PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

EJE III

KATERINE RODRIGUEZ OVALLE

DORA MILENA RODRIGUEZ PORRAS
JUANITA ROLDÁN CORTÉS

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
BOGOTÁ- COLOMBIA
2020
DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

KATERINE RODRIGUEZ OVALLE

DORA MILENA RODRIGUEZ PORRAS
JUANITA ROLDÁN CORTÉS

Docente:
MARIO DUQUE GAITAN

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
BOGOTÁ- COLOMBIA
2020
INTRODUCCIÓN

El Recurso Humano en las empresas ha logrado obtener un nivel de importancia ya que esta

área es la encargada de ayudar a las personas en su formación tanto personal como de manera

profesional brindándole una guía en sus comportamientos en el área laboral, para las empresas es

de gran importancia lograr las metas propuestas en el transcurso de su formación laboral. El área

de recursos humanos se encuentra en el momento enfrentando numerosos desafíos los cuales

surgen de las demandas y expectativas de los empleados.

Es importante reconocer que esta área se enfrenta a nuevos desafíos, ya que el recurso

humano en la actualidad está atravesando por cambios en sus procesos de contratación, asistencia

al personal de trabajo, estructuración de estrategias que logren explotar el potencial de las

personas; para el área de recursos humano una de sus prioridades es que la empresa logre

alcanzar sus metas dentro de parámetros éticos y de manera socialmente responsable.

Es por esto que en el siguiente trabajo se logra identificar los diferentes puntos a realizar para

lograr que una empresa cuente con un ámbito laboral adecuado que ayude a la productividad de

la empresa y adicional generar una mejor calidad de vida laboral que logren cumplir los

objetivos empresariales y personales de cada uno de los trabajadores.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

El proceso de reclutamiento y selección empieza con la definición del perfil del postulante, y

continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la

selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste. (Alberto Komiya

2011) los pasos más relevantes se presentan a continuación:

 1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal se promueve definiendo el perfil del

postulante, realizando un estudio de las diferentes competencias y habilidades que debe cumplir

la persona que se busca para el perfil que se ofrece.

En muchas ocasiones en el momento de plantear las habilidades y destrezas que debe cumplir

la persona a contratar para el cargo en el momento se esté necesitando es posible que nos

encontremos con diversos obstáculos dado que crear un perfil se requiere de múltiples estudios

los cuales ayuden a crear un perfil alcanzable. Es importante que al momento de la creación de

estos cargos se cuente con el nombre establecido para dicho cargo, ya que en muchas ocasiones

no hay claridad en el nombre se le debe implementar al puesto de trabajo. Así mismo hay que

saber si es de nueva creación o es reformación de un cargo ya existente, es importante ya tener

conocimiento a que departamento estará enfocado. (María Fernanda talero 2018)

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes

que cumplan con las competencias habilidades y características para el cargo.

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales

podemos buscar, reclutar o convocar postulantes: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias

de empleo, la misma competencia, consultoras en recursos humanos y prácticas (Alberto Komiya

2011)
 3. Evaluación

Se debe ingresar a estudio la información reclutada sobre los candidatos postulados que

cuenten con la experiencia en el cargo ofrecido. Es en este filtro donde se logra detectar si el

candidato es acto para desarrollar el trabajo o de lo contrario no es el perfil que se busca, en

función de las informaciones obtenidas. (Prof. Dr. Manuel Poblete Ruiz 2014)

El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los

postulantes que se lograron reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al

candidato más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que se está ofreciendo.

Una vez se cuente con el número de postulantes adecuado, el siguiente paso es el proceso de

citación y a evaluación a través de los siguientes procesos:

entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la

cual se le realizan preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los

requisitos que se han solicitado.

prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el

fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el cargo.

prueba psicotécnica: consiste en tomarle una prueba psicotécnica con el fin de determinar si

la persona cuenta con algún tipo de equilibrio emocional, y si en realidad se encuentra acto para

tomar el cargo.

entrevista final: Es una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde se le

realizan preguntas abiertas con el fin de conocer a profundidad, las habilidades de la persona y

que tan lejos puede llegar en el cargo. En este último filtro se logra visualizar si la persona
cuenta con visiones a corto y largo plazo y que tan innovador puede llegar hacer para cumplir los

objetivos que la empresa le propone esta entrevista es importante que sea realizada por el jefe del

área a la cual se encuentra postulada la vacante.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las

referencias brindadas por el postulante sean veraces, esto se logra con la validación de

referencias laborales logrando una comunicación directamente con los antiguos jefes del

postulante para confirmar si la información brindado es correcta.

4. Selección y contratación

Una vez evaluados a todos los postulantes o candidatos, se pasa a seleccionar a la persona

que se encuentre más cerca al perfil creado para el cargo, es decir, al seleccionar al candidato

más idóneo para cubrir la vacante.

El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y

seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Cuando las empresas comienzan un proceso de selección puede deberse a razones diversas:

cubrir un puesto de nueva creación, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, iniciar una

nueva actividad, sustituir a un trabajador que se jubila, preparar a trabajadores para cuando haya

una vacante.

Para llevar a cabo este tipo de procesos con total garantía, las empresas deben atender a

ciertas recomendaciones que comienzan por analizar cuáles son las características o perfil del

puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba

desempeñarlo. (María Gol 2019)

 Y una vez se haya elegido al candidato más idóneo, se procede a contratar, es decir, a firmar

junto con él un contrato en donde se señala el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la

remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará en la compañía, y otros aspectos que podrían

ser necesario acordar.

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez se ha seleccionado y contratado al nuevo personal, se debe procurar que

se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar

correctamente en su nuevo puesto de trabajo.

Para ello, se empieza por darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle

dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus

supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego se debe informar sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, asignándole un

tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones

y demás particularidades de su nuevo puesto. (Alberto Komiya 2011)

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Los altos ejecutivos en recursos humanos de grandes empresas como Coca-Cola, Postobon y

Bavaria implementan estrategias para reclutamiento y retención de personal.

 ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO
COCA COLA POSTOBÓN B
1. Política de Derechos Humanos en el lugar de trabajo: el objetivo de 1.Respetar la dignidad e integridad de los 1. Una cultura en la que cada
desarrollar esta política es asegurar unas condiciones laborales lo más colaboradores. responsable de su propio de
dignas y adecuadas para los empleados 2.los procesos de vinculación laboral ofrecen de talento interno, es uno de
2. Programa Life & Coke: son un conjunto de medidas encaminadas a igualdad de oportunidades, equidad de género, ambiente laboral en Bavaria.
conciliar vida laboral con familiar (horarios flexibles, trabjo desde satisfacción laboral y sentido de pertenencia con la 2. Bavaria promueven que se
casa) cultura corporativa de la compañía. profesional, y por eso existe
3.Programa Ambassador: se trata de una iniciativa a partir de la cual 3. Entender la multiculturalidad, y por ello se compañia para tal fin.
los mismos trabajadores de la empresa se convierten en sus desarrollan capacidades en los diferentes procesos 3. Incluye a trabajadores en
embajadores y prescriptores. Explican la forma de funcionar de la de la cadena de valor, para mejorar la productividad ofrecen SABMiller capacitac
empresa, sus valores y la vinculación que sienten hacia ella. y calidad de vida del equipo humano. 4.Poseen un Centro de Form
4. Plan Integra: se trata de un plan coordinado junto a diferentes 4. Flexibilización laboral es una condición para poder como objetivo formar a su g
asociaciones sociales en el cual trabajan con jóvenes en riesgo de competir en una economía globalizada. competencias técnicas‚ pers
exclusión social. Son los propios empleados que realizan la función de 5.Programas articulados con la cadena de valor, lo 5.Poseen herramientas de co
coach para orientar y ayudar a estas personas que pasan por estas que crea plataformas de empleo. entrenamiento y aplican plan
dificultades. promoción en diversos nivel
5. Proyecto GIRA: en una línea muy parecida a la anterior, busca los niveles más inferiores de
ayudar a aquellos jóvenes que hasta el momento han gozado de menos 6.Como dinámica, utilizan la
oportunidades. Además de ofrecer formación y orientación laboral, los con los colaboradores para
hacen partícipes del propio desarrollo de acciones varias de la pueden avanzar en su desarr
empresa con la finalidad de que sientan que son capaces de hacer organización.
grandes cosas.

CONCLUSIONES

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la

empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial, el

éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas

adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas asignadas por la organización.

En las organizaciones la importancia de los procesos que se realizan en el área de recursos

humanos, han logrado dar un impacto positivo en las empresas ya que se han enfocado en
estudiar de manera más profunda a las personas, ayudándoles a tener una mejor calidad de vida

tanto en el ámbito laboral como en el personal. Logrando con esto una mejor productividad en

los procesos de cada una de las áreas.

BIBLIOGRAFIA

Albert Bir. (2015). infocif. Obtenido de El exito de la formula de coca cola en recursos humanos:
https://noticias.infocif.es
Alberto Komiya. (17 de 11 de 2011). crecenegocios. Obtenido de El proceso de reclutamiento y
selección de personal: https://.crecenegocios.com
EMPLEO. (2017). Asi trata postobon a sus empleados. dinero.
Maria Fernanda Talero. (2018). blog. Obtenido de proceso de seleccion de personal definicion de
perfil: https://www.gbsrecursoshumanos.com
Maria Gol. (2019). blog. Obtenido de Proceso de seleccion: https://crecimientocomoactitud.com
REDACCION EL TIEMPO. (04 de 07 de 2012). Gestión del talento, la estrategia de Bavaria. El
tiempo.