Modulo 2: integración de Recursos Humanos

- Gestión de Recursos humanos: Consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a

promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.
- Gestión de Recursos Humanos POR COMPETENCIAS: Nos permite identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.

Modelo de gestión por competencias:

Analisis, descripción y perfiles de cargos por competencias:

Competencias

- →Competencias: son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño superior de los que
tienen un desempeño “adecuado”. Por tanto, las competencias son aquellas características personales del
individuo (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma óptima las funciones de su
puesto de trabajo.
- → La Competencia Laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a
cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo.
Las competencias abarcan los conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer) de
un individuo.

Modelo de Competencias

¿Cómo lograr que un modelo de competencias logre alinear a las personas con la estrategia de modo que nos
permita ser competitivos?

- Se debe partir de la misión y visión (definirlas o actualizarlas)

- Luego, analizar los puestos estratégicos y en función de éstos, definir las competencias cardinales para toda
la organización y las específicas, por área.
- Cuando el modelo está armado, se deben modificar (o diseñar) los diferentes subsistemas o procesos de
RRHH.

Procesos de RRHH:

- Análisis y descripción de puestos - Desarrollo de personas

- Selección de personal - Evaluación del desempeño
- Plantes de carrera y sucesión - Compensaciones
- Formación y capacitación

Análisis y Descripción de puestos/cargos: MODO TRADICIONAL

- La gestión de RRHH necesita conocer la información sobre el capital humano que tiene su empresa, en la
actualidad y el que necesita obtener. (Dotación, bases de datos, software)
- El trabajo o quehacer es organizado en puestos que contienen las actividades o funciones que debe
desarrollar cada miembro de acuerdo con la descripción del puesto que ocupa.
- Los puestos forman parte integral de la estructura organizacional, condicionan y determinan la distribución y
grado de especialización que se requiere para cada uno de ellos.
 - La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso llamado
análisis de puestos.

Análisis de Puestos

- Recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de diferentes trabajos.

- Los analistas de puestos son especialistas del área de RRHH, en obtener datos sobre todos los puestos de
trabajo que existen en una organización.
- El organigrama es la representación gráfica de la estructura organizacional de todas las unidades que
componen la administración de una entidad y sus relaciones, funciones y poder.

Organigrama

- Herramienta que permite conocer de manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación y las
líneas jerárquicas y de comunicación
- Muestra la estructura organizacional de las unidades, sus relaciones, la clasificación de sus funciones y la
jerarquía que le corresponde.

Relevancia del análisis de puestos, principales actividades vinculadas:

- Conocer y evaluar las necesidades de capital humano de la
empresa
- Ubicar al personal en los puestos adecuados
- Compensar de manera equitativa a los empleados
- Determinar niveles realistas de desempeño
- Elaborar planes de capacitación
- Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales
- Elimina requisitos innecesarios, racionalizando el proceso
- Permite conocer los requisitos de cada posición de trabajo,
los cuales deben ser específicos, para reclutar personas con
los conocimientos, experiencia y habilidades necesarias.

Obtención de información para el análisis de datos

- Dar aviso a todxs lxs colaboradorxs

- Identificar los puestos que será necesario analizar
- Desarrollar un cuestionario
- Obtener información del análisis del puesto

Identificación del puesto:

- Primero, se debe tener claro cuáles son los distintos puestos que existen en la organización (actualizar
organigrama si es necesario)

Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos

Sirven para identificar deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se
desea investigar. Algunos datos a recoger:

Nivel e identificación: como el puesto encaja o está
ubicado dentro de la organización
Características individuales y del trabajo: Aspectos
relevantes de la persona, como formación académica,
experiencia, habilidades.
Deberes y responsabilidades: Propósito u objetivo del
puesto, acciones a realizar, obligaciones y condiciones.
Toma de decisiones.
Niveles de desempeño: que permiten evaluar si quien
ocupa el puesto logra satisfactoriamente los objetivos.
 Obtención de datos e información para el análisis de puestos

Para obtener información a recabar en el formulario de análisis de puestos, se usan diversas maneras:

- Entrevistas - Observación
- Grupos de expertos - Combinaciones de técnicas, usando 2 o más
- Cuestionarios por medios electrónicos maneras simultáneamente.
- Bitácora de empleados

Análisis y descripción de cargos/puestos: POR COMPETENCIAS (perfil de cargo)

El descriptor de un puesto es el documento interno donde se consignan las principales responsabilidades y

tareas de un puesto de trabajo en específico.

Adicionalmente se registran los requisitos necesarios para desempeñarlo con éxito:

- Conocimientos: Conjunto de saberes sobre un tema o disciplina en particular.

- Experiencia: Realizando funciones o tareas similares, o práctica prolongada de una actividad
- Competencias*: Características de personalidad, devenidas en comportamientos que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo

*- El descriptor de un puesto constituye la base de todos los subsistemas de RRHH

Descripción de Puesto: sobre la base del descriptor de un puesto:

- Se selecciona a los nuevos colaboradores - Se cuida la equidad

- Se evalúa el desempeño - Se diseñan las actividades de formación
- Se remunera a los colaboradores de la empresa - Se establecen los programas para el desarrollo de personas

* Es importante que los descriptores de puestos sean confiables y en línea con la estrategia de la organización.

Formato descriptivo de un puesto

Datos básicos y organigrama: se consigna el nombre del Síntesis del puesto: se describe la razón de ser del puesto y los
puesto y otros datos para identificar su ubicación dentro de resultados esperados
la estructura.
Responsabilidades del puesto: se describen las Requisitos del puesto: necesarios para responder a las
responsabilidades y tareas calificándolas según su relevancia responsabilidades, estudios formales, conocimientos
(alta, media, baja) específicos y experiencia.
COMPETENCIAS: Expresadas en un diccionario de competencias de la empresa
- Cardinales: aplicables a tod@s l@s trabajador@s de la organización
- Específicas: gerenciales o por área
Asignación de competencias a puestos:

- Se realiza en base al descriptor del puesto considerando las principales responsabilidades y tareas que
corresponden a ese puesto en particular, y además, sobre la base del contenido de las competencias y sus
grados (diccionario de competencias de la empresa)
- Cada competencia se abre en grados (generalmente entre 3 a 5 grados), y cada uno de éstos se define con
una frase explicativa concreta del significado y alcance de dicha competencia y grado.

Diccionario de competencias:
- Nombre y definición de la competencia
- Grado A
- Grado B
- Grado C

Descriptivo del puesto → Diccionario de Competencias

Responsabilidades del puesto: Nombre y definición de la competencia:

- Se califican las tareas según relevancia (alta/media/baja) - Grado A/B/C/D…

¿Cómo asignar competencias a puestos?

- Relacione las tareas y responsabilidades del Descriptivo de puestos con los grados de cada competencia.
 _
___________________________________________________________

- Redarquía: capacidad de establecer comunicación interna sin que haya mucha jerarquía, si no, se basa más
en la especialidad de las funciones.
- Competencias cardinales: Competencias transversales a la organización, llevan a la cultura organizacional.
- Organigrama: Es necesario llevar a una representación gráfica para organizar los cargos/puestos.
- Descriptor de cargo: solo la descripción
- Perfil de cargo: descripción de cargo + competencias asociadas. Funciones, tareas y responsabilidades de un
puesto se asocian a competencias. (sin las competencias es DESCRIPTOR de cargo)
- Levantamiento de información: permite establecer políticas de remuneración adecuados (según cargo y la
toma de decisiones que conlleva) y hacer una buena selección de personal.

_______________________________________________________________________

Proceso de reclutamiento

 Atracción: acciones constantes de la organización para conseguir prestigio externo altamente positivo a fin
de que cuando se requiera cubrir una vacante y se realicen acciones de reclutamiento, las personas se
sientan motivadas, deseen pertenecer a esa organización y respondan a la convocatoria.
 Reclutamiento: se realza cuando una necesidad concreta se presenta para cubrir una o varias vacantes. Se
desarrolla con acciones vinculadas y anuncios en medios.

Identificación del talento

- Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización

Definiciones de Martha Alles

 - Reclutamiento: Conjunto de procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a algunos de ellos para que reciban
el ofrecimiento de empleo.
- Selección: Conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos a fin de
luego elegir, sobre la base de criterios preestablecidos (perfil de búsqueda), a aquellos que presentan
mayor posibilidad de adaptarse al puesto disponible, de acuerdo con las necesidades de la organización

* Reclutamiento es distinto a Selección *

Tipos de Reclutamiento:

- Reclutamiento interno: se realiza entre el personal de una empresa

- Reclutamiento externo: se realiza entre el capital humano disponible en el mercado de trabajo externo.

Fuentes de reclutamiento

- canales de acceso al mercado laboral, son las opciones disponibles para obtener postulaciones en relación
con el perfil de una búsqueda.
- La elección de las fuentes es un arte del cual depende en buena medida el éxito del proceso de selección en
su conjunto.
- Fuentes de reclutamiento interno: se utilizan anuncios, en intranet, por ejemplo, para generar
autopostulaciones
- Fuentes de reclutamiento externo: Difusión en el mercado de los perfiles buscados, anuncios en periódico,
internet, otras fuentes de posibles candidatos y/o programas de referidos.

Ejemplos:

 F. de R INTERNO: BASE DE DATOS; SINDICATO; RECOMENDACIONES; PROMOCIONES

 F. de R EXTERNO: AGENCIAS DE EMPLEO; BOLSAS DE TRABAJO; CENTROS/INSTITUTOS; COLEGIOS
PROFESIONALES; UNIVERSIDADES; REDES SOCIALES.

Acciones de discriminación en procesos de reclutamiento

- La discriminación: conducta de diferenciar 2 entidades en base a criterios arbitrarios, irracionales o

injustificados, por la simple pertenencia a un grupo, clase o categoría, dándole a la persona o colectividad
objeto de discriminación, un trato de exclusión e inferioridad.
- La expresión discriminación también significa hacer una distinción a favor o en contra de una persona o cosa,
no en base a sus propios méritos, sino sobre la base del grupo, clase o categoría a la que pertenece. En un
sentido sociológico, expresa hostilidad hacía un grupo de personas o a cada uno de sus miembros (Kiper)
- Resguardar la igualdad de los postulantes en la selección de personal
- Todos los habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad (Ley
Argentina)
- En el ámbito laboral, la discriminación interviene cuando la persona está sujeta a un proceso de selección en el
que se le exige como condición reunir requisitos que no tienen relación directa con la idoneidad.

- En Chile, está el I.P 2016 de Buenas Prácticas Laborales.

*** Términos relevantes: Síntesis ***

 Atracción: Acciones constantes de la organización para conseguir prestigio externo.

 Reclutamiento: se realiza cuando surge la necesidad de cubrir una vacante. Puede ser interno o externo. Su
objetivo es el de atraer a posibles candidatos según el perfil de búsqueda, para luego elegir a quienes se
considera más adecuados, por medio de mediciones de sus capacidades.
 Reclutamiento externo: es el más frecuente. Implica difusión en el mercado de los perfiles buscados, a
través de anuncios, periódicos, internet.
 Reclutamiento interno: se realiza dentro de la organización. Se utilizan anuncios, internet, para generar
autopostulaciones.
 Selección: conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos, para luego
elegir en base al perfil de búsqueda a quien más se ajusta al mismo.
 Fuentes de reclutamiento: opciones disponibles para obtener postulaciones en relación con el perfil de
búsqueda. Pueden ser internas autopostulación, promociones) o externas (anuncios, consultoras, etc)

Canales de reclutamiento externo

- Anuncio en el sitio de la empresa - Outsourcing

- Sitios de reclutamiento en internet - Instituciones educativas
- Referencias de otros empleados - Asociaciones profesionales
- Publicidad en medios de comunicación - Programas gubernamentales
- Entidades gubernamentales (estadísticas, niveles - Agencias de empleos temporales
de desempleo, etc.) - Ferias de empleo
- Agencias de empleos - Formularios de solicitud de empleo (reclutamiento
- Compañias headhunters espontáneo)

El Anuncio

- Es una fuente de reclutamiento y se refiere al espacio en el cual, se comunica a la comunidad una vacante
que se desea cubrir.
- Se puede publicar en periódicos, revistas, internet (webs laborales, sitios de organizaciones, consultoras,
social media)
- La elección de las vías de comunicación se realiza en función de los posibles postulantes del puesto a
cubrir, para publicar en estos.
- El anuncio permite al selector resumir en pocas líneas el perfil buscado
- Se debe considerar la siguiente información:

- Definir la organización (o tipo de empresa que ofrece el puesto)

- Definir posición, responsabilidades y otras características (si debe viajar, lejanía del lugar, etc.)
- Definir requisitos excluyentes y no excluyentes (quien lea el anuncio debe deducir sin lugar a dudas
. aquellos aspectos del perfil sin las cuales un postulante no será tomado en cuenta)
- Competencias dominantes requeridas para el puesto
- Informar sobre beneficios que se ofrecen, ventajas de postularse, etc.
- Informar como postularse

Conectividad: concepto de doble significación

 Dispositivos necesarios para alcanzarla

 Comportamiento de cada persona que interviene
Candidatos activos: personas que activamente buscan Candidatos pasivos: pueden poseer perfiles interesantes y
trabajo (estando o no desempleados), participan en los social tener un perfil en redes sociales profesionales, pero no están
media. buscando cambios laborales, y podrían dejar el proceso a
medios o poseer pretensiones más altas que lo razonable.
WEB 1.0: Es sólo de lectura. El usuario no puede interactuar WEB 2.0: Permite a sus usuarios interactuar con otros
con el contenido de la página (nada de comentarios, usuarios o cambiar contenido del sitio web, en contraste a
respuestas, citas, etc.), estando totalmente limitado a lo que sitios web no-interactivos donde los usuarios se limitan a la
el Webmaster sube a ésta. visualización pasiva de la información que se les proporciona.
WEB 3.0: Es un neologismo que utiliza para describir la evolución del uso y la interacción en la red a través de diferentes
caminos. Ello incluye, la transformación de la red en una base de datos, un movimiento hacia hacer los contenidos accesibles
por múltiples aplicaciones non-browser, el empuje de las tecnologías de inteligencia artificial, la web semántica, la Web
Geoespacial.
Atracción 1.0: conjunto de acciones que se realizan a través Atracción 2.0: conjunto de acciones que se realizan utilizando
de la web 1.0, con el propósito de atraer a los postulantes tecnologías sociales, con el propósito de atraer a los
más adecuados, en relación con el puesto que se desea postulantes más adecuados en relación al puesto a cubrir.
cubrir.
Reclutamiento 1.0: conjunto de procedimientos para atraer Reclutamiento 2.0: conjunto de procedimientos para atraer e
e identificar a candidatos potencialmente calificados y identificar a candidatos potencialmente calificados utilizando
capaces utilizando las posibilidades de la web 1.0. la web 2.0.
Usualmente se utilizan los sitios o páginas web
organizacionales, webs laborales y sitios de consultoras de
RRHH.
Perfil en la WEB: información individual proporcionada por uno mismo en una red social de internet. Dicho perfil incluye
información básica.
HeadHunting 2.0: método de selección de personas que se realiza con tecnologías de la red social (WEB 2.0). Es una
investigación sobre los mejores profesionales del mercado que ocupan puestos similares al que se desea cubrir en la
organización que lleva a cabo la búsqueda. Se enfoca en aquellas compañías similares.

Reclutamiento Combinado según el Perfil de Búsqueda

Reclutamiento para cubrir cargo xx1

- Base de datos propia
- Anuncio en Web laboral
- Anuncio en redes sociales (Facebok y linkedin)

Reclutamiento para cubrir cargo xx2

- Base de datos propia
- Anuncio en periódico
- Anuncio en redes sociales (Facebook, twitter)

Reclutamiento para cubrir cargo xx3

- Consultor externo
- Headhunting 2.0