CARABINEROS DE CHILE
DIRECCION GENERAL
ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL EN
EL LABORAL: — Actualiza
instrucciones|
01880 csemaco, 16 JUN 200
1- INTRODUCCIO!
En virtud del Instructivo Presidencial sobre
Igualdad de oportunidades y prevencién y sancién del maltrato, acoso laboral
y sexual, Gab. Pres. N’ 006, de 23 de mayo del ao 2018, suscrito por S.E. el
Presidente de la Republica, en el marco de la Agenda Mujer, que busca
promover y garantizar igualdad de derechos entre hombres y mujeres y elevar
las exigencias de las disposiciones en materia de prevencién, denuncia,
investigacion y sancién del maltrato, acoso laboral y sexual en la
Administracién Central del Estado, se ha instado a los servicios publicos
aplicar el prineipio de igualdad de género en sus procedimientos y en ol
disefio de acctones preventivas que permitan avanzar en mejores espacios
laborales.
En ese contexto, el Ministerio del Interior y
Seguridad Publica dentro del Plan de Accién para el Fortalecimiento de
Carabineros de Chile formulado con fecha 10.12.2018 y su adecuacién del mes
de febrero del afio 2019, dispuso, entre otras medidas, la creacion de un
Departamento que se encargara de implementar infraestructura, formacién,
procedimientos, transformaciones y medidas tendientes a garantizar una
efectiva igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en materia de
beneficios, maternidad y procesos propios de la carrera profesional. Aquello se
‘materializé mediante la Orden General N° 2.641, de fecha 29.03.2019, de la
Direccién General de Carabineros de Chile, publicada en el Boletin Oficial N*
4811, que cred el Departamento de Igualdad de Oportunidades, bajo la
dependencia de la Direccién Nacional de Personal.
Posteriormente, mediante la Orden General
Nt 2760, de fecha 24.04.2020, de la Direccién General de Carabineros,
publicada en el Boletin Oficial N° 4880, se cambia la dependencia del
Departamento de Igualdad de Oportunidades, desde la Direccién Nacional de
Personal a la Direccién de Gestion de Personas, de su dependencia,
Por otra parte, con el objeto de compartir las
mejores pricticas en materias de equidad de género y prevencién,
investigacién y sancién del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual, el Servicio Civil
en conjunto con el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género realizaron una
revisién en cuanto a los contenidos y calidad de los procedimientos vigentes
en las Instituciones de la Administracion Central del Estado.
Ahora bien, para los efectos de esta Circular,
cada vez que se Tefiera al acoso sexual, se entenderd que se hace mencién al
acoso sexual en el contexto laboral, para diferenciar de las conductas propias
constitutivas de abuso sexual, ilicito perseguible en sede penal. EI acoso laboral y sexual en el contexto
laboral, corresponden a conductas prohibidas para todos los funcionarios de
Carabineros de Chile, puesto que se consideran acciones atentatorias a la
dignidad de las personas y por tanto, deben ser sancionadas cuando estas se
hhallaren debidamente comprobadas, lo que hace imprescindible distinguir
algunos parametros objetivos que contribuyen a determinar, en qué
circunstancias una persona ha sido victima de acoso laboral o sexual y cuando
no, lo cual es fundamental para que el mando llamado a ejercer la potestad
disciplinaria, pueda resolver de manera objetiva y justa,
El inciso segundo, del Articulo 2°, del Cédigo
del Trabajo, modificado por la ley N’ 20.607, que sanciona las practicas de
acoso laboral, define el acoso laboral sefialando que *..e8 toda conducta que
constituya agresién u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador 0 por uno 0 mds trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el
© los afectados su menoscabo, maltrato o humillacién, o bien que
amenace 0 perjudique su situacién laboral o sus oportunidades en el
empleo”. La norma legal sefiala, ademas, que el acoso laboral es contrario a la
dignidad de la persona.
Asi también el inciso segundo, de! Articulo
2", del Codigo del Trabajo modificado por la Ley N°20.005, tipifica y sanciona
el acoso sexual, sealando que se entiende por Acoso Sexual, *...el que una
Persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de cardcter sexual, no consentidos por quien los recibe, y que amenacen
© perjudiquen su situacién laboral o sus oportunidades en el empleo".
Si bien el acoso laboral y sexual, no se
contemplan directamente en la normativa Institucional, como conductas
descritas que constituyan faltas, resulta indudable que los criterios valéricos
y doctrinarios que sirvieron de fundamento a la ley, a los conceptos, y a las
medidas disciplinarias que se desprenden, son plenamente aplicables a
Carabineros Chile.
En este sentido, se debe tener presente que,
si bien el Reglamento de Disciplina de Carabineros de Chile, N’ 11, no contiene
una expresa tipificacién de acoso laboral y de acoso sexual como falta
administrativa, dicha conducta contraviene el principio de probidad
administrativa consagrado en el Articulo 52°, incisos segundo y tercero de la
Ley N° 18.575, Orgénica Constitucional de Bases Generales de la
Administracién del Estado, que "...consiste en observar una conducta
funcionaria intachable y un desempefio honesto y leal de la funci6n o cargo,
con preeminencia del interés general sobre el particular’. Su inobservancia
acarreard las responsabilidades y sanciones que determinen la Constitucion y
las leyes.
De este modo, como lo indica el Articulo 52°,
antes citado, “las autoridades de la AdministraciOn del Estado, cualquiera que
sea la denominacién con que las designen la Constitucién y las leyes, y los
funcionarios de la Administracién Publica, sean de planta o a contrata,
deberan dar estricto cumplimiento al principio de la probidad administrativa”
Lo anterior, tiene los elementos necesarios
para considerar al acoso laboral y sexual como una falta grave al principio de
probidad administrativa, ya que las disposiciones incorporadas al Codigo del
‘Trabajo, contemplan la prohibicién de realizar cualquier acto atentatorio a la
dignidad de los funcionerios. En ese orden de ideas, se debe tener
presente que tanto el acoso Iaboral como el acoso sexual, vulneran también
las normas que reglan el sistema jerarquico y disciplinario de Carabineros de
Chile, junto a los principios de consideracién y respeto mutuo que se deben
Conforme a lo indicado, cabe concluir que la
normativa legal y reglamentaria vigente en Carabineros de Chile, permite
considerar al acoso laboral y sexual, como una conducta infraccional
susceptible de ser investigada y sancionada en sede administrativa.
I.- NORMATIVA APLICABLE:
La Constitucién Politica de la Republica
establece en su Articulo 1°, que "Las personas nacen libres e iguales en
dignidad y derechos". Asimismo, el Articulo 5* inciso segundo, prescribe que:
"El ejercicio de la soberania reconoce como limitacion el respeto de los
derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los
‘Grganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta
Constitucién, asi como los tratados internacionales ratificados por Chile y que
‘se encuentren vigentes".
Por su parte, las garantias Constitucionales
previstas en el Articulo 19°, de la Carta Magna, aseguran el resguardo de
intereses de maxima valoracién, que son inexcusables en un Estado de
Derecho, a partir del respeto por la dignidad de las personas, a saber: N* 1, el
derecho ‘a la vida y la integridad fisica y psiquica de la persona; N° 2, la
igualdad ante la ley; N* 3, la igual proteccidn de la ley en el eercicio de sus
derechos; N° 4, el respeto y proteccién a la vida privada y a la honra de la
persona y su familia; N* 6, la libertad de conciencia, la manifestacién de todas
las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la
moral, a las buenas costumbres o al orden piiblico, entre aquellos que
interesan en la temética que se analizaré.
1, El Cédigo del Trabajo.
2.La Ley N* 18.575, Organica
Constitueional de Bases Generales de la Administracién del Estado.
3. La Ley N* 20.005, que tipifica y sanciona
el acoso sexual,
4. La Ley N° 20.205, que protege al
funcionario que denuncia irregularidades y faltas al principio de probidad.
5. La Ley N* 20.607, que modifica el Cédigo
del Trabajo, sancionado las practicas de acoso laboral.
6. El Reglamento de Disciplina de
Carabineros de Chile, N° 11.
7.1 — Reglamento de Sumarios
Administrativos de Carabineros de Chile, N’ 15.
8. La Orden General N’ 2.473, de fecha
22.02.2017, publicada en el Boletin Oficial N’ 4699, que establece
competencias en procedimientos investigativos. 9. La Orden General N’ 2.478, de fecha
24.03.2017, publicada en el Boletin Oficial N° 4.703, que aprueba el Manual
de Doctrina y Cédigo de Etica de Carabineros de Chile.
PRINCIPIOS
Son principios _orientadores del
procedimiento, los siguientes:
Confidencialidad: E1 proceso de denuncia, investigacion y sancién de actos
constitutives de vulneracién de In dignidad de las personas, incorpora como
base fundamental ei deber de prudencia y discrecién, especialmente en
‘quienes asumen la responsabilidad de llevar adelante el procedimiento en sus
distintas etapas, tanto en la relacién con los individuos como en su actuar
general, respecto a la informacién que tome conocimiento, de manera que
los/as funcionarios/as tengan y perciban que se les otorga garantia de
privacidad y reserva en el proceso.
Impareialidad: Se debe asegurar y garantizar que el proceso se caracterice por
juicios objetivos y fundados, sin sesgos ni conductas estigmatizadoras para
ninguna de las partes involucradas, evitando todo tipo de discriminacién, tales
como; género, tendencias sexuales, religién, origen étnico, discapacidad u
otras de similar naturaleza.
Rapidez: La naturaleza de este procedimiento obliga a que se Heve a cabo con
la mayor diligencia, evitando la burocratizacion de los procesos, en
consideracién a que la lentitud en el accionar disminuye la apreciacién de la
culpabilidad, pudiendo menoscabar los fines correctivos y reparadores que se
ersiguen. La celeridad con que se leve a cabo el procedimiento debe scr
acorde a los plazos estipulados, sin consideracién de quien realice la denuncia
y dando estricto cumplimiento al principio de igualdad de género.
Responsabilidad: Cada persona que realice una denuncia, debe tener
presente todos los aspectos que esta involucra. Por consiguiente, debe ser
Fealizada con total seriedad, conociendo que, frente a una denuncia basada en
‘argumentos, evidencia u otros que sean comprobadamente falsos, podra ser
objeto de medidas disciplinarias.
Igualdad de género: Consiste en la igualdad de derechos, responsabilidades
y oportunidades de las mujeres y los hombres, que se garantiza a través de
mecanismos equitativos que consideren un trato equivalente en cuanto a
derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.
Otros principios orientadores:
Debido proceso: El proceso investigativo requiere 1a existencia de instancias
de defensa, que permita el derecho a ser oido o a ofrecer y rendir pruebas, y al
cumplimiento de requisitos respecto de la fundamentacién de la decision
administrativa, asegurando el derecho a una decisién fundada.
Idoneidad: Los actores que participen en la temética y procesos relativos al
maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual, deben contar con las
habilidades y capacidades propias que correspondan y que permitan realizar
un trabajo de calidad, que asegure una investigacién razonable.
Probidad administrativa: El principio de probidad administrativa consiste en
observar una conducta funcionaria intachable y un desemperio honesto y leal
de la funcién o cargo, con preeminencia del interés general sobre e! particular. Colaboracién: El deber de cada persona que se desempefie en la Institucion,
cualquiera sea su jerarquia, calidad juridica y/o tipo de contratacién, es
colaborar con la investigacién, cuando se manejen antecedentes e informacion
fidedigna, que aporten al proceso investigativo.
Legalidad: Los hechos que justifican la instruccién de un procedimiento
disciplinario se encuentran contenidas en los Reglamentos de Disciplina y de
Sumarios Administrativos de Carabineros de Chile, N* 11 y 15,
respectivamente. En ellos se establecen las etapas del procedimiento, las
facultades de los érganos y autoridades intervinientes y las sanciones
aplicables para cada caso, debiendo los participes sujetarse a dichas normas.
Proporcionalidad de la sancién: Toda medida disciplinaria debe aplicarse en
elacion al mérito del proceso y a la gravedad de la infraccién cometids
Presuncién de inocencia: No pueden aplicarse sanciones sin que haya
culminado completamente la investigacién sumaria o el sumario
administrativo y que éste haya arrojado la efectividad de los hechos
denunciados.
Protecelén de la victima: Los/las intervinientes del presente procedimiento
deberan adoptar todas las medidas necesarias -que correspondan- para
efectos de otorgar ¢l debido resguardo de la victima, desde que se toma
conocimiento de la respectiva denuncia.
IV.- CONCEPTOS BASICOS ¥ OTRAS DEFINICIONES:
EI acoso laboral y sexual tiene ciertos
criterios en comin, por lo que antes de definir cada uno de ellos, se
consideraran algunos lineamientos que comparten:
1. ACTORES QUE INTERVIENEN EN EL
PROCESO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL:
‘Victima: Se define como la persona sobre la
cual es ejercido el acoso laboral o sexual, pudiendo afectar a cualquier
funcionario de la Institucion. El o la funcionaria, que sufre la o las supuestas
conductas de acoso laboral y/o sexual.
Denunciado/a: Es la persona que
presuntamente ejerce acciones hostigadoras hacia otra al interior de la
Institucion, y respecto de quien, se ha presentado una denuncia de acoso
laboral o sexual.
Denunciante: Es aquel que realiza la
demuncia de acoso laboral 0 sexual, pudiendo ser éste quien sufra 0 conozca
de los hechos.
Mando receptor de la denuncia: Jefe
directo de el/la denunciante o el Superior Jerarquico de éste, en caso de que
su Jefe directo sea quien presuntamente ejercié la conducta constitutiva de
acoso laboral o sexual.
En este mismo sentido, el mando receptor
de la denuncia, sera quien debe informar a el/la denunciante, las principales
etapas del procedimiento de denuncia y sus derechos, en caso de ser
requerido. 2. FORMAS DE ACOSO LABORAL Y
‘SEXUAL:
El acoso laboral o sexual puede adoptar
distintas formas:
Horizontal: Se produce cuando la conducta
se realiza entre funcionarios que son pares, independiente de la diferencia de
antigiedad en el grado, o bien, no existe una relacion de subordinacién entre
ellos.
Vertical ascendente: El acoso se realiza
desde los/las subordinados/as hacia la jefatura. En este caso, suelen ser
grupos de subordinados/as confabulados/as para hostigar a la jefatura, ya
que siempre se requiere de poder para acosar y, generalmente, solo asi logran
invertir las fuerzas que se desprenden de la estructura organizacional.
Vertical descendente: El acoso se ejerce
desde la jefatura hacia los /las subordinados as. Si bien podria darse que el/la
acosador/a tenga mas de una victima, suele tratarse solo de una persona que
hha sido aislada y estigmatizada por la jefatura, en complicidad con el silencio
de sus pares.
Se hace presente que, para que una
conducta configure uno de los distintos tipos de violencia laboral, debe existir
una asimetria de poder, sin que necesariamente exista una relacion de
Jerarquia. Ello, porque la jerarquia esté dada por la estructura de la
‘organizacién y la autoridad asociada a esa posicién, mientras que la asimetria
de poder significa que una persona ejerce mayor poder en desmedro de otra,
independientemente de su posicion jerarquica. Es decir, una persona puede
jercer mayor poder que otra/s por antigdedad, mayor cercania con la jefatura,
ete.
3. ACOSO LABORAL:
3.1, Concepto: Es toda conducta que
constituya agresion u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o
Por uno o mas trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, que tenga como resultado para el o los afectados, su
menoscabo, maltrato o humillacién, o bien que amenace o perjudique su
situacién laboral o sus oportunidades en el empleo, siendo ademas contrario
a la dignidad de la persona.
Es necesario precisar que conductas
‘ocasionales 0 conflictos incipientes no constituyen acoso laboral, asi como
‘tampoco el estrés derivado del exceso de trabajo, una amonestacion de el/la
jefe/a directo, criticas aisladas, o bien, jornadas de trabajo extensas o
prestacién de servicios en precarias ‘condiciones laborales debido a
infraestructura deficiente.
Adicionalmente, conviene sefalar que las
discusiones cotidianas leves suscitadas en el interior de la Instituci
tampoco deben ser consideradas como actos constitutivos de acoso laboral.
Contrario a lo anterior, estamos frente a una.
conducta de acoso laboral, cuando los hostigamientos son periédicos,
realizados en el lugar de trabajo con la finalidad de humillar y marginar a
un/una determinado/a funcionario/a, provocando, incluso, su renuncia,
muchas veces acompafiada de dafios de salud como la depresién, estrés 0
ansiedad, ademas de trastornos psicosomaticos. 3.2, Blementos de Acoso Laboral:
a, Sujeto agresor: puede ser tanto el/le
empleador/a, como el /la funcionario/a 0 uno 0 mas de ellos/ellas.
Bb. Conducta de agresi6n =u
hostigamiento: todas aquellas conductas que impliquen una agresién fisica 0
moral, por cualquier medio, hacia el/lao los/las funcionarios/as.
©. Reiteraciéa: se trata de
comportamientos que se reiteran en el tiempo, excluyendo acciones aisladas 0
espordidicas, con lo cual se vislumbra una clara diferencia con el acoso sexual,
el cual se puede configurar por una sole conducta de el/la agresor/a.
4. Resultados: el acto debe causar mengua
© descrédito en la honra o fama de el/la funcionario/a o que lo hiera en su
amor propio o en su dignidad, o bien, que amenace o perjudique su situacion
laboral o su oportunidad de empleo, como, por ejemplo, al crearse un ambiente
hhostil y ofensivo de trabajo.
Si bien el acoso ha sido estudiado
profundamente por la psicologia forense, es imperativo destacar que, desde el
punto de vista juridico, esta materia debe acreditarse mediante los medios de
prueba considerados en el Reglamento de “Sumarios Administrativos de
Carabineros de Chile, N* 15".
4. ACOSO SEXUAL:
4.1. Concepto: Se produce cuando una
persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
‘cardcter sexual, no consentides por quien los recibe, y que amenacen 0
Perjudiquen su situacién laboral o sus oportunidades en el empleo. Esta
‘conducta es contraria a la dignidad de la persona.
4.2. Elementos del Acoso Sexual:
a. Sujetos del Acoso Sexual: El acoso
sexual debe ser realizado por una persona, hombre o mujer indistintamente,
esto significa, que no solo se incluye el acoso de un hombre hacia una mujer,
sino también el acoso de una mujer hacia un hombre y el acoso entre personas
del mismo género.
Sujeto_pasivo: Es la victima del acoso
sexual, independiente de su género o del vinculo laboral existente;
‘Sujeto_activo: Es el que realiza el acoso
sexual independiente del género o del vinculo laboral, que puede ser el jefe o
cualquier otro miembro de la Institucion.
. Conducta de Connotacién Sexual:
Esto significa que la accién indebida debe ser de carécter sexual, tales como
exhibicionismo, tocamientos, roces_y propuestas sexuales como
insinuaciones, proposiciones, exhibicién de material pornografico, entre otras.
¢. Accién sin consentimiento o no
deseada: La falta de aprobacién es determinante para establecer si existe
‘acoso sexual, por lo que si una persona acepta por su propia voluntad un
requerimiento de caracter sexual, no puede alegar posteriormente acoso
sexual. 4. Contexto Laboral: Debe. existir un
culo laboral entre el que realiza el acoso sexual y la victima; por tanto, no
sélo se circunscribe al lugar espacio fisico donde desempefian sus funciones,
sino que también se extiende fuera de este.
©. Por cualquier medio: significa que las
conductas constitutivas de acoso sexual, no se encuentran limitadas a
acercamiento 0 contacto fisico con la victima, sino que incluye cualquier
accién del acosador sobre la victima que pueda tepresentar un requerimiento
de caracter sexual indebido, como invitaciones impropias, insinuaciones,
correos electrénicos, entre otros.
£. Con amenasa de perjuicio laboral o las
oportunidades en el empleo: Significa, que el rechazo de la victima al acoso
sexual, 0 su sumision a este, afecta su estabilidad laboral.
4.3. Bjemplos de conductas que pueden
dar lugar a acoso sexual, en la medida que cumplan con los elementos
mencionados precedentemente:
+ Comportamiento fisico de naturaleza sexual (abrazos, roces con connotacién
sexual): equivale a un contacto fisico no deseado, que varia desde tocamientos
innecesarios, palmaditas, pellizcos 0 roces en el cuerpo de otra persona,
‘conductas que no son consentidas por la persona afectada.
= Conducta verbal de naturaleza sexual (lenguaje sexual): incluye
insinuaciones sexuales molestas, proposiciones 0 presién para la actividad
‘sexual, insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo, firteos
ofensivos, comentarios insinuantes u obscenos. Estos comportamientos
asignan a los/las acosados /as un papel de objetos sexuales en vez de colegas
de trabajo.
= Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibicion
de fotos sexualmente sugestivas 0 pornograficas, de objetos o materiales
escritos, miradas imptdicas, silbidos 0 gestos que hacen pensar en sexo. Estos
comportamientos pueden ‘hacer que los/las afectados/as se sientan
incémodos o amenazados, afectando su situacién laboral.
- Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona
en el lugar de trabajo (correos electrénicos, proposiciones, etc., todas elias
de cardcter sexual): se trata de una conducta de caracter sexual que denigra,
es intimidante 0 ¢s fisicamente abusiva, como por ejemplo, los insultos que
estan relacionados con el sexo y los comentarios de este cardcter, sobre el
‘aspecto o vestimenta y que son ofensivos. Una conducta de este tipo puede
crear un ambiente de trabajo degradante para el/la acosado/a.
V.- PROCEDIMIENTO APLICABLE:
Frente a hechos que revistan el cardcter de
acoso laboral o acoso sexual ejercido por algin miembro de Ia Institucién, el
Personal afectado, terceros conocedores de los hechos y los mandos
respectivos se encuentran obligados a:
a, Dar cuenta de los hechos a través de una,
denuneia eserita, ante su jefe directo o ante el superior jerarquico de este, en
el caso de que, quien ejerza el acoso laboral o sexual sea su jefe directo, 9
mediante cuenta verbal, caso en que s¢ debera levantar un acta escrita,
que sc adjunta en Anexo 1 “Acta de recepcién de denuncia con motivo de
‘acoso laboral 0 acoso sexual en el dmbito laboral”, firmada por el
denunciante y el receptor de la denuncia. b. En los casos que la denuncia escrita se
haya ejecutado por una forma distinta al acta del Anexo 1, sefialado en el
parrafo anterior, el denunciante podra solicitar que el procedimiento se ajuste
a lo establecido en la Ley N° 20.205, para lo cual se debera levantar la solicitud
de reserva descrita en ¢l Anexo 2 “Solicitud de reserva de identidad por
denuncia con motivo de acoso laboral o acoso sexual en el ambito
laboral”. Esto permitird que la denuncia sea secret, respecto de terceros, la
identidad del denunciante o los datos que permitan determinarla, asi como la
informacién, antecedentes y documentos que entregue o indique con ocasion
de la denuncia. En este caso, quedara prohibida la divulgacién, en 5
forma, de esta informacién y le infraccién de esta obligacién dara lugar a las
responsabilidades administrativas que correspondan.
€. Conjuntamente con la denuncia que se
formule, el jefe directo o el superior jerérquico de éste, derivara los
antecedentes a los estamentos institucionales correspondientes, esto es,
Direccion de Salud y Servicio Social si fuese pertinente, a fin de que éstos
intervengan oportunamente.
4. Recibida la denuncia, se adoptaran
inmediatamente las medidas de resguardo tendientes a evitar la
reiteracién de las situaciones denunciadas entre los involucrados; tales
‘como, cambio de dependencias o de funciones, redistribucion de la jornada u
otras medidas. Para ello, se deberén efectuar las coordinaciones con Ia
Direccién Nacional de Personal y sus estamentos dependientes.
¢. El mando Uamado a resolver requeriré a
la Fiscalia Administrativa que corresponda, la substanciacion del
correspondiente Sumario Administrativo 0 Investigacién, considerando para
ello la naturaleza, contexto y gravedad de la falta imputada.
f. No obstante lo expuesto, en forma
excepcional, la autoridad respectiva podrd ordenar la instruccién de un
proceso administrativo a un Oficial de Fila, de los Servicios o Liamado al
Servicio, que no formare parte de una Fiscalia Administrativa, en la forma que
dispone la Orden General N° 2.473, de fecha 22.02.2017.
Vi. INSTRUCCIONES:
1, Los Jefes de las Altas Reparticiones,
Reparticiones y Unidades, a fin de evitar situaciones que den margen a actos
contrarios a la dignidad de las personas y a los principios y valores que forman
nuestra doctrina, procederan a notificar bajo acta las presentes instrucciones
al personal bajo su mando, motivandolos a reflexionar sobre la materia y a
cultivar una sana convivencia entre el personal masculino y femenino de los
escalafones existentes en Carabineros de Chile, manteniendo un absoluto
respeto entre ellos.
2. Conforme a la normativa prevista en el
Reglamento de Sumarios Administrativos de Carabineros de Chile, N°15, en
relacién a la tipologia sancionatoria que se especifica en el Articulo 22°,
Reglamento de Disciplina de Carabineros de Chile, N’ 11, las faltas
administrativas deben ser investigadas y sancionadas de acuerdo a los
procedimientos que contemplan los referidos textos reglamentarios, esto es,
Investigacién o Sumario Administrativo, sin perjuicio de las eventuales
responsabilidades penales y civiles, que puedan hacerse efectivas ante el
6rgano jurisdiccional competente. Tal como Jo sefiala el Dictamen N° 48.983,
de fecha 18.06.2015, de la Contraloria General de la Republica, que aplica
similar N* 66.506, del afo 2013, “atendida la forma subrepticia en que se
evan a cabo las conductas de acoso sexual, como acontece en la especie, no
siempre es posible contar con probanzas directas, mas alla del propio
testimonio que efectien las victimas de esas actuaciones, lo que no puede
obstar a que el fiscal o la autoridad se formen la conviccion acerca de su
acaecimiento, ya que, de lo contrario, tales irregularidades quedarian
impunes*.
3. En atencién a que los procedimientos
‘administrativos que se instrayan, dicen relacién con datos de caracter
sensible, de conformidad a lo establecido en la Ley N’ 19.628, sobre la
Proteccién de la Vida Privada, deberan adoptarse las medidas de resguardo
necesarias, esto es, darle el caracter de documentacién reservada, a fin de
proteger la dignidad de las personas y garantizar el principio de inocencia del
acusado. Ell, sin perjuicio del derecho que les asiste a las partes, para tener
acceso al procedimiento que se trata.
4. El procedimiento administrative debe
efectuarse con la mayor discrecién y celeridad posible, velando porque las
declaraciones de los testigos se presten libres de influencias o presiones.
5. En el evento que los hechos denunciados
revistan caracteres de delito, deberd efectuarse la denuncia al Ministerio
Publico 0 a la Justicia Militar, segin corresponda, conforme a las normas
generales de competencia.
6. En el caso que la persona afectada o un
tercero conocedor de Jos hechos perteneciente a la Institucion, realice una
denuncia por acoso laboral o sexual, en una entidad distinta a Carabineros de
Chile (Fiscalia u otro), dicha situacién deberd ser puesta en conocimiento de
‘su mando respectivo, a fin que se adopten los cursos de accién tendientes a
indegar los hechos denunciados.
7. Si los hechos denunciados fueren falsos
© realizados maliciosamente, con el propésito de lesionar la honra de la
Persona denunciada, el denunciante quedara sujeto a las responsabilidades
administrativas que de ello derive, previa Investigacion o Sumario
Administrativo, sin perjuicio de las acciones legales que procedan.
En lo que respecta al denunciante que tenga
la calidad de funcionario piblico, se debera tener presente lo previsto en el
Articulo 62°, N'9, de la Ley N’ 18.575 Organica Constitucional de Bases
Generales de la Administracién del Estado, sobre el principio de probidad
‘administrativa.
8. Las presentes instrucciones tienen por
objeto contribuir al fortalecimiento de un ambiente laboral, digno y de mutuo
Fespeto entre los funcionarios de Carabineros de Chile, para prevenir acciones
Tefidas con los derechos fundamentales de las personas.
9.El Personal de Carabineros, sin
‘excepcién ni distincién de género, en sus relaciones de servicio y trato personal
con la ciudadania, debera observar en todo momento un comportamiento ético
y profesional intachable, encuadrado rigurosamente en las normas legales e
institucionales existentes. 10. Finalmente, y en atencién alo sehalado
en los parrafos que preceden, se dispone que los respectivos Mandos Zonales,
de Reparticiones y Unidades, den a conocer la presente Circular a la
totalidad de! Personal de su dependencia, poniendo especial énfasis en que
una conducta positiva redunda en el prestigio institucional ante la ciudadania
Y» por el contrario, quienes violan los principios doctrinarios y éticos
involucrades como ‘la lealtad, camaraderia, respeto, dignidad personal,
disciplina y honestidad, generan un grave menoscabo a la Institucién. Para el
cumplimiento de dicho cometido, dispondran a los asesores juridicos de su
dependencia la necesidad de mantener una actualizacion permanente sobre la
materia.
11. DEROGUESE la Circular N° 1821 de
fecha 21.02.2018, publicada en el B/O N* 4781. De acuerdo a cuenta del funcionario antes individualizado, se levanta acta, a fin de dojar
‘registro de los hechos denunciados, quien, libre y voluntariamente, expresa lo siguiente: En conformidad a 10 estipulado en la Ley Nro. 20.205, que protege al funcionario que
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