HACIA UN SISTEMA COLOMBIANO DE IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE ENTIDADES DE EDUCACIÓN NO FORMAL - ASENOF CON EL APOYO DE FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ORIENTE - FUNORIE

Propuesta presentada por: CARLOS EMILIO BARRERA LEÓN Presidente ASENOF

Asesor: Sergio Tobón Tobón

Medellín, Antioquia 2002

ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL, Calle 47 No. 42 - 56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail.com Medellín Colombia

3 Las competencias genéricas. estas son definidas como “procesos dados por el entretejido de múltiples relaciones entre conocimientos. convirtiéndolo en un Saber Hacer.). Desde la experiencia de formación de competencias laborales llevada a cabo por la Fundación Universitaria del Oriente –FUNORIE.K. Algunos ejemplos son: negociación. oct..BREVE MARCO DE REFERENCIA CONCEPTO DE COMPETENCIAS LABORALES Las competencias laborales han recibido diferentes definiciones. la realización de la contabilidad de una empresa. 5 En Australia y U. Sergio. interacción con clientes. por su parte. etc. El Saber.K.) y Generic Units (U. se refieren a procesos de realización de tareas laborales comunes a varias ocupaciones profesionales. matemáticas básicas. 42 .S. Algunos ejemplos son: lectura. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Revista ANDI.). establecimiento de alianzas estratégicas. con ciertas destrezas prácticas.com Medellín Colombia . No son fácilmente transferibles de una ocupación a otra. la operación de pacientes.con respecto a la estructuración de los programas técnicos por competencias. El Hacer. Por ejemplo: la realización de psicoterapia. escritura. 2002. comunicación oral. Medellín: FUNORIE.S. de llevar a cabo las funciones propias de una ocupación conforme a resultados deseados integrando conocimientos. 4 En otros países reciben nombres tales como: Core Behaviors (U. p.K. uso de la informática. etc.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. Fernando. aportando al mejoramiento del ambiente de trabajo. se les denomina Industry Especific Standards. con conciencia crítica y creatividad”2. sep. Key Competencies (Australia) y Capacidades Básicas (Francia). Calle 47 No. 1999. etc. destrezas y actitudes visibles que las personas aportan en un ámbito específico de actividad para desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria y consisten en la capacidad de vincular los conocimientos teóricos de las personas.A.. Competencias laborales: manual para facilitadores. Las competencias básicas se refieren a los procesos fundamentales para el desempeño de cualquier ocupación y constituyen la base de construcción de los demás tipos de competencias.). Las competencias son aquellos comportamientos. habilidades y actitudes puestos en escena en la realización de tareas y resolución de problemas del contexto laboral con eficiencia y eficacia. 3 Las competencias básicas son denominas en otros países con términos tales como: Basic Skills (U.4 Las competencias específicas se relacionan con tareas laborales concretas y propias de una determinada ocupación. Consiste en una capacidad de hacer. Bogotá. 48 2 TOBÓN. Tales componentes deberían estar presentes de manera articulada en todo desempeño para que pueda considerársele idóneo. que facilitará el acercamiento del mundo de la educación superior y el mercado laboral TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES Las competencias laborales suelen clasificarse en tres tipos fundamentales: básicas. habilidades y comprensión1.5 1 VARGAS ZÚÑIGA. genéricas y específicas.A. La formación por competencias: una opción para mejorar la capacitación. Core Skills (U.

Esto es que genera diferentes niveles de competencia en el desempeño. Se aplica en una gama amplia de contextos usualmente impredecibles. Es así como se implementó un sistema nacional de formación y certificación de competencias con el fin de cualificar el personal de las empresas. con un alto grado de responsabilidad y autonomía por parte de la persona. así como la elaboración. NIVEL 1: Corresponde a ocupaciones en las que el conocimiento tiene aplicación en un reducido número de labores. Comprende la responsabilidad en la realización de diagnósticos. NIVEL 4:. Calle 47 No. NIVEL 2: La competencia se pone en escena dentro de un marco amplio y variado de actividades dentro de diferentes contextos. 42 .com Medellín Colombia .La competencia se aplica en una amplia gama de actividades complejas técnicas o profesionales desempeñadas en diversos contextos. con flexibilidad.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. brindar titulaciones con base en las competencias de acuerdo a los requerimientos de los puestos de trabajo. Los niveles de competencia son elaborados mediante el análisis del contexto laboral. Hay frecuentemente responsabilidad en la asignación de recursos. NIVEL 3:. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Algunas de las actividades son complejas.NIVELES DE COMPLEJIDAD DE LAS COMPETENCIAS Las tareas dentro de las diferentes áreas ocupacionales se presentan en diferentes grados de complejidad. sin requisitos de ingreso acorde a las necesidades del entorno laboral. SURGIMIENTO DEL SISTEMA DE FORMACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES EN ALGUNOS PAÍSES Reino Unido: En los primeros años de la década del ochenta se comenzaron a dar reformas educativas con base en el propósito de formar personas competitivas a nivel internacional. con algún grado de responsabilidad individual (autonomía). ejecución y evaluación. usualmente complejos y no rutinarios. con alto grado de autonomía personal. Lecciones y experiencias del desarrollo de la educación y la capacitación basadas en competencias en el Reino Unido. Londres. Hay a menudo responsabilidad por el trabajo de otros y ocasionalmente por el manejo de recursos. variedad y autonomía. con alto grado de responsabilidad y autonomía. NIVEL 5: Corresponde a un nivel directivo en la competencia. Las titulaciones profesionales en Inglaterra. 1995. Para ello se creó el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) en 1986. con el fin de implementar una reforma del sistema de titulaciones6 7. Gales e Irlanda del Norte. HANSON. rutinarias o predecibles en su mayoría. Mike. CONALEP. mayor calidad en la evaluación y la certificación Australia: 6 7 NCVQ. planificación. 1996.La competencia se aplica en una gama amplia y variada de actividades.

Así mismo se comenzó a generar un gran interés en perfeccionar los procesos de capacitación orientados hacia el trabajo laboral. dentro del cual se creó el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. Estructuración de la clasificación nacional de ocupaciones9 a partir del estudio de las clasificaciones internacionales y del diagnóstico del sector laboral y ocupacional en Colombia con apoyo de las empresas. LAS COMPETENCIAS LABORALES EN COLOMBIA En Colombia. era esencial crear un mecanismo para reconocer la experiencia y los procesos de capacitación informal desarrollados por los trabajadores en las empresas y para los cuales no tenían ningún título de respaldo. Ahora una persona sólo requiere asistir a una entidad de formación a realizar los módulos que hacen falta para construir las competencias laborales que requiere para desempeñar con idoneidad un determinado puesto de trabajo. 9 SENA. es El SENA la institución que viene dando avances importantes en la implementación de los diferentes elementos que conforman un sistema de normalización.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. SEP. En: Competencia laboral y educación basada en normas de competencia. Con ello se buscaba responder a la emergencia de una economía de la demanda por parte de la población. Calle 47 No.com Medellín Colombia . brinda confianza en las empresas en el momento de contratación del personal certificado porque esto es sobre competencias y no sobre títulos como sucedía tradicionalmente. 8 IBARRA. había una creciente demanda por tener personal capacitado para ingresar a las empresas8. Además. certificación y formación de competencias laborales. El Sistema Normalizado de Competencia Laboral.Este país ha sido pionero en el sistema de formación y certificación de competencias laborales. El nuevo sistema creado posibilita reconocer las competencias de los trabajadores y certificarla independientemente del lugar donde las formaron. CONOCER. Se requería de un sistema de formación flexible que posibilitase el cambio de perfiles profesionales. Bogotá. 42 . Además. CONALEP. México: En 1995 el gobierno creó el proyecto Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación. 1998. Los primeros antecedentes del sistema datan del año de 1987 cuando el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) redacto un documento en el cual proponía la reforma del sistema de certificación de ocupaciones. Al respecto esta institución cuenta con los siguientes logros: 1. Además. 1996. Esto constituye un valioso instrumento para el diseño de las áreas ocupacionales. así como satisfacer la necesidad de continua adaptación a los cambios del mercado. Agustín. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Dirección de Empleo. Se requería un sistema que certificara la idoneidad de la calidad del trabajo laboral con el fin de trascender el énfasis en los títulos académicos. donde las personas solamente tomen los módulos para formar aquellas competencias que requieran y no tengan que realizar todo un programa completo. Clasificación nacional de ocupaciones. Fue así como en el año de 1990 se tiene un avance fundamental y entonces se designa una misión gubernamental para estudiar experiencias extranjeras sobre las competencias laborales lo cual dio origen a un conjunto de políticas para el establecimiento de procesos de formación y certificación con base en competencias en torno al quehacer profesional en ocupaciones técnicas.

2. 5. Implementación de procesos de certificación de competencias laborales por parte de organismos aprobados por las mesas sectoriales. Diseño a nivel de prueba piloto de módulos de formación basados en las normas de competencia laboral estructuradas en las mesas sectoriales. el establecimiento de estándares para los organismos certificadores y capacitadores. Conformación de mesas sectoriales de concertación para la identificación y normalización de competencias laborales con representación de empresas. A continuación se sugieren una serie de pautas para implementar un sistema democrático e impacto para identificar. Falta constituir un organismo director del sistema con representación del gobierno nacional. normalización. Sin embargo es preciso mencionar las siguientes falencias: 1. formación y certificación de competencias laborales. Así mismo. Tal organismo sería el encargado de establecer los criterios para la estructuración de los diferentes niveles del sistema. el diseño de las normas de competencia. universidades e instituciones de formación. gremios de la producción. 3. sindicatos. alta de un sistema de evaluación y vigilancia continuos de la calidad de los programas de formación técnica. sindicatos e instituciones formadoras.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. formar y certificar las competencias laborales que logre articular los diferentes gremios de la producción. los programas de formación técnica y para el empleo continúan en Colombia bajo un enfoque pedagógico tradicional donde se enfatiza en transmitir conocimientos y se disocia la teoría con la práctica. instituciones de formación y representantes del SENA. sindicatos y asociaciones de instituciones de formación. enla cualificación profesional de ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Calle 47 No. universidades.com Medellín Colombia . tendría el papel de vigilar el sistema e implementar convocatorias públicas de amplio alcance para seleccionar tales instituciones. 3. Capacitación del personal administrativo y docentes en los diferentes subprocesos de las competencias laborales: identificación. 4. Con ello se avanzaría en la empleabilidad. gremios. Continúan privilegiando los títulos académicos y no permiten la necesaria flexibilidad en al formación donde se reconozcan las competencias previas y haya una complementación de acuerdo a las necesidades. 42 .2. normalizar. 5. En su mayoría. Monopolización de la formación por competencias en El SENA sin que existan mecanismos para que las demás instituciones de formación lleven a cabo el proceso y se beneficien de los acuerdos de las mesas sectoriales. formación y certificación de competencias laborales plenamente formalizado y legalizado que incluya democráticamente a todas las empresas. trabajadores. normalización. 4. así como de criterios para determinar su calidad. Es prácticamente la única institución formadora en Colombia que lo ha hecho. de los gremios. A pesar de los logros tan importantes del SENA no se cuenta todavía con un sistema general de identificación. Ya se cuenta con un grupo importante de trabajadores colombianos de once sectores económicos certificados en sus competencias laborales.

Calle 47 No. los cuales serían escogidos mediante convocatoria pública. dos representantes de los gremios productivos. El objetivo de estas mesas es implementar mecanismos de identificación de las competencias en cada área ocupacional. dos representantes de los sindicatos y dos representantes de las instituciones de formación. con la asesoría de un grupo de profesionales expertos en el área. Formación y Certificación de Competencias Laborales. 2. NIVEL DIRECTIVO: Conformación de un organismo rector del sistema encargado de fijar las políticas y dirigir la asignación de recursos por parte del Estado. NIVEL OPERATIVO: Estaría conformado por los organismos formadores y certificadores de competencias laborales. el Ministro de Educación. Podría denominarse “Concejo Nacional de Normalización. Para ello. criterios para las convocatorias de los organismos certificadores y formadores e inspección del sistema. Las instituciones seleccionadas contarían con asesoría y capacitación por parte de los asesores del sistema para implementar los procesos con el fin de que sean de calidad. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA Teniendo en cuenta la experiencia de otros países que han logrado implementar sistemas nacionales de normalización. 42 . ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. se propone la conformación de un sistema para Colombia fundamentado en los siguientes aspectos: 1. así como a los organismos certificadores y formadores. pero se ampliarían más los sectores. dirigir la estructuración de normas de competencia laboral y comunicar esto al ente director. Formación y Certificación de Competencias Laborales”. pero pasarían a ser coordinadas desde el Concejo Nacional de Normalización. se tendrían los aportes del SENA. así como el organismo asesor de los diferentes niveles. formación y certificación de competencias laborales. Para ello. Este organismo estaría conformado por el Ministro del Trabajo y de Salud. 3. lo cual aumentaría las posibilidades de emplearse. NOTA 1: El SENA.las personas y en el mejoramiento de los niveles de competitividad de las empresas en el contexto internacional. Es muy importante tener en cuenta que la certificación de las competencias laborales debe darse por parte de organismos independientes a las instituciones de formación con el fin de garantizar la objetividad y calidad del proceso. Para la selección se establecerían criterios de calidad institucionales que se darían a conocer en la convocatoria.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. sindicatos e instituciones de formación sería el ente coordinador a nivel nacional de todo el sistema. NOTA 2: El actual programa de Jóvenes en Acción se integraría a este proceso.com Medellín Colombia . gracias a su experiencia en la vinculación con los gremios de al producción. De esta manera se formarían jóvenes para el empleo con las competencias laborales requeridas junto con la certificación de ellas. se buscaría el apoyo económico de los gremios y del Estado. NIVEL EJECUTIVO: Establecimiento de mesas sectoriales tal como vienen funcionando por convocatoria del SENA. estándares. Tendría una secretaría técnica que administraría los recursos y un grupo de asesores y supervisores de todo el sistema encargados de proponer normas. con lo cual se garantizaría la calidad de su formación profesional.

1999. Las cuarenta preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho y las condiciones en que la persona puede demostrar su competencia. las normas de competencia incluyen lo que una persona debe ser capaz de hacer. es un proceso participativo y con ello se logra validez y confiabilidad por cuanto los trabajadores son quienes conocen más a fondo las tareas que es necesario realizar para cumplir con determinados propósitos. Por su parte.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. Una norma de competencia consiste en una descripción estandarizada de una competencia. junto con los supervisores y personal administrativo. Lo que el trabajador debe ser capaz de hacer 3. Ello facilita las transacciones entre las empresas. dentro de una determinada área ocupacional. el DACUM (método de desarrollo de un currículo) y sus variantes SCID y AMOD. Evidencias requeridas para la evaluación 4. los trabajadores y las instituciones de certificación y formación. Por ende. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Normalización y certificación por competencias. a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo”11. Subsistema 1 IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Definición La identificación de competencias laborales consiste en el proceso mediante el cual se determinan las competencias requeridas para desempeñar satisfactoriamente actividades propias del trabajo dentro del marco de un conjunto de objetivos organizacionales 10. 42 . p. Montevideo : Cinterfor. En: Memorias Seminario Formación profesional: fundamento para la productividad y competitividad en el nuevo milenio. 12 CINTERFOR. 2000. Calle 47 No. habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeño de una función productiva. formación y certificación de competencias laborales. Montevideo : Cinterfor. consistiendo en el establecimiento de normas consensuadas y estandarizadas de cómo deben ser. Generalmente. Es “el conjunto de conocimientos. dentro del marco del cumplimiento de objetivos organizacionales fundamentales y tiene como base la participación de los mismos trabajadores.A continuación se describen pautas para implementar cada uno de los subprocesos del sistema con respecto a la identificación. 1999. 218. Las cuarenta preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Se han establecido varios métodos para identificar las competencias.com Medellín Colombia . algunas de las cuales son el análisis funcional. La identificación de las competencias generalmente se hace partiendo del contexto real del trabajo. normalización. Bogotá: Sena. 11 IBARRA ALMADA. Versión en diskette. Las normas de competencia contienen la descripción exacta de la competencia y su aplicación en el ámbito laboral. Agustín. De manera específica las normas contienen los siguientes elementos:12 1. la normalización de competencias es un proceso que se da una vez identificadas y descritas las competencias. Versión en disquete. Evidencias de desempeño 10 CINTERFOR. La función productiva 2.

Las mesas sectoriales determinarían las normas de competencia laboral y con base en ellas se establecerían ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. un nivel ejecutivo encargado de identificar las competencias laborales y establecer normas de ellas. 2. 42 . Tal representación democrática es lo que posibilita legitimidad y confiabilidad al proceso. 2. Mediante las normas de competencia laboral se implementa un lenguaje común para conocer los desempeños concretos ante tareas propias de un área ocupacional. Las normas de competencia son esenciales en el diseño de currículos por competencias por cuanto ellas brindan orientaciones precisas sobre los aspectos de la formación y la metodología de evaluación del desempeño dentro del marco de realización de módulos. las normas de competencia posibilitan bases sólidas para determinar cómo es el desempeño de los trabajadores y poder establecer la necesidad de planes especiales de apoyo para construir o afianzar aquellas competencias en las cuales hay deficiencias. Guía de evaluación Utilidad de las normas de competencia 1. Esto es posible en tanto constituye un lenguaje ampliamente consensuado. las empresas y el gobierno dentro de cada área ocupacional definida. Campos de aplicación: evidencias de conocimiento y Comprensión 9. Esto ayuda a los empresarios a comprender lo que pueden esperar de un programa de formación o capacitación. Así mismo. 3.com Medellín Colombia . Tales mesas tendrían como base las orientaciones del organismo rector del sistema (Concejo Nacional de Certificación de Competencias Laborales). Estructurar dentro del sistema nacional de normalización. 4. Criterios de desempeño 6. Especificación de las normas de competencia Las normas de competencia de competencia se especifican en un gráfico en el cual se describe la unidad de competencia (Unidad mínima de certificación).5. los diferentes criterios de desempeño. Calle 47 No.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. las evidencias necesarias para determinar el desempeño. por cuanto se cuenta con un estándar definido claramente. formación y certificación de competencias laborales. sus elementos de competencia. el campo de aplicación y guía para llevar a cabo la valoración. Coordinación de los organismos certificadores. Esto podría hacerse mediante mesas sectoriales conformadas por representantes de los trabajadores. lo cual posibilita la evaluación de desempeño ocupacional. las evidencias de conocimiento. a través de la evaluación. Desempeño directo 7. Evidencias de producto 8. facilitando por ende los procesos de transacción entre trabajadores y empleadores. Mesas sectoriales ejecutivas. Las normas de competencia laboral brindan criterios en torno a desempeños competentes. PROPUESTAS PARA EL GOBIERNO NACIONAL 1.

4. 42 .instituciones certificadoras mediante el proceso evaluativo.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. es fundamental que las instituciones certificadoras sean escogidas mediante convocatoria pública y que la evaluación de sus meritos se rija de acuerdo a estándares previamente fijados y de conocimiento público. El Concejo Nacional de Certificación de Competencias Laborales definiría un conjunto de estándares de calidad que los deberán cumplir las instituciones para ser aceptadas como certificadoras. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. 3. Los organismos certificadores funcionarían dependiendo de las mesas sectoriales.com Medellín Colombia . Calidad de los organismos certificadores. Convocatoria pública de instituciones certificadoras. Calle 47 No. Con el fin de garantizar una total transparencia en el proceso.

. p. tales instituciones tendrían que someterse a diseñar sus procesos de gestión con arreglo a normas explícitas. El proceso que sigue a la identificación y normalización de las competencias laborales es la implementación de mecanismos para asegurar su formación o afianzamiento en las personas. con formación de base amplia que reduce el riesgo de obsolescencia en sus conocimientos”13. actividades y orientaciones para facilitar la construcción de competencias en las personas de acuerdo a unos determinados intereses personales. sep.. 47 ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL.) Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeño. Fernando.Subsistema 2 FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS CONCEPTO DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Consiste en la implementación de espacios. políticas de formación. capaces de aportar. recursos. Calle 47 No. Para ello. ente que tendría a su cargo la dirección y vigilancia de todo el sistema. estrategias. tales instituciones deben implementar procesos pedagógicos basados en el enfoque de las competencias teniendo como base un conjunto de estándares curriculares definidos por El Consejo Nacional de Certificación de Ocupaciones Profesionales. sociales y laborales. Al respecto. 42 . sino de que las actuales instituciones consoliden y demuestren calidad dentro del marco de formación de competencias laborales. dentro de entornos laborales concretos. CERTIFICACIÓN DE INSTITUCIONES DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: La identificación y normalización de competencias laborales requiere de instituciones que implementen programas de alta calidad comprobada para que formen y capaciten a las personas en la construcción de ellas. por cuanto la oferta actualmente de programas es muy alta superando la misma demanda. permitiendo trabajadores más integrales. conocedores de su papel en la organización.. DEMOCRATIZAR LA FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: El adecuado funcionamiento del sistema de formación debe procurar para que todas las instituciones interesadas en hacer parte del sistema tengan la oportunidad de participar en las convocatorias y adoptar los estándares curriculares que para tal efecto se implementen. La formación basada en competencias parte de reconocer las necesidades personales y organizacionales para adaptar desde ellas las metodologías y recursos tomando siempre como referencia el desempeño ocupacional.. Revista ANDI. Bogotá. oct. organizacionales. 4. El Estado tradicionalmente ha encargado al SENA del establecimiento de programas de formación y ahora esta institución tiene avances muy importantes en el establecimiento de 13 VARGAS ZÚÑIGA. para lo cual deberán implementar reformas en sus proyectos educativos institucionales. La formación por competencias: una opción para mejorar la capacitación.com Medellín Colombia .56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. Las normas de competencia posibilitar guiar la formación para que sea pertinente. vinculación con las empresas y diseños curriculares. PROPUESTA PARA EL GOBIERNO NACIONAL 1. “(. No se trata de que se creen nuevas instituciones de formación en el área ocupacional. de tal manera que puedan realizar con idoneidad las tareas propias de un área ocupacional. 1999.

genéricas y específicas. Subsistema 3 CERTIFICACIÓN PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES La certificación es un proceso mediante el cual se reconocer formalmente las competencias demostradas por una persona de acuerdo a una determinada norma de competencia. Sin embargo.políticas de identificación. las cuales sería previamente estudiadas y establecidas mediante normas de competencia. la utilización de materiales multimedia y el reconocimiento de los aprendizajes previos. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Esto constituye un amplio desafío para el actual gobierno en la denominada revolución educativa. Esto implica vincular las destrezas manuales con las habilidades cognitivas e integrar los conocimientos generales con los especializados. Cada módulo formaría una competencia. CREACIÓN DE UNA RED DE INSTITUCIONES FORMADORAS: Todas las instituciones formadoras certificadas por cumplir con parámetros de calidad curricular14. 6. 42 . ORGANIZACIÓN POR MÓDULOS. 7. 9. sin necesidad de que tengan que cursar capacitaciones o estudios para competencias que no requieren o que ya han formado en otras instituciones o en la práctica mediante la experiencia. brindan pruebas de la implementación de los estándares curriculares definidos por el Consejo Nacional de Certificación Profesional. METODOLOGÍAS DE FORMACIÓN FLEXIBLE: Deben basarse en la desescolarización y la individualización de la formación de competencias laborales. 5. normalización y certificación en otras instituciones independientes. la desescolarización de la formación. Los módulos diferenciarian entre competencias básicas. VIGILANCIA CONTINUA: El adecuado funcionamiento del sistema de formación debe contener una vigilancia continua por parte del Consejo Nacional de Certificación Profesional para que se mantengan los niveles de calidad requeridos. Esto permitiría organizar el proceso de capacitación al ritmo del estudiante. delegando la identificación.com Medellín Colombia . Deben crearse mecanismos para que las personas puedan construir o consolidar las competencias que requieren de acuerdo a una determinada área ocupacional. Esto es posibilitado por su logro en la conformación de las mesas sectoriales de la producción. la creación de un sistema nacional debería propender para que muchas más instituciones implementen programas idóneos de formación de competencias. se integrarían en un sistema para unir esfuerzos e implementar acciones conjuntas. 14 Es decir. Los procesos de facilitación deben involucrar más los sistemas informáticos con el fin de familiar a los estudiantes todo el tiempo con estas nuevas tecnologías y potencializar el aprendizaje dinámico. abriéndose a la vez el camino para reconocer su experiencia. Esto facilitaría una mayor economía de recursos. 8. normalización. independientemente del lugar donde fueron formadas. Calle 47 No. formación y certificación de competencias laborales. Debe procurarse por acercar la educación técnica al mundo productivo integrándola dentro de éste. La construcción de módulos permite el autoaprendizaje por parte dela persona.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail.

4. Calle 47 No. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. por cuanto no constituyen constancias de estudios realizados sino de competencias demostradas.La certificación tiene como base la evaluación de las competencias mediante un conjunto variado de metodologías. La certificación es realizada por organismos diferentes a los formadores.com Medellín Colombia . con el fin de garantizar la calidad del proceso. 3. CONVOCATORIA PÚBLICA: Los organismos certificadores deberían ser escogidos mediante convocatoria pública para asegurar la transparencia del proceso. con el fin de garantizar una sistematicidad del proceso. etc. Para ser seleccionadas deberán demostrar idoneidad. pero serían dirigidos como tal por el organismo rector del sistema. Es diferente a los tradicionales diplomas. 42 . Tales patrones deben ser establecidos por el ente director a nivel nacional y se asemejan a los criterios que siguen los organismos certificadores de las normas ISO. Es por ello. ESTÁNDARES DE CERTIFICACIÓN: El organismo director del sistema debe implementar un conjunto de estándares para llevar a cabo los procesos evaluativos y la certificación como tal de las competencias. personal.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. que garantizan una calidad en las personas a ser contratadas por las empresas. CRITERIOS DE CALIDAD DE LAS INSTITUCIONES CERTIFICADORAS: La escogencia de las instituciones certificadoras debe obedecer al seguimiento de un conjunto de patrones de calidad plenamente demostrados. 2. materiales. ADSCRIPCIÓN DE LOS ORGANISMOS CERTIFICADORES: Estos organismos dependerían directamente de las mesas sectoriales en el ámbito nacional en lo ejecutivo. recursos físicos. RECOMENDACIONES PARA EL GOBIERNO NACIONAL 1.

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