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EQUIPO TÉCNICO RESPONSABLE

METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS


LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

Elaboración
Lic. Miguel Ángel Sánchez Almonte

Revisión
Lic. Ramona Mejía Calderón
Lic. María Rodríguez Emiliano
Ing. Mario José Vallejo

Diseño editorial
Francisco Rojas

Corrector de estilo
Lic. William Mejía

ISBN:0000000000000

Impresión
sfsfsfsfsf

Distrito Nacional, República Dominicana, 2013


3

3
INDICE

INTRODUCCIÓN 04

I. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 05

1.1 Concepto de evaluación de competencias 05

1.2 Referente, Norma o estándar de desempeño 06

1.3 Metodología para la Evaluación de Competencias Laborales 07

1.3.1 Selección de las técnicas e instrumentos de evaluación 08

1.3.1.1 Cómo relacionar los componentes normativos (criterios de desempeño, campo de


aplicación, evidencias y lineamientos de evaluación) de cada elemento de competencia 08

1.3.1.2 Cómo seleccionar las técnicas y los instrumentos de evaluación 09

1.3.2 Determinar planes de evaluación 10

1.3.2.1 Cómo estructurar planes evaluación 10

1.3.2.2 Cómo presentar y acordar con el candidato el plan de evaluación 12

1.3.3 Integración del portafolio de evidencias 13

1.3.3.1 Cómo comprobar la autenticidad de evidencias históricas 13

1.3.3.2 Cómo aplicar instrumentos de evaluación 15

1.3.3.3 Cómo integrar el portafolio de evidencias 16

1.3.4 Emitir juicios de competencia de candidatos 17

1.3.4.1 Cómo elaborar el reporte de evaluación 17

1.3.5 Orientar a candidatos en relación con su evaluación 18

1.3.5.1 Cómo orientar al candidato 18

1.3.5.2 Cómo elaborar el reporte de orientación 20

4
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

II. LINEAMIENTOS PARA LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 21

2.1 Generalidades 21

2.2 Lineamientos para la Certificación de Competencias Laborales 22

GLOSARIO

ANEXOS

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

5
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

6
INTRODUCCIÓN

7
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN


LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN
INTRODUCCIÓN

L a Ley 116, del año 1980, que crea al INFOTEP establece, en su artículo 5, inciso 7, que,
para lograr sus objetivos, una de sus actividades principales es “Certificar la calificación
profesional de los trabajadores, en consonancia con las categorías laborales en que se estructure el
empleo de cada sector y ocupación, quedando autorizado el INFOTEP para otorgar títulos, diplomas,
certificados y cualquier otro instrumento de reconocimiento de las calificaciones alcanzadas por sus
alumnos y por cualquier trabajador que supere las oportunas pruebas de nivel profesional, con inde-
pendencia de la institución o establecimiento en que realizó su aprendizaje”.

En ese sentido, el INFOTEP, desde hace varios años, se ha encaminado para que su accio-
nar institucional dé respuesta a las exigencias actuales, por lo que busca continuamente es-
trategias que le permitan producir resultados acordes con los requerimientos laborales, de
modo que el reconocimiento formal de las competencias laborales que posee un trabajador
sea realizado de forma eficiente, en menor tiempo, y racionar los recursos administrativos
y operativos de la institución.

Una de estas estrategias la constituye la Evaluación y Certificación de Competencias La-


borales, la cual le permite a cualquier persona con experiencia laboral el reconocimiento
formal de sus competencias adquiridas, por cualquier vía que fuere, a través de la certifica-
ción, evitándole el recorrido completo de un proceso de formación orientado precisamente
a la adquisición de esas mismas competencias, sino que permite su ubicación en el nivel
apropiado de ese proceso.

8
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

N DE COMPETENCIAS LABORALES Y

Por eso, este documento ha sido considerado con el propósito de servir como referente o
marco conceptual y metodológico a evaluadores de competencias laborales, así como a
aquéllos que se inician en el proceso de formación en la función de evaluar la competencia
laboral referida en Normas Técnicas de Competencia Laboral.

En este documento se incluyen algunos conceptos sobre la evaluación de competencias la-


borales, el referente, norma o estándar utilizado para llevar a cabo ésta. Luego, se describe
la metodología para la evaluación de las competencias laborales, en la que se detallan pro-
cedimientos de cómo determinar las técnicas e instrumentos de evaluación, cómo determi-
nar los planes de evaluación, cómo realizar la integración de portafolios de evidencias, así
como llevar a cabo la emisión de juicios de la competencia de candidatos y su respectiva
orientación, acorde con los resultados de la evaluación.

Además, se exponen los lineamientos para la certificación de competencias laborales, tal


9
como se establece en términos normativos del INFOTEP. De igual forma, y con el propó-
sito de ofrecer mayor claridad al lector, se incluye un glosario de todos aquellos términos
asociados al tema principal, así como varios anexos de aquellos formularios a utilizar en el
proceso de evaluación y de acuerdo con la norma de referencia.

9
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

10
I. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

11

11
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

I. Evaluación de competencias laborales


La evaluación de competencias laborales, como herramienta y paso previo necesario para
la certificación, es el proceso por medio del cual se recopilan suficientes evidencias sobre el
desempeño de un individuo, conforme con las especificaciones establecidas en una Norma
Técnica de Competencia Laboral (NTCL), para determinar si el individuo es competente o
todavía no lo es en el desempeño de determinada función laboral. El proceso de evaluación
está constituido por las siguientes etapas:

• Determinar las técnicas e instrumentos para evaluar la competencia laboral de candidatos con base
en Normas Técnicas de Competencias Laborales (NTCL).
• Determinar planes de evaluación de competencias laborales.
• Integrar portafolios de evidencias de candidatos a certificación de competencias laborales.
• Emitir juicios de la competencia de candidatos a certificación de competencias laborales.
• Orientar a candidatos en relación con el resultado de su evaluación de competencias laborales.

Es importante indicar que en este documento se describen los lineamientos que sigue el
INFOTEP, como parte de una metodología común que integra la Red de IFP de Centroamé-
rica y República Dominicana, para la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.

La metodología está dirigida a la evaluación de candidatos con fines de certificación y puede


ser utilizada, además, durante la capacitación de las personas interesadas en certificarse
como evaluadores.

Las personas que estén interesadas en certificarse en esta función deberán seguir todos los
lineamientos marcados en este documento. Así mismo, constituye el insumo principal para
desarrollar los instrumentos de evaluación.

12
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

1.1 Concepto de evaluación de competencias

El concepto de evaluación en la educación -y sus prácticas- se ha ido transformando a la luz


de las diversas teorías del aprendizaje y enfoques pedagógicos, así como con los aportes
provenientes de otros ámbitos.

Los sistemas de evaluación son utilizados en diferentes contextos (la empresa, la escuela,
etc.) y con diversos significados.

En el campo laboral, la evaluación se vincula, fundamentalmente, con la gestión de los


recursos humanos de las organizaciones, en los procesos de selección, capacitación,
clasificación y progresión y carrera profesional del personal. Se orienta, principal-
mente, a medir los aportes de los trabajadores desde sus funciones actua-
les o potenciales, en relación con los objetivos de la organización.

En el campo de la formación, tanto el rol que juega la evaluación como


las técnicas a aplicar, están indisolublemente ligadas a la cuestión
de cómo se aprende. La evaluación puede tener lugar en distintos
momentos del proceso formativo (antes, durante y/o al finalizar
un curso) y se orienta a medir los aprendizajes (previos, en proceso o
finalmente logrados) en relación con los objetivos del curso.

En síntesis, la evaluación del aprendizaje consiste en una interpretación técnica de un con-


13
junto de mediciones y observaciones, cuyo propósito es comprobar, de manera sistemática,
en qué medida se han logrado los objetivos de aprendizaje.

En el enfoque de competencia laboral se propone desarrollar un lenguaje común entre el


mundo del trabajo y el de la formación, de manera tal que, desde una perspectiva centrada
en las necesidades del sector productivo y de los sujetos que aprenden a lo largo de la vida, se
pueda generar un continuo formativo que permita el tránsito y reconocimiento entre ambos
espacios. En este sentido, los referentes, métodos e instrumentos de evaluación de compe-
tencias pueden ser aplicados de modo que se adapte, tanto en el contexto de un sistema de
competencias, como en el ámbito de una empresa o de una institución de formación.

13
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

“La evaluación basada en criterios de competencia laboral, como herramienta de certificación,


es el procedimiento mediante el cual se recogen suficientes evidencias sobre el desempeño
laboral de un individuo, de conformidad con una norma técnica de competencia laboral”.1

“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación


consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgado como com-
petente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales glo-
bales de acuerdo con normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. 2

1.2 Referente, norma o estándar de desempeño


El proceso de identificación de competencias se desarrolla con algunos de los diferentes
métodos: el Análisis Funcional, el DACUM (Developing a Curriculum), el AMOD (un mo-
delo, por sus siglas en inglés) y el SCID (Systematic Curriculum and Instructional Deve-
lopment), etc.

La norma o estándar de competencia es una descripción ordenada del con-


tenido de una realización laboral. Como tal, la norma establece lo siguiente:
8La descripción de los logros laborales (elementos de competencia), enmarcados en unidades de competencia. Este
logro laboral, que el trabajador es capaz de obtener, es descrito para el caso del análisis funcional, con la estructura de
un verbo (la acción), un objeto (sobre el que recae la acción) y una condicionante del resultado obtenido.
8Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño). Esto es, la fuente de verificación sobre
la calidad del logro laboral que la competencia permite obtener. Es así como cada criterio tiene por lo menos una evidencia para
confirmarlo.
8Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño), pueden encontrarse con los
productos obtenidos y/o los conocimientos aplicados. Los criterios de desempeño se corroboran con evidencias de
desempeño. Las evidencias pueden encontrase en resultados físicamente contrastables o en desempeños observados,
también se pueden obtener preguntando al trabajador “¿qué pasaría si….?”, con el fin de verificar los
conocimientos que posee y que respaldan su desempeño.
8Las máquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relacionamiento interpersonal, dentro de
cuyo ámbito se verifica el desempeño (campo de aplicación).
8Una breve guía sobre el proceso sugerido, para recolectar las evidencias y realizar la evaluación.

1 CONOCER, 1999
2 Whitear, 1995

14
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

En definitiva, la evaluación de competencias se realiza con base en la norma o estándar de


competencia definido y, por tanto, se estructura por unidades de competencias. Las unida-
des de competencia son partes del trabajo realizado, que poseen significado en el desempe-
ño del trabajador; son, por tanto, la base mínima para la capacitación y desarrollo y para la
certificación de competencias. De hecho, la unidad de competencia se verifica mediante la
revisión de los elementos que la conforman, uno a uno.

1.3 metodología para la evaluación de competencias


laborales
La evaluación de competencias, como proceso, consta de diferentes etapas, cada una de
las cuales debe ser desarrollada acorde con criterios normativos establecidos y dados a
conocer en este documento. De ahí que la metodología para la evaluación de competencias
laborales integra las siguientes actividades:

• Selección de las técnicas e instrumentos de evaluacion.


• Determinar planes de evaluación.
• Integración del portafolio de evidencias.
• Emitir juicios de competencia de candidatos.
• Orientar a candidatos en relación con su evaluación.
Cada una de estas actividades o etapas se describen a continuación.

1.3.1 Selección de las técnicas e instrumentos de evaluación


15
Todo evaluador debe, sobre la base de su experiencia, tener la habilidad de seleccionar las
técnicas e instrumentos de evaluación que más se ajusten a los tipos de evidencias a evaluar.

Es por ello que a continuación se presentan los tópicos a tratar en este apartado:

1. Cómo relacionar los componentes normativos (criterio de desempeño, campo de aplica-


ción, evidencias y lineamientos para la evaluación) de cada elemento de competencia.
2. Cómo seleccionar las técnicas e instrumentos de evaluación.

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METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

1.3.1.1 Cómo relacionar los componentes normativos (criterios de desempeño,


campo de aplicación, evidencias y lineamientos de evaluación) de cada
elemento de competencia
Para relacionar los componentes normativos de la UCL (Unidad de Competencia Laboral),
se debe trasladar la información de la NTCL al formato de relaciones registradas (ver en
anexos, formato 1) y seguir los siguientes pasos:

1. Utilice el formato “RELACIONES REGISTRADAS ENTRE LOS COMPONENTES NORMATIVOS


DE LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA”. Este formato contiene lo siguiente:

Datos de identificación
8Nombre de la NTCL
8Nombre de la UCL
8Código del elemento y nombre del elemento

Componentes normativos
8Criterio de desempeño
8Campo de aplicación
8Tipo de evidencia

2. Cerciórese de que en el formato de relaciones registradas entre los componentes normativos de


los elementos de competencias están registrados todos los criterios de desempeño, los campos
de aplicación y todas las evidencias de la Norma Técnica de Competencia laboral.

3. Asegúrese de que existe correspondencia entre los criterios de desempeño, campo de aplicación
y los tipos de evidencias registrados en el formato.

1.3.1.2 Cómo seleccionar las técnicas y los instrumentos de evaluación


En la evaluación de competencias laborales se utilizan, como técnicas de evaluación, la técnica
documental y la técnica de campo, cada una según sea el caso. En la técnica documental, no es
necesaria la presencia del evaluador en el momento de generarse la evidencia, sin embargo, en la
técnica de campo sí se requiere la presencia del evaluador cuando se realiza o genera la evidencia.

Por lo tanto, cuando se evalúa una evidencia de desempeño debe utilizarse la técnica de
campo y, cuando se evalúan evidencias de conocimiento o por producto, la técnica a utili-
zar es la documental.

16
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

En el caso de los instrumentos de evaluación, existe una lista extensa de ellos; sin embargo,
para nuestro caso, sólo utilizaremos los siguientes:

• Guía de observación, para evaluar el desempeño.

• Prueba objetiva o cuestionario, para evaluar las evidencias de conocimiento.

• La lista de cotejo, para evaluar las evidencias por producto.

Teniendo todo esto claro, a continuación se presentan los lineamientos que el evaluador
debe seguir al seleccionar las técnicas e instrumentos de evaluación pertinentes, de acuer-
do con los tipos de evidencias y asegurando la objetividad, validez y confiabilidad.

1.3.2 Determinar planes de evaluación


Al momento de seleccionar las técnicas y los instrumentos de evaluación,
el evaluador deberá seguir los siguientes pasos:
1. Revise los lineamientos de la evaluación en cada elemento de la UCL y atienda las indicaciones que se presentan
para determinar las técnicas y los instrumentos de evaluación.
2. Determine la técnica (s) de evaluación para cada contenido de evaluación, y regístrela(s) en el formato de
relaciones registradas entre los componentes normativos (ver en anexos, formato 1).
3. Determine los instrumentos de evaluación para cada contenido de evaluación y regístrelos en el
espacio correspondiente del formato de relaciones registradas entre los componentes normativos (ver
en anexos, formato No. 1).
17
4. Revise el formato de relaciones registradas entre los componentes normativos (ver en anexos, formato No. 1).

Una vez se determinen las técnicas y los instrumentos de evaluación, entonces se deben
definir o determinar los planes de evaluación a utilizar en el proceso en cuestión.

17
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

En esta parte se presentan los lineamientos para estructurar planes de evaluación, con base
en los resultados del diagnóstico y en las técnicas e instrumentos seleccionados, de acuerdo
con lo que se describió en el punto anterior, así como las orientaciones metodológicas para
presentar y para acordar el plan en una entrevista con el candidato.

Los procedimientos que se describen son los siguientes:


1. Cómo estructurar un plan de evaluación.

2. Cómo presentar y acordar con el candidato el plan de evaluación.

1.3.2.1 Cómo estructurar un plan de evaluación

Para estructurar un plan de evaluación, el evaluador debe tomar en cuenta que éste con-
tenga qué, cómo, dónde y con qué se realizará la evaluación del candidato con base en los
resultados del diagnóstico y en las técnicas e instrumentos seleccionados.

Es por ello que, para estructurar un plan de evaluación, el evaluador deberá


seguir los siguientes pasos:

1. Identificar las etapas y actividades que conforman la secuencia operativa de la función


productiva implícita en la NTCL de referencia.

2. Tomar en cuenta las informaciones que contiene la NTCL, rellenar el formato del plan de
evaluación (ver en anexos, formato 2), para el registro de los siguientes aspectos:

Datos de identificación de la NTCL


8 Sector
8 Rama profesional
8 Familia profesional
8 Nombre de la NTCL
8 Código
8 Nivel

Datos generales del proceso de evaluación


8 Nombre del candidato
8 Nombre del evaluador
8 Centro de evaluación
8 Nombre del verificador
8 Plan de evaluación

18
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Unidad de competencia
8 Número del elemento
8 Número del de desempeño
8 Actividad que deberá hacer el candidato (qué)
8 Actividad que realizará el evaluador (cómo)
8Técnica e instrumento (con qué)

Acuerdo para el desarrollo de la evaluación


8 Lugar
8 Fecha
8 Horario

Acuerdo para la presentación de los resultados de la evaluación


8 Lugar
8 Fecha
8 Horario
8 Fecha de acuerdo del plan con el candidato
8 Nombre y firma del candidato
8 Nombre y firma del evaluador
8 Nombre y firma del verificador

3. Identificar en el formato 1 de relaciones registradas de los componentes normativos, las


evidencias enlistadas de cada uno de los contenidos de evaluación. Estas evidencias son
las que se le solicitarán al candidato como actividades a desarrollar en su evaluación.

4. Redactar en el espacio “Unidad de Competencia No.”, del plan de evaluación, el núme-


ro de la unidad de competencia, como está descrito en la NTCL.

5. Redactar en el espacio “Actividad que deberá hacer el candidato”, del plan de evalua-
19
ción, enunciados breves y sencillos que describan las evidencias que se le solicitarán al
candidato.

6. Redactar en el espacio “Actividad que realizará el evaluador”, del plan de evaluación,


enunciados precisos que describan lo que realizará el evaluador: revisar, observar o pre-
guntar, dependiendo de si la evidencia que se evalúa es por producto, desempeño o
conocimiento, respectivamente. Esta información se obtiene de los criterios de desem-
peños asignados a cada evidencia en el formato de relaciones registradas de los compo-
nentes normativos de los elementos de competencias.

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METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

7. Completar el plan de evaluación registrando las técnicas e instrumentos de evaluación


que se utilizarán para evaluar al candidato. Esta información se obtiene del formato de
relaciones registradas de los componentes normativos de los elementos de competencia.

8. Indicar el acuerdo para el desarrollo de la evaluación, registrando el lugar, fecha y hora-


rio en el que se desarrollará la evaluación. Para ello, consulte el diagnóstico del candida-
to, para detectar si cuenta con un espacio laboral donde puede ser evaluado. Si no es así,
se deberan utilizar las instalaciones disponibles de un centro de evaluación o de trabajo.

9. Indicar el acuerdo para la presentación de los resultados de la evaluación, registrando


el lugar, fecha y horario en el que se presentarán los resultados de la evaluación. Se re-
comienda que esto se realice en las instalaciones disponibles del centro de evaluación.

10. Revisar el diagnóstico aplicado al candidato e identificar si cuenta con alguna evidencia
histórica3 que pudiera cubrir alguna evidencia marcada en la NTCL. De ser así, registre
en el espacio “técnicas e instrumentos de evaluación”, del plan, una propuesta alterna
de evaluación para la evidencia en que se identificó en esta opción (lo más probable es que
esta propuesta alterna se corresponda con
una técnica documental). No elimine la
información que incorporó en el paso 7,
ya que en caso de que las evidencias his-
tóricas no sean procedentes, se tendrán
que utilizar las técnicas y los instrumen-
tos asignados originalmente.

3 Una Evidencia Histórica está constituida por alguna evidencia por producto que se haya generado o elaborado con anterioridad al proceso
de evaluación, sea durante un proceso formativo o a través de la experiencia.

20
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

1.3.2.2 Cómo presentar y acordar con el candidato el plan de evaluación


En la presentación y acuerdo del plan de evaluación con el candidato, el evaluador debe seña-
lar los aspectos que debe cubrir durante la evaluación, así como el lugar, la fecha y la hora de
recopilación de las evidencias. De igual forma, es necesario que dentro del acuerdo se especifi-
que el lugar, fecha y horario en que se presentarán los resultados de la evaluación.

De ahí que el evaluador deberá seguir los siguientes pasos:

1. Presentar el plan de evaluación al candidato, explicando las actividades que deberá


hacer el candidato, las actividades que realizará el evaluador, así como las técnicas y los
instrumentos de evaluación a emplear.

2. Si en el plan de evaluación está identificada alguna evidencia histórica, entrevistar al


candidato para conocer el tipo de documentación con el que cuenta e informarle que
esta evidencia deberá cumplir los siguientes criterios:

a. Validez: una evidencia histórica es válida cuando se corresponde


con una e videncia establecida en algún elemento de la unidad a
evaluar y cubre todos los criterios de desempeños especificados
para esa evidencia en alguno de los campos de aplicación.

b. Veracidad: una evidencia histórica es veraz cuando se puede


comprobar que fue generada por el candidato.

3. Explicar al candidato que si su evidencia histórica cumple con 21


los requerimientos marcados en el paso 2, debe presentarla
para ser sometida a un proceso de comprobación de autenticidad y que, en caso de no
ser procedente, se tendrán que realizar las actividades de evaluación correspondientes.

4. Propiciar que el candidato formule preguntas o externe dudas, y responderlas.

5. Ajustar el plan de evaluación de acuerdo con las sugerencias que formule el candidato
en cuanto al lugar, fecha y horario de recopilación de evidencias y de presentación de evi-
dencias históricas. De igual forma, para la presentación de los resultados de la evaluación.

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METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

6. Cerrar el acuerdo y plantear la versión definitiva del plan de evaluación.

7. Firmar el plan de evaluación acordado y recabar la firma del candidato.

8. Entregar al candidato fotocopia del plan de evaluación acordado.

9. Si algún verificador lo solicita, entregar fotocopia del plan de evaluación.

Una vez se presenta y acuerda el plan de evaluación, la siguiente etapa consiste en el de-
sarrollo de la evaluación donde se apliquen instrumentos de evaluación y se generen las
evidencias indicadas en la norma técnica de referencia.

1.3.3 Integración del portafolio de evidencias


Para que el evaluador aplique los instrumentos
de evaluación y asesore al candidato en la com-
pilación de la documentación que conforma el
portafolio de evidencias, debe tener en cuenta lo
que sigue:

1. Comprobar la autenticidad de las evidencias


históricas del candidato.

2. Aplicar instrumentos de acuerdo con el plan


de evaluación.

3. Integrar el portafolio de evidencias.

A continuación, se detallan estos tópicos:

1.3.3.1 Cómo comprobar la autenticidad de las evidencias históricas

En algunos casos, el evaluador debe considerar la presentación de evidencias históricas por


parte del candidato. En este caso, se debe realizar una comprobación de la autenticidad de
la evidencia histórica presentada por el candidato.

22
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Para comprobar la autenticidad de las evidencias históricas, se deben seguir los siguientes pasos:
1. Una vez que el candidato haya entregado la documentación de sus evidencias históricas,
según lo acordado en el plan de evaluación, verificar que cumpla con el criterio de va-
lidez. Para ello, debe contrastar las evidencias históricas contra las evidencias de los
elementos correspondientes de la NTCL.

2. Determinar si hay correspondencia cualitativa entre alguna evidencia de la NTCL con


cada evidencia histórica del candidato.

3. Si hay correspondencia con alguna evidencia de la NTCL, contrastar los criterios de


desempeño relacionados con ella, contra las características y la información que con-
tiene la evidencia histórica, para identificar si tiene características homologables a los
criterios de desempeño, es decir, si tiene aspectos relativos a lo que marca el objeto y la
acción para ser evaluada posteriormente.

4. Verificar si las condiciones o el contexto en que se generó la evidencia histórica corres-


ponde con algunos de los campos de aplicación asignados a la evidencia de la NTCL. Si
hay correspondencia en cuanto a los criterios de desempeño y los campos de aplicación,
entonces la evidencia histórica es válida.

5. Verificar que la evidencia histórica cumpla con el criterio de veraci-


dad. Para ello debe hacer lo que sigue:

23
• Entrevistar al candidato sobre el proceso dentro del cual se generó la evi-
dencia y la forma en que la realizó. El candidato debe, durante la entrevista,
explicar detalles del trabajo presentado, como fecha en que se realizó,
condiciones que generaron la necesidad de elaborarlo, manera específica de
generar cada uno de los componentes de la evidencia y las consecuencias o
efectos que tuvo.
• Entrevistar a otros al respecto, de ser necesario (empresa, institución de
formación y clientes del candidato). El evaluador debe obtener documenta-
ción de estos terceros con la autoridad moral que avale la participación del
candidato como único autor de la evidencia histórica presentada.

23
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

6. Elaborar un reporte de comprobación de autenticidad de la evidencia histórica que al


menos contenga lo siguiente:

• Una descripción del procedimiento y las acciones realizadas para comprobar la autenticidad de la
evidencia histórica presentada por el candidato.
• El resultado del procedimiento de comprobación de autenticidad (procedente o improcedente).
• En caso de ser procedente, registrar la(s) evidencia(s), el/los criterio(s) de desempeño y el/los
campo(s) de aplicación de la NTCL que cubre(n) la evidencia histórica.
• La documentación que sustenta el resultado “procedente”.
• En caso de ser improcedente, registrar los aspectos de validez y/o veracidad que la evidencia
histórica no cumplió.
7. Una vez comprobada la autenticidad de la evidencia histórica, comunicar al candidato el
resultado de este procedimiento.

• En caso de ser procedente, notifique que la evidencia histórica formará parte de su portafolio de
evidencias y resguárdela junto con la documentación que comprueba su autenticidad. Infórmele al
candidato que ésta será sometida a evaluación mediante el instrumento planteado para este fin en el
plan de evaluación acordado.
• En caso de ser improcedente, notifique que la evidencia histórica no formará parte del portafolio y
se tendrán que realizar las actividades de evaluación planteadas originalmente en el plan de eva-
luación acordado. Regresar al candidato la evidencia histórica que presentó, junto con el reporte de
comprobación de autenticidad.

1.3.3.2 Cómo aplicar instrumentos de evaluación

La aplicación de los instrumentos de evaluación es la acción en la cual se recopilan las


evidencias necesarias para emitir el juicio de evaluación. El evaluador debe registrar la
información que solicitan los instrumentos de evaluación, con base en el desempeño y en
los productos.

24
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Para aplicar los instrumentos de acuerdo con el plan de evaluación, el evaluador deberá
seguir los pasos siguientes:

1. Revisar el plan de evaluación, asegurando que se cuenta con to-


dos los instrumentos de evaluación requeridos y que estén orde-
nados según las siguientes especificaciones:

• La secuencia de las actividades que deberá hacer el candidato (qué)


• La actividad que realizará el evaluador (cómo)
2. Revisar las instrucciones de aplicación de los instrumentos, los
espacios de registros y las recomendaciones de su uso. No pro-
ceder a la aplicación de éstos hasta que esté completamente seguro de la forma y los
momentos en que deben aplicarse.

3. Revisar que los instrumentos contengan los datos de identificación de la unidad o califi-
cación que evalúa, y del candidato.

4. Presentarse puntualmente en el lugar de la evaluación acordado, según el plan de


evaluación.

5. Proporcionar al candidato las instrucciones pertinentes y precisas, en relación con lo siguiente:

• La actividad que va a desarrollar el candidato, es decir, el QUÉ.


• La actividad que realizará el evaluador, es decir, el CÓMO.
25
• Las técnicas e instrumentos de evaluación que se aplicarán, es decir, CON QUÉ se le evaluará.
6. En caso necesario, realizar un ejercicio de prueba y retroalimentar al candidato.

7. Indicar al candidato que la aplicación de los instrumentos de evaluación constituye una


recopilación de evidencias que se integrará a su portafolio.

8. Proceder a aplicar los instrumentos de evaluación de acuerdo con la secuencia de activi-


dades acordadas en el plan de evaluación. Recopilar las evidencias y registrar la infor-
mación correspondiente, de acuerdo con las especificaciones de los instrumentos, y en
los espacios destinados para este fin.

25
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

9. En caso de que se presente la necesidad de registrar un “no cumplimiento” o un “no apli-


ca” en alguno de los reactivos de los instrumentos, incorporar una descripción breve que
fundamente o explique esta situación. Si hay de dudas al respecto, se puede consultar al
verificador interno.

10. Durante la aplicación de los instrumentos de evaluación, es conveniente generar un


ambiente de confianza y apoyo con el candidato. Si detecta que el candidato tiene algu-
na duda con respecto a las actividades que debe desarrollar, hay que orientarlos y, si es
necesario, explicar nuevamente el plan de evaluación.

1.3.3.3 Cómo integrar el portafolio de evidencias

Para que el candidato integre el portafolio de evidencias es necesario que el evaluador lo


oriente sobre la base de los aspectos que se describen más adelante:

Para orientar al candidato en la integración del portafolio, el evaluador


deberá seguir los pasos siguientes:
1. Solicitar al candidato que rellene un formulario de solicitud de
servicio de formación profesional.

2. Elaborar un resumen del proceso de evaluación del candidato


(Ver en anexos, formato 3). Considerar las fechas y horas en que
realizó cada etapa del proceso, los aspectos relevantes de cada
fase, en su caso, las contingencias que se enfrentaron y la forma
en que se solucionaron.

3. Integrar toda la documentación del proceso de evaluación en un


fólder o en una carpeta. Revisar que el expediente contenga:

• Solicitud de servicio de formación profesional


• Diagnóstico del candidato
• Plan de evaluación acordado
• Resumen del proceso de evaluación

26
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

• Instrumentos aplicados para evaluar las evidencias por desempeño, por producto (incluyendo las
históricas que hayan) y de conocimiento.
• Evidencias por producto generadas por el candidato durante la evaluación. Si esto no es posible,
integrar algún registro del producto evaluado (fotografía o fragmento representativo del producto).
• Si es el caso de evidencia histórica, agregarla con su correspondiente reporte de autenticidad.
• Si es estrictamente necesario, agregar las evidencias complementarias que fundamentan los regis-
tros de los instrumentos aplicados (videos, reportes de calidad de la empresa, etc).
4. Explicar al candidato el propósito de cada uno de los documentos que integran el
portafolio. Hacer énfasis en la transparencia, en la validez y en la calidad del proceso de
evaluación.

5. Si falta algún documento o evidencia, asesorar al candidato para que lo presente y se integre
al portafolio.

6. Asegurar que en el portafolio se incorpore la documentación adicional que se requiere,


tal como lo establece la normativa de evaluación y certificación de competencias labora-
les para los fines de la emisión de la certificación.

1.3.4 Emitir juicios de competencia de candidatos


Para que el evaluador emita juicio de competencia de candidatos, debe tomar en cuenta y
realizarlo sobre la base de los resultados obtenidos con la aplicación de los instrumentos de
evaluación para la NTCL correspondiente.
27
Para ello, el evaluador debe tener los conocimientos y las habilidades necesarias para ela-
borar el reporte de evaluación.

1.3.4.1 Como elaborar el reporte de evaluación

Una de las actividades del evaluador durante el proceso de evaluación es elaborar un re-
porte de evaluación que contenga el juicio de evaluación y las observaciones de acuerdo
con los resultados de ésta.

27
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

Para elaborar el reporte de evaluación (ver en anexos, formato 4), el evaluador deberá seguir
los siguientes pasos:

1. Emitir el juicio de competencia del candidato con base en los resultados obtenidos con la
aplicación de los instrumentos de evaluación, de acuerdo con la normativa de referencia.

2. Rellenar el reporte de evaluación. Éste deberá contener al menos los siguientes datos:

• Datos generales.
• Juicio de competencia.
• Observaciones y/o recomendaciones para el candidato, referentes a las mejores prácticas y áreas
de oportunidad detectadas.
• En caso de que el resultado haya sido “Todavía no competente”, anotar el registro del elemento de
la(s) evidencia(s), los criterios de desempeño y/o los campos de aplicación en que no fue demostrada
la competencia de manera satisfactoria
3. Una vez completado, firmar el reporte de evaluación.

4. Integrar el reporte de evaluación al portafolio de evidencias.

5. Revisar que el portafolio de evidencias contenga todos los registros de evidencias que sus-
tentan el juicio de competencia. Es decir, verificar que el portafolio presente documentación
y registros de la evaluación suficientes y de conformidad con la NTCL de referencia.

1.3.5 Orientar a candidatos en relación con su evaluación


La orientación de candidatos en relación con su competencia considera los siguientes
procedimientos:

1. Cómo orientar al candidato.


2. Cómo elaborar el reporte de orientación.

1.3.5.1 Cómo orientar al candidato

Para el evaluador orientar al candidato debe tomar en cuenta los resultados de la evalua-
ción atendiendo a sus necesidades, intereses y áreas por fortalecer; con propuestas de ca-
pacitación y con una orientación de la educación a lo largo de la vida.

28
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

De ahí que el evaluador deberá revisar el reporte de


evaluación del candidato y verificar:

• Si el juicio es Competente.
• Si el juicio es Aún no competente.

Si el juicio es “Competente”

1. Identificar la familia profesional a la que corresponde la calificación evaluada, o la califi-


cación a la que corresponde la unidad evaluada, según sea el caso. Además, ubique otras
calificaciones o unidades de competencias laborales relacionadas con la que se evaluó,
para fines de orientar las propuestas de capacitación.

2. Identificar la oferta de capacitación relacionada con las otras NTCL y determinar alguna es-
trategia de formación alterna, para que el candidato pueda dominar estas otras funciones.

3. Llevar esta información a la entrevista con el candidato, pues servirá para que éste pue-
da elaborar un programa para alcanzar la certificación de una o mas NTCL dentro de su
área de competencia.

4. Concertar una entrevista con el candidato e informar lo siguiente:

• El resultado de la evaluación.
• Sus mejores prácticas. 29
• Sus áreas de oportunidad, enfocadas con las otras NTCL, en las que puede continuar su certificación.
• La oferta formativa del INFOTEP relacionada con el área de competencia del candidato o con alguna
estrategia de formación, para que pueda cumplir con los requerimientos de las otras NTCL en que
puede certificarse a futuro.
5. Invitar al candidato a que establezca algún compromiso personal para certificarse en
otras calificaciones o UCL relacionada con el área de competencia. Es importante que el
mismo candidato decida qué estrategia de acción seguirá para lograrlo.

6. Aclarar todas las dudas y preguntas formuladas por el candidato.

29
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

Si el juicio es “Aún no competente”

1. Analizar en el reporte de evaluación el apartado en donde se especifican los aspectos de


la calificación o UCL que el candidato no domina.

2. A partir del análisis hecho en el paso anterior, investigar, de la oferta formativa, aquéllas
relacionadas con la calificación o unidad.

3. Con base en la información obtenida en los pasos 1 y 2, elaborar una propuesta de


capacitación para el candidato.

4. Concertar una entrevista con el candidato e informar lo siguiente:

• El resultado de su evaluación.
• Sus áreas de oportunidad, enfocadas en los aspectos de la calificación o UCL que no cubrió durante
su evaluación.
• La oferta formativa relacionada con el área de competencia del candidato o alguna estrategia de ca-
pacitación, para que pueda cumplir con los requerimientos de la calificación o UCL en que se evaluó.
• Cabe destacar que el resultado de la evaluación debe proporcionarse de manera clara y constructiva.

5. Invitar al candidato a que establezca algún compromiso personal para completar su cer-
tificación conforme con la NTCL de referencia. Es importante que el mismo candidato
decida qué estrategia de acción seguirá para lograrlo. Recordar que en la próxima eva-
luación, el candidato no requerirá demostrar todos los aspectos que marca la NTCL de
referencia, solamente aquéllos que no fueron demostrados.

6. Aclarar todas las dudas y preguntas formuladas por el candidato. En caso de que el can-
didato no esté conforme con el resultado de su evaluación, mostrarle su portafolio de
evidencias y explicar cada uno de los registros que obtuvo a partir de las evidencias que
generó. Si aún así el candidato se muestra insatisfecho, se le debe informar que puede
solicitar una revisión de su portafolio. En caso de dudas al respecto, revisar el mecanis-
mo de verificación empleado.

30
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

1.3.5.2 Cómo elaborar el reporte de orientación

Una vez el evaluador se reúne con el candidato para ofrecerle los resultados de su evalua-
ción, el evaluador debe elaborar un reporte de orientación conforme con dicha entrevista.

Para elaborar el reporte de orientación (ver en anexos, formato 5), se deben seguir los
siguientes pasos:

1. Registrar los datos de identificación del candidato

• Nombre del candidato


• Titulo de la calificación en que se evaluó (si aplica)
• Titulo de la unidad o unidades evaluadas
• Resultado de la evaluación
• Nombre del evaluador
2. Elaborar un resumen que incluya lo siguiente:

• Las sugerencias del evaluador para que el candidato continúe con la certificación de su competencia.
• Los compromisos personales hechos por el candidato en relación con estas sugerencias.
• Las preguntas o dudas que no se solucionaron.
• Si se presentaron contingencias señálelas y las soluciones que se dieron.

31
3. Integrar el reporte de orientación al portafolio de evidencias del candidato.

4. Revisar que el portafolio de evidencias esté completo, de acuerdo con la guía de integra-
ción de portafolio proporcionada.

5. El portafolio de evidencias debe estar disponible para cualquier proceso de verificación.

31
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

32
II. LINEAMIENTOS PARA LA CERTIFICACIÓN
DE COMPETENCIAS LABORALES

33

33
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

II. Lineamientos para la certificación de


competencias laborales

2.1 Generalidades

La certificación de competencias laborales se refiere al reconocimiento formal acerca de la


competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de una persona para realizar una
actividad laboral normalizada.

El fin de la certificación de competrencia es otorgar un reconocimiento formal de la com-


petencia demostrada de los trabajadores, en contraposición al certificado que se otorga a
quienes finalizan un curso de formación. Es una síntesis en el proceso de formación de la
persona, pero no un punto final; se trata de un proceso continuo, validado a lo largo de la
vida laboral. El certificado lleva implícito el que se ha cumplido un proceso de evaluación
de las competencias en él acreditadas.

En ese sentido, la emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de


evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, es una constancia
de una competencia demostrada, se basa obviamente en el estándar definido. Esto otorga
mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación, ya que permite a
los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias
están requiriendo en su empresa y, a las entidades de formación, qué orientación dar a su
currículo. El certificado es una garantía de calidad, sobre lo que el trabajador es capaz de
hacer y sobre las competencias que posee para ello.

De ahí que las certificaciónes de competencias laborales, sobre la base de NTCL, en nuestro
país, deben ser expedidas de acuerdo con el artículo 5, inciso 7, de la Ley 116-80:

• Por el INFOTEP, una vez se haya completado el proceso de evaluación y se hayan demostrado
las competencias requeridas para obtener el certificado acorde a lo establecido en la
normativa de referencia.

34
LINEAMIENTOS PARA LA CERTIFICACION DE COMPENTECIAS LABORALES

Un proceso de certificación basado en competencias se desarrolla con base en las funciones


productivas que se ejecutan en condiciones reales de trabajo. El certificado se refiere a un
desempeño laboral plenamente comprobado y, en modo alguno, a condiciones potenciales
o académicas del trabajador.

Un certificado de competencia laboral se refiere a un desempeño concreto, en el cual el


trabajador ha demostrado ser competente por medio de la evaluación de competencias. La
base sobre la cual se expide el certificado es una norma de competencia laboral y, como se
estableció en su momento, la norma está construida a partir de las competencias necesarias
para desempeñarse efectivamente en una situación concreta de trabajo.

Por referirse a funciones productivas reales, los certificados pueden abarcar unidades de
competencias diferentes, así como calificaciones. El trabajador puede acumular certificados
de sucesivas unidades de competencias o de calificaciones en las que haya demostrado su
dominio y de este modo incrementar sus posibilidades de promoción y movilidad laboral.

2.2 Lineamientos para la certificación de competencias laborales

Para emitir una certificación de competencia laboral se deben cumplir los siguientes pasos:

1. Recepción de la documentación base, según normativa (una vez se finaliza el proceso de evaluación).

2. Revisión y validez de la documentación base.

35
3. Asignación del registro de acuerdo con el procedimiento institucional.

4. Emisión de la certificación.

5. Entrega de la certificación al interesado.

35
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

36
GLOSARIO

37

37
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

GLOSARIO
Campo de aplicación (CA)
Se refiere a las variantes existentes para el logro del elemento de competencia. Pueden ser espacios, condicio-
nes o circunstancias diferenciadas en las que se debe desarrollar el trabajo. Para demostrar su competencia, el
candidato deberá desempeñarse en los diferentes campos de aplicación que marca la UCL.

Para la evaluación de competencias, el cumplimiento de lo expresado en el campo de aplicación es obligatorio.

Criterio de desempeño (CD)


Son enunciados evaluativos que aparecen en cada elemento de competencia de la UCL, y presentan los atri-
butos que debe tener el desempeño o los resultados del desempeño en el trabajo. Los criterios de desempeño
estandarizan la competencia a ser demostrada por los candidatos. Contienen dos aspectos:

8Un resultado o desempeño crítico (objeto)

8Cómo debe ser el resultado o desempeño crítico, es decir, cuáles son las características que debe tener el tra
bajo para que sea considerado de calidad (acción-condición).

Diagnóstico
Es una herramienta en forma de cuestionario que se le entrega al candidato a evaluarse en competencias labo-
rales, para su rellenado. El diagnóstico está fundamentado en la NTCL de referencia y tiene dos propósitos.

8Identificar las posibilidades de éxito que tiene el candidato de someterse a un proceso de evaluación.

8Identificar si la experiencia laboral del candidato le ha permitido generar evidencias que pueden ser útiles
en el proceso de evaluación (evidencias históricas).

Evidencias de actitud (EA)


Son evidencias que indican la disposición personal del candidato para realizar acciones que se consideran fa-
vorables o deseables en el trabajo, ya sea ante una situación, un objeto o una persona.

Las actitudes se infieren a través del comportamiento observable del candidato, esto significa que las eviden-
cias de actitud no se evalúan directamente, más bien se asume su presencia a través de otra evidencia, ya sea
por desempeño o por producto. Debido a esto, las evidencias de actitud no se utilizan para la selección de
técnicas e instrumentos de evaluación ni para los procedimientos posteriores a esa etapa.

Los elementos de competencia de una UCL pueden contener algunas de las siguientes
evidencias de actitud:

8Cooperación 8Responsabilidad
8Iniciativa 8Tolerancia
8Limpieza 8Amabilidad
8Orden 8Perseverancia

38
GLOSARIO

Evidencia de conocimiento (EC)


Hace referencia a la posesión individual de un conjunto de teorías, normas, principios, políticas, terminología
o significados que le permiten al trabajador contar con una base conceptual para un desempeño laboral efi-
ciente. Para evaluar este tipo de evidencia, se debe identificar y registrar la forma en que el candidato aplica los
conocimientos en el desempeño o el resultado de su trabajo. Es decir, a través de las evidencias por desempeño
y/o por producto. Cuando esto no es posible, se deben considerar estrategias de evaluación complementarias,
tales como la resolución de problemas hipotéticos, estudios de casos, entrevistas o cuestionarios escritos.

Evidencia por desempeño (ED)


Refiere los desempeños laborales que permiten evaluar la competencia de una persona. Una evidencia por
desempeño deberá cubrir los estándares de calidad que señalan los criterios de desempeño y las variantes que
marca el campo de aplicación. Para recopilar este tipo de evidencia en una evaluación de competencias, se
requiere que la persona sea observada durante la realización de sus actividades.

Evidencia por producto (EP)


Refiere los resultados del trabajo que permiten evaluar la competencia de una persona. Una evidencia por
producto deberá cubrir los estándares de calidad que señalan los criterios de desempeño y las variantes que
marca del campo de aplicación.

Para recopilar este tipo de evidencia en la evaluación, no es indispensable observar al candidato en el desa-
rrollo de sus actividades, más bien requiere de una revisión de objetos acabados, documentos realizados y/o
situaciones ya establecidas, debidamente confirmadas, de que fueron realizadas por el candidato.

Emisión del juicio


Se refiere a la decisión del evaluador acerca del desempeño del candidato. El juicio debe tomar una de las
siguientes opciones:

8Competente

8Todavía no competente

Instrumento de evaluación 39
El instrumento de evaluación es la herramienta fundamental para el desarrollo de la evaluación. Éstos permi-
ten lo siguiente:

8Recopilar las evidencias definidas en la Norma.

8Registrar las evidencias generadas por el candidato.

8Recopilar información acerca de la calidad de las evidencias registradas.

En ocasiones, los instrumentos también deben propiciar situaciones específicas para que el candidato genere
las evidencias.

Los instrumentos de evaluación deben ser pertinentes y utilizarse, acordes con el tipo de evidencia, la técnica
de evaluación, y deben abarcar explícitamente todos los criterios y los conocimientos a evaluar.

39
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

Instrumentos más usados


Los instrumentos más usados en la evaluación de competencias son los siguientes:
8 Listas de cotejo 8Estudios de caso
8Guías de observación 8Cuestionarios escritos
8Ejercicios prácticos 8Entrevistas
8Planteamiento de problemas 8Plan de evaluación
Es un documento mediante el cual se define una estrategia de evaluación que será comunicada y discutida con
el candidato, y se concretan algunos de los principios fundamentales del Sistema de Normalización y Certificación de
Competencias Laborales (SNCCL), como son la transparencia, la validez y la confiabilidad de la evaluación.

Lineamientos generales para la evaluación


Son indicaciones que hace el comité de normalización para facilitar la aplicación de las NTCL en la evaluación
de competencias. El objetivo de los lineamientos para la evaluación es presentar la información que permita
orientar el proceso de evaluación en condiciones de eficacia y eficiencia máximas. Este componente normativo
aparece en cada elemento de competencia de la UCL.

Portafolio de evidencias
Un portafolio es una compilación de evidencias y registros que documentan todo el proceso de evaluación y el
portafolio contiene lo que sigue:

8Solicitud de servicio de formación profesional.

8Los registros de las evidencias generadas durante la evaluación.

8La documentación relativa al control administrativo (si aplica).

Un portafolio de evidencias puede organizarse con base en la certificación de una unidad de competencia o de
una calificación laboral.

Suficiencia de evidencias
En un sistema de certificación de competencias laborales. La suficiencia de evidencias se concreta en cuatro
niveles:
1. Suficiencia de los instrumentos: Se cubre cuando los instrumentos de evaluación están completos, es decir, per-
miten recopilar todas las evidencias que marca la UCL de referencia y registrar toda la información referente a
los procedimientos de calidad que marcan los criterios de desempeño en todos los campos de aplicación. Este
aspecto es responsabilidad del diseñador de instrumentos.

2. Suficiencia del portafolio: Un portafolio presenta suficiencia de evidencias cuando está documentado de manera
adecuada. Su contenido debe mostrar los registros de la evaluación de todas las evidencias y los criterios de desem-
peño de la NTCL de referencia, en todos los campos de aplicación de ésta. Este aspecto es responsabilidad del
evaluador.

3. Suficiencia de la evidencia recopilada: Es cuando el candidato logró generar o presentar todas las evidencias
que marca la NTCL de referencia, independientemente de que haya cumplido o no con los requeri-
mientos de calidad esperados.

40
GLOSARIO

4. Suficiencia de la competencia: Se alcanza cuando los desempeños, los productos y los conocimientos eviden-
ciados por el candidato, durante su evaluación, cumplen con todos los requerimientos de calidad que establece
la norma en los criterios de desempeño. La suficiencia en la competencia permite emitir un juicio favorable de
evaluación para el candidato, según los requerimientos de los sistemas específicos de certificación de las IFPs.

Secuencia operativa
Una secuencia operativa se refiere a la serie ordenada de pasos, actividades u operaciones que desempeña un candidato
para producir las evidencias establecidas en la NTCL de referencia. Esta secuencia se determina considerando las tareas
cotidianas que se desarrollan en la función laboral.

Técnica documental
Por técnica documental se entiende a la estrategia que privilegia la utilización de instrumentos de evaluación
que no requieren de una observación directa del desempeño. Esta técnica se utiliza fundamentalmente para
evaluar evidencias por producto y de conocimiento.

Técnica de campo
La técnica de campo se refiere a la estrategia en donde se privilegia la utilización de instrumentos de evalua-
ción que requieren de una observación directa del desempeño del candidato en el lugar de trabajo o en condi-
ciones lo más parecidas a éste, según los campos de aplicación.

Técnicas de evaluación
Por técnica de evaluación se entiende, de manera general, un marco concreto o enfoque que permite estructu-
rar acciones para obtener información útil en la solución de problemas. En el caso de la evaluación de compe-
tencias laborales, representa un marco a partir del cual se construye una estrategia y se determina el tipo de
instrumento de evaluación que será utilizado.

41

41
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

42
ANEXOS
Formato No. 1: Relaciones registradas entre
los componentes normativos de
los elementos de competencia
Formato No. 2: Plan de evaluación
Formato No. 3: Resumen del proceso de evaluación
Formato No. 4: Reporte de evaluación
Formato No. 5: Reporte de orientación

43

43
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

FORMATO 1
Relaciones registradas entre los componentes
normativos de los elementos de competencia
Nombre de la NTCL
Nombre de la UCL

Código del Elemento Nombre del Elemento

FORMATO 1 PLAN DE EVALUACIÓN


Criterios de desempeño Campo de Tipo de evidencia Técnica de Instrumento
aplicación evaluación
1

10

44
FORMATO

EJEMPLO
Relaciones registradas entre los componentes
normativos de los elementos de competencia
Nombre de la NTCL Servicios de cuidados faciales y corporales
Nombre de la UCL Asesorar para la promoción de productos cosméticos

Código del Elemento Nombre del Elemento


1 de 2: E04333 Asesorar en aspectos relativos a la piel

Criterios de desempeño Campo de Tipo de evidencia Técnica de Instrumento


aplicación evaluación
1. El análisis de la piel del Categoría ED: Análisis de la piel del Campo Guía de
cliente lo realiza con Tipo de Piel cliente en dos ocasiones, observación
base al protocolo de Categoría
reconocimiento de la piel. para cada clase del campo de
1. Facial
aplicación.
2. Corporal
2. El resultado del análisis Categoría EP: Resultado del análisis de Documental Lista de
de la piel del cliente de- Tipo de Piel la piel del cliente determinado cotejo
terminado corresponde Categoría en dos ocasiones para cada
con las características y 1. Facial clase del campo de aplicación
el tipo de piel del cliente. 2. Corporal

3. La explicación del resul- Categoría EC: Contraindicaciones ante Documental Prueba


tado del análisis de la Tipo de Piel las alteraciones cutáneas: objetiva
piel la realiza con base lesiones primarias, ronchas,
45
Categoría
en las características y el 1. Facial escamas, costras,
tipo de piel del cliente 2. Corporal excoriaciones.

4. Los productos Categoría EP: Productos cosméticos Documental Lista de


cosméticos están Tipo de Piel están clasificados en dos cotejo
clasificados de acuerdo Categoría ocasiones, para cada clase
con las especificaciones 1. Facial del campo de aplicación.
de uso del fabricante. 2. Corporal

45
46
FORMATO 2 PLAN DE EVALUACIÓN

PLAN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA NTCL


Sector Rama Profesional Familia Profesional

Titulo de la NTCL Código Nivel

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN


1. Nombre del candidato: 2. Centro evaluación:

3. Nombre del evaluador: 4. Nombre del verificador:

Indicaciones
El siguiente formulario deberá ser llenado por el evaluador y acordado con la persona que se va a evaluar, deberá dejarle una copia de
éste, después de que ambos lo han firmado.

El orden es el siguiente:
• 1. Completa el PLAN DE EVALUACIÓN que se encuentra en la sección de la izquierda del formulario y con eso acuerdan el plan y comienza el proceso para evaluar.
• 2. Hasta que el proceso de evaluación y verificación de evidencias haya concluido, el evaluador deberá llenar lo correspondiente a la CONTRASTACIÓN DE EVIDENCIAS que se
encuentra en la sección de la derecha del formulario, en el cual anotará con el símbolo: “√” si la persona cumplió o no cumplió cada uno de los criterios y evidencias solicitados en el
plan, conforme los instrumentos de evaluación. En caso que hayan criterios no cumplidos, se anotarán en la casilla de ELEMENTOS Y CRITERIOS NO CUMPLIDOS, de acuerdo con
el siguiente ejemplo: Guía de observación – Reactivo 22 - elemento 3 - criterio 6.
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

• 3. Y, finalmente, anote en el espacio para OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES el detalle de en qué falló la persona en ese criterio y cuál es la recomenda-
ción que procede para ese caso. Si desea anotar acciones que destacan el buen desempeño del candidato, también puede anotarlo en esta sección.
PLAN DE EVALUACIÓN CONTRASTACIÓN DE EVIDENCIAS
UNIDAD DE COMPETENCIA No.

Cumplió Elemento y criterios


(√) NO cumplidos
Actividad que deberá Actividad que realizará Técnica e Observación/
hacer el candidato el evaluador Instrumento (Instrumento/No. Recomendación
SÍ NO Reactivo)

No. Criterio

No. Elemento
(E/CD)

de desempeño
Acuerdo para el desarrollo de la evaluación
Lugar Fecha Horario

47
Acuerdo para la presentación de los resultados de la evaluación
Lugar Fecha Horario

Recibí información suficiente y detallada respecto de los desempeños, productos y sus características, así como los conocimientos a
demostrar durante mi evaluación y estoy de acuerdo en los lugares, fechas y horarios registrados para realizarla.
día/mes/año
/ /
FECHA DE ACUERDO CON EL CANDIDATO

47
FORMATO

NOMBRE Y FIRMA DEL CANDIDATO NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR


48
EJEMPLO PLAN DE EVALUACIÓN

PLAN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA NTCL


Sector Rama Profesional Familia Profesional
Servicios Estética Belleza y Peluquería
Nombre de la NTCL Código Nivel
Cuidado de Manos y Pies CCPC0600.01 2

DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN


1. Nombre del candidato: Juan Rodríguez 1. Centro evaluación: CENEVA

2. Nombre del evaluador: Antonio Pérez 2. Nombre del verificador: María Martínez

Indicaciones
El siguiente formulario deberá ser llenado por el evaluador y acordado con la persona que se va a evaluar, deberá dejarle una copia de
éste, después de que ambos lo han firmado.

El orden es el siguiente:
• 1. Completa el PLAN DE EVALUACIÓN que se encuentra en la sección de la izquierda del formulario y con eso acuerdan el plan y comienza el proceso para evaluar.
• 2. Hasta que el proceso de evaluación y verificación de evidencias haya concluido, el evaluador deberá llenar lo correspondiente a la CONTRASTACIÓN DE EVIDENCIAS que se
encuentra en la sección de la derecha del formulario, en el cual anotará con el símbolo: “√” si la persona cumplió o no cumplió cada uno de los criterios y evidencias solicitados en el
plan, conforme los instrumentos de evaluación. En caso que hayan criterios no cumplidos, se anotarán en la casilla de ELEMENTOS Y CRITERIOS NO CUMPLIDOS, de acuerdo con
el siguiente ejemplo: Guía de observación – Reactivo 22 - elemento 3 - criterio 6.
• 3. Y, finalmente, anote en el espacio para OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES el detalle de en qué falló la persona en ese criterio y cuál es la recomenda-
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

ción que procede para ese caso. Si desea anotar acciones que destacan el buen desempeño del candidato, también puede anotarlo en esta sección.
FORMATO

49

49
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

FORMATO 3 RESUMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN


RESUMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

NOMBRE DEL CANDIDATO

PERÍODO DE EVALUACIÓN

• Selección de las técnicas e instrumentos de evaluación

• Determinación del plan de evaluación

• Integración del portafolio de evidencias

• Emisión de juicios de competencia de candidatos

• Orientación a los candidatos en relación con el resultado de evaluación

Nombre y firma del evaluador:

50
FORMATO

EJEMPLO RESUMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN


RESUMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
NOMBRE DEL CANDIDATO Mario Pereyra
PERÍODO DE EVALUACIÓN 6 /02 /2012 al 2 /03 / 2012

Selección de las técnicas e instrumentos de evaluación


Para llevar a cabo este proceso, se seleccionó la técnica documental (para evaluar los productos y los
conocimientos), y la técnica de campo (para evaluar los desempeños). De igual forma, se seleccionó la
lista de cotejo para evaluar los productos, la guía de observación para evaluar los desempeños y una
prueba objetiva, para evaluar las evidencias de conocimiento, tal como marca la NTCL de referencia.

Determinación del Plan de Evaluación


Se efectuó una reunión el 04-02-2012 en el Centro Tecnológico Norte, en la ciudad de Santiago, para
comunicarle al Sr. Mario Pereyra la forma en que se llevaría a cabo el proceso de evaluación. En esta
reunión se le indicó sobre las actividades que tendría que desarrollar durante todo el proceso, las evi-
dencias que debería mostrar, así como las técnicas e instrumentos que se iban a utilizar. Luego de dis-
cutido el plan, se acordó el lugar, la fecha y la hora para realizar las diversas evaluaciones y, conformes
las partes, se firmó el plan de evaluación.

Integración del portafolio de evidencias


Completada la información pertinente, se integraron al portafolio de evidencias los siguientes documentos:

• Solicitud del candidato


• Copia de cédula de identidad y electoral del candidato
• Planes de evaluación (con y sin evidencia histórica)
• Evidencias recopiladas
• Resumen del proceso de evaluación
• Reporte de evaluación

51
• Reporte de orientación

Emisión de juicio de competencia de candidato


Luego de recopilar las evidencias necesarias y de su contrastación con la NTCL de referencia, se declara
al señor Mario Pereyra, Cédula de Identidad y Electoral No. 139-0035624-6, como candidato COMPE-
TENTE en dicha norma.

Orientación a los candidatos en relación con el resultado de evaluación


Luego del satisfactorio proceso de evaluación y recopilación de evidencias requeridas el candidato y,
vistas sus competencias en su área de trabajo, se le recomendó continuar con el proceso de certificación
en la NTCL Mecánico de Motores, para que de esta manera pueda ampliar su nivel de competencia y
mejorar así en lo que está buscando (ventajas competitivas según su área laboral).

Nombre y firma del evaluador: Pedro Morales

51
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

FORMATO 4 REPORTE DE EVALUACIÓN


NOMBRE DEL CANDIDATO

NOMBRE Y CLAVE DE LA CALIFICACIÓN

NOMBRE Y CLAVE DE LA UNIDAD (si aplica)

NOMBRE DEL EVALUADOR

NOMBRE DEL CENTRO DE EVALUACIÓN

JUICIO DE EVALUACIÓN

OBSERVACIONES

Mejores prácticas

Áreas de oportunidad

SÓLO EN CASO DE QUE HAYA RESULTADO TODAVÍA NO COMPETENTE, SEÑALE…

El(los) elemento(s) en el(los) cual(es)


no alcanzó la competencia.

Las evidencias que no demostró.

El o los criterios de desempeño


que no cubrió.

El o los campos de aplicación


que no cubrió.

Nombre y firma del evaluador Nombre y firma del verificador interno

52
FORMATO

FORMATO 4 REPORTE DE EVALUACIÓN


NOMBRE DEL CANDIDATO Francisco Tapia

NOMBRE Y CLAVE DE LA CALIFICACIÓN Cuidado de manos y pies CCPC0600.01

NOMBRE Y CLAVE DE LA UNIDAD (si aplica) Proporcionar servicio de cuidado de piel de manos y pies UCPC1584.01

NOMBRE DEL EVALUADOR Teresa Portorreal

NOMBRE DEL CENTRO DE EVALUACIÓN Centro de Belleza Almánzar

JUICIO DE EVALUACIÓN Competente

OBSERVACIONES

Mejores prácticas El candidato mantiene en todo momento el área de trabajo en condiciones muy agra-
dables, mostrando limpieza, orden y seguridad ocupacional aplicada a supuesto de
trabajo. Además, presenta expedientes y fichas de los clientes debidamente actuali-
zadas y en concordancia con las características de éstos.

En el proceso de evaluación a este candidato se le pudo identificar como oportunidad


Áreas de oportunidad de mejora, reforzar los aspectos que tienen que ver con la comunicación efectiva
orientada al cliente.

SÓLO EN CASO DE QUE HAYA RESULTADO TODAVÍA NO COMPETENTE, SEÑALE…

El(los) elemento(s) en el(los) cual(es)


no alcanzó la competencia.

53
Las evidencias que no demostró.

El o los criterios de desempeño


que no cubrió.

El o los campos de aplicación


que no cubrió.

Teresa Portorreal Cristobalina Soto

Nombre y firma del evaluador Nombre y firma del verificador interno

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METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

FORMATO 5
REPORTE DE ORIENTACIÓN

NOMBRE DEL CANDIDATO:

TÍTULO DE LA CALIFICACIÓN:

TÍTULO DE LA(S) UNIDAD(ES) EVALUADA(S):

RESULTADO DE LA EVALUACIÓN:

NOMBRE DEL EVALUADOR:

SUGERENCIAS:

PROMESAS DEL CANDIDATO:

CONTINGENCIAS:

Nombre y firma del evaluador Nombre y firma del verificador interno

Fecha:

54
FORMATO

FORMATO 5
REPORTE DE ORIENTACIÓN

NOMBRE DEL CANDIDATO:


Francisco Herrera

TÍTULO DE LA CALIFICACIÓN: Facilitador de la formación profesional

TÍTULO DE LA(S) UNIDAD(ES) EVALUADA(S):


Dominar los conceptos fundamentales del proceso formativo.
Impartir cursos grupales y presenciales.
Planificar y evaluar el proceso de enseñanza y aprendizaje.

RESULTADO DE LA EVALUACIÓN: COMPETENTE

NOMBRE DEL EVALUADOR: Lucrecia Abreu

SUGERENCIAS:
Tomando en cuenta los resultados de la evaluación, se le sugiere al candidato que se siga preparando y que
luego solicite la certificación en la calificación de Normalizador de Competencias Laborales.

PROMESAS DEL CANDIDATO:

55
El candidato se sintió motivado y mostró interés en tomar en cuenta las sugerencias para lograr la certificación
en la calificación propuesta.

CONTINGENCIAS: No se presentaron.

Irene Contreras Manuel Camargo

Nombre y firma del evaluador Nombre y firma del verificador interno

Fecha: 2 de marzo de 2012

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METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Centro Internacional de Formación de la OIT (2003). Evaluar el logro individual de
competencias. Unidad D5 .Montevideo.

2. CIDFORT (2005). Evaluación y Certificación de Instructores. Guía del Candidato.


UCL: Impartir Cursos de Capacitación Grupales y Presenciales, México, Pachuca
Hidalgo.

3. CIDFORT (2005).Guía del Candidato. UCL: Impartir Evaluar la competencia laboral


de candidatos, referida en normas técnicas de competencia laboral (NTCL) de una
función determinada. México, Pachuca Hidalgo.

4. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER)


México. http://www.conocer.org.mx .

5. Metodología para la evaluación de competencias laborales. Red de Institutos de For-


mación Profesional. http://ceccsica.org/programas-accion/laboral/index.html.

6. OIT/CINTERFOR (2002) .Certificación de Competencias Laborales. Montevideo.

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