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Resolución de conflictos

En la vida a lo largo de nuestros días surgen distintas situaciones que nos plantean

algún problema, al cual se le llama conflicto, están siempre presentes, algunas de las

situaciones más fáciles para identificar un conflicto, podría ser la dificultad de levantarse

temprano o tarde, los dificultad para conciliar el sueño o los que cada uno va a vestir al día

siguiente para desarrollar las actividades planeadas.

Para tener una idea más clara de lo que es un conflicto es necesario darle una

definición a esta palabra, la realidad es que no existe alguna definición clara y objetiva para

esta variable, pero (Touzard, 1981) y (Fernández, 1999) afirman que para que una situación

sea calificada como conflicto debe haber “una interacción entre dos o más participantes,

pudiendo ser los participantes personas, grupos pequeños o grandes, con predominio de

interacciones antagónicas e intencionalidad de perjudicar a otro atribuir tal intencionalidad,

utilizando el poder directa e indirectamente y poseer una ineficiencia normativa”

[ CITATION Ortsf \l 2058 ].

El conflicto tiene distintos componentes que lo forman, entre ellos se encuentran

las partes del conflicto, que son los actores involucrados, las partes principales que

tienen un interés directo en el conflicto, las partes secundarias, que muestran interés

en el resultado del acuerdo y los intermediarios, quienes intervienen para facilitar la

solución del conflicto.

En el conflicto se encuentran distintas clases, como el conflicto innecesario que a su

vez está dividido en conflicto de relaciones y conflicto de información; por otro lado
se encuentran los conflictos genuinos que se dividen en conflictos de interés,

sustantivos, sociológicos y procesales [ CITATION Fuq03 \l 2058 ].

Ron Kraybill en 1987 diseñó un modelo con la finalidad de tener un análisis de las

respuestas que las personas dan ante un conflicto, a continuación se presentan:

Directivo. Las personas que se aproximan al conflicto en forma competitiva se

hacen valer y no cooperan puesto que siguen sus propias preocupaciones, a

expensas de otras personas. Para competir, las personas toman una orientación de

poder y utilizan las formas de poder que sean apropiadas para vencer. Esto puede

incluir la discusión, la presión, o la instigación a sanciones económicas. Competir

puede significar levantarse y defender la posición que se cree que es correcta, o

simplemente tratar de ganar. Forzar es otra interpretación de Competir. Para las

personas que utilizan el estilo de Forzar, por lo general el conflicto es obvio y

algunas personas están con la razón y otras están equivocadas.

Evitador. Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni

colaboradoras. No abordan de manera inmediata sus propias preocupaciones o las

de otras personas, sino que más bien evitan totalmente el conflicto o demoran su

respuesta al mismo. Para hacerlo, pueden hacerse diplomáticamente a un lado,

posponer la discusión hasta que haya condiciones, apartarse ante la situación

amenazante o desviar la atención. Estas personas perciben el conflicto como

desesperanzador y, por lo tanto, algo que debe ser evitado. Las diferencias son

pasadas por alto y aceptan el desacuerdo.


Negociador. Las personas que conceden son moderadamente asertivos y

cooperativos. Tratan de encontrar rápidamente soluciones a los conflictos, que sean

mutuamente aceptables y que satisfagan parcialmente a ambas partes. Los que ceden

dan menos que los que se acomodan, pero más que los que compiten. Exploran los

hechos más que los evasores, pero menos que los colaboradores. A menudo sus

soluciones incluyen «partir la diferencia» o hacer concesiones de lado y lado. El

conflicto consiste en diferencias mutuas resueltas positivamente por medio de la

cooperación y el conceder.

Armonizador. Las personas que se adaptan no son asertivas y sí muy

colaboradoras, por cuanto abandonan sus propias preocupaciones para satisfacer las

preocupaciones de los demás. A menudo, reconocen durante el conflicto que han

cometido un error, o deciden que no es importante. La Adaptación es el estilo

opuesto a la Competición. Las personas que se adaptan pueden ser

desinteresadamente generosas o caritativas, y al mismo tiempo pueden obedecer a

alguien cuando preferirían no hacerlo, o ceder ante el punto de vista de otro. Por lo

general, las personas que se adaptan colocan las relaciones primero, ignoran los

temas y tratan de mantener la paz a cualquier precio.

Cooperador. A diferencia de quienes evitan el conflicto, los colaboradores son

asertivos y cooperativos. Estas personas hacen valer sus propios puntos de vista a la

vez que escuchan los de los demás y acogen de manera positiva las diferencias.

Intentan trabajar con los demás para encontrar soluciones que satisfagan

exitosamente las preocupaciones de ambas partes. Esta aproximación implica

identificar las preocupaciones que están a la base del conflicto, explorando el


desacuerdo de ambas partes del conflicto, aprendiendo de las opiniones de los

demás y haciendo surgir creativamente soluciones que responden a las

preocupaciones de ambos. Las personas que utilizan este estilo a menudo reconocen

que hay tensiones en las relaciones y matices en los puntos de vista, pero quieren

trabajar para la solución del conflicto [ CITATION Gus12 \l 2058 ].

En conclusión los conflictos forman parte de las vidas de las personas, a pesar de

que en ocasiones pueden ser graves las situaciones que se presentan ante cada uno de los

individuos , hay que reconocer que el conflicto no siempre es malo, sino que también tiene

un lado positivo, pues ayuda a las personas a desarrollar nuevas habilidades y destrezas que

los preparan ante el surgimiento de nuevos conflictos, dotan a las personas de conocimiento

y experiencia que pueden ser utilizados en algún momento.


FANTASÍA DE UN CONFLICTO:  UN AUTO-EXAMEN

OBJETIVO:

l. Facilitar el conocimiento de estrategias para enfrentarse a situaciones conflictivas.

II. Examinar los métodos de respuesta a un conflicto.

III. Introducir la estrategia de la negociación y presentar los métodos necesarios para una
negociación exitosa.

TAMAÑO DE GRUPO:

De ocho a 15 participantes.

TIEMPO REQUERIDO:

Aproximadamente cuarenta y cinco minutos.

MATERIAL:

I. Rotafolio y marcadores.

II. Lápices y papel para todos los participantes.

LUGAR:

Un cuarto tranquilo, protegido de interrupciones durante las sesiones privadas de esta


experiencia.

DESARROLLO:

I. Los participantes se unen al instructor en una fantasía diseñada para ayudarlos a examinar
sus estrategias individuales en la resolución de conflictos. Durante, aproximadamente 10
minutos, el instructor guía al grupo a través de la siguiente fantasía. (El instructor deberá
sentirse libre para embellecer la fantasía y cambiar las condiciones del lugar para que se
adapte al grupo en particular.)

II. (Adentrándose en la fantasía ). El instructor pide a los participantes que se pongan


cómodos, cierren sus ojos, hagan conciencia de su propio ser en ese momento (los sonidos
que les rodean, el sentir sus cuerpos, etc.), y se relajen.
III. (La fantasía.) El instructor dice: “Usted está caminando a lo largo de una calle y
empieza a ver en la distancia a una persona que le es familiar. Repentinamente reconoce
que es la persona con la que tiene mayores conflictos en este momento. Usted se da cuenta
de que debe decidir rápidamente cómo tratar a esta persona. Mientras él/ella se acerca, le
pasan por la mente gran cantidad de alternativas ... Decida ahora que es lo que hará y luego
imagine que pasará.
El instructor hace una pausa que permite que la fantasía se desarrolle.
“Ahora todo ha terminado. La persona se ha ido. ¿Cómo se siente?, ¿cuál es su nivel de
satisfacción con la forma en que se decidieron las cosas?

IV. (Saliéndose de la fantasía) El instructor pide a los participantes que empiecen a regresar
al momento presente, gradualmente hacen mayor conciencia de la presión sobre sus
cuerpos, de la silla, del piso, y luego escuchan los sonidos en el cuarto, finalmente abren
sus ojos cuando se sienten alertas y muy bien.

V. Después de que los participantes salen de la fantasía, se les pide que describan durante
cinco minutos (1) las diversas alternativas que consideraron para actuar, (2) la que
escogieron y (3) el nivel de satisfacción que sintieron con el resultado de la fantasía.

VI. Cada participante puede compartir con otros dos las alternativas que consideró, la que
escogió, y el nivel de satisfacción logrado. (No es necesario que se compartan cosas
privadas.) Un voluntario de cada tercia hace una lista de todos los tipos de alternativas
mencionadas durante la discusión.

VII.Se vuelve a reunir a todo el grupo para compartir las alternativas generadas.
Estas se escriben en forma de lista en el rotafolio.

VIII.EL instructor muestra en el rotafolio un Guión de Respuestas a Situaciones


Conflictivas y da una breve charla. Luego pide a los participantes que clasifiquen las
alternativas enumeradas en categorías apropiadas.

UNA GUÍA DE RESPUESTAS A SITUACIONES CONFLICTIVAS

PODER NEGOCIACIÓN

EVASIÓN DIFUSIÓN CONFRONTACIÓN

IX. El instructor conduce una discusión de los niveles de satisfacción de la selección entre
diversas estrategias en la Guía. Empieza con las estrategias de evasión y termina con las
negociaciones que conllevan estrategias de confrontación. Se piden voluntarios para
que compartan breves reseñas de sus experiencias en la fantasía.
X. Se hace un resumen de los resultados de la experiencia y se presenta una breve teoría
acerca de que la negociación es la estrategia con mayor potencial y que puede redituarnos
en éxito (estrategia ganadora). Se hace énfasis en las habilidades necesarias para lograr una
negociación exitosa.

VARIACIONES:

l. Un participante puede ser voluntario para que ante todo el grupo, represente sus fantasías.
Los que desempeñan los papeles pueden ser dirigidos por subgrupos. Se puede hacer lo
mismo con varias fantasías.

II. Las representaciones se pueden llevar a cabo en tercias, teniendo a un participante como
observador, uno como confrontador, y el otro como el confrontado. Se puede hacer en tres
etapas, cambiando papeles en cada etapa.

III. La fantasía puede restringiese a incluir solamente personas que se encuentran en el


grupo. Los voluntarios que deseen pueden caracterizar las fantasías enfrente del grupo.
Después, se puede alentar a que los participantes compartan sus fantasías con los individuos
con los que sintieron algún conflicto.

lv. Pueden ayudarse en la planeación de estrategias adecuadas, entre los miembros de las
tercias.[ CITATION Uni18 \l 2058 ]
Dinámica El Papel Final

Dinámica de Cierre

Objetivo de la dinámica El Papel Final:

– Facilitar la expresión de sentimientos al concluir un ciclo

– Permitir que cada integrante manifieste la experiencia de su proceso grupal

– Facilitar la percepción del conocimiento adquirido

Desarrollo

Se les informa que con ayuda de la hoja se realizará una retrospectiva del curso

para dar cuenta de la experiencia vivida. Primero deberán agitar la hoja de papel,

comenzar lentamente y aumentar progresivamente lo más rápido posible sin que

la hoja se rompa.

A continuación, se hace una pausa para descansar y se les consulta sobre la

sensación que les generó el ruido y el esfuerzo físico. La idea es pedirles que

relacionen la sensación actual con la del inicio del curso.

Luego se les pide que empiecen a darle forma diferente a la hoja sin romperla,

pueden arrugarla o hacerle varios pliegues. Cada modificación que realicen en el

papel será un logro personal y/o grupal, o una situación significativa.

La forma del papel podrá ir mutando porque cada pedazo de la hoja arrugada

representa el nivel de conciencia que cada uno fue adquiriendo. Para concluir, se

les solicita que alisen la hoja sin romperla.


Nuevamente deberán agitar el papel, comenzar lentamente y aumentar

progresivamente lo más veloz que se pueda. Se descansa y se les pide que

intenten comparar el ruido y el cansancio que sintieron al empezar la actividad con

esta última experiencia. (Juárez, 2016)

¿Fue el mismo ruido, la sensación de cansancio les generan las mismas

sensaciones?

¿Qué sintieron de diferente al agitar la hoja lisa y arrugada?

¿Creen que la actividad refleja de alguna manera su proceso grupal, por qué?
Referencias

Fuquen Alvarado, M. (Diciembre de 2003). Redalyc.org. Obtenido de Redalyc.org:

https://www.redalyc.org/pdf/396/39600114.pdf

Juarez, M. (Febrero 2016 ). DINÁMICAS GRUPALES tecnicas de grupo de coleccion.

Obtenido de https://dinamicasgrupales.com.ar/dinamicas/cierre/dinamica-el-papel-

final/

Orta, G. H. (Julio de 2012). indesol.gob.mx. Obtenido de indesol.gob.mx:

http://indesol.gob.mx/cedoc/pdf/II.%20Inclusi%C3%B3n%20y%20Cohesi

%C3%B3n%20Social/Prevenci%C3%B3n%20y%20Gesti%C3%B3n%20de

%20conflictos/Manual%20de%20Gestion%20y%20Resolucion%20Conflictos.pdf

Ortego Maté, M. d., Lopez González, S., & Alvarez Trigueros, M. (s.f.). ocw.unican.es.

Obtenido de ocw.unican.es:

https://ocw.unican.es/pluginfile.php/1420/course/section/1836/tema_09.pdf

Valencia, U. I. (24 de 08 de 2018). Viu. Obtenido de

https://www.universidadviu.com/dinamicas-clave-para-la-resolucion-de-conflictos-/