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“Características de la gestión de personas en la organización”

Lorena Álvarez Gaubert

Gestión de Personas

Instituto IACC

20 de septiembre de 2020
 Desarrollo

1.- ¿Cómo describiría la gestión de personas que caracteriza al banco?

R: Necesariamente, debo describirla como deficiente, carente de una real gestión, enfocada en la

preocupación por el principal recurso de una empresa que es el recurso humano, los colaboradores.

Dentro de cualquier organización, son las personas quienes

contribuyen al engrandecimiento de ésta, focalizando como

propósito central la obtención de una ventaja competitiva a través

de las personas. Siendo así, debemos poner nuestra atención en que,

para lograr objetivos concretos, planificados y enfocados en los

objetivos, debemos organizar el cómo, cuándo y dónde utilizaremos nuestro mejor recurso.

Primero, la selección de personal a contratar, segundo las personas que ya están contratadas,

tercero sus perfiles de cargo, sus beneficios, obligaciones, normativas de seguridad respecto de sus

cargos, capacitaciones, etc. Claramente, se ha manejado todo lo respecto a RR.HH. como un tema

irrelevante al no considerar regulaciones contundentes cómo sería considerar comités paritarios,

comités bipartitos, bienestar, etc.

Es importante tener en cuenta que “Las organizaciones están constituidas por personas y

dependen de ellas” (Chiavenato, I.,2009. p. 43).

Los recursos humanos en la actualidad tienen el desafío de posicionar una mirada en las personas,

más allá del bienestar económico del trabajador, sino que superar esa barrera, y comenzar a

analizar al sistema de personas que componen la organización, identificando objetivos personales

para desde ahí poder hacerlos converger con los desafíos organizacionales. (Recurso IACC,

módulo I, 2020, p.6).

Finalmente, como conclusión el banco presenta características de una industria clásica, dónde se

destaca la burocracia.
2.- ¿Cómo definiría el rol de recursos humanos al interior del banco?

R.: El rol de RRHH dentro del banco está debajo de lo esperado, ya que su función se limita sólo

al pago de sueldos y orientar las capacitaciones que eran definidas por el Gerente General para

utilizar la franquicia Sence.

RRHH no está enfocado a los resultados del banco, ni menos a la estrategia de negocios.

RRHH no tiene un rol específico en gestión de personas, no existen planes de desarrollo personal,

ni planes de trabajo para una real mejora de las funciones del personal.

Sólo existe una evaluación de desempeño que carece de

objetividad, no apunta a la mejora del trabajador, en sus

funciones y logro de objetivos, sólo pone una nota que no

reflejaba el esfuerzo, ni función, esta evaluación es subjetiva y

podría mal utilizarse, llevando incluso a la discriminación al depender, del parecer u opinión de

una persona.

Aquí no se observa una vinculación por parte de RRHH de los objetivos de la organización y los

de los trabajadores.

Según Chiavenato, I. (2008), el rol de RRHH dentro de una organización es coordinar el

desempeño de las cuatro funciones administrativas: planear, organizar, controlar, y dirigir.

El nuevo rol de los recursos humanos estará dirigido a (Robbins, 2004):

• No ser más un área administrativa.

• No estar exclusivamente centrado en las funciones tradicionales.

• Participar activamente no solo en el cumplimiento normativo (interno y externo), sino que

también estar enfocado en los resultados organizacionales.

• Tener una fuerte orientación a la estrategia de negocios.

3.- ¿Cuáles son los subsistemas que se encuentran presenten en el banco? Explique cada uno
de ellos y señale cuáles deben desarrollarse.

R.: La gestión de recursos humanos se compone de 6 subsistemas

o procesos de gestión de personas o gestión del talento. Estos
mantienen la esencia de los procesos clásicos de recursos
humanos, pero su cambio radica en el foco hacia las personas.
Estos son: Admisión de personas, aplicación de personas,
compensación de las personas, desarrollo de personas,
mantenimiento de personas y evaluación de personas.

Los subsistemas que se encuentran presentes en Banco Branco son:

1) Admisión de personas: Este no cuenta con un proceso estandarizado y la responsabilidad

recae fundamentalmente en las jefaturas, no hay pauta de entrevistas y sólo se confía en el

“ojo clínico” de las jefaturas para llevar a cabo el proceso.

2) Aplicación de personas: Perfiles por competencias, pero desactualizados y mal diseñados

a juicio de Paz.

3) Desarrollo de personas: Definidos por el gerente general, quien definía la capacitación

por información recabada en charlas y seminarios a los cuales asistía constantemente. De

esta manera definía según el perfil de cargo las temáticas a capacitar.

4) Evaluación de personas: Proceso que denomina “Gestión del desempeño” que se define

en una reunión de la jefatura con sus colaboradores en una reunión a fines de año, donde

el jefe pone una nota a cada uno de ellos. Este proceso es visto como una situación

amenazante por no ser objetivo y sujeto a los últimos acontecimientos desempeñados por

el trabajador y donde generalmente se trataba de puras cosas malas y sin conocimiento de

parte del trabajador de qué se le evaluaría, sin considerar el esfuerzo que se realiza durante

todo el año.

Hasta aquí, la gestión en cuanto a RR. HH, muy mal hecho, como comentario aparte, y lo
que falta: Compensación de las personas, mantenimiento de personas y desarrollo de
personas.