para aumentar su nivel de
motivación y, por ende, su compromiso con la organización.

La motivación es igualmente el impulso que lleva a una persona a esforzarse por alcanzar
algún objetivo empresarial bajo el supuesto de que está satisfaciendo determinada
necesidad personal. Existen diversas teorías de la motivación, como la jerarquía de
necesidades de Maslow, la teoría de motivación e higiene de Herzberg, la teoría de las
necesidades de McLelland, la fijación de metas y la teoría del reforzamiento.
La motivación siempre se genera como respuesta a unos estímulos intrínsecos, los cuales
tienen relación con la forma como el colaborador se siente frente al trabajo que realiza, es
decir, si efectivamente siente que lo satisface su trabajo y le genera estímulos extrínsecos,
los cuales generalmente vienen representados en recompensas tanto monetarias como
sociales.

Trabajo en Equipo

La organización debe comprenderse como un organismo social en el cual confluyen

diferentes personas que deben trabajar en unión para el logro de unos objetivos propuestos;
por lo tanto, cuando se llega a la organización, el cumplimiento de las actividades se
constituye en el aporte de la individualidad para el logro de los objetivos.

Un equipo de trabajo es un conjunto de personas encargado de realizar unas tareas

específicas y alcanzar unos resultados, lo que a su vez genera unas ventajas frente al
comportamiento de las personas, dado que permite el intercambio de conocimiento, un alto
nivel de socialización, la ampliación del rango de acción individual, además de crearse una
mezcla significativa de fuerzas, habilidades y competencias por el aporte de todos los
involucrados.

El trabajo en equipo tiene unas características que contribuyen al acoplamiento de las

personas según sus habilidades y destrezas. Dichas características según Daft (2009), son:
Comunicación

En el proceso de dirección es clave la transmisión adecuada de información y la relación

constante con otras personas, así como la competencia comunicacional, en especial por las
múltiples relaciones que se deben generar en esta área. Tal como se expuso en la raíz
secundaria 3, donde se habló de las competencias, para un gerente es vital el manejo
adecuado de las comunicaciones debido a que en este nivel la comunicación con los
empleados es permanente.

El flujo de la información en las organizaciones se da de la siguiente manera:

Los tipos de comunicación existente son:

Formales o informales: según si pasan a través de la cadena de mando o no.

Orales o escritas: según si queda evidencia o no de lo comunicado.
Descendente: jefe a subordinado.
Ascendente: subordinado a jefe.
Lateral: entre pares.

Escenarios de Futuro en la Administración

La gerencia del valor parte de las claridades que se puedan tener sobre la evolución del
entorno circundante, sin embargo, al asumir que existe simbiosis entre las organizaciones y
su medio ambiente y que, a la vez, este último debe ser observado con una mirada
prospectiva, se hace necesario establecer un método que permita formular posibles
escenarios de futuro y su incidencia (oportunidad o amenaza) en la dinámica de la empresa.

Para realizar el análisis de futuro y llegar a validar su importancia frente a las dinámicas
organizacionales, se va a recurrir a un conjunto de instrumentos metodológicos que se
integrarán con un propósito sistémico.

Para comenzar, se hace el estudio de tendencias, las cuales deben ser analizadas desde la
perspectiva de factores de cambio. Posteriormente, estas tendencias deben ser valoradas
de acuerdo al grado de influencia y nivel de importancia para el core del negocio.

Conflicto y posconflicto
En la actualidad Colombia se encuentra en una coyuntura política y social muy
grande, en el 2016 el gobierno colombiano y el grupo armado FARC-EP decidieron
firmar un acuerdo de paz, el cual iba a poner fin a un conflicto armado interno entre
estos dos actores (Universidad Libre, 2017), en el ámbito social se tenían muchas
expectativas frente a que le iba a deparar a la sociedad el tema del posconflicto,
cuatro años después la incertidumbre todavía se percibe en la sociedad frente a que
trae consigo el famoso acuerdo de paz, militarmente el país todavía sigue en
conflicto con diferentes organizaciones al margen de la ley y la tan anhelada paz no
se ha podido percibir porque más allá de la confrontacion belica entres estos dos
actores, la problemática es mucho más al interior de nuestra sociedad. Por esto la
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) juega un papel vital en el nuevo capítulo
de la sociedad colombiana, donde algunos autores que en el posconflicto se debe
pasar de una economía de guerra a una economía para el desarrollo,
integrando las necesidades económicas y sociales, para promulgar políticas
públicas acordes con las situaciones que enfrentará el país; ello implica un análisis
del sistema económico y político que determinó la creación de los grupos
armados ilegales, así como la atención a aquellas situaciones conflictivas que
pudieran provocar crisis, y fomentar un nuevo conflicto armado (Devia & Niño,
2015).

Adentrándonos más en un análisis relacionado a este aspecto con el sector

empresarial, debemos ser muy neutrales y no dejarnos sesgar por nuestras
corrientes políticas ni mucho menos por las posibles pasiones que podamos tener
frente al tema de la llamada paz. El conflicto y el posconflicto tiene impactos tanto
negativos como positivos y además ciertos impactos directos y otros indirectos, los
cuales van desde temas de contrataciones directas con el estado , hasta temas
internos no legales si se podría llamar como el tema de las famosas vacunas , las
cuales no solo están presentes en las zonas rurales o apartadas del territorio
colombino, sino también se encuentran en las zonas urbanas de las grandes
capitales de nuestro país.

En PMP siendo una empresa que va en pro del RSE, además que se podría llegar a
pensar que el tema del conflicto y posconflicto le impacta de una manera directa y
fuerte la realidad es otra. Las políticas de PMP como empresa nacional que está en
continuo desarrollo tecnológico y en posible búsqueda de nuevas alternativas es
que el tema de conflicto y posconflicto lo ve de buena manera, el cual Elías uno de
sus directivos , nos hace mención que no tienen discriminacion alguna para el
ingreso de personal en un futuro los cuales hayan hecho parte de este conflicto que
ha azotado a Colombia durante los últimos 50 años.

De manera coincidencial PMP par de años atrás al mismo tiempo que el país vivía la
materialización del proceso de paz con el grupo armado de las FARC-EP , la
empresa vivia quizá la reestructuracion mas grande que ha tenido y que podría
tener en la proyección que tiene como organización, en el ámbito empresarial y de
ingeniería se escuchaba que esta se debía a que el modelo de negocio de PMP y
sus fuertes vínculos con instituciones gubernamentales que hacían parte
fundamental de estos procesos de Paz que se presenciaban en Cuba como lo era la
Fuerza Aérea Colombiana (FAC), su reorganización se debió a temas muy
diferentes a quizá la posible falta de contratos en un futuro inmediato par de años
atrás, sus directivos confirmaron esta información la cual cambia el concepto
empresarial que se tenía de PMP y desmiente la falsa teoría que era por estas
razones que se pasaba el enfoque del sector defensa al sector de la salud.

PMP desde sus directivas considera que en el país todavía nos se ha configurado
una nueva realidad social , que las cartas en el juego siguen igual , así que eso
hace aumentar aún más la RSE que tiene la organización para con la sociedad,
adentrándonos más en el tema de PMP como negocio, el factor económico que
quizá muchas empresas que contratan y licitan con el sector defensa del estado se
vio afectado con la firma del acuerdo de paz debido a los grandes recortes de
presupuesto que esta cartera ministerial tuvo, a PMP le fue totalmente indiferente
debido a que su decisión era migrar de este modelo de negocio a uno quizá
generará un mayor impacto y tuviera un mayor campo de acción comercialmente
hablando.
En el tema de recursos humanos no se ha podido evidenciar un gran cambio desde
el proceso, el personal reinsertado quizá no ha tenido una transición académica
adecuada a la nueva vida civil, por eso en PMP quizá no se ha podido notar que
este recurso humano llegue a las puertas de la organización sin ser discriminativos y
como anteriormente lo mencionamos , estando abiertos a la aceptación del personal
de los dos actores de este conflicto debido al requerimiento académico o técnico
que requiere el trabajo que se realiza en PMP.
Finalmente se resalta la buena disposición que tiene PMP con la nueva RSE para
con la sociedad colombiana y teniendo muy claro que si Colombia avanza como
país y como sociedad PMP y su modelo de negocio primeramente es mucho mas
viable y segundo avanzaría a pasos agigantados para la consecución de las metas
que PMP tiene como organización.
La dirección …
El tema organizacional es un tema fascinante, el recurso humano es quizá uno de
los recursos más vitales que cualquier organización pueda tener , en muchos casos
va muy por encima del recurso económico, una organización cualquiera que sea
para que se viable, sea eficiente y además tenga éxito depende de la calidad del
recurso humano, si esta no es muy óptima tanto en los niveles inferiores,
intermedios y superiores la viabilidad del negocio se ve directa y fuertemente
comprometida.
El tema de dirección empresarial , es un arte, se puede catalogar como un proceso
global que gestiona todos los recursos que la organización tiene a su disposición y
que con estos puede tomar unas decisiones con un solo fin y es el alcanzar los
objetivos que la organización tiene de manera eficiente y ágil, este proceso general
tiene varios tipos de microprocesos que les competen a los directivos (intermedios y
superiores) como lo son la planificación, organización, coordinación y relación con
otras organizaciones del sector.
Tenemos quizá en la sociedad un concepto errado de lo que significa “dirección”,
este no solo comprende del famoso C level (CEO,CFO,COO) o del nivel de
vicepresidencias o de gerencias, sino que dependiendo del tamaño de la
organización puede tener varias divisiones como anteriormente les mencionabamos,
alta dirección, la cual está encargada de todo el tema de planificación y de la
ejecución de estrategias de largo plazo, el tema de responsabilidad por el tipo de
toma de decisiones es mucho mayor. La dirección operativa, son todos los que dia a
dia tienen toma de decisiones en sus tareas, esta toma decisiones es casi rutinaria y
está enmarcado un grupo de la organización, los cuales son los encargados de
procesos o de planta, o gente representativa de ciertos grupos poblacionales de la
organización.
Por último tenemos la dirección intermedia que son el canal de comunicación entre
las altas directivas y toda la dirección operativa, siendo uno de los pilares más
importantes de la organización debido a que son los que armonizan todos los
procesos. También tenemos unas funciones empresariales que no siendo muchas
son vitales para el correcto funcionamiento de la organización, empezamos con la
planificación lo cual viene de la alta gerencia, creando unas estrategias en plazos
(corto, mediano y largo). Después viene la organización, lo cual es gerenciar los
recursos , delegar funciones y tareas en las diferentes áreas de la compañía.
Posterior viene algo vital en cualquier organización lo cual es la dirección de
recursos humanos, donde se gestiona el activo más importante de una empresa el
cual es el capital humano. Más adelante encontramos la coordinación, que se
encuentra ligada a las estrategias y metas fijadas, la dirección empresarial se
encarga de que todas las áreas de la compañía vayan en pro de estas. Y no menos
importante tenemos el control, lo cual es que después de ejecutar todas las
estrategias determinadas por la organización se verifique la obtención de los
objetivos trazados, además durante el proceso de la consecución de estos se deben
llevar ciertos controles y tener check list para que se llegue a un feliz término cada
proceso.