Programa de formación y desarrollo de mandos medios y supervisores

TECNICAS DE COACHING EMPRESARIAL

ACTIVIDADES

Unidad no. 3
Actividad no. 1.

Lectura comprensiva: ¿Que es la tecnica de asesoramiento?

Objetivos de la actividad:
- Enunciar el concepto de asesoramiento (counseling)

Descripción de la actividad:
Lea cuidadosamente el texto mostrado y responda las preguntas que siguen.
Trate de leer el texto completo antes de responder. Use sus propias palabras.

Se denomina asesoramiento o counseling al proceso mediante el cual una persona ayuda a otra
mediante una conversación estructurada en un ambiente de comprensión y entendimiento. Ella
persigue establecer una relación de ayuda o soporte en la que la persona que recibe la consejeria
pueda expresar sus pensamientos y sentimientos de tal modo que pueda clarificar su propia
situación, recapacitar hacia una nueva experiencia mejorada, visualizar su dificultad desde una
óptica mas objetiva, y con menos ansiedad y tensión. El propósito fundamental del supervisor ha
de consistir en asistir al individuo a que tome por si mismo una decisión entre varias opciones que
tiene a su disposición para superar un problema de bajo rendimiento personal.
Ya sea que se aplique una técnica de asesoramiento o se aplique el proceso de coaching para
responder a un pobre desempeño, la meta del supervisor sigue siendo la misma, -hacer que el
pobre desempeño observado vuelva al estándar establecido o cumpla con determinada regla. Es
cierto que muchas veces los empleados tratan de manipular al supervisor, sin embargo, al menos
que el empleado haga algo que justifique su cancelación, la mejor manera de lidiar con estos es
escuchando su historia al menos una vez. El hecho de escuchar su historia y validar sus
sentimientos no significa que el supervisor acepta el pobre desempeño. Luego de escuchar su
historia debe seguirse un plan para mejorar el desempeño. Esta es siempre la meta. 
El supervisor no es ningún terapeuta para sicoanalizar a sus empleados cada vez que estos
tienen algún problema, por lo que debe evitar preguntar cosas o hacer conjeturas sobre las vidas
personales de los empleados. Cuando se aplica el asesoramiento debe hacerse estrictamente
 enfocado en el problema relacionado con el desempeño.   Por lo general un problema de trabajo
es el reflejo de un problema personal, pero este elemento solo debe tocarse si la persona lo saca
a colación; si el problema es serio, debe referirse a un profesional cualificado. 

Cuestionario
1 ¿Que entiende por asesoramiento (counseling). Expréselo en sus propias palabras:
Es el proceso en el que dos individuos mantienen una conversación con funciones, uno escucha y presta
atención a los detalles para poder asesorar y obtener resultados y el otro expresa alguna situación que este
perturbando su mente y no le permita alcanzar los resultados.

2 ¿Cual es la finalidad del asesoramento?

Demostrarle al individuo las distintas opciones que tiene de solución para ayudarle a tomar la mejor y que le
vaya a funcionar más.

3 Ponga ejemplos de situaciones en las que conviene aplicar el asesoramiento

Empleado con bajo rendimiento laboral.
Empleado con problemas con demás colaboradores
Empleado con actitud cambiante repentinamente

4 ¿Que cuidados deben seguirse cuando se aplica el asesoramiento?

Se debe tomar en cuenta que, aunque las explicaciones que nos den los colaboradores sean muy
justificadas si son de ámbitos personales no podemos olvidarnos del objetivo principal sino aconsejar y
mantener el objetivo. Además, tener cuidado con temas muy personales o preguntas inadecuadas, saber
que si no es el caso no somos psicólogos y solo debemos abarcar hasta donde nos alcance el conocimiento.

Actividad no. 2

El proceso de asesoramiento
Objetivo de la actividad:
- Enumerar las fases del proceso de asesoramiento.
Descripción de la actividad:
Enumere del 1 al 5 las fases del proceso de asesoramiento según el orden en el
que deben ser realizados. Auxíliese de su material de apoyo de esta unidad.
ACTIVIDAD No.

Planteo de opciones 3
Resumen y compromiso 4
Motivación 2
Seguimiento 5
Descripción del cambio de conducta 1

Actividad no. 3

Aplicacion de las técnicas de asesoramiento

Objetivos de la actividad:
- Dada una situación laboral, seleccionar la tecnica de coaching o asesoramiento
que debe aplicarse para crear un ambiente positivo.

Descripción de la actividad:
Analice los siguientes casos y exponga para cada uno la manera como debe manejarse.
Seleccione una de las tecnicas de coaching que aplique o decida si el caso amerita
asesoramiento.

No. Descripcion del caso

Un empleado con una actitud entusiasta y colaboradora ha quedado corto en el logro de
varias metas de desempeño laboral durante varios meses. El supervisor ha puesto a la
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atención del empleado este hecho varias veces y, de repente, se observan algunas mejorías,
pero éstas no son duraderas.
Forma de manejar el caso:
Citaría al empleado a una reunión privada para llevar a cabo una asesoría que me permita
identificar que puede estar afectando al colaborador y saber si puede ser manejado o
lamentablemente no puede, de ser posible fijara formas de mejoría, las explicaría, me
aseguraría que se compromete a mantener la y le establecería metas que debe cumplir
como compromiso de demostración de mejoría.

Un empleado con cierta frecuencia se pasa de la raya en las reuniones de su área de trabajo
hablando en forma muy negativa. El supervisor está frustrado y le ha pedido a este empleado
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que se controle y evite este comportamiento. El empleado insiste en que él (o ella) habla por
su equipo de trabajo y debe concedérsele el derecho de compartir sus opiniones.
Forma de manejar el caso:
Tratara de identificar las razones por la cual el colaborador está hablando de forma
negativa y en qué manera le está afectando esto a los colaboradores en general, no sin antes
explicarle que la manera en que está expresando su opinión puede no ser la más adecuada y
no puede ser tolerada en la empresa e insistiría en el buen comportamiento, una vez
identificados los puntos de inconformidad tras haber escuchado, observado y analizados
los mismos pasaría a analizar si es necesario hacer ajustes en los mismos o si el
colaborador debe entender que estos puntos son en base a la finalidad de la empresa y que
no tienen ningún problema más trataría de encontrar la manera en que el colaborador se
sienta a gusto con los mismos para la motivación y el buen rendimiento de los
colaboradores.

Cierto empleado, el cual ha dado señales de inconsistencia en el desempeño de su labor,

se le observa a menudo fuera de su área de trabajo durante el día, y cuando se le pregunta,
el empleado dice que está buscando información para desarrollar su trabajo, etc. El
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supervisor le informa al empleado que debe permanecer en su puesto de trabajo si desea
cumplir con lo establecido para su desempeño, pero al empleado se le ve merodeando en
los alrededores de su puesto al otro día.
Forma de manejar el caso:
Escucharía una vez más el por qué él no está en su área y, explicaría que antes de hacer un
cambio a las ordenes previamente fijadas debe consultar con su supervisor inmediato.
Ofrecería las herramientas que sean necesarias para el desarrollo de su trabajo en su puesto
de trabajo.

Un supervisor ha hablado a un empleado acerca de una política en la empresa y ha tomado

una decisión que afecta al empleado. El empleado no está de acuerdo con la decisión y ha
recurrido a la alta gerencia para que reste validez a la decisión tomada. Esta vez, la alta
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gerencia dió su apoyo a la decisión tomada por el supervisor y por tanto ésta es la que
prevalece. Esta misma situación ha ocurrido cada vez que el supervisor ha tratado con este
empleado en particular.
Forma de manejar el caso:

Citaría al empleado de forma privada para ponerme a su disposición en caso de inquietudes y

colaboraciones, pediría de forma educada y profesional el respetar las posiciones jerárquicas y
escucharía la versión de sus hechos para darle asesoría al respecto.

Un empleado falla en seguir las directrices que le ha dado su supervisor para ejecutar un
determinado trabajo, sin embargo, el empleado es exitoso completando su trabajo de manera
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satisfactoria, aunque hace las cosas a su modo. El supervisor hace una crítica al empleado
por no hacer las cosas según las directrices que se le han trazado.
Forma de manejar el caso:
Explicaría al empleado las razones por la cual los procesos deben ser agotados y no hacerlo de
forma corta o conveniente al empleado, hiciera distintas preguntas para asegurar que el empleado
comprende los procesos que debe llevar a cabo y recalcaría la importancia de los mismos.