Escuela de Derecho y otras Unidades Pedagógicas

EDUPCA- CREADA POR LEY N° 3.693

FACULTAD DE DERECHO

PROCESAL LABORAL
TRABAJO A DISTANCIA

PRESENTADO POR:

CURSO:

QUINTO AÑ O

CORONEL OVIEDO

2020
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INDICE

PORTADA…………………………………………………………………………………………………..1

INDICE……………………………………………………………………………………………………….2

INTRODUCCION………………………………………………………………………………………….3

CAPITULO I
PROCEDIMIENTO EN SEGUNDA INSTANCIA......................................................................4

CAPITULO II
DE LOS JUICIOS A SER INSTAURADOS EN LA JURISIDICCIÓ N LABORAL..............9
CAPITULO III
JUICIO por Reposició n y cobro de salarios caídos.......................................................... .13

CAPITULO IV
JUICIO por Declaració n de Ilegalidad de Huelga................................................................. 16

CAPITULO V
JUICIO EJECUTIVO POR COBRO DE GUARANIES EN DIVERSOS CONCEPTOS........19

CONCLUSION......................................................................................................................................26

BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................................27
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INTRODUCCION
El derecho del trabajo nace para reglar una relació n en la cual la desigualdad
socio econó micas entre sus términos trabajador y empleador, es innegable.
Y justamente esta situació n que la doctrina plasma en las normas positivas
busca atenuar con la finalidad de que la persona que presta servicios en relació n
de dependencia a la hora de negociar no encuentre obstá culos para el efectivo goce
de sus derechos fundamentales en un trabajo digno.
El Derecho del trabajo es el má s social de todos los derechos, en vista de que
este es una rama autó noma que va a regir y a garantizar los derechos má s
relevantes del hombre, que van má s allá de las relaciones pecuniarias o de los
intereses entre las partes o terceros.
Entre estos derechos podemos mencionar el derecho al empleo, el derecho
al salario justo, el derecho a las 8 horas de trabajo a la estabilidad, libertad sindical
entre otros que se encuentran consagrados en la Constitució n.
Derechos que por su naturaleza y su relevancia trasciende las relaciones
individuales de las partes y se desprenden prerrogativas y garantías para la
proyecció n de los mismos, que son inseparables del ser humano.
La importancia de este trabajo radica en que como futuros defensores de los
derechos de las personas debemos conocer los mecanismos existentes para la
defensa de los mismos y en este caso en materia laboral.
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DESARROLLO TEMATICO
CAPITULO I
PROCEDIMIENTO EN SEGUDA INSTANCIA. EXPRESION DE AGRAVIOS
 Recibido el expediente, por apelació n o revisió n de la sentencia definitiva de
primera instancia o de las resoluciones a que se refiere el Art. 241 inciso c), el
Presidente del Tribunal de Alzada ordenará que el recurrente presente su
memorial de agravios con firma de letrados dentro del término de seis días.
Del mismo se correrá traslado por igual término a la otra parte o al Ministerio
Pú blico en su caso. La expresió n de agravios deberá referirse también a las
resoluciones apeladas conjuntamente con la sentencia y si así no fuere, se
declarará de oficio desierto el recurso respecto de aquellas.
Si el apelante no compareciere o no expresa agravios en el término señ alado,
previa certificació n del actuario, el Tribunal de oficio declarará desierto el recurso
interpuesto y ordenará en consecuencia, la devolució n de los autos al juzgado de
origen.
Si el apelado no contestare el memorial de agravios dentro del término
establecido, no podrá hacerlo en adelante y previa certificació n del actuario, la
instancia seguirá su curso.
CONTESTACION, NOTIFICACION.
Dentro de los tres días de contestada la expresió n de agravios o de
transcurridos el término legal para hacerlo, el Tribunal señ alará fecha y hora para
que las partes comparezcan personalmente en audiencia pú blica y preliminar de
conciliació n, antes de pronunciarse sobre el fondo de la cuestió n planteada.
En el día y hora señ alado, el Presidente de Tribunales, en presencia de los
vocales, las partes y el Ministerio Pú blico, cuando debe intervenir, declarará
abierto el acto y ordenará se dé lectura por el actuario a la sentencia recurrida y
escritos presentados. Seguidamente, invitará a las partes a que en presencia del
Tribunal y bajo su autoridad, traten de conciliar el litigio.
Se dejará constancia del mismo en acta firmada por los miembros del
Tribunal y las partes, incorporá ndose después a la sentencia con fuerza de cosa
juzgada.
En cualquier momento que las partes manifiesten o el Tribunal considere que
el acuerdo no es posible, declarará clausurado el período conciliatorio y llamará
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"Autos para sentencia" a no ser que se pida el practicamiento de pruebas con

arreglo a lo dispuesto en los artículos siguientes.
Clausurado el período conciliatorio y antes de notificarse de la providencia
de autos, las partes podrá n pedir al Tribunal la prá ctica de aquellas pruebas
pedidas y ordenadas den primera instancia pero que se hubiera primera instancia
pero que se hubiera dejado de producir sin culpa imputable a las mismas.
El Tribunal podrá rechazar el practicamiento de las pruebas pedidas, cuando
las considere superfluas o inconducentes al litigio. Si las admitiese, señ alará
audiencias para producció n de las mismas, como también de las que de oficio
estimare necesarias para resolver la apelació n o la revisió n de la sentencia.
Las pruebas pedidas y admitidas dentro del término en primera instancia,
pero practicadas o agregadas inoportunamente, podrá n servir para ser
consideradas por el Superior cuando los autos lleguen a su estudio por la
interposició n de los recursos de apelació n o revisió n.
En cuanto al término de pruebas, formalidades para su recepció n y alegatos,
regirá n las mismas disposiciones establecidas para la primera instancia.
En todos los actos de producció n de pruebas que hayan de practicarse ante el
Tribunal de Trabajo, el Presidente llevará la palabra pero los demá s miembros, con
su venia, podrá n hacer las preguntas y observaciones que estimen oportunas.
Cuando alguna diligencia de prueba, hubiere de practicarse fuera de la Sala
del Tribunal y éste no considerase necesario asistir a ella en cuerpo, podrá
comisionar al efecto a uno de sus miembros. Si la realizació n debe efectuarse fuera
de la ciudad donde tiene su asiento el Tribunal, la comisió n podrá ser conferida a la
autoridad judicial del lugar.
RESOLUCION
Concluida la recepció n de la prueba y formulados o no los alegatos, se dictará
la providencia de "Autos para sentencia". Esta se pronunciará en forma escrita,
dentro de diez días, por deliberació n y voto de los magistrados que la suscriben,
previo sorteo de estudio.
Los miembros del Tribunal de Apelació n, se instruirá n cada uno
privadamente de los expedientes antes de celebrar los acuerdos para pronunciar
sentencia y los tendrá en su poder durante el término que el Presidente les señ ale,
teniendo en cuenta el fijado por la ley para sentenciar.
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Terminado el estudio de cada juicio en la forma dispuesta, el Presidente

designará día y hora para el acuerdo. Dicho acto se verificará en presencia de todos
los vocales, del Ministerio Pú blico y el Secretario.
Se establecerá n primero, las cuestiones de hecho, luego las de derecho
sometido a la decisió n, votá ndose cada una de ellas separadamente en el mismo
orden. El voto en cada una de las cuestiones de hecho o de derecho, será
fundamentado y la votació n comenzará por el Miembro que resulte de la
insaculació n que al efecto se practicaré.
Concluido el acuerdo, se dejará constancia del mismo por escrito, firmado con
media firma de los vocales y autorizado por el Secretario. Permanecerá reservado
hasta que se dicte la sentencia. Acto seguido, se pronunciará ésta redactá ndose en
los autos, precedida de la transcripció n íntegra del acuerdo. La sentencia será
suscrita con la firma entera de los vocales y autorizada por el Secretario del
Tribunal.
Las resoluciones del Tribunal de Apelació n del Trabajo, será n pronunciadas
por mayoría absoluta de votos. En caso de discordia, impedimento, excusació n o
recusació n de sus miembros.
El Tribunal de Alzada, no podrá pronunciarse en segunda instancia sobre
ningú n capítulo que no se hubiere propuesto a la decisió n del inferior, salvo
intereses, dañ os y perjuicios o cualesquiera otras prestaciones accesorias
anteriores a la sentencia y una posteriores a la demanda o a la definitiva de
primera instancia.
Concedida la apelació n de autos interlocutorios, una vez recibido el
expediente en el Tribunal, éste dictará la providencia de "Autos". Dentro de los tres
días siguientes, el apelante deberá sintetizar por escrito con forma de letrado los
fundamentos del recurso deducido. De dicho escrito, se correrá traslado a la otra
parte, quien lo evacuará en el mismo término, con cuyas actuaciones quedará
conclusa la instancia y el Tribunal resolverá dentro del término de ocho días, la
resolució n podrá ser redactada en forma impersonal.
 RECURSOS
Contra las providencias, resoluciones interlocutorias y sentencias judiciales
del trabajo, procederá n los recursos siguientes:
a) De reposició n;
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b) De apelació n;
c) De revisió n;
d) De queja por denegació n o retardo de justicia; y
e) De aclaratoria.
Cuando varias partes actú an como actores o demandados, el recurso
interpuesto por cada una de ellas no beneficia a las demá s, salvo el caso
de solidaridad o indivisibilidad de la prestació n o de actuar bajo una sola
representació n en juicio.
Recurso de Reposición
Las resoluciones interlocutorias dictadas sin substanciació n son recurribles
por vía de reposició n, dentro del tercer día de notificadas a fin de que el mismo
juez que las haya dictado las revoque por contrario imperio. Si se interpusiere la
reposició n en el curso de una audiencia, deberá de oír la parte contraria, para la
cual el juez podrá dictar un receso de media hora.
Se correrá traslado, por tres días a la otra parte y el juez resolverá dentro de
los tres días siguientes. La substanciació n de la revocatoria, no tiene efecto,
suspensivo y la resolució n que recarga causará ejecutoria.
Recurso de Apelación
El recurso de apelació n, procederá en los siguientes casos:
a) Contra las sentencias definitivas de los jueces de primera instancia, cuando
el valor del objeto litigioso excediere el límite establecido en el artículo 34 o no
fuere susceptible de fijació n de cuantía;
b) Contra las resoluciones que recaigan en las excepciones, cuestiones de
competencia e incidentes, en los mismos casos del inciso anterior; y
c) Contra las resoluciones definitivas de los organismos directivos instituidos
por leyes de previsió n o seguridad social, para obreros y empleados privados,
cuando denieguen o limiten beneficios acordados a los mismos. A este defecto,
dichas resoluciones quedará n equipadas a las sentencias de los juzgados de
primera instancia del fuero laboral.
El recurso de apelació n deberá interponerse en el acto de la notificació n o
por escrito dentro de los tres días de notificada la sentencia o resolució n, ante el
mismo juez que la hubiese dictado.
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El escrito se limitará a la mera interposició n del recurso, y si esta regla fuere

infringida, el juez mandará devolverlo previa constancia del secretario en autos,
determinando el recurso y la fecha de su interposició n.
El juez inmediatamente concederá o denegará el recurso, segú n corresponda
sin substanciació n alguna. En el primer caso, ordenará la elevació n de los autos al
Tribunal de Apelació n del Trabajo. Si hubiese duda sobre la procedencia del
recurso, deberá concedérselo.
Denegada la apelació n, la parte agraviada podrá recurrir directamente en
queja al Tribunal de Apelació n dentro de los tres días de notificada la denegació n,
acompañ ando copia simple de la resolució n recurrida y pidiendo se le otorgue el
recurso denegado. Si el inferior concediese el recurso, cuando no fuere procedente,
la parte agraviada pedirá al Superior que lo declare mal concedido.
El Tribunal de Apelació n ordenará la elevació n inmediata de los autos y
resolverá la queja sin substanciació n alguna, declarando bien o mal denegado el
recurso, y concediéndolo en su caso.
Transcurridos los términos legales, sin interponerse la apelació n quedará n
consentidas de derecho, las sentencias o resoluciones recurribles, sin necesidad de
declaració n alguna.
Mediante el recurso de apelació n, se reclamará la nulidad de la sentencia por
vicios o defectos de la misma. El Tribunal al declarar nula la sentencia, resolverá
también sobre el fondo del litigio. En este caso, las cosas será n a cargo del Juez que
la dictó .
Recurso de Revisión
El recurso de revisió n procederá contra las sentencias definitivas dictadas en
ú nica instancia por los jueces de trabajo, cuando el valor del objeto litigioso, no
exceda el valor del objeto litigioso no exceda el importe de un mes
de salario mínimo.
Interpuesto el recurso de revisió n, el Juez inmediatamente lo concederá o
denegará segú n corresponda sin substanciació n alguna.
Recurso de Queja por Denegación Retardo de Justicia
Cuando transcurridos el término legal para pronunciar resoluciones, el juez
no la hubiese dictado, podrá ser requerido mediante el respectivo pedimento por
cualquiera de las partes en juicio.
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Transcurridos seis días desde la interpelació n sin haber pronunciamiento, el

litigante podrá ocurrir en queja ante el Superior por escrito fundado, al cual
acompañ ará copia en papel simple del pedimiento hecho al Juez.
Presentada la queja, el Tribunal previo informe inmediato del juez, dispondrá
que éste administre justicia en el término de seis días.
Recurso de Aclaratoria
Procede el recurso de aclaratoria, para precisar el alcance de la parte
dispositiva de todo pronunciamiento Judicial y tendrá por objeto: corregir
cualquier error material, aclarar algú n concepto oscuro, sin alterar lo substancial
de la decisió n o suplir toda omisió n en que se hubiese incurrido sobre alguna de
las pretensiones debatidas en juicio.
Este recurso debe interpretarse dentro del día siguiente a la notificació n de la
sentencia o resolució n, ante el mismo juez que la dictó . Interpuesta la aclaratoria,
el juez sin substanciació n alguna la admitirá o denegará segú n corresponda.
La resolució n que se dictare, formará parte del pronunciamiento objeto de la
aclaratoria y será susceptible de los mismos recursos.
CAPITULO II
DE LOS JUICIOS A SER INSTAURADOS EN LA JURISIDICCIÓN LABORAL:
La jurisdicció n laboral será ejercida:
a) Respecto de los conflictos del trabajo individuales y colectivos jurídicos, en
ú nica, primera y segunda instancias, por jueces y tribunales de derecho; y
b) En los conflictos colectivos econó micos, por la Junta permanente de
Conciliació n y Arbitraje.
DESPIDO INJUSTIFICADO
El trabajador despedido injustificadamente tiene derecho a recibir las
indemnizaciones legalmente establecidas que pagara el empleador.
Régimen indemnizatorio:
Art. 91 Codigo Laboral "en caso de despido sin justa causa dispuesto por el
empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnizació n equivalente a 15 salarios diarios por cada añ o de servicio o fracció n
superior a 6 meses.
Indemnizació n por falta de preaviso: el empleador que no haya dado preaviso
o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al
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trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso, el

cá lculo para el pago del mismo se hace en la misma forma que la establecida para
le indemnizació n por despido injustificado
RESOLUCIONES
Los ó rganos jurisdiccionales colegiados, actuará n siempre con el nú mero
íntegro de sus miembros. Las sentencias que dictaren deberá n fundarse en la
opinió n conforme al voto de la mayoría.
Las resoluciones de los ó rganos jurisdiccionales del trabajo, revestirá n la
forma de providencias, autos interlocutorios, sentencias o laudos arbitrales, segú n
la naturaleza e importancia de la cuestió n que las motivaren, salvo los acuerdos
que se adopten durante la celebració n de los actos conciliatorios, audiencias de
trá mites u otros actos judiciales.
DESPIDO JUSTIFICADO.
El despido justificado: Será justificado y sin indemnizació n cuando el
empleador le imputa al trabajador, y prueba en juicio, la existencia de una causa
legal o si el trabajador lo admite.
Causas admitidas:
Esta enumeració n es taxativa. Los jueces y magistrados no pueden tomar en
consideració n causas no previstas en la ley, aunque se hubiesen estipulado en el
contrato como justificadas. Las causas son las siguientes:
 El engañ o por parte del trabajador mediante certificados o referencias
personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes morales del
trabajador.
 Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por
el trabajador en el lugar de trabajo, en cualquier circunstancia.
 Los actos de violencia, amenaza, injurias o malos tratamientos del
trabajador hacia el empleador, sus representantes o familiares o jefes de empresa,
cometidos durante las labores.
 La comisió n de algunos de los mismos actos contra los compañ eros de
labor, si con ello se alterase el lugar de trabajo.
 La perpetració n fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes
o familiares, algunos de los actos enunciados, si fuesen de tal gravedad que fuese
imposible el cumplimiento del contrato.
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 Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por

negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias,
herramientas, materias primas, productos y demá s objetos relacionados al trabajo.
 La comisió n por parte del trabajador de actos inmorales, en el lugar de
trabajo
 La revelació n por parte del trabajador de secretos industriales o de fá brica,
o asuntos de cará cter reservado, en perjuicio de la empresa.
 El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad de la empresa, fá brica o talleres, así como la de las
personas que allí se encontrasen.
 La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo
la influencia de alguna otra droga o narcó tico, o portando armas peligrosas, salvo
las permitidas.
 La condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento
efectivo
 La negativa manifiesta del trabajador de someterse o adoptar medidas
preventivas a los procedimientos indicados en las leyes, reglamentos, las
autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
 La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta o reiterada, y
con perjuicio del trabajador, de las normas que éste o sus delegados le indiquen
claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las labores.
 El trabajo a desgano o disminució n intencional en el rendimiento del
trabajo y la incitació n a los trabajadores para el mismo fin.
 La pérdida de la confianza del empleador en el trabajo que ejerza un puesto
de direcció n, fiscalizació n o vigilancia.
 La negociació n del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso
expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa
donde trabaja.
 Participar de una huelga declarada ilegal por la autoridad competente
 Inasistencia al trabajo durante 3 días consecutivos, o 4 veces en el mes, sin
permiso o sin causa justificada.
 El abandono del trabajo
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 La falta reiterada de puntualidad en el horario de trabajo, después de haber

sido apercibido, por el empleador o sus delegados.
 La interrupció n de las tareas por el trabajador, sin causa justificada aunque
permanezca en su puesto. En caso de huelga deberá abandonar el lugar de trabajo.
 La desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes,
siempre que se trate del servicio contratado.
 Comprobació n en el trabajador de enfermedades infecto-contagiosas o
mental o de otras dolencias o perturbació n orgá nica, siempre que le incapacite
permanentemente para el cumplimiento de las tareas contratadas o constituya un
peligro para terceros
 Las violaciones graves del trabajador de las clá usulas del contrato de
trabajo o disposiciones del reglamento interno del taller, aprobado por la
autoridad competente
Pruebas que deben ser producidas:
Está a cargo del empleador probar que el vínculo contractual no sigue debido
a una causa justa, ya que en el Codigo Laboral se consagra la estabilidad general del
empleo (efectividad) del trabajador que completo el periodo de prueba. Por tanto,
el trabajador efectivo despedido percibirá las indemnizaciones, salvo imputació n y
demostració n de justa causa por el ex patró n estas causas está n previstas en la ley.
Efectos legales del despido:
Se distinguen 2 casos:
Despido justificado: sin responsabilidad indemnizatoria. Es cuando el
trabajador lo admite, o el empleador imputa al trabajador y prueba en juicio la
existencia de una causa justa prevista en la ley.
 Cumplido el periodo de prueba y hasta 1 añ o de antigü edad: 30 días
 Má s de 1 añ o y hasta 5 añ os 45 días
 Má s de 5 añ os y hasta 10 añ os de antigü edad: 60 días
 Má s de 10 añ os en adelante: 90 días
Prescripció n de la acció n del empleador por causa justificada:
La acció n del empleador para dar por terminado un contrato por causas
legales, prescribe a los 30 días, dicho término corre desde el día que el empleador
tuviera conocimiento de la causa justificada. Para el computo se incluirá n los días
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inhá biles que se encuentren comprendidos en dicho periodo, salvo que lo fuese el
ultimo día del término.
Despido injustificado: si el empleador no prueba la existencia de la causa
justa alegada como fundamento del despido legalmente establecida, será
considerado injustificado y abonara la indemnizació n conforme a la antigü edad,
equivalente a 15 salarios diarios por cada añ o de servicio o fracció n superior a 6
meses, calculada en base al promedio de los salarios devengados por el trabajador,
durante los ú ltimos 6 meses que tenga la vigencia del contrato o fracció n de tiempo
menor, si no hubiese ajustado dicho tiempo. En caso de omisió n o falta (vicio o
defecto) del preaviso legal, el empleador abonara la indemnizació n sustitutiva en
base a la escala del Art. 87 C.L.
CAPITULO III
JUICIO DE REPOSICION Y COBRA DE SALARIOS CAIDOS
El trabajador cuya reposició n fue ordenada por el juez o tribunal, decida
sustituir la misma por la doble indemnizació n a que se refiere el Art. 97
 No habrá alteració n de salarios, duració n de vacaciones u otros beneficios
anteriores
 La terminació n del vinculo deberá ocurrir con preaviso de 90 días,
compensable en efectivo
 El trabajador no tendrá derecho a la indemnizació n por antigü edad
El trabajador que hubiese adquirido estabilidad especial, a quien se le
imputare los hechos previstos en la ley como causales de despido, quedará
suspendido en el empleo por el patrono, pero su cesantía solo podrá hacerse
efectiva después de admitida y legalmente comprobada la imputació n ante Juez de
Trabajo. El empleador dispondrá como primera medida la suspensió n de los
efectos principales del contrato de trabajo (prestació n de servicio y pago de
salarios).
Notificara al trabajador afectado y a la Direcció n del Trabajo, e iniciara el
juicio previo para justificar la causa imputada al trabajador estable. Probado
fehacientemente los extremos alegados, procederá a la cancelació n del vínculo
contractual, sin consecuencias econó micas
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Falta de prueba en juicio de la causal imputada al trabajador.

Consecuencias:
Si el empleador no probase la causa alegada contra el trabajador con
estabilidad especial, en el correspondiente juicio, su demanda será rechazada, y el
juez ordenara la reposició n del trabajador, en iguales condiciones, así como el pago
de salarios y beneficios correspondientes al periodo de suspensió n indebida.
Reinstalación imposible. Casos. Efectos:
Queda la opció n del trabajador de aceptar la reintegració n o percibir la doble
indemnizació n por antigü edad y la indemnizació n por falta de preaviso, segú n
antigü edad.
El desacato de una orden de reposició n en el empleo, por cualquier otra
causa que no sea la incompatibilidad personal o la extinció n de la empresa, puede
motivar la demanda contra el empleador por daños y perjuicios.
APLICACIÓN DEL PROCEDIMINETO LABORAL. SU FUNDAMENTO
Estabilidad laboral a la prerrogativa que tiene el trabajador de conservar su
puesto de trabajo de manera indefinida y siempre que no incurra en las situaciones
predeterminadas por ley que le puedan acarrear el despido
La reposició n entendida como el derecho del trabajador a regresar a su
puesto de trabajo en caso haya sido indebidamente despedido no es un derecho
que exista en alguna ley, salvo para casos especiales como mujeres embarazadas,
dirigentes sindicales, etc. la forma de reparar el despido en el resto de casos es,
segú n la ley, ú nicamente con el pago de una indemnizació n.
Este nivel de protecció n laboral se llama “estabilidad laboral absoluta” y es
uno de los derechos “má s importantes” del ordenamiento laboral
El derecho a la estabilidad laboral se justifica socialmente como beneficioso
para ambas partes de la relació n laboral: de un lado, garantiza la continuidad de
los ingresos del trabajador que está n dirigidos a la satisfacció n de sus necesidades
y las de su nú cleo familiar, y de otro lado permite que la empresa cuente con
personal con experiencia que resuelva de mejor manera los problemas propios de
su actividad productiva.
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REPOSICION DEL TRABAJADOR ESTABLE. SINDICALISTA. EFECTOS

JURIDICOS
La ley reconoce a los trabajadores y empleadores sin distinció n de sexo o
nacionalidad y sin necesidad de autorizació n previa el derecho de constituir
libremente organizaciones que tengan por objeto el estudio, la defensa, el fomento
y la protecció n de los intereses profesionales, así como el mejoramiento social,
econó mico, cultural y moral de los asociados.
El derecho de asociació n en sindicatos se extiende a los funcionarios y
trabajadores del sector pú blico, conforme a lo dispuesto por el artículo 2 de este
Có digo.
Todo empleador de actividad privada, el trabajador dependiente y los
trabajadores del sector pú blico, salvo las excepciones previstas, gozan del derecho
de afiliarse o separarse de la organizació n sindical que le corresponda.
Las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores tienen derecho
a elaborar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente sus
autoridades y representantes, organizar su administració n y actividades lícitas.
Las autoridades pú blicas se abstendrá n de toda intervenció n que tienda a
limitar este derecho o entorpecer su ejercicio.
Las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores gozará n de
adecuada protecció n contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras.
Se consideran actos de injerencia principalmente las medidas que tiendan a
fomentar la constitució n de organizaciones de trabajadores dominadas por un
empleador o una organizació n de empleadores, o sostener econó micamente o en
otra forma organizaciones de trabajadores, con objeto de colocarlas bajo el control
de un empleador o de una organizació n de empleadores.
Las organizaciones de trabajadores y empleadores determinará n sus
respectivas posiciones respecto a los partidos políticos y las entidades religiosas,
las que no deberá n comprometer las funciones econó micas y sociales de las
respectivas entidades.
La estabilidad sindical:
Es la garantía de gozan ciertos trabajadores dirigentes de no ser despedidos,
trasladados o suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin causa
previamente admitida por juez competente. El dirigente debe ser un trabajador
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dependiente, en actividad o con permiso. Pueden gozar de estabilidad sindical

hasta 11 dirigentes de la Comisió n Directiva de un Sindicato, es el techo o
limitació n. La cantidad exacta de beneficiarios se determina en cada caso, segú n la
cantidad de asociados. Ej.: los sindicatos de empresas que tienen entre 20 y 30
socios tendrá n 3 dirigentes protegidos, de 31 a 50 socios má s de 4 dirigentes y má s
de 51 será de 1 dirigente por cada 30 socios.
Gozan de la estabilidad:
 los delegados del Sindicatos gremial mayoritario, a falta de comité o
sindicato,
 los gestores u organizadores de sindicatos,
 negociadores de contrato colectivo y de reglamento interno,
 los candidatos a ocupar cargos directivos del sindicato, federaciones y
confederaciones,
 los dirigentes elegidos mientras dure su mandato y hasta 6 meses después.
Los candidatos a ocupar cargos desde 30 días antes de la Asamblea y hasta 30
días después si fuese electo.
Los negociadores de contrato colectivo y reglamento interno, desde la
notificació n al empleador, hasta 90 días después de homologado y registrado el
documento.
Los gestores y organizadores de sindicatos, federació n y confederació n,
desde 30 días antes de la Asamblea hasta 6 meses después.
El elegido del sindicato gremial, desde su designació n hasta 90 días después.
Los integrantes de la comisió n directiva electa, hasta 11 miembros, desde la
Asamblea de elecció n hasta 6 meses después.
Cada sindicato debe comunicar al empleador los nombres de las personas
amparadas por la estabilidad. El dirigente sindical podrá ser despedido siempre
que sea probada previamente la existencia de una causa justa imputada al mismo,
o que la condició n de dirigente sea falsa. Segú n la gravedad de la causa, la ley
autoriza incluso la suspensió n mientras dure el juicio ante la justicia laboral.
CAPITULO IV
JUICIO POR DECLARACION DE HUELGA ILEGAL
Es la suspensió n temporal, colectiva y concertada del trabajo por iniciativa de
los trabajadores, para defensa directa y exclusiva de sus intereses profesionales. Es
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un derecho colectivo. Nunca puede ser indefinido. Su finalidad es presionar a los

empleadores para una mejor posició n contractual, para fijar normas nuevas o
cumplir las vigentes. Es un derecho constitucionalizado de los trabajadores del
sector pú blico y privado. Está n exceptuados, es decir no pueden declararse
en huelga los militares y policías.
Ejercicio del derecho de huelga:
La ley debe regular el ejercicio de este derecho. Pero es doctrina universal de
que será pacifica, prohibiéndose los actos de coacció n
o violencia física o moral sobre las personas, la ocupació n del local de trabajo y los
atentados contra el derecho de propiedad.
La huelga de trabajadores no organizados en sindicatos. Informaciones
a ser proporcionadas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al
empleador:
El derecho colectivo de huelga corresponde a los trabajadores sindicalizados
o no. Una Asamblea de 20 o má s trabajadores de la misma empresa pueden
declarar huelga y nombrar un Comité de Huelga de 5 miembros, que se encargará
de las negociaciones y buscará la solució n del conflicto.
Se labrará Acta de la asamblea mencionando a cada uno de los asistentes
quienes firmará n y ademá s contendrá la declaració n de la huelga, los motivos,
nomina de negociadores o integrantes del Comité de Huelga, el tiempo de duració n
de la medida de fuerza y la decisió n de comunicar la iniciació n de la huelga, por lo
menos 72 horas antes a la Autoridad Administrativa y al empleador.
El empleador designará inmediatamente su representante, para quedar
instalada una Comisió n Bipartita, la que intentará un acuerdo dentro de las 72
horas siguientes. Si las recomendaciones son rechazadas, queda expedita la posible
calificació n a pedido de la parte interesada.
Huelga legal e ilegal:
Quien declara la ilegalidad o legalidad de la huelga será el Juzgado en
lo Laboral de Turno de la jurisdicció n territorial.
Huelga ilegal:
 Cuando no tenga por motivo o fin la promoció n y defensa de los intereses
de los trabajadores
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 Cuando es declarada o sostenida por motivos estrictamente políticos, o

tenga por finalidad directa ejercer coacció n sobre los poderes del Estado
 Cuando los trabajadores de servicios pú blicos imprescindibles no
garanticen los suministros esenciales para la població n
 Cuando fuera declarada durante la vigencia de un contrato colectivo y no se
refiera a su incumplimiento, salvo las huelgas de solidaridad y huelgas generales.
En caso de calificació n de la huelga como ilegal, los trabajadores huelguistas
podrá n ser despedidos. Pero, dicho efecto no es automá tico. Hará falta la decisió n
patronal expresa.
Huelga legal:
Es aquella que tiene por finalidad la promoció n y defensa de los intereses de
los trabajadores.
 En los casos de adhesió n a una huelga general, o sea declarada por
solidaridad con otros trabajadores, que adoptaron medida de fuerza.
 El incumplimiento del contrato colectivo o negativa injustificada a negociar
el contrato colectivo
 El ejercicio de la huelga declarada legal no extingue la relació n de trabajo ni
puede dar origen a sanció n alguna.
JUICIO DE AMPARO EN LA JURISDICCION LABORAL.
Es de gran importancia el amparo laboral por cuanto constituye el
mecanismo de protecció n de los trabajadores cuando sus esferas jurídicas se ven
afectadas o perturbadas por un tercero quien excediéndose de sus funciones o
valiéndose de su autoridad atenta contra sus derechos. Derechos que por
su naturaleza y su relevancia trasciende las relaciones individuales de las partes y
se desprenden prerrogativas y garantías para la proyecció n de los mismos, que son
inseparables del ser humano.
La importancia de este trabajo radica en que como futuros defensores de los
derechos de las personas debemos conocer los mecanismos existentes para la
defensa de los mismos y en este caso en materia laboral. Para la realizació n de este
trabajo fue necesaria la recopilació n de material e informació n sobre el amparo y
el amparo en el derecho laboral, dicha informació n fue recopilada en el presente
trabajo y ordenada en títulos y subtítulos debidamente identificados.
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La justicia constitucional resulta  el ú ltimo recodo que tiene la persona para

lograr atenció n a su problemá tica.
CAPITULO V
JUICIO EJECUTIVO
Será exigible ejecutivamente, el cumplimiento de toda obligació n originada
en una relació n de trabajo que conste de alguno de los modos siguientes:
a) Documentos privados que provengan del deudor o de su causante,
reconocidos ante el juez de la ejecució n por la parte a quien se oponen o
declarados debidamente reconocidos;
b) Sentencias judiciales ejecutoriadas, acuerdos conciliatorios o laudos
arbitrales firmes;
c) Instrumentos pú blicos presentados en forma, de acuerdo con las
solemnidades prescritas en la ley;
d) Confesió n judicial expresa; y
e) Cuentas aprobadas o reconocidas judicialmente y las cuentas simples de
gestió n que contengan la conformidad del deudor.
POR COBRO DE GUARANIES
Cuando la sentencia u otra decisió n firme, condenare al pago de cantidad de
dinero, el juez de oficio o a petició n de parte ordenará que el secretario practique
la liquidació n correspondiente.
Esta se hará saber al demandado, quien podrá observarla dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes. Aprobada judicialmente la liquidació n si el
deudor no efectuare la consignació n del importe dentro de las veinticuatro horas
se trabará embargo en sus bienes,
Deducida la ejecució n, el Juez examinará minuciosamente en primer término,
si el título que se invoca está comprendido, y verificará luego el cumplimiento de
las formalidades prescritas para las demandas en general.
Si el Juez denegare la ejecució n, por faltarle las condiciones requeridas
imperativamente por la ley podrá n apelarse dentro de los tres días.
Cumplidos los requisitos legales, el Juez librará mandamiento de pago contra
el deudor el que deberá ser diligenciado por un oficial de justicia o escribano
pú blico o contendrá la orden:
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a) En caso de obligació n de dar suma de dinero de requerirle el pago, y si no

lo pagare en el acto o la depositase judicialmente de trabar embargo en bienes del
deudor suficientes para cubrir la cantidad demandada y las costas.
b) En caso de obligació n de entregar alguna cosa, de requerirle el
desapoderamiento de ella y si esto no pudiera verificarse la entrega del precio
previa valuació n necesaria má s los dañ os y perjuicios a que haya lugar.
c) En caso de obligació n de hacer, de intimarle haga lo prometido, dentro del
plazo que al efecto le hubiese fijado el Juez, y si esto no es posible se hará a su costa
o se le obligará a resarcir los dañ os y perjuicios provenientes de la inejecució n, a
elecció n del acreedor; y
d) En caso de obligació n de no hacer de intimarle a opció n del acreedor que
destruya a su costa lo que hubiera hecho contrariamente a ella dentro del plazo
que al efecto le hubiese fijado el juez o que se le indemnicen los dañ os y perjuicios.
El mandamiento judicial, deben mencionar el documento que sirve de título
ejecutivo y la autorizació n para hacer uso de la fuerza pú blica y allanar el domicilio
del deudor en caso necesario. Puede contener la designació n de los bienes sobre
los que ha de trabarse el embargo.
Cuando la sentencia o el laudo arbitral condene a otorgar una escritura o
firmar un convenio, si alguna de las partes se opusiese a ello, vencido el plazo
fijado al efecto, el Juez o Presidente de la Junta Permanente de Conciliació n y
Arbitraje, procederá a otorgar la escritura o firmar el convenio correspondiente.
La elecció n de los bienes en que hubiere de recaer el embargo, será hecho por
el Juez de la ejecució n, prefiriendo los má s realizables y teniendo en cuenta lo que
expongan las partes.
Si durante el juicio ejecutivo y antes de pronunciarse sentencia de trance y
remate, venciese algú n nuevo plazo de la obligació n en cuya virtud se procede,
puede si lo pidiere el actor, ampliarse la ejecució n por su importe, sin necesidad de
retroceder en el procedimiento, considerá ndose comunes a la ampliació n los
trá mites que lo hayan precedido.
Vencido el término de prueba el juez llamará "Autos para Sentencia". Esta
será dictada dentro de los cinco días y só lo podrá determinar, uno de estos dos
casos:
a) Llevar la ejecució n adelante; y
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b) No hacer lugar a la ejecució n.

La sentencia de trance y remate y las demá s resoluciones que se dicten en el
curso de este juicio só lo será n apelables en el efecto resolutivo dentro de los tres
días siguientes al de la notificació n.
Si no obstante la sentencia que mando llevar adelante la ejecució n no paga la
suma reclamada y gastos accesorios, se procederá a su cumplimiento por la
realizació n de los bienes embargados, segú n sean dinero, muebles o inmuebles de
conformidad con las disposiciones pertinentes del Có digo de Procedimientos
Civiles y las leyes que lo modifican.
PRESCRIPCION DE LOS RUBROS
Las acciones acordadas por este Có digo o derivadas del contrato individual o
colectivo de condiciones de trabajo, prescribirá n al añ o de haber ellas nacido, con
excepció n de los casos previstos en los artículos siguientes.
Prescribirá n a los sesenta días:
a) la acció n para pedir nulidad de un contrato de trabajo celebrado por
error. En este caso, el término correrá desde que el error se hubiese conocido;
b) la acció n de nulidad de un contrato de trabajo celebrado por
intimidació n. El término se contará desde el día en que cesase la causa;
c) la acció n para dar por terminado un contrato de trabajo por causas
legales. El término correrá desde el día en que ocurrió la causa que dio motivo a
la terminació n;
d) la acció n para reclamar el pago por falta del preaviso legal. El término
correrá desde la fecha del despido; y
e) la acció n para reclamar indemnizació n por despido injustificado del
trabajador, o el pago de dañ os y perjuicios al empleador, por retiro injustificado
del trabajador. El término correrá desde el día de la separació n de aquél.
Si transcurridos treinta días desde aquél en que el empleador tuviera
conocimiento de una causa justificada, para separar al trabajador sin
responsabilidad legal, no ejercitase sus derechos, éstos quedará n prescritos.
La prescripció n no correrá en contra de las personas incapaces de
comparecer en juicios de trabajo, sino cuando tuviesen representante legal; ni
contra los trabajadores incorporados al servicio militar en los casos de
movilizació n previstos en la ley.
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Cuando una acció n ha sido iniciada, la prescripció n corre desde el día en que
aquélla fuese abandonada.
Si dejase de actuarse por hechos imputables a la autoridad no correrá la
prescripció n.
Se interrumpe la prescripció n:
a) por interposició n de la demanda;
b) por el reconocimiento expreso o tá cito que la persona a cuyo favor corre la
prescripció n haga del derecho de aquélla contra quien prescribe;
c) por caso fortuito o fuerza mayor debidamente comprobado; y
d) por las gestiones privadas de arreglo entre las partes para hacer efectivo
algú n derecho.
Para el có mputo de la prescripció n, se incluirá n los días inhá biles que se
encuentren comprendidos en el respectivo período de tiempo, salvo que lo fuere el
ú ltimo del término.
TIPO DE INDEMIZACIONES
En el sistema normativo se halla estructurado los tipos de indemnizaciones y
que segú n mi concepció n puede ser clasificada en a) indemnizaciones fijas y
facultativas pudiendo ser también b) tarifadas y agravadas.
Esta ú ltima es la má s apropiada. Tarifada es la que está fijada por la Ley
Laboral y la agravada tiende a la aplicació n de normas fuera del sistema laboral
ante los actos de ilicitud presunta del empleador (trabajadores no registrados en
IPS, retenció n y evasió n de aportes obreros patronales, discriminació n etc.) donde
el criterio y la base de su determinació n indemnizatoria esta al prudente arbitrio
judicial en cada caso concreto.
Al momento de abordar la figura de los intereses moratorios en el proceso
laboral II, partí de la base que las indemnizaciones tarifadas en cuanto a su formula
ya está determinada en la misma Ley laboral al que se adicionará el interés
moratorio a computarse desde la mora de ese capital, ello representa la
indemnizació n tarifada que debe abonar el empleador.
En cuanto a las indemnizaciones denominadas agravadas que tiene una
entidad enteramente diferente a las indemnizaciones tarifadas y los intereses
moratorios, pese a que sobrevenga del primero. En dichas figuras se hallan la
indemnizació n compensatoria establecida en el Art. 233 del CPT y el Art. 82 del CL
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llamado complementario, y los dañ os y perjuicios establecidos en los Arts. 227 y

275 del CPL y 61 del CL y la facultad otorgada a los jueces para integrar normas de
otro sistema previsto en el Art. 7 y 54 del CPL como las reguladas en el CC los Arts.
1833, 1834, 1836, 1846 y concordantes.
FINALIDAD DE LA INDEMIZACION
Las indemnizaciones tarifadas operan en funció n a la terminació n
inmotivada del contrato de trabajo cuya base de cá lculo es relacionado al monto de
salario y la antigü edad en está : el Art. 91, 92 inc B del CT. Así como en el caso de la
terminació n unilateral segú n causa justificada por el trabajador señ alado en el Art.
84 del CT.
En estos casos no representa mayor problema, pues la indemnizació n es
resarcitoria por la pérdida del empleo dada la voluntad exclusiva y unilateral del
empleador.
FORMA DE ESTABLECER LOS MONTO
Su fó rmula de cá lculo es fija basado en; indemnizació n (I) y su relació n con el
factor antigü edad (a) y el monto del salario (s) es decir: (I= a x s). El Juez al dictar
sentencia no hace má s que ratificar y confirmar el monto que establece el Có digo
de Fondo del que el empleador se halla moroso desde el momento del despido
 El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artículos anteriores, se
regirá n por las siguientes reglas:
a) El importe de los mismos no podrá ser objeto de compensació n, venta o
cesió n, ni embargo, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias;
b) La indemnizació n que corresponde se calculará tomando como base el
promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los ú ltimos seis
meses que tenga de vigencia el contrato o fracció n de tiempo menor, si no se
hubiese ajustado dicho término; y,
c) La continuidad del trabajo no se considera interrumpida por enfermedad,
licencia, vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas que segú n este Có digo no
ponen término al contrato de trabajo.
 Preaviso de 30 días para un má ximo de un añ o de servicio (después de la
finalizació n del período de prueba);
- Preaviso de 45 días por má s de 1 añ o y hasta 5 añ os de servicio;
- Preaviso de 60 días por má s de 5 añ os y hasta 10 añ os de servicio; y
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- Preaviso de 90 días durante 10 añ os de servicio y má s allá .

En caso de que el empleador no pueda proporcionar el plazo de preaviso o no
cumpla con los requisitos legales, está obligado a pagar una indemnizació n en
lugar del plazo de preaviso, equivalente al sueldo por el término del aviso. En caso
de despido sin justa causa, el empleador debe pagar la indemnizació n equivalente
a 15 salarios diarios por cada añ o de servicio o fracció n de seis meses.
Cuando la iniciació n y prosecució n del juicio, se hayan debido a la negativa
injustificada del deudor en el cumplimiento de sus obligaciones legales o
convencionales, el juez podrá fijar una indemnizació n compensatoria de los
perjuicios ocasionados al acreedor por la demora en la percepció n de sus haberes
o en el goce de sus beneficios. En ningú n caso, dicha indemnizació n podrá ser
superior a un veinte por ciento del importe de la condena.
Cuando la sentencia contenga condenació n de frutos, intereses, dañ os y
perjuicios, fijará su importe en cantidad líquida o en su defecto, establecerá las
bases para la liquidació n correspondiente.
El Tribunal de Alzada, no podrá pronunciarse en segunda instancia sobre
ningú n capítulo que no se hubiere propuesto a la decisió n del inferior, salvo
intereses, dañ os y perjuicios o cualesquiera otras prestaciones accesorias
anteriores a la sentencia y una posteriores a la demanda o a la definitiva de
primera instancia.
En cambio si de por medio preexiste ruptura del vinculo laboral y el
empleador no abona los rubros tarifados obligará al afectado a promover demanda
ante el Juez laboral, acto por el cual automá ticamente conlleva la aplicació n del Art.
233 del CPT. En esta norma implícitamente se aplica para obligar al demandado a
cumplir con su obligació n indemnizatoria, que se halla a la facultad del Juez su
aplicació n hasta el má ximo porcentaje cuyo techo es el 20% sobre el monto
reclamado.
En los casos de imputació n de justa causa de despidos tarifados
taxativamente en el Art. 81 del CT o en el Reglamento Interno y no fuese probado
en juicio, en ese caso le correspondería al trabajador hasta má ximo 12 meses de
sueldos previstos en el Art. 82 del CT el cual es graduado por el Juez Laboral.
El ultimo escenario puede presentarse en la ruptura del contrato de trabajo
situaciones cuya ilicitud amerita su consideració n para cada caso, figuras a las que
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resulta aplicable el C.C. y la Ley previsional en los actos del empleador, causando
dañ o y perjuicios ante esta situació n de trabajo en negro, retenciones de aportes –
maltratos, como mecanismo de terminació n del empleo; accidente de trabajo por
negligencia del empleador, que crea incapacidades relativas, permanentes,
parciales o totales; perdida de herramientas del trabajador, acoso sicoló gico,
practica de discriminació n, riesgo por insalubridad, dañ o emergente, lucro cesante,
dañ o moral. En este caso operaria la aplicació n de las indemnizaciones agravadas
sin perjuicio de las tarifadas.
NORMATIVA APLICABLE SEGÚN TIPOS DE INDEMIZACIONES
El Có digo Laboral determina dos tipos de indemnizaciones: La tarifada y la
agravada, el primero es fija y rígida y la segunda es graduable por el Juez del
Trabajo de manera que abarca y congloba a las Leyes de otro sistema y no se limita
al sistema ú nico de la normativa laboral por ello queda bosquejado así: - Ley
Laboral: dentro del sistema (Tarifada)
El CPT faculta integrar para su aplicació n fuera del sistema - Civil: Arts. 1833,
1834 1836, 1846, 475 (agravada)
- Previsional (se incorpora al C.T por Art. 382)
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CONCLUSION
La protecció n del trabajo como hecho social amparada por jueces
especializados en la materia, donde el trabajo tiene privilegio, ya que los conflictos
buscan una igualdad entre trabajador y empleador por medio de un proceso.
El grado de inmediatez en el ejercicio de los derechos fundamentales y el
grado de intensidad en su protecció n son los que bá sicamente han proyectado el
aná lisis de los diversos derechos y libertades de significació n laboral que
contempla la Constitució n Nacional.
Entre ellos el Estado deberá  garantizar la libertad sindical que tiene el
trabajador, debe de  fomentar la negociació n colectiva y regular el derecho a
huelga. Estos elementos, en su conjunto, se cruzan dentro del conflicto laboral en
la bú squeda del desarrollo social.
El derecho de los trabajadores y de los empleadores a constituir las
organizaciones que estimen convenientes o de afiliarse a las mismas es parte
integral de una sociedad libre y abierta.
Ademá s la huelga es un medio fundamental por el cual los trabajadores y sus
organizaciones pueden promover y defender sus intereses sociales y econó micos,
en la bú squeda de mejores condiciones para el trabajo.
La reposició n también es una medida destinada a extinguir los efectos lesivos
como consecuencia de la configuració n de un despido ilegal, esta decisió n se
encuentra contenida en un pronunciamiento emitido por la autoridad judicial o en
los procesos de amparo.
Esta figura no solo se agota en el buscar la restitució n del vínculo laboral cual
fuere “suspendido”, sino en el pago de las remuneraciones devengadas por el
periodo durante el cual el trabajador no percibió remuneració n alguna, medida
accesoria dispuesta junto con la orden de reposició n.
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BIBLIOGRAFIA
 LEY Nº 742 QUE SANCIONA EL CODIGO PROCESAL DEL TRABAJO
 Ley Nº 729 / EL CODIGO DEL TRABAJO
 LEY N° 213 Disposiciones Generales y Contrato Individual de Trabajo
 Manual de Procedimiento del fuero Laboral. Dra. Gloria Fretes - Ministerio
de la Defensa Pú blica