1.

Crear su propia definición de Gestión Humana, e investigar las diferentes

denominaciones que ha tenido a lo largo del tiempo hasta la actualidad; explique la
función y alcance que tenían estas y haga una comparación con la actual realidad de la
gestión humana dentro de las organizaciones.

Gestión Humana:

A mi entender Gestión Humana es un departamento o entidad que está destinada para la

captación del personal adecuado, e idóneo para un puesto, es muy importante el papel que
desenvuelve esta organización, ya que esta se encargara de manejar el personal de la empresa,
dándole entrenamientos, preparándolos para el buen desempeño de sus funciones, velando
por el bienestar de ellos, así mismo como el de la empresa. Este departamento es el enlace
entre el empleado y el empleador por eso es tan importante ya que el departamento no solo
vela por la empresa, sino que también tiene que velar por la seguridad y el bienestar del
empleado. Stephanie Luis

Las mayorías de las empresas medias y grandes, han incorporado este departamento, porque
es una herramienta funcional para el desempeño y desarrollo de la misma. En los tiempos
anteriores cuando no se contaban con esto, era tedioso para las empresas el manejo de los
empleados y talvez infrahumano para los empleados ya que se cometían muchos actos injustos
para ellos. Stephanie Luis

Entre ellas esta:

Era de la industrialización clásica:

Según Chiavenato (2002), “Periodo que sigue la revolución industrial y que se extendió hasta
mediado de 1950, cubriendo la mitad del siglo XX. Su principal característica fue la
tensificacion del fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los
países desarrollados o industrializados.

Era de la industrialización neoclásica:

Periodo que va de la década de 1950 a la de 1950. Se inició después de la segunda guerra

mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad del
cambio aumento de manera progresiva.

La teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica de la administración y el modelo

burocrático fue replanteado por la teoría estructuralista. La teoría de las relaciones humanas
fue sustituida por la teoría del comportamiento”. Pág. 31

Tenía menos alcance porque en ese tiempo las personas tenían menos conocimiento de lo que
era un departamento de recursos humanos ya que se estaba implementando por primera vez
por lo critico que era la situación de aquel momento, cuando no había calidad humana en
cuanto a los trabajadores y el abuso era excesivo. Unos de los ejemplo era que lo empleados
tenían que trabajar muchas horas sin descansar, no le daban herramientas de seguridad (EPP )
entre otras cosas que ya con el tiempo se han ido mejorando. Stephanie Luis
Actualmente contamos con la ley que amparan al empleado como al empleador, contamos con
sindicatos, y con un departamento de recursos humanos más eficiente y que vela por la
mejoría para ambas partes, cursos de capacitación, entrenamientos diversos para promoción
de puesto, etc. Stephanie Luis

Influencias ambientales externas

Leyes y reglamentos legales

Sindicatos

Condiciones económicas

Competitividad Condiciones sociales y culturales

Estos procesos que se han implementado en esta nueva era, ha hecho del trabajo un lugar más
nuestro, con más calidad de vida y con una relación interpersonal más afable. Stephanie Luis

Influencias organizacionales internas

Misión de la organización

Visión, objetivos y estrategia

Cultura organizacional

Naturaleza de las tareas

Estilo de administración

Teniendo estos puntos claro, la empresa enseña a sus empleados el porqué de la empresa, a
donde se dirige, cuáles son los pasos a seguir y cuáles son sus ideales. Stephanie Luis

2. Cuales procesos o subsistemas implica la Gestión Humana, definir cada uno,

explicando los procesos que cada uno implica.

Procesos para integrar personas

Reclutamiento:

Para Chiavenato (2002), “El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a

atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la institución”.
Pág. 1.
Según Wayne, (2010) “El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera
oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten
su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización”. Pág. 128

El reclutamiento es un proceso que se lleva a cabo con la captación de personas, con la

finalidad de verificar sus conocimientos, conocer de ellos, y determinar a qué puesto pueden
aplicar o no, y si son aptos para trabajar en la institución. En esta actividad buscamos obtener
el mejor candidato, que llene las expectativas del puesto y que sea un empleado entregado y
este comprometido con la empresa, dando lo mejor de lo mejor cada día, que sea parte de la
organización, no solo que lo vea como beneficio, sino que se vea como parte de la familia.
Stephanie Luis

Selección:

Según Wayne, (2010) “La selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes,
al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización. El acoplamiento
adecuado de las personas con los puestos de trabajo y con la organización es la meta del
proceso de selección”. Pág. 158

La selección de personal es una tarea fundamental para escoger el mejor candidato disponible
para desempeñar un puesto específico dentro de una empresa. La armonía entre los
colaboradores con sus posiciones laborales y con la empresa constituyen el objetivo para la
selección correcta. Stephanie Luis

Cabe destacar que para la selección de personal hay que ser bien cauteloso y tomar en cuenta
muchos factores que son imprescindible al momento de la selección, fijarse en cada detalle de
la entrevista, tomar nota de cada cosa y sobre todo verificar que lo que dice esa persona es
cierto o que tan sincero es el entrevistado, por eso para hacer una buena entrevista es
necesario que el entrevistador maneje bien lo que es la psicología o por lo menos tenga
conceptos básicos del mismo Stephanie Luis

Procesos para organizar a las personas

Diseño de puestos

Según Chiavenato (1999), “Es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la
enumeración de detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la
periodicidad de la ocupación (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (por que lo hace)” Pág. 205.
Diseño de puesto consiste en la elaboración de tareas para desempeñar, dejando ente claro
que va a desempeñar y que si tendrá personas cargo a su mando o no por el candidato que
aplique para el puesto con funciones diferentes o similares a los de más cargos. Stephanie Luis

Para un diseño de puesto debemos tener una necesidad en el trabajo, verificar lo que se va a
desempeñar y que requisitos debe tener esa persona para que pueda dar para dichos puestos,
e3ntre otros puntos que se toman en cuenta. Stephanie Luis

Evaluación del desempeño

Según Chiavenato (1999), “La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del
desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona” Pág.
228.

En la función de desempeño se trabaja con las tareas de cada empleado para saber si este
individuo está cumpliendo con lo establecido en ese puesto, si está capacitado, si hay que
reforzarlo y para posible promoción de puesto. Todo esto con la finalidad del mejoramiento al
funcionamiento de la empresa. Stephanie Luis

En este paso debemos ser lo más honesto y más trasparente, no solo fijarnos en que, si se lleva
bien o no conmigo, si me cae bien o no, sino verificar los puntos altos y bajos, el desempeño
del empleado, el compromiso que tiene con su trabajo, la disponibilidad en caso de
emergencia, las tardanzas que pueda tener, las amonestaciones si tiene, si está preparado para
ocupar el puesto y muchas cosas más que determinan si en verdad este empleado este acto
para ser promovido de puesto. Stephanie Luis

Procesos para recompensar a las personas

Remuneración

Prestaciones

Incentivos

Compensación (administración de salarios) y Planes de beneficios sociales, forman parte de un

sistema de recompensas que la organización brinda a sus miembros, con el fin de mantenerlos
satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la organización y sentirla suya.

La compensación no es más que la motivación que ofrece las empresas para mantener a sus
empleados comprometido con el desenvolvimiento de sus tareas. Stephanie Luis

Esta parte es muy importante para el empleado ya que esto lo incentiva a mejorar lo que
desempeña, a sentirse parte de la empresa, sentirse valorado y sobre todo se compromete a
dar lo mejor de sí en cada cosa que haga, ya que sabe que la empresa ha sido solidaria con él.
Es bueno que el empleado vea y entienda que la empresa no quiero solo beneficios para ella,
sino que también quiere ver el progreso de sus colaboradores ya que una empresa sin sus
empleados por más simple que sea su puesto necesita de él. Stephanie Luis
Procesos para desarrollar a las personas

Formación

Desarrollo

Aprendizaje

Administración del conocimiento

Según Chiavenato (1999, La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las
habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.

Los procesos de desarrollo incluyen tres estratos que se superponen: la capacitación, el

desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional.

La capacitación es un proceso por el cual el empleado recibe cursos técnicos y teóricos, con el
fin de que el individuo se desarrolle potencialmente y pueda este aportar más beneficio y
calidad de servicio a la empresa. Stephanie Luis

Cada empresa debe velar porque sus empleados estén capacitados o que sean reforzados con
capacitación periódicas, mientras mejor preparado estén los empleados de una empresa,
mejor servicio brindará, por ende, mejor beneficio tendrá la misma. En este tiempo cambiante
y que existe miles de empresa que talvez hacen lo mismo hay que tratar de ser una de las
mejores que brindan el servicio, y tener calidad en lo que ofrece no importa en qué sector o
para área se maneje la empresa. Stephanie Luis

Procesos para retener a las personas

Higiene, seguridad y calidad de vida

Relaciones con los empleados y los sindicatos

Según Chiavenato (1999, “La higiene y la seguridad desde el punto de vista físico y ambiental
existen al lado del bienestar psicológico y social. El término calidad de vida en el trabajo (CVT)
fue acuñado por Louis Davis en la década de 1970, cuando desarrollaba un proyecto sobre el
diseño de puestos. Según él, el concepto se refiere a una preocupación por el bienestar
general y la salud de los colaboradores cuando desempeñan sus actividades”. Pág. 490.

Como bien sabemos la higiene y salud dentro y fuera de las empresas es fundamental, porque
imagínese un empleado trabajando en su lugar de trabajo sucio, que deseos podría tener de
laborar y desempeñar bien sus funciones, ninguna, por lo tanto, la empresa debe velar que el
empleado tenga un nivel de vida laboral adecuado. Stephanie Luis

Procesos para auditar a las personas

Banco de datos

Sistemas de información administrativa

Según Chiavenato (1999, “El banco de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación
de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de
información.

Un sistema de información de recursos humanos sirve para reunir, registrar, almacenar,

analizar y recuperar datos sobre los recursos humanos de la organización. La mayoría de los
sistemas de información de recursos humanos están computarizados”. Pág.511

Cada empresa maneja lo que es su banco de datos, como también conocido Banco de vida,
donde están los cv que se recolectan, o se llevan a la empresa, con la finalidad de ser utilizados
para la elección o descarte dependiendo de cada caso, de alguna vacante que se pueda abrir
dentro de la empresa. Stephanie Luis

En las empresas apartes del banco de datos existe lo que son descartes de datos, que son lo cv
que llegan a la empresa que han laborado en la empresa y han salido por alguna razón, los que
no han calificado para ningún puesto, lo que se caen en el proceso de selección y entrevista, o
lo que han salido con algún hecho delictivo. Stephanie Luis

En la actualidad contamos con la ayuda de la tecnología entre ellas están las páginas de
empleos, ferias de trabajo, anuncios en la radio, televisión y redes sociales. Stephanie Luis

3. Describa la estructura del Departamento de Gestión Humana, según el autor Idalberto

Chiavenato, luego haga un análisis comparativo con la estructura del departamento de
gestión humana de su lugar de trabajo. 

1. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, es decir, reclutar y seleccionar.

2. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.

3. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.

4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa.

5. Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo agradables.

6. Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización.

7. Controlar los costos de trabajo.

8. Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona.

9. Crear y mantener la moral alta del equipo.

10. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas. Chiavenato (2002)

En la empresa que trabajo

1. La gerente se encarga del reclutamiento en conjunto con su asistente de recursos

humanos.
2. . En trabajo se llama inducción pre’ comienzo de empleo.
3. Entrenar a los nuevos colaboradores en cuanto a las políticas generales y de seguridad
de la empresa previos al inicio de sus labores.
4. Se realizan evaluación de desempeño de los trabajadores anualmente, donde se da
seguimiento a los objetivos y cumplimientos de estos, de parte de los colaboradores;
esta evaluación se utiliza para futuras promociones y ajustes salariales.
5. Dentro de las políticas de la empresa y la descripción de puesto está establecido las
interrelaciones entre áreas y también con sectores externos como agencias
gubernamentales, suplidores, etc.
6. La empresa ejecuta a cabalidad esta implementación y de igual modo los
colaboradores están obligados a cumplir con las mismas, ya que es parte integrar de su
compromiso laboral.
7. Todas las áreas de trabajos implementan políticas tendentes a disminuir los costos
asociados al desarrollo de sus actividades.
8. Existe un programa para facilitar a los colaboradores, entrenamientos tendentes a
mejor su capacitación para un mejor desempeño de sus funciones.
9. Se implementa el trabajo en equipo para que todas las labores se desarrolle de forma
armónicas para lograr los objetivos de la empresa.
10. La empresa tiene un programa de evaluación médica anual de los colaboradores en
donde se obtienen atreves de pruebas médicas el estado de salud de los mismo,
además dada la incidencia del Covid 19 se ejecutan pruebas semanales previo al inicio
de sus labores. Stephanie Luis
 Bibliografía

Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Colombia, Edit. McGraw-Hill, 2002, 526
pp. 31.

Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano, México, Edit. McGraw-Hill, 2008, pp. 17.

https://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-APRENDIZAJE/RESUMEN
%20seleccion%20de%20personal-CHIAVENATO.pdf

http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/09/RESUMEN-UNIDAD-5-CHIAVENATO.pdf

IDALBERTO CHIAVENATO “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS” QUINTA EDICIÓN –

noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill

 IDALBERTO CHIAVENATO QUINTA EDICIÓN Bolilla N° 6 1

MONDY, R. WAYNE “Administración de recursos humanos” México, Decimoprimera, 2010,

Edit. Prentice Hall.

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/ccc71a187c22e0bac95c3267e2888f6f.pdf