CASO PRÁCTICO:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Una empresa con sede central en Cuenca y presencia en todo el país necesita cubrir
urgentemente una vacante de jefe de producción para su delegación de Guayaquil. Esta
compañía posee departamento de Talento Humano, pero debido al volumen de procesos
que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese
proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto
tope muy limitado.
La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene
delegaciones en todo Ecuador y le piden al departamento de talento humano que les
pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se
pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta
en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa
también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la
búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta
gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la
consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el
departamento de Talento Humano lo había desechado en un anterior proceso para una
posición similar en Quito y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.
Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que
desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un
10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 dólares así que el
montante a pagarle a la consultora son 6.000 dólares está muy por encima del
presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 dólares. Por supuesto, el
departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas”
posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Preguntas:
1. ¿Qué falla aquí?
 Falla la descoordinación e ineficiencia del departamento de recursos
humanos con la gestión de la Consultora para la puesta en marcha del
proceso.
 Ineficacia por el candidato que ya se había presentado en el
Departamento RH y lo rechazaron.
  Descoordinación entre el DRH y la Consultora, ya que esta última no
presento al consultor de forma personal en la empresa, lo que ocasionó
hasta el final del proceso la desinformación de cuanto era el pago del
servicio a la Consultora.

2. ¿El departamento de Talento Humano de la empresa hace bien su trabajo?

Yo creo que no porque su ineficacia produjo una pérdida de dinero para la
empresa.

3. ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de producción?

Si tiene, pero debía haber esperado que bajara el volumen del proceso en la
empresa, para que el mismo DRH se hiciera cargo del proceso en estas
instancias

4. ¿La Consultora hace bien su trabajo?

Yo creo que la consultora hace su trabajo regular, porque desde el comienzo el
consultor no se presentó en forma personal en la empresa para afinar detalles del
proceso y el transcurso del proceso fue lento e insuficiente por mandar
candidatos muy por debajo del perfil que requería la empresa. Finalizando con
un candidato que cumple con lo solicitado, pero siendo el mismo que el DRH
había rechazado anteriormente.

5. ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados?

No, debido al regular servicio de la Consultora en el proceso y la nula
información del costo o el pago que la empresa otorgaba para el desarrollo de la
misma.

6. ¿Es normal el enfado de dirección?

Si es normal, por el doble pago que tuvo que cancelar y que no estaba
considerado por la empresa, debido a la inoperancia del DRH como de la
Consultora que externalizo el proceso.