UNIDAD No.

Modelos de comportamiento organizacional

Mercedes Esquea Acosta

Santo Domingo, D.N.

6 de Septiembre de 2019

INDICE DEL CONTENIDO

Unidad 3: Modelos de comportamiento organizacional

Contenido
INTRODUCCION DE LA UNIDAD..............................................................................................................4
Elementos del sistema..................................................................................................................................4
Modelos de comportamiento organizacional..............................................................................................5
Teoría X y Y...............................................................................................................................................6
El Modelo Autocrático:..............................................................................................................................7
El Modelo de Custodia:.............................................................................................................................8
El Modelo de Apoyo:.................................................................................................................................8
El modelo Colegiado:................................................................................................................................9
El modelo de sistemas:.............................................................................................................................9
Tendencia en el uso los modelos..............................................................................................................10
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................................11

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Autora: Mercedes Esquea
Unidad 3: Modelos de comportamiento organizacional

INTRODUCCION DE LA UNIDAD
En esta unidad trataremos sobre los elementos de un sistema de comportamiento
organizacional, la función de la filosofía, los Modelos de Comportamiento Organizacional,
sus efectos y por último las tendencias sobre el uso de estos modelos.

Todas las organizaciones poseen un sistema de comportamiento organizacional, estos

sistemas son creados de forma consciente o inconsciente por quienes crean las
organizaciones y es a traves de estos sistemas que las organizaciones alcanzan sus
metas. Claro que es preferible que estos sistemas sean creados deliberadamente y que
se revisen periódicamente porque de este modo es posible tener mayores probabilidades
de éxito en lo que se emprenda.

Los sistemas pueden revisarse a traves de tres criterios básicos para medir resultados,
estos criterios son:

1. Desempeño: Calidad y cantidad de los productos y/o servicios y el nivel de

atención al cliente.
2. Satisfacción del empleado: Que a menudo se manifiesta mediante menor
ausentismo, retrasos o rotación.
3. Crecimiento y desarrollo personales: Es la adquisición de conocimientos de toda la
vida y de habilidades que facilitan la continua posibilidad de hallar empleo.

Elementos del sistema

El comportamiento organizacional como sistema posee una serie de elementos que
interactúan entre si. ¿Cuáles son estos elementos? La cultura organizacional, Liderazgo,
comunicación, dinámica de grupo, calidad de vida laboral, motivación, visión, misión,
valores, metas y filosofía. Algunos de estos elementos lo trataremos a fondo en próximos
videos, pero ahora nos concentraremos en los 5 últimos y comenzaremos explicando la
visión.

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La visión representa un cuadro desafiante de lo que pueden ser la organización y sus

miembros, un futuro posible y deseable.

La misión identifica la razón de ser del negocio, cual es propósito por el cual fue creada la
organización.

Los valores organizacionales son la base para construir actitudes y preferencias de las
personas que forman parte una organización. Son de gran importancia en las
organizaciones porque rigen el comportamiento de las personas. Si los administradores
han elegido los valores adecuados y llevan a cabo las acciones necesarias para su
implementación pueden encauzar los miembros de la organización y sus normas de
conducta deberán girar entorno a ellos. Por lo tanto todos los miembros de la
organización deben estar convencidos de que si adoptan los valores que se han elegido
le favorezca a de manera individual y colectiva. Los valores deben construir formas de
actuar, de pensar, maneras de hacerse reconocer por los demás, estar en línea con los
objetivos y ayudar al cumplimiento de los propósitos organizacionales generales de
crecer, permanecer y ser rentables.

Las metas son formulaciones más o menos concretas de logros que la organización
busca alcanzar en períodos establecidos, que pueden ser a corto, mediano o largo plazo.

El último elemento del cual hablaremos pero no menos importante es la filosofía que es
el conjunto integrado de supuestos y creencias sobre las formas en que son las cosas, el
propósito de tales actividades y la forma en que deben ser. Estas filosofías o modelos
pueden ser explicitas o implícitas es decir que existen solo en la mente del administrador.

La filosofía puede nacer de dos premisas la premisa de hecho o premisa de valor:

1. Premisa de hechos: representan la visión descriptiva de como se conduce el

mundo.
2. Premisas de valor: representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas.

Modelos de comportamiento organizacional

En el comportamiento organizacional existen 5 grandes filosofías o modelos que son:

1. Autocrático
2. De custodia
3. De apoyo
4. Colegiado
5. De sistema

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Más adelante trataremos en que están basados cada uno de ellos. Porque antes me
gustaría explicar las teorías en las que se sustentan estos modelos:

John Newstrom dice en su libro “Comportamiento Humano en el Trabajo” que Las

organizaciones difieren en la naturaleza de los sistemas que desarrollan y mantienen, y en
los resultados que logran a partir de diferentes modelos de comportamiento
organizacional. Estos modelos constituyen el sistema de creencias que domina el
pensamiento de la administración. (Newstrom, 2011, P. 30)

Douglas McGregor fue uno de los pioneros en llamar la atención sobre los modelos de
CO. En 1957 explico que la mayoría de las acciones de la administración se derivan
directamente de cualquier teoría de la conducta humana que sostengan los
administradores. Sugirió que la filosofía de la administración controla la práctica. Los
diseños organizacionales se derivan de supuestos claves sobre la conducta humana.
Que pueden ser implícitos o explícitos.

Teoría X y Y.

McGregor estableció dos teorías alternas que clasifican a los empleados según
suposiciones. Estas son la Teoría X y la Teoría Y:

La teoría X supone que a la mayoría de la gente le disgusta el trabajo y, de ser posible, lo

evita. También supone que la persona promedio le falta sentido de responsabilidad y le
falta ambición y busca la seguridad por encima de todo. Que hay que obligar, controlar y
amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que hagan su trabajo. Con
estos supuestos de la teoría X el papel de los administradores es forzar o controlar a los
empleados.

En cuanto a la teoría Y esta supone que el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. La gente no es perezosa en sí misma. Se ha hecho así como resultado de
experiencias previas. La gente ejercerá su dirección y control propios al servicio de los
objetivos con los que está comprometida. La gente tiene potencial. En condiciones
adecuadas, aprende a aceptar y buscar la responsabilidad. Tiene imaginación, ingenio y
creatividad aplicables al trabajo. Con estos supuestos, el papel de los administradores es
desarrollar el potencial de los empleados y ayudarlos a liberarlo para alcanzar objetivos
comunes.

Según Newstrom (2011) McGregor tiene el merito sobre muchas contribuciones entorno a
los modelos de comportamiento organizacional de las cuales se destacan 4:

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1. Estimulo que las generaciones posteriores de administradores reflexionaran en

forma consciente en sus sistemas de creencias y modelos de administración.
2. Fue un pionero del valor práctico de la lectura y uso de las conclusiones de
investigaciones para entender mejor la conducta humana.
3. Introdujo y dio a conocer una de las primeras teorías de la motivación: el modelo de
jerarquía de necesidades de A. H. Maslow.
4. Se convirtió en vocero de una tendencia que se desarrollo durante un largo
periodo: la necesidad de equilibrar los valores humanos con otros valores en el
trabajo.

Los modelos como la teoría X y la teoría Y se conocen como paradigmas, o marcos de

análisis de posibles explicaciones sobre el funcionamiento de la cosas. Cualquier modelo
que sostenga un administrador suele comenzar con hipótesis sobre la gente y genera
ciertas interpretaciones, consecuencias e incluso predicciones.

Según Joel Barker los paradigmas de administración actúan de varias formas importantes
a continuación enumero esas formas:

1. Influyen en las percepciones del mundo de los administradores.

2. Definen los límites propios y dan recetas para la conducta.
3. Alientan la resistencia al cambio, pues funcionaron bien en el pasado.
4. Pueden afectar consciente o inconscientemente la conducta propia.
5. Cuando surgen nuevos paradigmas, ofrecen otro modo de ver el mundo y resolver
problemas.

Es importante identificar los modelos de administración superior, porque el modelo en la

mente del director general tiende a extenderse a toda la organización. Por esta razón son
tan significativos. Hay muchos ejemplos de como un solo ejecutivo produce efecto en
toda la empresa: es el caso de Steve Jobs, de Apple, Howard Schultz, de Starbucks…

A continuación voy a presentar los 5 modelos o paradigmas del comportamiento

organizacional, estos son: autocrático, de custodia, de apoyo, colegiado y de sistemas.
Estos 5 modelos en el orden mencionado representan una evolución histórica aproximada
de las prácticas de administración durante los últimos 100 años o más. Y aunque un
modelo tiende a dominar en una época particular de la historia, algunas organizaciones
todavía suelen implantar uno de los primeros modelos.

Veamos entonces en qué consiste cada uno de estos modelos. Empecemos con el
modelo autocrático.

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El Modelo Autocrático:
Fue el modelo predominante en la revolución industrial. Depende del poder. La
orientación de los administradores es la autoridad. Los empleados obedecen. Este punto
de vista convencional de la administración genera un estricto control de los empleados y
el trabajo.

El resultado psicológico para los empleados es la dependencia de su jefe, cuyo poder de

contratar, despedir y hacerlos sudar es casi absoluto. El padrón paga salarios mínimos
porque los empleados rinden un desempeño mínimo. Las consecuencias son baja moral,
toma de decisiones paralizada debido al temor a las críticas y rotación alta.

El modelo autocrático fue un modelo aceptable para guiar la conducta de los

administradores cuando no había opciones bien conocidas, y todavía es útil en ciertas
condiciones extremas, como una crisis organizacional.

El Modelo de Custodia:

A medida que los administradores comenzaron a estudiar a sus empleados, pronto

reconocieron que aunque los empleados administrados en forma autocrática no
realimentaban verbalmente a sus jefes, no cabía duda de que “si reflexionaban”.

Para satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados las compañías

comenzaron programas de bienestar en la década de 1890 y 1900. En su peor forma,
estos programas de bienestar se conocieron después como paternalismo. En la década
de 1930, los programas de bienestar evolucionaron hacia diversas prestaciones para
otorgar seguridad a los empleados.

El modelo de custodia depende de los recursos económicos. La orientación resultante de

los administradores es hacia el dinero para pagar sueldos y prestaciones.

Los empleados que trabajan en un modelo de custodia se preocupan por sus premios y
prestaciones económicas.

Con este modelo se produce una cooperación pasiva. La falla más evidente es que la
mayoría de los empleados no produce en ningún punto cercano, a su máxima capacidad.
La mayor parte de los empleados no se sienten satisfechos ni motivados.

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El Modelo de Apoyo:
Tuvo sus orígenes en el principio de relaciones de apoyo desarrollado por Rensis Likert.
Este principio es similar al enfoque de Recursos Humanos que mencionamos en videos
anteriores. El modelo se desarrollo a partir de una serie de estudios que se realizaron en
la planta de Hawthorne de General Electric, y de este también ya habíamos hablado en el
primer video de esta serie por tal razón no abundaremos mas sobre el mismo.

El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero. Mediante el
liderazgo, la administración aporta un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y
lograr, en beneficio de la organización, las cosas que son capaces. La orientación de la
administración es de apoyar al empleado en la realización del trabajo.

El resultado psicológico es un sentimiento de participación e intervención en las tareas de

la organización. Los empleados dicen nosotros en lugar de ellos. Se motivan con más
fuerza que con el modelo autocrático y el de custodia, porque sus necesidades de estatus
y reconocimiento se satisfacen mejor.

El modelo de apoyo tiende a ser especialmente eficaz en los países ricos, porque
responde a impulsos de los empleados por satisfacer una amplia gama de necesidades
emergentes. Tiene una aplicación menos inmediata en los países en desarrollo, donde
las necesidades y condiciones sociales de los empleados son a menudo muy diferentes.
Sin embargo a medida que se satisfacen las necesidades y condiciones sociales, y en la
medida en que los empleados adquieren conciencia de las prácticas de gestión de
recursos humanos en otras partes del mundo, es probable que demanden un enfoque de
mayor apoyo.

El modelo Colegiado:

El término colegiado se refiere a un cuerpo de gente que trabaja junta en cooperación.

Que incorpora un concepto de equipo, alcanzo primero extensas aplicaciones en
laboratorios de investigación en ambientes de trabajo similares.

Este modelo depende de que la administración construya un sentimiento de asociación

con los empleados. El resultado es que los empleados se sienten útiles. Los
administradores hacen su propia contribución, así que es fácil aceptar y respetar su papel
en la organización. Se considera que los administradores son contribuyentes conjuntos,
más que jefes.

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La orientación de la administración es hacia el trabajo en equipo. La respuesta del

empleado a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico de este enfoque
en el empleado es la autodisciplina. El modelo colegiado tiende a producir mejores
resultados en los casos adecuados.

El modelo de sistemas:
Refleja los valores propios del comportamiento organizacional positivo, que se centra en
identificar, desarrollar y administrar las fortalezas psicológicas de los empleados. En este
modelo los administradores tratan de comunicar a los trabajadores: usted es parte
importante de todo nuestro sistema. El papel del administrador se convierte en el de
facilitar los logros de los empleados mediante diversas acciones.

Los empleados experimentan un sentido de apropiación psicológica de la organización y

sus productos o servicios, es decir, tienen sentimientos de posesividad, responsabilidad,
identidad y sentido de pertenencia.

Las necesidades de los empleados que se satisfacen suelen ser las de orden superior
(por ejemplo: sociales, estatus, estima, autonomía, autorrealización).

Tendencia en el uso los modelos.

Los estudiosos de los modelos del comportamiento organizacional han llegado a una serie
de conclusiones sobre el uso y funcionamiento de los modelos los cuales identifico a
continuación:

1. Evolución de su uso: Los modelos tienen una tendencia a cambiar con el paso
del tiempo. A medida que la comprensión individual o colectiva sobre el
comportamiento de las personas en las organizaciones se incrementa o surgen
nuevas condiciones sociales nos movemos a otros modelos.
2. Relación de los modelos con las necesidades humanas: Los modelos se
relacionan con las necesidades humanas. De hecho guardan una estrecha
relación con las teorías de la motivación y muy especialmente con la pirámide de
las necesidades de Maslow. Podemos apreciar como desde el modelo autocrático
que fue el primero que surgió fue evolucionando a medida que se requería
satisfacer necesidades distintas y de orden superior.
3. Uso creciente de algunos modelos: Hay una mayor probabilidad de que siga la
tendencia hacia los modelos de apoyo, colegiado y de sistemas. Solo los modelos
más recientes ofrecen la satisfacción de necesidades de estima, autonomía y
autorrealización.
4. Uso contingente de todos los modelos: aunque un modelo sea el más común en
un momento dado, seguirán algunos usos adecuados para los demás modelos.

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Algunos puestos requieren un trabajo rutinario, de baja calificación, muy

programado, determinado sobre todo por la autoridad superior y por ende se le
ofrezcan condiciones autocráticas y de custodia. Otros puestos serán no
programados e intelectuales, lo que requiere trabajo en equipo y automotivacion.
Por lo que los empleados que ocupan estos puestos responden mejor a enfoques
de apoyo, colegiado y de sistemas.
5. Flexibilidad de los administradores: los administradores necesitan no solo
identificar su modelo conductual presente, sino también como mantenerlo flexible y
actualizado.

BIBLIOGRAFIA

Newstrom, J. (2011) Comportamiento humano en el trabajo, México, Mc Graw Hill.

Sánchez, S. (2017) Psicologia Industrial y Organizacional, Santo Domingo, Editora

Universitaria UASD,

Pancorbo, F. (2004) Psicologia Industrial y Organizacional, 2da. Edición, Editora Roca.

Schlemenson, A. (2002) La estrategia del talento. Bs. As. Editorial Paidós.

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Petit, F. (1984) Psicosociología de las Organizaciones. Barcelona. Editorial Herder.

Press, E. (2005) Psicología de las Organizaciones. Bs. As. Ediciones Macchi.

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WEBGRAFÍA:

Revista PsicologiaCientifica.com, 12(10). Disponible en:

http://www.psicologiacientifica.com

Revista de Psicología Social, Disponible: https://dialnet.unirioja.es

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