OFICINA ASESORA DE CONTROL DISCIPLINARIO – OACD

DRA MARIA VICTORIA OLIER MARTINEZ – JEFE DE OFICINA

El control disciplinario es un elemento indispensable de la Administración Pública, en la
medida en que el mismo se orienta a garantizar que la función pública sea ejercida en
beneficio de la comunidad y para la protección de los derechos y libertades de los asociados.

1. QUIENES SOMOS
R/ La Oficina de Control Disciplinario, tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de los
deberes y obligaciones de los servidores públicos de la Alcaldia mayor de Cartagena de
Indias, aplicando la función preventiva y/o correctiva, y fortaleciendo la institucionalidad a
través de mejoras prácticas administrativas, con el fin de preservar el buen nombre de la
administración municipal.

2. NORMAS JURÍDICA QUE SOPORTA OFICINA ASESORA DE CONTROL

DISCIPLINARIO – OACD
R/ - Constitución Política de Colombia
- Ley 734/2002
- Decreto 0304 de 2003 de la Alcaldia mayor de Cartagena de Indias

3. FUNCIONES DE LA OFICINA ASESORA DE CONTROL DISCIPLINARIO - OACD

En la Alcaldía de Cartagena el control disciplinario tiene dos funciones: la primera es
correctiva y busca adelantar procesos disciplinarios a los servidores públicos del sector
central de la ciudad de Cartagena de indias que incurran en faltas disciplinarias sancionables
con amonestación, con registro en la hoja de vida, multa suspensión o destitución; la segunda
es preventiva y busca garantizar la efectividad de los principios y fines de la constitución y la
ley, la defensa y restablecimiento del orden social, la credibilidad del estado y la creación de
una cultura anti corruptiva.
4. LA OFICINA DE CONTROL DISCIPLINARIO EN LA ALCALDÍA DE CARTAGENA
El Código Único Disciplinario establece que, toda entidad u organismo del Estado, debe tener
una oficina del más alto nivel para conocer y fallar en primera instancia los procesos
disciplinarios que se adelanten contra sus servidores, conservando el poder preferente la
Procuraduría y las Personerías, agencias del Ministerio Público que, al tener una competencia
superior, confían en que estas oficinas cumplan eficientemente con la función de disciplinar a
sus funcionarios. Así mismo, la ciudadanía espera que sus quejas relacionadas con
comportamientos ilegales por parte de funcionarios de la Alcaldía de Cartagena sean
atendidas con eficacia.
5. NUESTRO EQUIPO DE TRABAJO

6. CONCTATENOS
Manga, edificio Portus, Piso 19
controldisciplinario@cartagena.gov.co

DIFERENCIA ENTRE LAS OFICINAS DEL CONTROL INTERNO DISCIPLINARIO

Y CONTROL INTERNO
La primera ejerce el control disciplinario interno, busca conocer, evaluar y decidir dentro
de los términos de ley, los procesos disciplinarios a través de la investigación que se
adelanta mediante el procedimiento verbal, o el ordinario, para determinar la existencia
de responsabilidad disciplinaria de los servidores y exservidores públicos que atenten
contra el ejercicio de la función pública en la administración central de Cartagena de
indias, además, si tiene potestad sancionatoria.
La segunda ejerce el Control Interno y gestión de calidad, busca garantizar la aplicación
del sistema estándar de control interno y de gestión de calidad implementados en la
Alcaldía, para la acertada toma de decisiones en cumplimiento de las funciones
gerenciales, adelantando auditorías internas en la administración Distrital, a través de las
cuales se pueden generar conformidades, no conformidades, hallazgos u oportunidades
de mejora y no tiene potestad sancionatoria.

ELKIN JESUS VARGAS MORALES – ABOGADO EXTERNO

FALTA DISCIPLINARIA
Según el Código Único Disciplinario es toda conducta o comportamiento del servidor
público o del particular que ejerce funciones públicas en la que por acción u omisión se
incurre en el incumplimiento de deberes funcionales sin justificación alguna o sin estar
amparado por una causal de exclusión. según esto puede ser sancionado si incurres en
alguno de los siguientes casos: si incumples los deberes funcionales, si infringes
prohibiciones, si violas el régimen de inhabilidades, incompatibilidades, impedimentos y
conflictos de intereses, si no estás amparado por cualquiera de las causales de exclusión
de responsabilidad.
En caso de haber cometido alguna de estas faltas, el servidor público de la Alcaldía
de Cartagena podría ser sancionado por: la Procuraduría General de la Nación, las
Personerías Municipales o las Oficinas de Control Disciplinario Interno.
CÓMO SE INICIA LA ACCIÓN DISCIPLINARIA
Hay varias formas de iniciar la acción disciplinaria: de oficio, iniciativa de la autoridad
disciplinaria para adelantar investigaciones de comportamientos que puedan
constituir una falta disciplinaria; por informe, cualquier funcionario que dar cuenta de
presuntos comportamientos disciplinables de servidores públicos; queja, formulada
por cualquier persona; por anónimos, siempre que amerite credibilidad y contenga un
medio probatorio que permita comprobar la falta disciplinaria.
.
CÓMO ES EL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A LA SANCIÓN
Hay dos tipos de procedimiento disciplinario: el verbal, que se surte en audiencias
orales a partir del auto que ordena la aplicación del procedimiento verbal en el que se
formulan los cargos y se cita audiencia, y el ordinario, que es un proceso
esencialmente escrito en el que se agotan más etapas procesales.

LAS DIFERENTES TIPOS DE FALTAS Y CÓMO SE PUEDE INCURRIR EN ELLAS

Y QUÉ SANCIONES CONLLEVAN
Las faltas disciplinarias pueden ser catalogadas como gravísimas, graves y leves.
La Oficina de Control Interno Disciplinario es competente para investigar y sancionar
en primera instancia por faltas graves y gravísimas cometidas por los servidores
públicos de la Alcaldía de Cartagena, de conformidad con el decreto Distrital 0304 de
2003.
Las faltas leves que conllevan a un llamado de atención porque no alteran ni
contraríen en alto grado el orden administrativo al interior de cada dependencia y no
que no afecten sustancialmente los deberes funcionales, es competencia de los jefes
inmediatos, quienes pueden solicitar explicaciones al autor del hecho sobre una
conducta impropia a través de un llamado de atención sin formalismo procesal
alguno. Esto de acuerdo con el artículo 51 de la Ley 734 de 2002.

Este llamado de atención se anotará en la hoja de vida sin generar antecedentes

disciplinarios. Es decir, sin remitir a la Oficina de Registro y Control de la
Procuraduría que es la entidad en donde se registran los antecedentes de todos los
servidores públicos.

CAUSAS PARA QUE CULMINE UN PROCESO DISCIPLINARIO

Por la ejecución de la sanción disciplinaria es decir que se imponga la sanción.
Por muerte del sujeto disciplinable, por la inexistencia de la falta, porque la falta no
fue cometida por un servidor público, porque existe una causal de justificación de la
falta, porque ha prescrito el tiempo para investigar o para sancionar.
SANCIONES PUEDE IMPONER LA OFICINA DE CONTROL DISCIPLINARIO DE
LA ALCALDÍA DE CARTAGENA
Las sanciones van desde amonestación escrita en la hoja de vida que genera
antecedentes disciplinarios, multas, suspension, hasta la destitución e inhabilidad
general para desempeñarse en el cargo.

Artículo 51- CODIGO UNICO DISCIPLINARIO - Preservación del orden

interno
Cuando se trate de hechos que contraríen en menor grado el orden
administrativo al interior de cada dependencia sin afectar sustancialmente los
deberes funcionales, el jefe inmediato llamará por escrito la atención al autor
del hecho sin necesidad de acudir a formalismo procesal alguno.

Este llamado de atención se anotará en la hoja de vida y no generará

antecedente disciplinario.

HARWIN ALCAZAR – ABOGADO EXTERNO

ACOSO LABORAL
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre
otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral
o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación
de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y

la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del

acoso laboral:

- Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y

servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Para la Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, de

conformidad con lo establecido en la Ley 1010 del 2006, las siguientes
actuaciones y funciones adelantadas dentro del ámbito laboral no pueden
considerarse como acoso:          
 
a) Los actos destinados a mantener la disciplina
 
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial
 
c) La formulación de circulares o memorandos

 
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa,
cuando sean necesarios
 
e) Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa
 
f) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir
en las prohibiciones
 
g) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo