PLANEACION Y RECLUTAMIENTO

PLANEACIÓN
FUNCIONES
 Anticipar períodos de escasez

 Proporcionar oportunidades de empleo

 Organizar programas de capacitación

RIESGOS DE LA FALTA DE
PLANEAMIENTO

 Vacantes que permanecen sin ser cubiertas

 Pérdida resultante en términos de eficiencia
 Despidos en algunas áreas y contratación en
otras
 Dificultad para planear el propio desarrollo
profesional
FACTORES AMBIENTALES

 Factores económicos
 Cambios tecnológicos
 Aspectos políticos y legislativos
 Aspectos sociales
 Tendencias demográficas
 PROCESO

Pronosticar la demanda

Analizar la oferta

Equilibrarlas consideraciones
de oferta y demanda
FACTORES DE LA OFERTA
EXTERNA

 Cambios demográficos
 Economía nacional y regional
 Nivel de educación de la fuerza laboral
 Demanda de las habilidades específicas
 Movilidad de la población
 Políticas gubernamentales
 Gestión Integrada de RRHH

Selección de Personal

No es una función atomizada dentro de la

empresa .
Es un sistema abierto que interacciona con
las demás áreas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
 EN QUÉ CONSISTE?

Consiste en determinar mediante el uso de

técnicas adecuadas, cuáles entre varias
personas son las más idóneas por sus aptitudes y
cualidades personales, para desempeñar las
funciones y actividades del puesto a cubrir, a
satisfacción tanto del propio trabajador como de
la persona que lo contrata.
 Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

LINEA Entrevista final.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA

- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
 Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del
proceso de Selección, cuyo
objetivo es atraer candidatos
potencialmente calificados para
ocupar posiciones dentro de la
organización.
Implica un sistema de información
mediante el cual la organización
comunica y ofrece al mercado de
recursos humanos posiciones a
cubrir.
Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de

técnicas de reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos

humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

PROCESO DEL RECLUTAMIENTO
• El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que
se contemplan a futuro.

• Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer

información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El
reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe.

• Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información

adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo
empleado.
 Fuentes de
Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la
empresa focalizará las técnicas de
reclutamiento.

• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante
con personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos

externos, no pertenecientes a la empresa.
 Fuentes de
Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Consiste en el cambio de puesto de trabajo dentro del
mismo centro, o en otros, en sentido horizontal.
Normalmente conlleva una mejora económica y de
contenido del puesto.
Promociones (movimiento vertical),
Favorecen el cambio de puesto de una persona en
sentido vertical. Implica una mejora económica y
profesional.
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.
FUENTES DE R. INTERNO

Programas de promoción de
información sobre vacantes.
Es una de las

empleados.
Referencias y recomendaciones de los
Los
departamentos mejores fuentes
de personal para obtener
participan en empleados que

retiran.
Empleados que se
puedan Una fuente de
procesos de candidatos que a
promover y desempeñarse
eficazmente en menudo se ignora.
transferir al Muchos pueden
personal de la un puesto. marcharse porque
compañía, Porque los no pueden cumplir
informando a los empleados rara una jornada
empleados que vez recomiendan normal de 48 horas
vacantes existen a alguien, a semanales. Otros
menos que crean permanecerían en
y cuales son los la empresa si
requisitos para que esa persona
pueda pudieran variar sus
llenarlas. horarios y pueden
desempeñarse volver a integrarse
adecuadamente. a la compañía.
 RECLUTAMIENTO INTERNO

• Ventajas que ofrece la promoción interna

• Favorece el clima laboral
• Crea una vacante a nivel más bajo, que es
más fácil de cubrir.
• Posibilidades de descubrir talentos ocultos.
 Ventajas del Reclutamiento
Interno
☺ Es más económico.
☺ Es más rápido.
☺ Tiene mayor índice de validez y seguridad, ya que el
reclutador conoce a los candidatos.
☺ Estimula una competencia sana entre los miembros
de la organización y mejora en el desempeño del
trabajo.
☺ Es una fuente de motivación para los empleados.
☺ Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.
DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
 Exige que los empleados tengan potencial de
desarrollo para poder ascender y la motivación
suficiente.
 Puede generar conflicto de intereses con el
personal sin condiciones para el ascenso (caso
jefe con barreras a los subalternos)
 Puede conducir al demostrar incompetencia
(principio de Peter)
 Limita a los empleados a la cultura de la
organización, perdiendo creatividad y actitud de
innovación
 No puede hacerse en términos globales dentro
de la organización
Fuentes de Reclutamiento
Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas

Contactos personales, recomendaciones de empleados

Instituciones educativas (escuelas, universidades)

Organizaciones profesionales

Anuncios o avisos a través de los medios

Empresas de Selección de Personal

Internet
FORMAS DE R. EXTERNO

Personas relacionadas Centros de Organizaciones de

con la organización. formación. la competencia.

Se aprovecha a los Se aprovecha los recomendable, pero
propios miembros de conocimientos que
la organización para tienen de los alumnos los
encontrar candidatos propios docentes,
conocedores de los
entre sus familiares,
requisitos exigidos para
amistades y conocidos.
el puesto.
Es poco
efectivo, se localiza
a los candidatos
entre aquellos que
ya están en puestos
similares de
empresas y de la
competencia.
 Búsqueda Empresas Población
directa. Consultoras. General.
Mediante esta vía Se aprovechan a En este sistema se
se trata de través de estas lanza la oferta de
encontrar al organizaciones toda empleo
candidato idóneo la infraestructura que masivamente a una
para el puesto, por han preparado para gran cantidad de
cualquier sistema proporcionar posibles
intermediariamente candidatos. Se
posible y de
un servicio de aprovechan las
manera reclutamiento y si es
personalizada. cualidades de todo
necesario de tipo comunicación.
selección.
MEDIOS DE R. EXTERNO
 ¿Que empresa
o negocio,
contrata?
PROVINCIA ¿De que trata
el empleo?
¿Dónde
presentarse y
a que hora?
¿Qué
prestaciones
ofrecen?
AVISOS DE PRENSA

REQUISITOS:
• Redactarse desde el punto de vista del
candidato
• Ser breves y concisos
• Contener como mínimo:
1. LAS RESPONSABILIDADES DEL EMPLEO (no el título
desprovisto de sentido)
2. LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO
3. LOS REQUERIMIENTOS ACADÉMICOS Y/O LABORALES
MÍNIMOS PARA CUMPLIR LA FUNCIÓN
Que empresa contrata.

Tipo de empleo.

Requisitos claros.

Que ofrece la
empresa.

Donde presentarse,
hora y fecha.

Contacto.
 RECLUTAMIENTO EN LÍNEA
Es un sistema seguro que permite a las empresas la
capacidad de reclutar personal por medio de
Internet hacia prácticamente cualquier parte del
mundo. El sistema permitirá monitorear de manera
rápida y sencilla la información que le ha llegado de
cada uno de los candidatos en búsqueda de empleo.
TECNOLOGÍAS DE APLICACIONES A LOS R.H.
Por la empresa
OPETEL en el Perú
Hum select:
Cezanne
Software: Es una Diseñado para satisfacer
herramienta que todas las necesidades del
permite agilizar el proceso de reclutamiento,
selección da seguimiento
reclutamiento de del proceso de cada
personal, el candidato y brinda la
demandante puede retroalimentación
instantánea a los
enviar su currículo y candidatos vía email,
desde recursos algunas de las empresas
humanos se puede que utiliza esta herramienta
realizar la selección son Axtel, Galvak Hylsa,
Pinturas Berel, Avon
Cosmetic, Farmacias
Benavides,
RHWeb:
Es una herramienta que
automatiza el proceso
completo de reclutamiento y
selección de personal,
ayuda a tener el expediente
completo de cada
candidato con su fotografía,
localización rápida de
candidatos en base a un
perfil tan especifico como lo
defina el usuario, así como
tener el historial de
candidatos/empleados.
Algunas de las empresas que
utilizan esta herramienta son
Banamex, Manpower, Philips
 Ventajas del Reclutamiento
Externo
☺ Genera input a la organización.

☺ Permite importar ideas y enfoques nuevos;

actualizarse y renovarse.

☺ Aprovecha las inversiones en capacitación

realizadas por otra empresa o por el candidato.

☺ Renueva y enriquece los recursos humanos de la

empresa.
 DESVENTAJAS
 Generalmente absorbe más tiempo que el
reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento
interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
FUENTE VENTAJAS DESVENTAJAS
Bajo costo; eleva la Disponibilidad
moral de los empleados; limitada; puede no
los candidatos ya incrementar la
BUSQUEDA INTERNA
conocen la empresa proporción de
empleados de
grupos protegidos
Su amplia distribución Genera muchos
ANUNCIOS puede dirigirse a grupos candidatos no
específicos calificados
La información sobre la Puede no
empresa la proporcionan incrementar la
los empleados actuales; diversidad y
RECOMENDACIONE puede generar combinación de
S DE EMPLEADOS candidatos fuertes ya empleados
que una buena
recomendación se refleja
en quién la hace
 FUENTE VENTAJAS DESVENTAJAS
Costo gratuito o Los candidatos
nominal tienden a tener
AGENCIAS DE EMPLEO
PÚBLICAS
menos habilidades o
un entrenamiento
mínimo
Amplios contratos; Costo elevado
selección cuidadosa;
AGENCIAS DE EMPLEO
PRIVADAS
con frecuencia
ofrecen garantías a
corto plazo
Enorme bloque de Limitado a posiciones
COLOCACIÓN ESCOLAR candidatos de nivel de ingreso
centralizados de la empresa
Cubre necesidades Costoso; puede tener
temporales un conocimiento
SERVICIOS DE PERSONAL limitado de las metas
TEMPORAL y actividades
generales de la
organización
LOS ANUNCIOS Y LA
PUBLICIDAD, COMO UNA
FUENTE DE CANDIDATOS

 La publicidad es una fuente importante para atraer

candidatos pero, para que los anuncios de oferta de
empleos tengan resultados, existen dos elementos
que se tienen que considerar: los medios que serán
utilizados y la elaboración del anuncio.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PRINCIPALES MEDIOS
TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO

Periódicos Plazos breves. Fácil de ignorar Cuando se desea

Flexibilidad en el por parte de los limitar el
tamaño del prospectos. reclutamiento en
anuncio. Considerable a un area
Circulación confusión especifica.
concentrada en competitiva. Cuando existan
áreas Circulacion no suficientes
geográficas especializada; es prospectos en un
especificas. necesario pagar area especifica.
Secciones por un gran
clasificadas bien numero de
organizadas para lectores no
un fácil acceso deseados. Baja
de quienes calidad de
buscan empleo impresión.
activamente.
TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO

Revistas Las revistas Amplia Cuando el

especializadas circulación empleo es
llegan a las geográfica; por lo especializado.
categorías de general no se Cuando el tiempo
ocupación pueden utilizar y las limitaciones
especificas. para limitar el geográficas no
Flexibilidad en el reclutamiento a son tan
tamaño del un área importantes.
anuncio. Gran especifica. Un Cuando se
calidad de gran tiempo de participa en
impresión. Medio anticipación para programas de
editorial la colocación del reclutamiento
prestigiado. anuncio. continuos.
Larga vida; los
prospectos
guardan las
revistas y las
vuelven a leer.
TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO

Radio y Difícil de ignorar. Solo es posible En situaciones

televisión Puede llegar a difundir mensajes competitivas,
los prospectos breves y poco cuando no son
que no estén complicados. suficientes los
buscando empleo Falta de prospectos que
activamente mas permanencia; el leen el anuncio
que en los prospecto no impreso. Cuando
periódicos y puede regresar al hay múltiples
revistas. Puede anuncio. La vacantes y no
limitarse a áreas creación y existen
gráficas producción de suficientes
especificas. comerciales prospectos en
Creativamente puede ser ciertas áreas
flexible. Puede costosa y geográficas.
dramatizar los tardada. Falta de Cuando se
antecedentes de selectividad de requiere un gran
empleo con mas intereses impacto y de
eficiencia que los especiales; se manera rápida.
anuncios paga por una
impresos. circulación
desperdiciada.
TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO

Punto de compra Llama la atención Utilidad limitada; Carteles,

(materiales a la descripción los prospectos pancartas,
promocionales del empleo en deben visitar folletos,
en los centros de momentos en centro de presentación
reclutamiento) que los reclutamiento audiovisual en
prospectos antes de que actos especiales
pueden actuar de pueda ser eficaz. como ferias de
inmediato. empleo,
Flexibilidad festivales de la
creativa empresa,
convenciones;
como parte de un
programa de
referencias de
empleo, en las
oficinas de
colocación o
cuando los
prospectos
visiten la
organización.
RECLUTADORES EJECUTIVOS

 También conocidos como cazadores de cabezas son

contratadas por empresas para que busquen talento a nivel
de alta gerencia para sus clientes.

 Estas compañías pueden ser muy útiles, tienen muchas

relaciones y en particular son adecuadas para contactar a
candidatos calificados que tengan empleo y que no estén
buscando activamente un trabajo
RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO

 Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, así como

de empleados profesionales y técnicos.

 Las características a buscar incluyen la motivación, la

capacidad de comunicación, educación, apariencia y actitud
Solicitud
de
empleo.

Referen
-cias Entrevista

Currículo
Vitae
FORMAS DE SOLICITUD DE
EMPLEO.

Datos personales
Antecedentes
Preparación académica.
laborales.

Referencias Pasatiempos Autenticidad.

 REFERENCIAS
Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al
candidato. Persigue los objetivos siguientes:

• Verificar la información proporcionada por el candidato con relación a

sus créditos académicos, relación laboral anterior, circulo social. etc.
• Contactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus
posibilidades de triunfar en el puesto.
• Son necesarias, porque demuestran a los candidatos que su actividad
pasada se examina con seriedad.
 EL CURRICULUM VITAE
• Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar.
Para lograr objetividad al analizar el CV se debe comprobar
la información, comparándola con el rendimiento y con el
posterior comportamiento laboral y profesional. Aporta
información general del candidato y sobre sus
realizaciones del pasado.
ENTREVISTA
• El objetivo de la entrevista es la de evaluar el
comportamiento del candidato; el carácter individual y la
situación que se de. Las opiniones sobre el candidato, que
se elaboran en el transcurso de la entrevista depende de
gran manera de los siguientes aspectos:
La interpretación de los
comportamientos observados durante la
entrevista y de la información verbal y
no verbal obtenida.

El papel desempeñado por la

actividades y sentimientos
personales de cada entrevistador