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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACION

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

“EMPODERAMIENTO EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO – ABANCAY, 2020”

PRESENTADO POR:

OSMAR QUISPE TELLO

ABANCAY – PERU 2020


Introducción

El tema del presente trabajo de investigación se titula “Empoderamiento en el personal


administrativo de la Municipalidad Distrital de Tamburco”. Entonces decimos que el
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar para
delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños
También, se puede decir, que es un proceso por medio del cual se puede maximizar la
utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos. En este proceso se suele
trabajar en grupos que comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen
facultades para evaluar, mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información,
además de proporcionar ideas para las estrategias del negocio. Y es así que con esta
investigación busco describir de qué manera se el empoderamiento en el personal
administrativo del distrito de Tamburco y para ello también are mención las secuencias de
investigación que tendrá este trabajo

En el Capítulo II se realiza el planteamiento del problema de investigación,


describiendo la realidad problemática, definiendo el problema general y los problemas
específicos relacionados con el objetivo general y específico, la delimitación del estudio, su
justificación e importancia del estudio.

En el Capítulo III se desarrolla el marco teórico sus antecedentes, marco referencial y


definición de términos

En el Capítulo IV se realiza, así como los supuestos teóricos, la hipótesis principal y


específica y las variables e indicadores. Como el método, técnica e instrumentos, definiendo la
población y muestra, el diseño utilizado en el estudio, la técnica e instrumento de recolección
de datos y el procesamiento de datos.

En el Capítulo V se realiza por último la administración de proyecto como la


programación y el presupuesto utilizado.
ÍNDICE

Introducción....................................................................................................................2

Título del proyecto......................................................................................................1

Ejecutor o ejecutores...................................................................................................1

Asesor y asesores........................................................................................................1

Línea de investigación.................................................................................................1

Capítulo I: Planteamiento del problema..........................................................................2

1.1. Descripción del problema....................................................................................2

1.2. Enunciado del problema.......................................................................................4

1.2.1. Problema general...........................................................................................4

1.2.2. Problemas específicos...................................................................................4

1.1 Justificación de la investigación........................................................................5

1.4 Ubicación y contextualización..............................................................................7

Capitulo II: Objetivos e hipótesis....................................................................................8

1.3. Objetivos de la investigación...............................................................................8

1.3.1. Objetivo general............................................................................................8

1.3.2. Objetivos específicos.....................................................................................8


Capítulo III: Marco teórico referencial.........................................................................10

1.4. Antecedentes......................................................................................................10

1.4.1. Antecedentes internacionales......................................................................10

1.4.2. Antecedentes nacionales.............................................................................12

1.4.3. Antecedentes Locales..................................................................................14

1.5. Marco teórico.....................................................................................................16

1.5.1. Empoderamiento.........................................................................................16

1.5.2. Administración moderna del personal Empoderado...................................23

1.5.3. El Rol del Empowerment en el éxito Empresarial......................................25

1.5.4. Cuatro elementos de Empoderamiento........................................................29

1.5.5. Beneficios del Empowerment.....................................................................30

1.5.6. Estrategias para la integración de las personas al Empowerment...............30

1.5.7. Niveles de empoderamiento........................................................................31

1.5.8. Factores por los cuales puede fracasar el empoderamiento empresarial.....34

1.6. Marco conceptual...............................................................................................35

1.6.1. Empoderamiento.........................................................................................35

1.6.3. Autonomía...................................................................................................36
1.6.4. Impacto........................................................................................................36

1.6.5. Asertividad..................................................................................................36

1.6.6. Autoeficiencia.............................................................................................36

Capítulo IV: Metodología.............................................................................................37

1.7. Tipo y nivel de investigación.............................................................................37

1.7.1. Tipo de investigación..................................................................................37

1.7.2. Nivel de Investigación.................................................................................37

1.8. Diseño de investigación.....................................................................................38

1.9. Ética en la investigación.....................................................................................39

1.10. Población y muestra.........................................................................................39

1.10.1. Población..................................................................................................39

1.10.2. Muestra......................................................................................................40

1.11. Procedimiento (si corresponde)........................................................................41

1.12. Técnicas e instrumentos...................................................................................41

4.1.1. Técnica.....................................................................................................41
4.1.2. Instrumento:..........................................................................................41

1.13. Estadístico de investigación............................................................................41

Capítulo IV: Administración del proyecto....................................................................43

1.14. Cronograma de actividades............................................................................43

1.15. Presupuesto.....................................................................................................44

1.16. Fuente de financiamiento...............................................................................45

.................................................................................................................................52
INDICE DE TABLAS

Tabla 1 Operacionalizacion De Variables...................................................................9

Tabla 2(Modelo teórico del Empoderamiento).........................................................22

Tabla 3 Modelo Teórico Del Empoderamiento.........................................................23

Tabla 4 Niveles del Empoderamiento........................................................................34

Tabla 5 Cronograma de Actividades.........................................................................43

Tabla 6: Presupuesto...................................................................................................44

Tabla 7: Matriz De Consistencia..................................................................................53


1

DATOS GENERALES

Título del proyecto.

“EMPODERAMIENTO EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA


MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO – ABANCAY, 2020”

Ejecutor o ejecutores.

QUISPTE TELLO Osmar

Asesor y asesores

Mag. ORE LEIVA Julián.

Línea de investigación

El presente trabajo de investigación está en la línea de investigación de Gestión

Empresarial aprobada (según resolución N° 358- 2019-CU-UNAMBA) Para la Escuela

Académico Profesional de Administración.


Capítulo I: Planteamiento del problema

1.1. Descripción del problema

El Empoderamiento se entiende en su sentido amplio como la expansión en libertad que


tienen las personas para actuar y tomar decisiones sobre situaciones que los afecta a sí
mismos y a su entorno, la cual busca dar cuenta de procesos que supone la transformación de
las relaciones de poder que se construye a partir de cada logro colectivo que se alcanza y,
para llegar a ello, cabe destacar la importancia de los procesos de autoformación como
condición indispensable. Así como comenta:

(Jofre, 2006) afirma: El empoderamiento es un proceso dinámico y continúo. Es una de las


herramientas clave que las organizaciones inteligentes utilizan para el éxito es el cambio de los
modelos mentales, que se entiende como los supuestos, generalizaciones e imágenes
fuertemente arraigadas, que influyen en la forma cómo nosotros entendemos el mundo y cómo
tomamos acciones

(Larousse, 1993) comenta: En principio el vocablo viene de la palabra inglesa


Empowerment, como en español es un extranjerismo o neologismo, entonces su significado
aún no se encuentra en los diccionarios de lengua española. Sin embargo, dicho concepto se
deriva del término “Power” que en castellano significa ‘poder’ y es un infinitivo verbal que se
define como una acción. El acto de poder toca los linderos de la conducta humana pues,
todo “hacer algo” se relaciona con el aspecto interno y externo de la persona que tiene la
facultad o el medio de hacer una cosa

Para describir este fenómeno en el contexto de estudio se describe la problemática


actual en el personal del área administrativa de la Municipalidad de Tamburco el cual su
dominio está limitando no solo para la toma de decisiones, sino también para la gestión y
posiblemente para algunas cosas básicas. Sucede que, por un lado, el Estado Nacional y
Provinciales delegan permanentemente responsabilidades a los municipios, con muy pocos
recursos, que no permiten ejercer libremente sus facultades, deben de ajustarse a un
presupuesto regido por el municipio, reduciendo el desempeño de su mandato a un simple
acatamiento de órdenes que devienen del poder superior. La participación democrática de la
gente, la planificación estratégica, el presupuesto participativo, el desarrollo local
autónomo y la
generación de empleo productivo, son algunas de las vías posibles para revertir las tendencias
actuales de concentración de poder y riqueza. La Municipalidad Distrital de Tamburco no es
ajena al servicio ineficiente del sector público a nivel nacional, con un porcentaje alto de
colaboradores, poco capacitados que no cumplen con el perfil para poder desempeñarse en
diferentes áreas, falta de un adecuado clima organizacional, sin funciones definidas, con poca
libertad para tomar decisiones y el poder solucionar problemas, esto se sustenta debido a la
incapacidad de los alcaldes de delegar funciones de confianza.
1.2. Enunciado del problema

1.2.1. Problema general.

 ¿Cuál es el nivel de Empoderamiento en el Personal Administrativo del

Distrito de Tamburco – Abancay, 2020?

1.2.2. Problemas específicos

 ¿Cuál es el Nivel de Competencia en el Personal Administrativo de la

Municipalidad Distrital de Tamburco - Abancay año 2020?

 ¿Cuál es nivel de Autonomía en el Personal Administrativo de la

Municipalidad Distrital de Tamburco - Abancay, 2020?

 ¿Cuál es el Nivel de Impacto en el Personal Administrativo de la

Municipalidad Distrital de Tamburco - Abancay, 2020?


1.1 Justificación de la investigación

Según (Sampieri, 2006). menciona que es necesario justificar el estudio mediante la

exposición de sus razones (el para qué y/o porqué del estudio). La mayoría de las

investigaciones se efectúan con un propósito definido, pues no se hacen simplemente por

capricho de una persona, y ese propósito debe ser lo suficientemente significativo para que se

justifique su realización. Asimismo para (Tamayo, 1999). Menciona que es necesario eliminar

el tema es ver la viabilidad para su desarrollo. Unida a esta delimitación es necesaria la

justificación del mismo; es decir, indicar las características que llevan al investigador a escoger

el tema para desarrollarlo, las cuales deben ser de orden externo u objetivo, y de orden interno

o subjetivo.

Esta investigación cobra relevancia porque será de gran beneficio para las empresas y para el
personal del área administrativa de la Municipalidad Distrital de Tamburco, se quiere analizar
el manejo que le dan al Empoderamiento en la Municipalidad, ya que el personal que tienen
grandes responsabilidad, debido a que interactúan con contribuyentes, proveedores y
empleados, por lo que hacen un ambiente lleno de acontecimientos estresantes; es por esta la
razón que se crea la iniciativa de investigar estos fenómenos buscando ahondar en el tema para
poder advertir a la Municipalidad sobre el riesgo del personal de padecer fatiga,cansacio estrés
y que ello tenga implicancias en el empoderamiento, y por supuesto, en el rendimiento en el
bienestar psicológico del trabajador. La finalidad es prevenir que el trabajador sea “Trabajador
Quemado” que trae consigo consecuencias, el entorno organizacional y emocional del
municipio. Además, realizar esta investigación permitirá conocer y analizar aspectos como:
Competencia, Autonomía e Impacto de cada uno de los trabajadores, quienes tienen que
enfrentar trabajos de responsabilidad en las áreas administrativas de la Municipalidad Distrital
de Tamburco para llevar a cabo un adecuado proceso organizacional implementando la
estrategia del “Empoderamiento” En este sentido el trabajo se justifica en tres dimensiones:
Justificación teórica La investigación permitirá reforzar los postulados
teóricos con evidencias empíricas, los cuales deben ser tomados en cuenta para
mayor conocimiento sobre la variable.

Justificación práctica. La presente Investigación busca contribuir al


mejoramiento, la resolución del problema existente en el campo de estudio, brindar un
aporte a la Municipalidad mediante esta herramienta que es el Empoderamiento para
asi tener un mejor entorno social, político en el marco de estudio.

Justificación metodológica. El resultado de la presente investigación se


sustenta en teorías ya existentes, las cuales tomaremos como base para poder aplicar
técnicas como la encuesta y el instrumento del cuestionario que serán dirigidos al
personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Tamburco las cuales servirán
como referencia para otras investigaciones.
1.4 Ubicación y contextualización

El Presente Proyecto de Investigación se Desarrollará en la Municipalidad Distrital de

Tamburco, uno de los 9 distritos de la Provincia de Abancay ubicado en el departamento de

Apurímac, bajo la Administración del Gobierno Regional de Apurímac, en el sur del Perú y

esta se encuentra ubicado a 2619 m s. n.m con una Superficie 54.6 km2 donde actualmente se

vive un panorama distinto en el marco político debido a la circunstancias suscitadas en las

cuales se fomenta un gobierno democrático social el cual esta conjuntamente en participación

con los ciudadanos del distrito rescatando la autonomía, la competencia y el impacto que esta

tiene.
Capitulo II: Objetivos e hipótesis

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

 Analizar como es el Empoderamiento en el Personal Administrativo de la

Municipalidad Distrital de Tamburco – Abancay, 2020

1.3.2. Objetivos específicos

 Describir como es la Competencia del Personal Administrativo de la Municipalidad

Distrital de Tamburco – Abancay, 2020

 Describir como es la Autonomía del Personal Administrativo de la Municipalidad

Distrital de Tamburco – Abancay, 2020

 Describir como es el Impacto del Personal Administrativo de la Municipalidad

Distrital de Tamburco – Abancay, 2020


3.3 Operacionalización de variables

(Hernandez, 2011)Sostuvo que una variable se puede definir como toda aquella característica

o cualidad que identifica a una realidad y que se puede medir, controlar y estudiar mediante

un proceso de investigación. En la presente tesis se muestra las siguientes variables: Variable

Tabla 1

Operacionalizacion De Variables

Técnicas e
Variable Dimensiones Indicadores Escala
instrumentos

Confianza.
Influencia.
Competencia
Seguro de sus
competencias. La escala que
Autónomo utilizará será la ENCUESTA-
Empoderamiento
Autonomía Decision escale de CUESTIONARIO
Independencia Likert
Influir
Impacto Habilidades
Control
Fuente: Elaboración propia
Capítulo III: Marco teórico referencial

1.4. Antecedentes

1.4.1. Antecedentes internacionales

Torres & Cruz (2018), en su estudio de investigación de título: “El Empoderamiento Del
Personal Administrativo Y Trabajadores Como Herramienta En El Desarrollo Organizacional
De La Universidad Técnica De Ambato”, con el objetivo, determinar la relación del
empoderamiento del personal administrativo y trabajadores como herramienta en el desarrollo
organizacional de la Universidad Técnica de Ambato, tomando como referencia los
planteamientos de Robbins (2014), Ivancevich, et al (2016), quienes afirman que: al hablar de
empoderamiento se hace alusión a la delegación de autoridad y responsabilidad en el personal,
con el propósito de que cada uno sienta el compromiso y la autonomía en el desempeño de las
funciones asignadas, lo que favorece al cumplimiento de objetivos, desarrollando así
satisfacción laboral, motivación y liderazgo. La comunicación asertiva, el trabajo en equipo y
la capacitación influyen de manera directa en el desempeño laboral del personal, una
reestructuración de las unidades administrativas y académicas de la institución conlleva a un
desarrollo organizacional deseado. Para lograr los objetivos planteados en las instituciones es
necesario fomentar el trabajo en equipo, para lo cual la formación de líderes y la delegación de
tareas aumentará la confianza en los miembros de las unidades de trabajo generando
empoderamiento y la capacidad de tomar decisiones asertivas en la institución, el
cumplimiento de los manuales difundidos por la universidad deberá cumplirse con
normativas propias de la institución y un Reglamento de Trabajo reformado. Generar nuevas
políticas para el control y el uso correcto de la imagen de la institución es una de las
propuestas que generará un cambio organizacional y cultural.

Soto (2014), en el estudio realizado de título: “Características de empoderamiento con mayor


incidencia en los colaboradores de una entidad del estado en los puestos de trabajo” su
objetivo es determinar el tipo de características de empoderamiento con mayor
incidencia, en los colaboradores de una entidad del Estado en los puestos de trabajo. La
recolección de datos se realizó por medio del cuestionario para medir Agencia Personal y
Empoderamiento (ESAGE); elaborado por Pick, Sirkin, Ortega, Osorio, Martínez,
Xocolotzin y Givaudan (2007), es un cuestionario estandarizado auto aplicable, elaborado
con el objetivo de determinar el nivel de
empoderamiento, sus características y el cual mide el para producir experiencias que conllevan
al desarrollo y empoderamiento laboral, posee treinta y un reactivos acerca del
empoderamiento y las características que en dicho competen, teniendo como escala de
medición las siguientes sub escalas: Auto eficacia, autodeterminación, control sobre mis
conductas, pensamiento independiente, identificación de necesidades de cambio, miedo al
éxito, reconocimiento de mi aprendizaje, percepción de mi contexto y control sobre mi
entorno. Las características con mayor incidencia en los colaboradores de una entidad del
estado son: identificación de necesidades de cambio, pensamiento independiente,
reconocimiento de mi aprendizaje, autodeterminación, asertividad, control sobre mi entorno
y autoeficacia.

Padilla & Cruz (2018), en el estudio realizado de título: “Validación de una escala de
empoderamiento y agencia personal en mujeres mexicanas”, su objetivo fue diseñar una escala
válida y confiable que contemplara algunas condiciones o situaciones en las que las mujeres se
identifiquen con las habilidades de agencia personal para tomar acciones o decisiones tanto en
lo personal como en lo social. La escala total mostró niveles adecuados de confiabilidad (α =
0.92) y validez, y el análisis arrojó cuatro factores: la agencia personal, la autoconciencia, el
empoderamiento en la salud y el empoderamiento social. Los análisis de diferencias por
escolaridad y por edad mostraron que las mujeres jóvenes y con mayor nivel educativo tienen
más habilidades de agencia personal y de empoderamiento, y en casi todos los grupos
analizados se observó una tendencia a mostrar menos habilidades de empoderamiento en la
salud.
1.4.2. Antecedentes nacionales

Rojas (2014), En su estudio realizado de título: “Empoderamiento y cansancio emocional en el


personal administrativo de la municipalidad distrital de Lince-2014”, y su objetivo determinar
la relación que existe entre empoderamiento y cansancio emocional en el personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Lince. En el contexto de la investigación, el
diseño es correlacional y transversal, este tipo de diseño trata de establecer la existencia de
asociaciones significativas entre las variables, sin intervenir en su desarrollo donde el tipo de
investigación del estudio es: descriptivo-correlacional. La población está conformada por 100
trabajadores, donde la muestra es 60 de la población en los cuales se aplican los cuestionarios.
En la prueba de hipótesis el grado de correlación entre las variables, se determinó con una r =
0 y un p - valor al 0.000 < 0.05, concluyendo que: Si se aplicara esta investigación entonces,
se relacionaría significativa entre Empoderamiento y Cansancio emocional en el personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Lince.

Bobadilla (2005), en su estudio realizado de título: “Empoderamiento: un camino para


alcanzar el desarrollo sostenible”, su objetivo conocer el grado o nivel de incorporación del
enfoque de empoderamiento en las propuestas de proyectos, el grado de incorporación del
enfoque de empoderamiento en la Gestión de los proyectos CAPLAB, APODER,
PYMAGROS, PROPILAS, DEFENSORIA, INCOPA y GAMA. .El presente informe
profesional es el resultado de un trabajo de asesoría y consultoría a los proyectos que
actualmente viene apoyando la Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación
(Cosude). El enfoque de empoderamiento es viable en tanto responde a una serien de
cambios institucionales que desde mediados de la década del 90 e inicios del nuevo siglo se
vienen discutiendo e implementando en el Perú. Principalmente queremos destacar aquellas
relacionadas a la reforma del Estado especialmente los desafíos que implica poner en
marcha los procesos de descentralización y la dinámica que adquieren las políticas sociales
con sus propuestas de inclusión y participación social en donde la cogestión de programas y
proyectos entre los promotores de las mismas y los grupos destinatarios juegan un papel
central.

Castro & Núñez (2018), En su estudio realizado de título: “Empowerment como una
herramienta de mejora en el rendimiento laboral de los colaboradores en el área de RR.HH
dela Empresa Agropucalá S.A.A., Pucalá 2017” tuvo como objetivo determinar cómo la
herramienta empowerment mejorará el rendimiento laboral de los colaboradores del Área de
RR.HH de la
empresa Agro Pucalá S.A.A., Pucalá 2017, se aplicó una metodología del tipo descriptiva,
explicativa y propositiva, con un diseño no experimental transversal, bajo un enfoque
cuantitativo y cuya población estuvo conformada por los colaboradores de RR.HH, siendo un
total de 61 personas y al ser una población pequeña se tomó como muestra. Se evaluó en
detalle como la herramienta empowerment mejorará el rendimiento laboral, con el fin de
analizar dicha mejora, en el análisis, depuración y procesamiento de los resultados.
Según lo dicho, la investigación les permitió establecer la relación de nuestras dos
variables: empowerment y Rendimiento laboral, lo cual nos llevó a plantearnos el siguiente
problema: ¿Cómo la herramienta empowerment mejorará el rendimiento laboral de los
colaboradores en el Área de RR.HH. de la empresa AgroPucalá S.A.A., Pucalá 2017?
Finalmente, nuestra investigación concluye que la aplicación del empowerment mejorará el
rendimiento laboral de los colaboradores del área de RR.HH. de la empresa Agropucalá S.A.
en la medida en que el área tome la decisión de realizar un cambio radical que incluye un
análisis de la cultura empresarial, análisis de la planeación estratégica, delegación de
funciones, facultar de autoridad a los colaboradores en sus puestos de trabajo.

Quispe (2016), En su estudio realizado de título: “Empoderamiento en un grupo de mujeres


tejedoras de Manchay”, su objetivo es estudiar el impacto del empoderamiento en un grupo de
mujeres a partir de su entrada a un proyecto de tejido. Este grupo de mujeres vive en un
asentamiento humano en el distrito de Manchay ubicado en la periferia de Lima. Las
participantes fueron ocho mujeres que forman parte del proyecto durante más de tres años. Se
utilizó como técnica de recolección de datos la entrevista semiestructurada. Los resultados se
organizaron de acuerdo al modelo de empoderamiento de Rowlands (1997) quien lo divide en
tres dimensiones: individual, relacional y colectivo. Cada una de estas dimensiones contó con
aspectos específicos como: trabajo, tiempo libre, relación con los hijos, relación con la pareja,
y participación en organizaciones. Se encontró que la mayoría de las mujeres entrevistadas
denota un mayor fortalecimiento de su empoderamiento individual y relacional al sentirse más
seguras y haber mejorado la relación con sus esposos e hijos. En cambio, el empoderamiento
colectivo parece no haberse beneficiado de la participación del proyecto de tejido.
1.4.3. Antecedentes Locales

Osorio, (2017), estudio que realizó de título: “Empowerment y su relación con la


comunicación interna de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Talavera,
Andahuaylas-2017”, surge con el objetivo de conocer la situación actual y real de la
gestión del talento humano en la institución en base a las variables de estudio; tuvo como
propósito de determinar el grado de relación entre el Empowerment y la comunicación
interna en la institución, la metodología es cuantitativo; origen la investigación es básica;
nivel de conocimiento Descriptivo- Correlacional;n sin intervención u observacional; el
diseño es no experimental – transversal. La población lo constituye la totalidad de
trabajadores de la Municipalidad de Talavera, contrata correspondiente al mes de febrero, en
un total de 81 personas. La población, que se clasifican de la siguiente manera: asignados
(7), nombrados (24), contrato de locación de servicio (50). La técnica que se utilizó es la
encuesta a través del instrumento que es el cuestionario. En el análisis estadístico de datos
para la confiabilidad del instrumento se obtuvo un Alfa de Cronbach de 0.93 que
representa una excelente confiabilidad de la aplicación del instrumento para la recolección de
datos. De igual manera, respecto al objetivo general de la investigación, el grado de
correlación que se obtuvo es 66% a un nivel de confianza de 99%, que confirma la relación
positiva considerable entre el Empowerment y la Comunicación interna de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Talavera lo que significa que existe un proceso de
afianzamiento en delegar poder para la toma de decisiones hasta cierto nivel que van de la
mano a la par con una comunicación interna adecuada.

Solis (2016), en su trabajo de investigación de título: “El liderazgo y su relación con el


Empowerment de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional José María
Arguedas, Andahuaylas – 2016”. Consideró como objetivo general determinar la relación entre
liderazgo y empowerment de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional José
María Arguedas, Andahuaylas – 2016. Estudio que se ha desarrollado en base a los hechos
correspondientes al año 2016. Pertenece al enfoque cuantitativo, el tipo de estudio es de
investigación básica, el diseño de investigación es no experimental y dentro del diseño no
experimental, esta investigación es del tipo de diseño transaccional correlacional. La población
se conformó por todos los trabajadores que realizan labor administrativa, un total de 60
personas. El tamaño de la muestra, bajo el sustento teórico plasmado en la tesis, se tomó la
misma cantidad que la población, acotadas a un margen de error del 5% y seguridad del 95%.
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos que se utilizaron han sido la encuesta y el
cuestionario. Del procesamiento de datos, se obtuvo un alfa de Cron Bach de ,981 que
representa una excelente confiabilidad de la aplicación del instrumento de investigación.
Asimismo, al contrastar la hipótesis general de la investigación, se obtuvo un valor sig. ,000
nivel de significancia, que afirma a un nivel de confianza del 99% que, el liderazgo se
relaciona de manera significativa positiva alta con el Empowerment de los trabajadores
administrativos de la Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas - 2016.

Gómez (2015), en el estudio que realizó de título: “Gestión con equipos de trabajo auto
dirigidos para el Empoderamiento y cambio de actitud del potencial humano en la institución
educativa Cesar Vallejo de Abancay, 2013-2015”. Objetivo, mejorar mi práctica de gestión,
implementando una propuesta alternativa con estrategias que permitan el empoderamiento y
cambio de actitud del potencial humano, el tipo de Investigación es Acción-pedagógica,
desarrollado en el campo de la gestión por el director y el personal docente y administrativo de
la Institución Educativa “César A. Vallejo”. se realizó a través de los procesos de
deconstrucción y reconstrucción del rol directivo, Los resultados alcanzados del proceso de
deconstrucción de la práctica de Gestión permitieron determinar categorías y subcategorías
recurrentes; y su respectivo análisis, teniendo como fuente los diarios de campo
sistematizados, determinó identificar la categoría con mayor dificultad e incidencia. Frente a
esta, se planificó la propuesta de gestión alternativa y el Plan de Acción, el que a través de
diversas actividades posibilitó su ejecución en función de una realidad emergente. La
eficacia de la Gestión Educativa, basado en la “Gestión con equipos de trabajo autodirigidos
para el empoderamiento y cambio de actitud del potencial humano logró cambios
significativos en la mayoría de los docentes y trabajadores administrativos de la institución
educativa. En cuanto a la efectividad de la gestión del Director, los procesos de
autoevaluación facilitaron apreciar la evolución del trabajo en equipo autodirigido en cada
actividad desarrollada, iniciándose con un nivel de resultados bajos; sin embargo, y
posteriormente, los resultados fueron satisfactorios.
1.5. Marco teórico

1.5.1. Empoderamiento

La palabra empoderamiento, en su acepción moderna, realmente surgió como un calco

del inglés Empowerment (el prefijo em-, más el sustantivo power = 'poder', atestiguado desde

el siglo XIV, de posse, a través del antiguo francés poër, pair, pouair, poeir, podir) y el sufijo-

ment, del latín -metum) y significa "tener poder legal y autoridad decisiones propias así como

la plena capacidad participativa”.

Para (Benavides F, 2006), indicó que el empoderamiento es el proceso de autorizar al

trabajador a desempeñar sus ocupaciones delegadas y crear en él la autonomía suficiente para

actuar sin necesidad de una supervisión estrecha en la empresa para que las acciones dentro de

la misma se realicen de forma eficiente.

(Deepa, 2002), afirmó que el empoderamiento tiene diferentes significados en diferentes

contextos socioculturales y políticos. No es fácil de traducir a todos los idiomas. Una

exploración de términos locales para traducir empoderamiento en todo el mundo conlleva

siempre a una animada discusión. Entre los términos locales asociados con empoderamiento

están fuerza personal, control, poder personal, elección propia, vida digna en concordancia con

los propios valores de la persona, capacidad de luchar por los derechos propios, independencia,

toma de decisiones propias, ser libre, despertar, y capacidad. El empoderamiento está

enclavado en los sistemas de valores y creencias locales. Es de valor intrínseco. También

tiene valor instrumental. Es relevante a nivel individual y colectivo, también puede ser

económico, social o político, en su sentido más amplio, empoderamiento es la expansión de la

libertad de elección y acción. Esto significa incrementar la propia autoridad y control

sobre los recursos y las


decisiones que afectan la propia vida. En la medida en que la gente ejerce el escoger real, tiene

mayor control sobre su propia vida.

De la misma manera el empoderamiento implica que no concebimos a las personas

como niños con necesidades o simples ciudadanos con derechos que deben ser defendidos por

un agente externo, sino como seres humanos integrales que tienen necesidades y derechos, que

son capaces de tomar el control sobre sus propias vidas. Una ideología del empoderamiento

implica la creencia de que personas y grupos locales son capaces de resolver problemas

paradojales y multifacéticos en mayor medida que los expertos externos que aplican políticas y

programas en forma centralizada, ya que una variedad de personas encuentra una variedad de

soluciones. En este escenario, los expertos actúan como colaboradores, quienes, entre otras

cosas, aprenden de las experiencias de las comunidades, aportan en la creación de entornos de

encuentro entre las personas, apoyan la habilitación de éstas para encontrar sus propias

soluciones y difunden estas experiencias (Rappaport, 1981).

De la misma manera Para (Mechanic, 1991), el Empoderamiento es un proceso en el que los

individuos aprenden a ver una mayor correspondencia entre sus metas, un sentido de cómo

lograrlas y una relación entre sus esfuerzos y resultados de vida.


1.5.1.1. Características del Empoderamiento

(Alles, 2005), afirma que deben de existir una serie de características primordiales del

Empowerment en las personas que laboran dentro las organizaciones.

1.5.1.1.1. Orgullo.

Sentir la satisfacción por ejecutar las funciones y responsabilidades en el puesto de trabajo. El

orgullo por parte de los colaboradores está asociado con la motivación, bienestar y la

satisfacción en el trabajo.

1.5.1.1.2. Unión de solidaridad.

El esfuerzo conjunto al reconocer que tanto como la gerencia como los colaboradores son

interdependientes del uno con el otro, se complementan y solidarizan al necesitarse ambos

debido al trabajo que realizan de cohesión y equipo. Debido a la conexión y sintonía que

deben de poseer los diferentes niveles jerárquicos de una organización es importante

enmarcar la colaboración entre los mismos.

1.5.1.1.3. Voluntad.

Es la reacción intrínseca de realizar las labores atribuidas y las delegadas para lograr efectos

de responsabilidad, colaboración, sucesión y obtención de metas más altas dentro de la

organización.
1.5.1.1.4. Autoeficacia.

Es la acción de cada persona de ejercer control sobre sus pensamientos, sentimientos y

acciones para intervenir de manera correcta, cauteloso y diligente, con la finalidad de auto

regular la capacidad de alterar su entorno e influir en sus acciones para optimizar la calidad de

trabajo y el de la organización.

1.5.1.1.5. Autodeterminación.

Son las determinaciones intrínsecamente concebidas por cada uno de los individuos, la

independencia y poder emitir un juicio propio y decidir por él mismo; en todas las

circunstancias que se le presenten y en su entorno laboral. Se trata de tener capacidad para

decidir, estar orientado a la acción y utilizar la iniciativa y la rapidez como ventaja

competitiva.

1.5.1.1.6. Asertividad.

La asertividad es el desarrollo mediante el cual se expresan sentimientos, como algunos de

pedir cambios legítimos, brindar y recibir retroalimentación sincera. Una persona asertiva no

tiene miedo de pedir a otra que cambie un comportamiento ofensivo ni se siente a disgusto

rechazando solicitudes irracionales. Las personas asertivas son directas, sinceras, expresivas,

además sienten confianza en sí mismas, obtienen respeto para ellas y hacen sentir valiosos a

otros.
1.5.1.2. Importancia del Empoderamiento

(Nayra, 2016), Sustenta lo siguiente que el Empowerment en la gestión empresarial,

una técnica que se basa en delegar o transmitir autonomía a los trabajadores para que sean

ellos los que toman las decisiones sin tener que consultarlas a sus superiores.

Obviamente, es necesario que los trabajadores sean capaces de poner ciertos límites a su

gestión, pero el Empowerment empresarial es cada vez más relevante en muchas

organizaciones.

1.5.1.3. Modelo teórico del Empoderamiento.

(Thomas & Velthouse, 1990) (en Spreitzer, 1995) argumentan que no puede ser

atribuido al colaborador únicamente, por lo que consideran cuatro dimensiones que proyectan

la orientación del colaborador en su rol de trabajo: competencia, autodeterminación e

impacto, las cuales a continuación se describen.

 Competencia. También llamada autoeficacia, es una creencia individual en las

capacidades para desarrollar determinadas actividades haciendo uso de las habilidades

que posee. Se etiqueta como competencia en lugar de autoestima porque el término se

enfoca en una eficacia específica dentro del rol de trabajo, y no en la eficacia en

general de un individuo.

• Autodeterminación. Puede decirse que es el sentimiento individual de poder elegir si se

inicia o no una actividad. Refleja la autonomía para iniciar y continuar un proceso o actividad

en el trabajo; un ejemplo de ello es tomar la decisión sobre los métodos de trabajo, el ritmo y

el esfuerzo para realizar las actividades.

• Impacto. Es el grado con el cual un colaborador puede influir estratégica, administrativa u

operativamente fuera del trabajo. Cabe aclarar que la dimensión de impacto es diferente al
locus de control debido que el impacto se ve influido por el contexto de trabajo, mientras que

el locus de control es una característica de la personalidad que perdura a través de diversas

situaciones.

Cada una de las dimensiones del Empowerment en el colaborador ha sido analizada con base

en los resultados que produce en la conducta y en la efectividad administrativa. El significado

desarrolla una alta concentración de energía. La competencia desarrolla el esfuerzo y

persistencia ante situaciones de cambio, superando las expectativas plasmadas en las metas

organizacionales.

La autodeterminación desarrolla el interés en actividades y la flexibilidad para enfrentar la

adversidad o incertidumbre. El impacto está asociado con la ausencia para evadir situaciones

difíciles, lo que genera a la vez un alto desempeño. Esta clasificación propone de una manera

completa e integral los aspectos por considerar para evaluar el Empowerment en los

colaboradores, se incluyen tanto los aspectos internos referentes al colaborador, como los

aspectos externos a él referentes al entorno.

La utilización del instrumento de evaluación del Empowerment servirá para este estudio para

considerar no sólo el aspecto intrínseco del colaborador, sino también el aspecto que queda

fuera de su control que, de igual manera, afecta en los resultados.


Tabla 2

(Modelo teórico del Empoderamiento)

SIGNIFICADO COMPETENCIA

EMPODERAMIENTO

AUTODETERMINACION IMPACTO

fuente: Elaboración propia

Asimismo para (Rappaport, 1987) a potenciación es el proceso por el cual, las personas,

organizaciones y comunidades adquieren control y dominio (mastery) de sus vidas. Para el

Cornell Empowerment Group, la potenciación es un proceso intencionado y progresivo que,

centrado en la comunidad local, fundamentado sobre el respeto mutuo, la reflexión crítica, la

ayuda natural y la participación en estructuras sociales de la comunidad, permite a aquellos

que no comparten por igual los recursos, tener un acceso y un control sobre los recursos.

· Para Powell (1990), el empowerment es el proceso por el cual los individuos, grupos y

comunidades llegan a tener la capacidad de controlar sus circunstancias y de alcanzar sus

propios objetivos, luchando por la maximización de la calidad en sus vidas.


23

Tabla 3

Modelo Teórico Del Empoderamiento

NIVELES DE ANÁLISIS
PROCESO DE POTENCIACIÓN RESULTADOS
(EMPOWERING)DE LA POTENCIACIÓN (EMPOWE
•Aprendizaje de habilidades para
Sentido
la toma
de control
de decisiones
•Conciencia crítica •Comportamiento par
•Manejo de recursos •Trabajar con los demás
•Oportunidades en participar en la toma de decisiones
INDIVIDUAL
•Responsabilidades compartidas
•Liderazgo compartido

•Competencia efectiva en manejo de recursos •Redes de trabajo: coaliciones entre org


ORGANIZACIONAL
•Coaliciones organizacionales
•Liderazgo plural
•Habilidades participativas de los residentes en la vida comunitaria

COMUNITARIO •Acceso a recursos de la comunidad


•Apertura de estructuras mediadoras
•Tolerancia a la diversidad

Nota: la tabla muestra el marco teórico referido al tema Empoderamiento. Fuente (Rappaport, 1987)

1.5.2. Administración moderna del personal Empoderado.

(Chiavenato, 2009), indica que uno de los aspectos más significativos en el manejo de

personas empoderadas, es procurar el progreso continuo tanto de las organizaciones como de

ellos mismos. La 17 preparación de líderes, la educación corporativa continua, la adquisición

de nuevos talentos y dentro de las más importantes está la administración del conocimiento. Al

tomar en cuenta que hoy en plena era del discernimiento y globalización del mundo de los

negocios, el ambiente de las organizaciones privadas es inestable e inadvertido y el modelo

tradicional de organización estrictamente ya no funciona en esas condiciones; la teoría de la

administración ya manifestó que los entornos cambiantes e inestables exigen organizaciones

orgánicas empoderadas. Con la época de la globalización, el mundo de los servicios se

convirtió en un entorno inseguro y turbulento. Las particularidades del modelo orgánico son

claves para el empoderamiento, debido a que se reflexiona la reducción de los niveles

jerárquicos y
descentralización de la autoridad, el control y la dirección del desempeño en manos de las

propias personas, dentro del modelo orgánico se indican los siguientes:

a. La información como herramienta de la administración para el Empoderamiento.

El elemento preciso del empoderamiento y éste puede tornarse relevante al momento

de una decisión que necesite ser imparcial, se define con claridad el problema, se codifica y

documenta la misma, para lograr que la información se explique cómo conocimiento adquirido

de las partes involucradas, por ello es importante revisar las siguientes modalidades.

b. El conocimiento como fuente del Empoderamiento.

Las personas convierten la información en juicio al hacer comparaciones con diferentes

fuentes, para analizar, verificar, justificar y buscar las conexiones necesarias; en las

organizaciones las documentaciones de acontecimientos en cuanto a tareas, procesos,

documentos, entre otros, aportan al desarrollo de nuevas 18 estrategias, productos o servicios

en cuanto a la toma de decisiones acertadas.

(Terry, 1996) sostuvo que para empezar a entender el impacto del Empowerment,

debemos de verlo en tres lugares: En primer lugar, a nivel político y a nivel nacional el

Empowerment se ha introducido poco a poco en el lenguaje que se usa día a día como

mecanismo de auto-ayuda. Se basa en la suposición de que las únicas personas que pueden

cambiar las cosas o intervenir en sus propias vidas son solo ellas mismas. La dependencia de

otra está viéndose reemplazada lentamente por la dependencia de uno mismo. En segundo

lugar,
a un nivel de organización el Empowerment tiene un cierto atractivo. Ya que siempre vamos

en búsqueda de nuestras ideas, conceptos y el empowerment es más novedoso que las

teorías ya oxidadas de hacerse siro por medio del trabajo y la motivación. La palabra encaja

perfectamente con los conceptos modernos que dirigen las organizaciones en la actualidad

como la calidad total, la mejora continua, la gestión del rendimiento, grupos de trabajo auto-

dirigidos, clientes internos, gestión de competencias, etc. En tercer y último lugar, a la

hora de examinar el Empowerment del individuo encontramos aquí la mayor afinidad a nivel

popular con el término. Podemos imaginar a personas que solían ser malhumorados, sin

espíritu, serviles, quejicas y que estaban controladas por otras, tener de repente autoridad,

habilidades, Auto convencimiento y auto-imagen, progresando para llegar a conseguir

mayores cosas y recompensas.

1.5.3. El Rol del Empowerment en el éxito Empresarial

1.5.3.1. Empoderamiento.

Los grandes supuestos del Empowerment consideran que una organización que se sustente

sobre una ideología de potenciación obtendrá mejores resultados y desarrollará mejor sus

recursos que una organización que esté sustentada sobre una ideología de dependencia,

partiendo de que el Empowerment se relaciona con la renovación y mejoramiento

organizacional (Rappaport, 1987) (Rapaport, 1987).

Cualquier iniciativa de Empowerment en las organizaciones dará como resultado muchas más

oportunidades de éxito en el desarrollo de las actividades empresariales (Spreitzer, 1996).

Sin duda, el Empowerment puede ser usado como herramienta para promover la efectividad

gerencial y organizacional a través de tres determinantes estructurales a empoderar:

oportunidad, poder y distribución de personal (Kanter, 1997) .


El concepto es una voz de origen anglosajón y resulta de extrema dificultad cualquier intento

de traducirlo correctamente al castellano, diversos autores, coinciden en que

el Empowerment es la concesión de autoridad a los empleados dentro de la organización para

la ejecución de deberes mediante el Facultamiento para la toma de decisiones (Robins &

Coulter, 2005) Estudiosos como (Thomas & Velthouse, 1990), investigaron y promovieron el

concepto de Empowerment, coincidiendo en que éste, fluye a través de dos perspectivas: la

auto-eficacia y la motivación intrínseca. Otros aspectos que se consideran en las definiciones

de dicho concepto incluyen ofrecer mayor autonomía a los empleados al compartir con ellos

información relevante y darles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral

Según menciona (Zimmerman, 2000), resulta importante distinguir entre Empowerment como

proceso (Empowering) y resultados de Empowerment (Empowered); considerando que los

procesos de Empowerment son aquellos en los que las personas crean o reciben oportunidades

de control sobre sus propios destinos e influyen en las decisiones que afectan a sus vidas,

mientras que los resultados de Empowerment se refieren a los efectos o consecuencias de

dichos procesos.

Según (Wilson, 1997), el Empowerment es un cambio de estilo que conduce a incrementar la

delegación, la comunicación y la responsabilidad de los empleados, ya que los directivos

tienden a liberar el poder, lo que hace que las personas tengan un campo de acción más amplio

en su trabajo a la hora de tomar decisiones. En tal sentido es necesario una comunicación clara

y abierta, la implementación de equipos de trabajo, crear sinergia en los integrantes de los

equipos para lograr el cambio de una organización piramidal a una más plana en su estructura,

siempre que dichas actividades estén encaminadas a generar en los colaboradores la sensación

de ser dueños de las actividades por realizar y que poseen la capacidad para desarrollar

satisfactoriamente las funciones que les encomienden, incrementando así el Empowerment


en ellos, de tal forma que se pueda obtener el éxito empresarial (Manrique, Ferrer Guerra, &

Rayo, 2010).

1.5.3.2. Éxito empresarial

Desde finales del siglo pasado los procesos de transformación económica han impuesto

diversos retos, destacándose con una importancia superlativa la competitividad como factor

crítico de éxito en la vigencia de las organizaciones, teniendo en cuenta que el éxito

empresarial puede ser definido como la capacidad para conseguir, mantener y aumentar una

posición favorable en el mercado, obteniendo rentas superiores a las generadas por los

competidores (Porter, 1980; Mahoney & Pandian, 1992; Fernandez, 2007).

El éxito se basa en tener objetivos estratégicos acertados y una cultura corporativa adecuada

que acoja los valores de la organización, el clima organizacional y el estilo de gerencia

(Garrido, 2015). En consecuencia, un foco interesante de discusión para la caracterización de

los factores determinantes del éxito de las empresas es la identificación de diversas teorías

que explican la variable éxito, destacándose la Teoría Evolucionista (Nelson & Winter,

1982).

Particularmente, la Teoría de Recursos y Capacidades, se orienta hacia la cara interna de la

empresa y hace hincapié en la eficiencia más que en el mercado, basándose en que los

recursos de la empresa proporcionan la dirección básica para la estrategia y que esos recursos

constituyen la fuente primaria del beneficio empresarial, es decir, que la generación de ventaja

competitiva está determinada por la posesión de capacidades empresariales (Hernández,

Sánchez Tovar, & Lavín Verástegui, 2014).

Además, las empresas de una industria pueden ser heterogéneas con respecto a los recursos

que controlan, lo que posibilita la obtención de ventajas diferenciales y en consecuencia


mayores beneficios obtenidos. Por ende, la Teoría de los Recursos y Capacidades concibe la

rentabilidad y generación de ingresos como una función de las existencias de factores

productivos y considera que la rentabilidad se comprende como un extra, es decir como un

rendimiento del coste de oportunidad para las propiedades de los factores productivos que

conllevan al éxito, coincidiendo en que no hay recetas ni estrategias genéricas para el éxito

empresarial (Ventura, 1995).

Adicionalmente, (Kaplan & Norton, 1992) consideran que el éxito empresarial puede ser

obtenido a través de la implementación del “Cuadro de Mando Integral” organizado en

relación a cuatro dimensiones muy precisas: la financiera, la del cliente, la interna y la de

innovación y aprendizaje. A su vez, afirman que la planeación es la base fundamental para

conseguir el éxito empresarial y que los resultados deben traducirse finalmente en logros

financieros que conlleven a la maximización del valor creado por la corporación para sus

accionistas.

En ese mismo sentido y para llevar a cabo el uso dichas dimensiones, (Santos, 2006).

plantea una serie de indicadores derivados de cada una de ellas y aborda el éxito desde una

perspectiva financiera (liquidez, rentabilidad y productividad), seguido del éxito de la óptica

del cliente (crecimiento en ventas, satisfacción del cliente e integración de nuevos clientes),

continua con el éxito desde el aspecto interno (logro de objetivos operacionales, motivación de

los empleados y crecimiento físico de la empresa), y por último aborda el éxito desde el

ámbito de innovación y desarrollo (desarrollo de tecnologías y el establecimiento de

estándares).

Estas perspectivas teóricas han sido consideradas a lo largo del presente trabajo para la

construcción de la variable éxito empresarial, presentada en detalle en la siguiente sección.

Específicamente, resaltamos la importancia de la tercera perspectiva, dado que la misma

considera los aspectos internos de la empresa, los cuales estarían estrechamente vinculados
con
la variable independiente presentada en nuestro modelo, tal como es

el Empowerment empresarial.

1.5.4. Cuatro elementos de Empoderamiento

Hay miles de ejemplos de estrategias de empoderamiento que han sido iniciadas por los

propios trabajadores y por los gobiernos, la sociedad civil y el sector privado. Los esfuerzos

exitosos de empoderar a los trabajadores, incrementando su libertad de elección y acción en

diferentes contextos, suelen compartir cuatro elementos: Acceso a la información

Inclusión y participación. Responsabilidad o rendición pública de cuentas. Capacidad

organizacional local. Si bien, se comentan estos cuatro elementos, todos ellos están

estrechamente entrelazados y actúan en sinergia. Así, aunque el acceso a información

oportuna acerca de programas o del desempeño o de la corrupción del gobierno sea una

condición previa necesaria para la acción, los ciudadanos pueden no emprender acción

alguna, ya sea porque no hay mecanismos institucionales que demanden un desempeño

responsable o debido a que los costos de la acción individual pueden ser demasiado altos. 20

Sin embargo, en distintos campos el concepto de empoderamiento tiene sus propios

lineamientos, en el estudio sobre organizaciones, por ejemplo, (Conger & Kanungo, 1998)

consideran que el empoderamiento ha sido un “constructo” estudiado para explicar la

eficacia organizacional. Y es utilizado como una aproximación a la descripción del estilo

de liderazgo; como un factor influyente tanto en el proceso de cambio como en el estilo

directivo de las organizaciones (Spreitzer, 1996). Desde la perspectiva comunitaria, el

empoderamiento se utiliza para estudiar procesos de trabajo con grupos minoritarios, “no

empoderados” (mujeres, trabajadores, etc).


1.5.5. Beneficios del Empowerment

Esta herramienta al ser aplicada forma una nueva empresa, capaz de enfrentar los nuevos retos

y obstáculos que se presentan como los cambios tecnológicos y la globalización. Algunas de

las ventajas que ofrece el Empowerment son:

Incrementa el nivel de satisfacción y la credibilidad del empleado en la organización. El

aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso de cada uno de los empleados. La

creatividad se manifiesta en mayor escala, disminuyendo la resistencia y el miedo al cambio.

Existe un liderazgo compartido, donde los integrantes de la organización contribuyen al

objetivo final por el bien de la organización. Hay una mejoría en la comunicación y las

relaciones interpersonales dentro de la organización. El aumento de la motivación para

colaborar, manifestándose una actitud positiva en todas las personas. 21 Se dinamiza los

procesos para una toma de decisiones más oportuna y eficiente

1.5.6. Estrategias para la integración de las personas al Empowerment.

Es necesario señalar la manera en que las empresas pueden lograr desarrollar el

empowerment. Para integrar a las personas al empowerment hay tres elementos importantes a

fortalecer en las organizaciones: El primero se refiere a las relaciones. Las relaciones deben

ser efectivas, para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo, es decir, que

permanezcan constantes en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil. El

segundo hace hincapié en la disciplina. En este sentido, es preciso promover el orden, que las

personas puedan trabajar en un sistema estructurado y organizado, para que realicen sus

funciones debidamente organizadas. La definición de roles, permite conocer el papel que le

corresponde a cada quien. El tercer punto es el compromiso. El empleado debe ser

congruente en todos los niveles, pero promovido por los líderes que son los agentes de

cambio. Esto incluye: lealtad, persistencia en


los objetivos, en las relaciones laborales para que las personas sientan y expresen lo que se les

transmite. Y por último la energía de acción, que es la fuerza que estimula y motiva a la gente.

Las estrategias para integrar a las personas al empowerment son muy claras y específicas.

Reforzar las relaciones en el personal es muy importante para el alcance de los objetivos.

Cuando se cuenta con una sólida y buena relación entre los miembros se hace mucho más fácil

el trabajo manteniéndose una estabilidad. La disciplina en 22 una persona, grupo y en la

organización en general permitirá una fluidez de las funciones y un ambiente organizado:

permitiendo identificar a los empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel

satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la empresa que requieren de la

atención inmediata de los responsables de la capacitación.

1.5.7. Niveles de empoderamiento.

1.5.7.1. Nivel 1: Puesto de trabajo.

El empowerment iniciado a nivel del puesto de trabajo cambia la estructura y el

contexto del trabajo de una persona. Aunque el contexto sea el mismo, las tareas que se

añaden dan más significado y control al individuo. El proceso de empoderamiento también

requiere la supervisión de los controles directivos jerárquicos y la introducción de un grado

de autodirección. Las personas empezaran a pensar por ellas mismas, serán responsables y se

encargaran de que en su trabajo todo vaya bien, sintiéndose así capaz de solucionar cualquier

posible problema. Antes del empoderamiento estos factores hubieran sido responsabilidad del

supervisor o del directivo.

1.5.7.2. Nivel 2: Lugar de trabajo

El lugar de trabajo puede definirse como el entorno y circunstancias en las que se

producen los productos o servicios. En una oficina de atención al consumidor, el lugar de


trabajo consiste en el equipo que lleva las reclamaciones, la dirección de equipo, el material

utilizado y los procedimientos y sistemas que ordenan, controlan y regulan el trabajo del

equipo. También incluye el entorno físico en el cual el equipo trabaja y las influencias de

otras personas y secciones que afecten su trabajo diario. El nivel 2, el entorno total de trabajo,

genera una mayor oportunidad de iniciar el empoderamiento que el trabajo individual del

nivel 1. 23 La gran variedad de tareas que puede llevar a cabo una persona incluye la puesta

en práctica de todas las rutinas diarias que comportan el trabajo de la sección. Con un poco de

formación, una persona puede aprender todas las tareas y ser capaz de llevar a cabo todos y

cada uno de los trabajadores de la sección. Si el trabajo en equipo tiene una cierta autonomía

y puede manejarse por sí mismo, se puede añadir tareas de supervisión y gestión para

aumentar el empoderamiento.

1.5.7.3. Nivel 3: La unidad.

El empoderamiento en el nivel de una unidad conlleva la participación en la dirección

y gestión de una unidad concreta dentro de una empresa mayor. La unidad puede ser un centro

de productos, una fábrica, un hotel, un departamento de hospital, o un departamento de

ayuntamiento. Se llevaría a cabo empoderamiento de niveles 1 y 2, el puesto de trabajo y el

lugar de trabajo. De manera adicional el individuo se vería involucrado en la creación de una

política para la unidad. El empoderamiento en la unidad requiere una estructura plana, no

jerárquica y no burocrática, quizás un nivel entre el director de unidad y los empleados

operativos. Una estructura que empujaría hacia abajo la toma de decisiones y abriría líneas de

comunicación, por lo que habría un flujo de información más rápido de arriba abajo, dentro la

empresa. Cada sección de unidad tendría un grupo de enlace que gestionaría los temas que les

afectasen y otros temas de política de la unidad. El grupo de enlace también recibiría

información que afectasen al total de la empresa. Este procedimiento junto con los procesos
formales e informales de comunicación y toma de decisiones posibilitaría que todos los

empleados compartiesen la gestión de su unidad y fuesen conscientes de su contribución a la

empresa en un sentido más amplio. 24

1.5.7.4. Nivel 4: La empresa.

El empoderamiento en el nivel 4 es una extensión del empoderamiento a nivel 3. Los

dos empleados están involucrados en la toma de decisiones de su unidad y de la empresa de la

que forman parte. Cualquier empresa que incluya varias unidades, puede tomar ciertas

decisiones de manera centralizada o en la oficina central que afectan la vida laboral de los

empleados de cada una de las unidades. Otro tema afectado por el empoderamiento es cuando

una empresa tiene que cerrar una unidad y transferir su trabajo a otra unidad. El

empoderamiento a este nivel comporta que algunas personas tengan que tomar decisiones

difíciles, contenciosas y justificarlas ante compañeros que se vean directamente afectados.

Uno de los mayores beneficios del empoderamiento organizacional es que permite que las

personas tengan un nivel de influencia en el total de la empresa. Una comunicación abierta y

frecuente posibilita que el empleado entienda hacia donde se dirige la empresa, cómo está

actuando y qué cambios van a tener lugar en el futuro (Terry, 1996)


Tabla 4

Niveles del Empoderamiento

Fuente. (Terry, 1996)

1.5.8. Factores por los cuales puede fracasar el empoderamiento empresarial.

Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del

Empoderamiento, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados. Esto se debe

habitualmente a que no se le pone la atención debida y porque no se muestra de manera

concreta, de tal manera que todos sepan de qué se trata y cuáles son los resultados que se

esperan de él. Si no se incorporan los factores fundamentales, el Empoderamiento

(satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados

adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.


1.6. Marco conceptual

1.6.1. Empoderamiento.

Según (Rappaport, 1981) refiere que el empoderamiento implica un proceso y

mecanismos mediante los cuales las personas, las organizaciones y las comunidades ganan

control sobre sus vidas. En su formulación del empoderamiento los procesos y los resultados

están íntimamente ligados

Es una herramienta esencial y eficiente en una organización, ya que permite brindar a

los empleados tener autonomía al realizar sus labores diarias, con la finalidad que los

empleados obtengan de alguna forma poder y que los jefes compartan su autoridad.

Los equipos de trabajos empoderados toman todas las decisiones, y que siempre hay

un pequeño equipo de empleados que coordina con las unidades organizativas.

1.6.2. Competencia

Se refiere al grado con el cual una persona puede realizar las actividades requeridas

por la tarea con las habilidades suficientes cuando él o ella lo intentan.

También se dice que son un conjunto articulado y dinámico de conocimientos, habilidades,

actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño responsable y eficaz de las

actividades cotidianas dentro de un contexto determinado.


1.6.3. Autonomía

Es la sensación individual de poseer la elección en la iniciativa y regulación de las

acciones . (Deci, Connell, & Ryan, 1989)

Asimismo para (Kant, 2012) consiste en la capacidad del sujeto de darse normas a sí mismo,

conforme a la razón que se pone en juego en esta actividad.

1.6.4. Impacto

Hace referencia a la intensidad con la cual un individuo puede influir en la estrategia,

administración o en los resultados operativos del trabajo (Ashforth, 1989)

También hace énfasis a aquel momento en que un objeto o materia choca de manera violenta y

fuerte contra otro objeto o materia.

1.6.5. Asertividad

Es una habilidad social que consiste en conocer los propios derechos y defenderlos,

respetando a los demás; tiene como premisa fundamental que toda persona posee derechos

básicos o derechos asertivos

1.6.6. Autoeficiencia

Es la confianza en la propia capacidad para lograr los resultados pretendidos.


Capítulo IV: Metodología

1.7. Tipo y nivel de investigación

1.7.1. Tipo de investigación

El tipo de investigación en básica o pura, ya que, “No persigue una utilización inmediata para

los conocimientos obtenidos, sino que busca acrecentar los acontecimientos teóricos para el

progreso de una ciencia, sin interesarse directamente en sus posibles aplicaciones o

consecuencias prácticas”. (Kerlinger, 1979).

Tiene la denominación de investigación Básica, ya que no se manipulará el conocimiento

encontrado, no se buscará realizar cambios, se enfocará en centrar e indagar a fondo los

conocimientos de la variable Empoderamiento del personal administrativo del distrito de

Tamburco

Asimismo para autor manifiesta que el tipo de investigación, según su propósito es básico,

ya que no tiene propósitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el

conocimiento científico. (Charaja, 2011, pág. 41)

1.7.2. Nivel de Investigación

El propósito de esta investigación es que el investigador describe situaciones y

eventos, es decir, como es y cómo se manifiesta determinados fenómenos. (Hernandez, 2011,

pág. 60)” Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de

personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Miden

o evalúan con precisión posible diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno

a investigar”
De la misma manera otro autor nos dice que la presente investigación será de nivel

descriptivo, porque el objetivo es describir las características del fenómeno o hecho y en qué

condiciones se manifiesta. (Charaja, 2011, pág. 209)

Por otro lado, (Fidias G, 2012) señala que: “Los estudios descriptivos miden de forma

independiente las variables y aun cuando no se formulen hipótesis, tales variables aparecen

enunciadas en los objetos de investigación”.

En conclusión, el nivel de investigación es Descriptiva. Es Descriptiva porque busca

especificar las propiedades, características y los perfiles de las personas, grupos, procesos,

objetos u otro cualquier fenómeno que se someta a un análisis.

1.8. Diseño de investigación

El diseño empleado en este trabajo es la investigación no experimental, transversal,

descriptiva. “La investigación no experimental o expost-facto es cualquier investigación en la

que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las

condiciones” (Kerlinger, 1979, pág. 116)

“El diseño de las investigaciones fue no experimental, transversal descriptivo, debido a que no

se manipularon variables y la información se levantó por única vez. Es decir, se trata de una

investigación, en la que no se variaron intencionalmente la variable, lo que hacemos en la

investigación no experimental es observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural,

para luego describirlo”. (Valderrama, 2007, pág. 74)


Es por ello que el Diseño de la investigación es No experimental de corte transversal donde

ninguna de las variables será manipulada, se recogerá la información tal cual es. Y transversal

porque este proyecto se empleará por única vez, es decir se recogerá la información en un solo

momento definido de tiempo.

1.9. Ética en la investigación

El presente trabajo de investigación “Empoderamiento en el personal administrativo

en el distrito de Sañayca – 2020” hace hincapié en los principios éticos de confidencialidad,

confiabilidad y respeto a la persona humana en conjunto. Así mismo se reconoce que toda la

información utilizada de la investigación ha sido utilizada para fines académicos.

La información presentada en este trabajo de investigación está elaborada con absoluta

confiabilidad, presentando bibliografía y citando autores que nos garantiza el acceso a la

información y el buen funcionamiento de los resultados.

1.10. Población y muestra

1.10.1. Población.

Para (Hernandez S. , 2018) una población es el conjunto de todos los casos que

concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 65). Es la totalidad del fenómeno a estudiar,

donde las entidades de la población poseen una característica común la cual se estudia y da

origen a los datos de la investigación.

La población del presente estudio está conformada por el personal administrativo del

Distrito de Tamburco, provincia de Abancay Departamento de Apurímac 2020, y actualmente

la cantidad de personas que laboran en este distrito demarca la cantidad de 35 personas.


1.10.2. Muestra.

1.10.2.1. Técnicas de muestreo

Como la población de estudio de la Municipalidad Distrital de Tamburco es bastante

pequeña, se determina hacer uso del muestreo no probabilístico por conveniencia, por medio

del cual se selecciona el tamaño de la muestra por conveniencia. Se toma como muestra el

total de servidores funcionarios, nombrados y contratados, por la facilidad a acceder a

información de cada integrante de la misma (Linares Cazola, 2009)

1.10.2.2. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Toda investigación no parte de cero, siempre la recolección de información acerca del

fenómeno de estudio, adiciona elementos que posibiliten la captación de los datos, haciéndose

uso de técnicas especializadas que permitan abordar de manera práctica y sencilla el objeto

de estudio. La utilidad de los datos recolectados depende de un procedimiento que conlleve a

organizarlos y analizarlos, y hacer inferencias para responder a los objetivos propuestos en la

investigación. La información resultante se le aplica las técnicas e instrumentos de

recolección de datos, se clasifican e identifican los principales hallazgos encontrados,

enmarcados dentro del problema de estudio.

1.10.2.3. Encuesta.

Es la técnica o instrumento más utilizado en las ciencias sociales para la recolección

de datos, pues parte de la idea de recoger la información de forma directa a las personas, de

allí su utilidad. El instrumento que utiliza para ello es el cuestionario que es aplicado a la

muestra de la población.
1.11. Procedimiento (si corresponde)

En este proyecto de investigación que tiene como variable el Empoderamiento se utilizará una

encuesta que tendrá una duración aproximada de 20 min, previa coordinación con las

autoridades competentes de la Municipalidad para así tener información fidedigna para la

recopilación de Datos y una vez realizada las encuestas se procederá a seleccionar un software

apropiado para poder analizar, ejecutar y explorar los resultados de los datos obtenidos por el

paquete estadístico SPSS, el cual se escogió por ser un método práctico y sencillo de procesar

la información recopilada de la población.

1.12. Técnicas e instrumentos

En la presente investigación se utilizará la técnica de la encuesta para

4.1.1. Técnica: A partir de la inquietud de conocer la relación de las variables estudiadas, se

ha recurrido a la técnica de la encuesta para la recopilación de información,

consistente en la elaboración de un cuestionario que engloba un conjunto de preguntas

cerradas que surge de las dimensiones e indicadores descompuestos desde la variable

comprometida en el estudio.

4.1.2. Instrumento: Cuestionario es un instrumento de recogida de datos rigurosamente

estandarizado que operacionaliza la variable, objeto de observación e investigación,

por ello las preguntas de un cuestionario constituyen los indicadores de la encuesta”

(Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat., 2002)

1.13. Estadístico de investigación

En la presente investigación que tiene como variable El Empoderamiento y se recurrirá a una

técnica adecuada para su uso.


Al respecto (Pedroza, 2007) indica: El SPSS analiza como sistema los elementos

definidos por las variables de estudio y las relaciones entre ellas. Esta es la estructura

imaginaria en la cual se basa el SPSS, para realizar los análisis estadísticos que transforman

los insumos (input/datos) en productos (output/hojas de salidas).


Capítulo IV: Administración del proyecto

1.14. Cronograma de actividades

Tabla 5

Cronograma de Actividades

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Recopilación de información para la
propuesta de investigación.
Elaboración del proyecto de
investigación.
Elaboración del marco conceptual de
la investigación.
Adecuar la bibliografía con la séptima
edición del APA.

Observaciones generales de lo
avanzado

Primer borrador a revisar

Observaciones generales de lo
avanzado
Determinación de la muestra
poblacional
Programación de actividades y
presupuesto
Presentación del trabajo de
investigación
Sustentación del trabajo de
investigación
Fuente: Elaboración Propia
1.15. Presupuesto

Tabla 6:

Presupuesto

UNIDAD DE COSTO
DESCRIPCION CANTIDAD COSTO TOTAL
MEDIDA UNITARIO
BIENES

Libros de metodología
de investigación unidad 5 S/.30,00 S/.150,00
S/.2000,
Laptop unidad 1 00 S/.2000,00
Internet unidad 3 meses S/.40.00 S/.120.00
USB unidad 1 S/.30,00 S/.30,00
2

lapiceros unidad S/.3,00 S/.6,00


SERVICIOS
Experto en
capacitación persona 1 S/.2.000,00 S/.2.000,00
Llamadas telefónicas minutos 50 S/.0,50 S/.25,00
Gastos externos a la S/.100,0
capacitación 1 0 S/.100,00
Impresión 200 S/.0,30 S/.60,00
Fotocopias unidad 20 S/.0,10 S/.2,00
empastado unidad 2 S/.35,00 S/.70,00
Fólderes unidad 2 S/.3,00 S/.6.00
Pasajes de
expositor personas 1 S/.100,00
S/.4.679,00

Fuente: elaboración propia.


1.16. Fuente de financiamiento

(Brealey, 2007). Se refieren a la obtención del dinero requerido para ejecutar

inversiones, desarrollar operaciones e impulsar el crecimiento de la organización; el cual

puede conseguirse a través de recursos propios, autofinanciación, recursos generados de

operaciones propias de la empresa y aportaciones de los socios, emisión de acciones o

mediante recursos externos con la generación de una deuda saldable en el corto, mediano o

largo plazo.

Asimismo Para autores como (Boscán & Sandrea, 2006). El financiamiento constituye

la opción con que las empresas cuentan para desarrollar estrategias de operación mediante la

inversión, lo que les permite aumentar la producción, crecer, expandirse, construir o adquirir

nuevos equipos o hacer alguna otra inversión que se considere benéfica para sí misma o

aprovechar alguna oportunidad que se suscite en el mercado.

Sin embargo, el presente trabajo de investigación estará financiado por el propio

investigador ya que por la coyuntura actual no ha permitido tener nexos externos para el

financiamiento del proyecto.


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ANEXOS
53
ANEXO 1

Tabla 7: Matriz De Consistencia

PROBLEMAS OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONE INDICADORES METODOLOGÍA


S
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL Competencia Confianza Enfoque investigación
Analizar cómo es el Empoderamiento en el Influencia Cuantitativo
¿Cuál es el nivel de Empoderamiento en el Personal Administrativo de la Tipo de investigación:
Personal Administrativo del Distrito de Municipalidad Distrital de Tamburco - Seguro de Básica - Pura
Tamburco – Abancay, 2020? Abancay, 2020. sus Nivel o Alcance de
Autonomía Autónomo
OJETIVOS ESPECIFICOS Empoderamient Descriptivo
Decision
PROBLEMAS ESPECIFICOS 1. Describir cómo es la Competencia del o Método de
personal Administrativo de la Independencia Investigación
Municipalidad Distrital de Tamburco – Impacto Influir Deductivo
1. ¿Cuál es el Nivel de Competencia en el Abancay, 2020. Diseño
Personal Administrativo de la Habilidades “No Experimental,
Municipalidad Distrital de Tamburco - 2. Describir como es la Autonomía del Transversal –
Abancay año 2020? personal Administrativo de la Control Descriptiva”
Municipalidad Distrital de Tamburco – Población:
Abancay, 2020. Municipalidad Distrital
2. ¿Cuál es nivel de Autonomía en el de Tamburco.
Personal Administrativo de la 3. Describir como es el Impacto del Muestra:
Municipalidad Distrital de Tamburco - Empoderamiento en el personal 35
Abancay, 2020? Administrativo de la Municipalidad Técnica
Distrital de Tamburco – Abancay, 2020. Encuesta
Instrumentos:
Encuesta/con escala tipo
3. ¿Cuál es el Nivel de Impacto en el Likert y un cuestionario
Personal Administrativo de la Tiempo
Municipalidad Distrital de Tamburco - 06 meses
Abancay, 2020? Presupuesto
$ 4679.00

Fuente: Elaboración Propia.


54

ANEXO 2

CUESTIONARIO

El presente cuestionario forma parte de un trabajo de investigación que tiene como finalidad
recoger información sobre “Empoderamiento en el Personal Administrativo del Distrito De
Tamburco – Abancay, 2020”. Su participación es fundamental debiendo responder a cada
afirmación con la mayor sinceridad, objetividad y veracidad posible

No existen respuestas correctas o incorrectas. Utilicé el tiempo necesario. El instrumento


tiene carácter anónimo e individual. Evite en lo posible los borrones o marcas. Coloque una (X)
en el resultado correspondiente.

DATOS GENERALES
Sexo
Femenino Edad
Masculino

1 2 3 4 5
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca
Indique su grado de conformidad con las siguientes afirmaciones

N° ITEMS 1 2 3 4 5
“EMPODERAMIENTO”
COMPETENCIA
1. Confianza

1.1. ¿ Siente que tiene la capacidad de realizar su trabajo?

1.2 ¿Se siente libre al decir lo que opina?


1.3 ¿Se siente seguro de sus capacidades?

2. Influencia
2.1 ¿Considera Ud. Que su jefe influye con facilidad ante sus
compañeros de trabajo?
2.2. ¿Tiene la capacidad de influir e incentivar conocimientos a tus
compañeros?
2.3 ¿Tiene Ud. La capacidad de influir para tomar una decisión en
su Área de Trabajo
3. Seguro de sus competencias
3.1 ¿Cree Ud. Que es parte importante de su equipo de trabajo?
3.2 ¿cree usted que afronta las dificultades a la hora de resolver
un problema?
3.3 ¿SIENTE QUE TIENE LA CAPACIDAD DE REALIZAR
SU TRABAJO?
AUTONOMIA
1. Autónomo

1.1 ¿ Cree Ud. Que afronta las dificultades a la hora de resolver


sus problemas?
1.2 ¿Cuenta con autonomía profesional en mi área de trabajo?

1.3 ¿Se siente Autónomo para realizar su trabajo?

2. Decisión

2.1 ¿ Las decisiones que usted toma en el trabajo se hacen


respetar?
2.2 ¿Mis decisiones son influenciadas en el comportamiento de
los demás?
2.3 ¿Las decisiones son tomadas en cuenta por sus compañeros de
trabajo y jefes?
3. Independencia
3.1 ¿ Influencia sobre sus autoridades Inmediatas?
3.2 ¿Considera usted que es independiente para desarrollar su
trabajo en el área?
3.3 ¿Considera Ud. Que es independiente para tomar decisiones
en su área de trabajo?
IMPACTO
1. Influencia
1.1 ¿ La productividad se ve Influenciada por su trabajo?
1.2 ¿Su comportamiento influye en el de otros?
1.3 ¿Mis decisiones son influenciadas en el comportamiento de
los demás?
2. Habilidades
2.1 ¿ Se siente capaz de desenvolverse adecuadamente en el
trabajo?
2.2 ¿Se siente capaz de tomar decisiones en su trabajo?
2.3 ¿ Se siente apto para resolver cualquier tipo de problema en su
Área de trabajo?
3. Control
3.1 ¿Puede Ud. Controlar sus Emociones en el trabajo?
3.2 ¿Usted puede controlar las emociones de sus demás
compañeros, en una situación laboral difícil?
3.3 ¿Cuenta con control sobre lo que sucede en su área de trabajo?

DATOS DE CONTROL:
Nombre del encuestador: Lugar y fecha de la encuesta:
Visto bueno por:

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