¿Qué obligaciones contractuales adquiere un empleador al momento de establecer un contrato

con un empleado?

Un contrato es Laboral cuando cumple tres elementos fundamentales que son: la actividad

personal, la subordinación y sus implicaciones, y el pago de un salario; elementos contemplados
en el Código Sustantivo del Trabajo.

 La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo

 La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes y reglamentos

 Un salario como retribución del servicio.

¿Cuáles son los derechos legales de un empleado en nuestro país?

Trabajo digno, vacaciones, permisos por enfermedad o incapacidad médica, prestaciones sociales,
pensión, ajuste de sueldo, contrato laboral y beneficios para mujeres embarazadas.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO LABORAL

 Normatividad de los contratos de trabajo C.S.T

 La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de trabajo en las

organizaciones.

 Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación laboral vigente.

NORMATIVIDAD DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO CST

Según el CST desde capítulo 1 al capítulo 6 se encuentran los artículos del 22 hasta el artículo 66,
donde encontramos que el proceso de contratación laboral, requiere saber de normas relativas a
su modificación, terminación y liquidación posterior.

Un contrato laboral es, donde una persona se obliga a prestar un servicio a otra, bajo la
subordinación de la segunda, mediante una remuneración. La persona que presta el servicio se
llama empleado, quien recibe el servicio y remunera es el empleador, y la remuneración es el
salario.

Un contrato laboral es un pacto entre el empleador y el empleado, debe perfeccionarse de

acuerdo a la legislación laboral para que tenga vida jurídica. Los elementos que contiene un
contrato de trabajo son: Identificación y domicilio de las partes, Labor o trabajo a ejecutar, Salario,
Forma y período de pago, Lugar y fecha de celebración, El período de prueba, Las obligaciones, Las
prohibiciones, Causales especiales de terminación, Las correspondientes firmas de las partes
intervinientes.

TIPOS DE CONTRATO

Hay diferentes tipos de contrato:

 Por la forma en que se suscriben, puede ser verbal o escrito
 Por la duración del contrato, puede ser indefinida, a término fijo o duración de la obra o labor
determinada y de aprendizaje
o Duración indefinida: que tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo
o Termino fijo: debe ser siempre por escrito, su duración debe ser no menor a un
año y no mayor a tres años, pero puede ser renovado indefinidamente. El contrato a
termino fijo puede tener una duración menor a un año siempre y cuando se trate de labores
ocasionales o transitorias (reemplazo de vacaciones, incremento de la producción, ventas o
transporte, licencia de maternidad, entre otras.)
o Duración de la obra o labor determinada: es un contrato que tiene fecha de
inicio, pero no de terminación, el contrato dura hasta que el empleado realice la labor
establecida o que se termine la obra o proyecto.
 De aprendizaje, es un contrato especial para vincular estudiantes que requieran hacer
practicas relacionadas con su tema de estudio.

INDUCCION

La inducción se realiza con el objetivo de dar a conocer a todo el personal de la organización, la

filosofía, políticas, normas, reglamento interno y seguridad laboral. Cada organización selecciona
lo que deben conocer los trabajadores al momento de ingresar a sus puestos de trabajo. Existen 2
tipos de inducción: general y especifica.

 Inducción general: es la información que se le entrega al trabajador, la presentación

general de la empresa, el proceso productivo y las políticas generales.
 Inducción específica: es la información y orientación que se le da al trabajador sobre
aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.

CAPACITACION

Es proporcionar a los empleados nuevos, o antiguos, conocimientos técnicos, teóricos o prácticos

para desarrollar habilidades mejorando el desempeño en las tareas laborales.

Es cierto que las capacitaciones son de carácter obligatorio, sin embargo, debe plantearse como
una inversión para que la persona y la empresa obtengan beneficios creando una mejor imagen de
la empresa, promoviendo la comunicación en la organización, consiguiendo colaboradores con
más sentido de pertenencia y produciendo actitudes más positivas.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Es un instrumento que permite comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos de la

organización y de cada una de las personas que trabajan dentro de ella. Se realiza con el fin de
revisar el rendimiento, la conducta y la obtención de resultados de una manera sistémica, integral
y objetiva, para reconocer los méritos y corregir las debilidades, tomando decisiones de selección,
asensos o salarios y de esta manera, generar un mejor clima aboral.

TERMINACION Y LIQUIDACION DEL CONTRATO

Todo contrato de trabajo puede ser terminado de mutuo acuerdo, por una disposición legal, por
justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin justa causa.

Se pueden resumir en 3 grupos: Causa legal, Causa justa y Decisión unilateral de cualquiera de las
partes.

Terminación del contrato de trabajo por causa legal. obedece a una disposición legal, y no a una
decisión o comportamiento de las partes. Casos en que se el contrato de trabajo se termina. no
hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley

 muerte
 mutuo consentimiento
 expiración del plazo fijado
 terminación de la obra contratada
 liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. (el empleador
debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso
expresamente. Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el
contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador.)
 suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. (otra
excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido
injusto.)
 por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.
 el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.

Terminación del contrato de trabajo por justa causa. El artículo 62 del código sustantivo del
trabajo señala una lista de las causas justas. se entiende que una de las partes ha incumplido con
el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado. Si trabajador es despedido
intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse
observado lo que dispone la ley respecto al preaviso.

Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. El artículo 64 del código
sustantivo del trabajo dice que en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador
haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto. el despido
unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de
terminar un contrato no es absoluta.

Casos en que hay lugar a indemnizar al trabajador. la terminación obedece exclusivamente a la

mera liberalidad del empleador que, sin mediar una justa causa o una causa legal, decide despedir
al trabajador.

 En el contrato de trabajo indefinido. La indemnización en el contrato de trabajo indefinido

tiene su tratamiento en el cuarto inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo,
tema que se desarrolla en el siguiente artículo.
 En el contrato de trabajo a término fijo. La indemnización en los contratos a término fijo la
encontramos en el 3 del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y corresponde
básicamente a los salarios pendientes de causar hasta la expiración del plazo pactado,
tema que se trata en el siguiente artículo.
 En el contrato de obra o labor. Cuando se trata de un contrato por duración de la obra o
labor, la indemnización es equivalente a los salarios que se hubieran causado por el
tiempo que faltó para terminar la obra.
 Indemnización en caso de una terminación ilegal del contrato de trabajo. Si la terminación
del contrato de trabajo resulta ilegal, la norma contempla el pago de indemnizaciones
especiales en favor del trabajador afectado. (ejemplo: las empleadas que gozan de fuero
de maternidad, que no se pueden despedir sin la previa autorización del ministerio del
trabajo, durante el embarazo o durante los 3 meses siguientes a la fecha del parto.)