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El analista laboral Dan Pink examina el problema de la motivaci�n, empezando con un

hecho que los soci�logos conocen pero no as� la mayor�a de los gerentes: Los
m�todos tradicionales de recompensas no siempre son tan efectivos como pensamos.
Ponga atenci�n a historias brillantes... que pueden ser, un paso hacia adelante.
Acceso: https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=es

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Link: https://www.youtube.com/watch?v=d72rm5iUKqc
SPEAKER: Amy Edmondson, Novartis Professor of Leadership and Management, Harvard
Business School; Author, Teaming: How Organizations Learn, Innovate and Compete in
the Knowledge Economy (Jossey-Bass, 2012);
TOPIC: How Leaders Can Make Organizational Learning Happen by Building Teams That
Learn
Organizational Learning Experts Speaker Series @ Rotman
Taped June 17, 2013

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CREANDO UN ENTORNO DE SEGURIDAD PSICOL�GICA


Todav�a hay muchas empresas que no le dan la importancia suficiente a la gesti�n de
equipos de trabajo, otras en cambio ya han descubierto los grandes beneficios de
los equipos colaborativos e invierten millones de d�lares en encontrar el Santo
Grial del equipo perfecto. Este es el caso de Google y su proyecto Arist�teles, un
proyecto secreto de investigaci�n con m�s de 5 a�os en activo en el que se han
invertido millones de d�lares con el objetivo de establecer un patr�n para crear
equipos altamente efectivos.

Si una empresa quiere tener �xito, innovar, ser productiva y eficiente, debe
incentivar la colaboraci�n entre sus empleados, eliminar los silos (a�reas o
departamentos aislados en la compa��a) y favorecer una comunicaci�n horizontal
trasparente. As� lo demuestras varios estudios como el de Harvard Business Review;
ya no es suficiente con mejorar c�mo la gente trabaja sino que hay que mejorar c�mo
la gente trabaja conjuntamente.

En este art�culo vamos a desvelarte algunas de las conclusiones m�s interesantes


del proyecto Arist�teles. De ellas se pueden extraer valiosas ideas para aplicar en
nuestras empresas con el objetivo de mejorar la colaboraci�n de nuestros equipos.
�Seremos capaces de formar el equipo perfecto?

Proyecto Arist�teles. El secreto para un equipo perfecto

Google tiene m�s de 65.000 empleados trabajando de manera colaborativa; por este
motivo, la cuesti�n de la productividad de los equipos, era un tema prioritario que
pod�a suponerles millones de d�lares de beneficios. Gracias tambi�n a sus recursos
casi infinitos y a tener a los mejores talentos del mundo, se embarc� en el
ambicioso proyecto conocido como Arist�teles.

En 2012 reuni� a a algunos de los mejores estadistas, soci�logos, ingenieros,


psic�logos e investigadores para formar el conocido como proyecto Arist�teles. El
objetivo de dicho proyecto era encontrar las causas que diferenciaban a los equipos
m�s efectivos de todos aquellos equipos mediocres.

Comenzaron recopilando todos los estudios acad�micos publicados desde hace m�s de
50 a�os. Adem�s, a todos los datos encontraron a�adieron los datos propios de todos
los equipos de Google. �Qu� clase de personas forman los equipos m�s efectivos? �Se
relacionan entre s� estando fuera de la empresa? �Tienen las mismas aficiones?
�Comparten un car�cter similar?. A pesar de ser expertos en encontrar esta clase de
patrones, los investigadores de Google no hallaron ninguna evidencia de que una
mezcla espec�fica de personas, habilidades o personalidades fuera la que propiciaba
el �xito de un equipo. �Algunos equipos estaban formados por gente que fuera de la
oficina socializaban mucho, otros en cambio a penas se conoc�an personalmente. Unos
grupos ten�an jerarqu�as bien definidas, otros en cambio eran modelos planos.
Incluso llegamos a encontrar equipos cuyos componentes eran los mismos pero cuyo
rendimiento era diferente seg�n el proyecto.�

Con estas conclusiones sobre la mesa decidieron comenzar a investigar otros


aspectos de los equipos que no estaban tan relacionados con la individualidad de
cada uno de sus componentes. Se centraron entonces en investigar las �normas de
grupo�, que son todos aquellos comportamientos, tradiciones y reglas no escritas
que gobiernan un grupo. Fue entonces cuando comenzaros a ver ciertos patrones que
podr�an asociarse con el �xito y la productividad. Encontraros dos normas que
estaban presentes en la mayor�a de grupos efectivos. �Pod�an ser estas la clave?

Las dos normas de los equipos productivos

Conforme avanzaban en sus investigaciones encontraron evidencias de que la


�inteligencia� de un grupo no ten�a por qu� ser necesariamente la media de todos
sus componentes. Hab�a grupos formados por componentes de altas capacidades que
colectivamente funcionaban peor que grupos con capacidades medias. Se dieron cuenta
que los grupos m�s productivos eran aquellos en los que se cumpl�an estas normas:
Se hablaba en una misma proporci�n y ten�an de media una alta sensibilidad social.

Cuando en un equipo participan todos sus miembros de forma activa, el equipo tiene
una buena performance. En cambio aquellos grupos en los que una o unas pocas
personas monopolizan toda la conversaci�n, tienen una inteligencia colectiva menor.

Del mismo modo, aquellos equipos en los que la media de sensibilidad social era
alta consegu�an una inteligencia colectiva superior. Dicho de otra manera, aquellos
equipos con miembros m�s emp�ticos eran los que mejores resultados obten�an.
Realizaron un experimento por el cu�l ped�an a todos los miembros de cada equipo
que miraran las fotos de unos ojos e intentaran intuir que sentimiento se escond�a
detr�s de cada uno de ellos. Los equipos que mejor resolvieron este �test� fueron
tambi�n los que su rendimiento resultaba ser luego superior.

Estas dos normas se engloban dentro del concepto �psychological safety� o


�seguridad psicol�gica�. Que seg�n el profesor de la Harvard Business School, Amy
Edmondson, se define como �El sentimiento compartido por los miembros de un equipo
de que el equipo es un lugar seguro para tomar riesgos interpersonales, es decir,
para poder hablar sin avergonzarse, tener miedo a ser castigado o rechazado� . A
pesar de que existen otros comportamientos que ayudan al �xito de los equipos como
el tener objetivos claros o el generar una cultura de confianza, la seguridad
psicol�gica demostr� ser el m�s importante.

Creando un entorno de seguridad psicol�gica

Ahora que el proyecto Arist�teles parec�a haber encontrado una de las claves para
mejorar la productividad de los equipos, ten�an que comenzar a figurarse como
tangibilizar este descubrimiento en una gu�a que fuera f�cil de aplicar a todos los
equipos de Google. Por supuesto, crear una serie de gu�as para conseguir esto no
iba a ser f�cil, de modo que decidieron dar a conocer los primeros resultados del
proyecto poco a poco para ver si as� a alguien en Google se le ocurr�a alguna una
idea.

Matt Sakaguchi, un manager responsable de un equipo en Google, se interes� por el


proyecto Arist�teles. Se acababa de convertir en manager de un nuevo equipo y
quer�a que las cosas fueran mejor que con el equipo anterior donde hab�a un
ingeniero senior que monopolizaba las conversaciones y al que nadie del equipo se
atrev�a a llevarle la contraria debido a su car�cter.

El equipo de Sakaguchi se tom� con escepticismo la participaci�n en el proyecto


Arist�teles, pensaban que pod�a ser una p�rdida de tiempo m�s que otra cosa. De
todos modos completaron las encuestas y Sakaguchi recibi� las respuestas unas
semanas m�s tarde. Su sorpresa fue importante al descubrir que el equipo no era
todo lo fuerte que el consideraba, muchos de los miembros ten�an dudas sobre sus
roles y del impacto de su trabajo en los objetivos globales de Google. No se
sent�an satisfechos con su trabajo y quer�a arreglarlo. Para ello pidi� a todos los
miembros del equipo que compartieran un asunto personal sobre ellos mismos y �l
mismo fue quien comenz�.

Explic� que ten�a c�ncer en fase 4, algo que todo el equipo desconoc�a y que en
cierta manera ayud� a que se pudieran sincerar entre s�. El resto de compa�eros
tambi�n comparti� informaci�n personal relevante y poco a poco consiguieron
establecer un nivel de honestidad que les permiti� volver a las preguntas de las
encuestas para responderlas y debatirlas de nuevo pero bajo una nueva perspectiva.
En muchas empresas de Silicon Valley como Google en las que hay un gran porcentaje
de perfiles t�cnicos y cient�ficos parece dif�cil expresar emociones y es ello lo
que en parte lastra el funcionamiento de los equipos. Es decir, las conversaciones
personales ayudan a mejorar la sensaci�n de seguridad psicol�gica.

Sean Laurent, uno de los ingenieros del equipo de Sakaguchi, report� durante la
participaci�n en el proyecto Arist�teles un pensamiento muy interesante, �tendemos
a pensar que la vida laboral y la vida personal son dos cosas diferentes, pero, la
verdad es que no lo son tanto. Pasamos la mayor parte de nuestras vidas trabajando,
tenemos amigos en el trabajo que hemos conocido a trav�s del trabajo. �Si no
podemos ser abiertos y honestos en el trabajo? �D�nde lo vamos a poder ser?�.

Conclusiones del proyecto

Lo que el proyecto Arist�teles est� ense�ando a los equipos de Google es que no


tiene sentido cambiar nuestra forma de ser cuando llegamos al trabajo y volverla a
cambiar cuando salimos de �l. A las personas nos gusta poder ser como somos en
cualquier �mbito y sentirnos c�modas y respetadas con ello. De ah� la importancia
de la seguridad psicol�gica que permite a los miembros de un equipo sentirse a
salvo tambi�n en un ambiente laboral sin tener miedo a recriminaciones. Esto ha
generado todo un movimiento en Google al que muchos se han adaptado r�pido pero que
ha otros tantos les ha costado m�s. No todo el mundo tiene la misma facilidad para
hablar de sentimientos personales.

Lo curioso de este costoso experimento es que Google ha llegado a las mismas


conclusiones a las que muchos otros managers hab�an llegado anteriormente: En los
mejores equipos los miembros se escuchan los unos a los otros y se muestran
honestos y abiertos tanto aun nivel laboral como a un nivel personal. Pero a pesar
de que estas conclusiones puedan no ser originales, si que Google est� liderando
gracias a ellas toda una ola de optimizaci�n de equipos basada en datos. Cada vez
ser� m�s f�cil cuantificar la seguridad psicol�gica y por lo tanto cada vez ser�
m�s r�pido construir esta seguridad en todo tipo de equipos.

En TribeScale hemos desarrollado precisamente herramientas favorecen la seguridad


psicol�gica de un equipo. Por ejemplo, con la funcionalidad de preguntas
autom�ticas, se puede lanzar una pregunta de estado que recurrentemente
(diariamente, semanalmente, mensualmente�) pregunta c�mo se siente cada uno de los
miembros del equipo. Al contestar, cada participante tendr� que seleccionar una de
las �caras de estado de �nimo� para expresar su felicidad y adem�s podr� justificar
por escrito su estado. Con una configuraci�n tan sencilla como esta se pueden
conseguir grandes resultados en un equipo, mejorar la felicidad del mismo y hacer
que trabaje de una manera m�s alineada y efectiva.

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- �C�mo abordar el equilibrio vida-trabajo con equilibrio? - Nigel Marsh:


https://www.youtube.com/watch?v=jdpIKXLLYYM

- El feliz secreto para trabajar mejor - Shawn Archor:


https://www.youtube.com/watch?v=LxVHs4VoXk0

- Discurso de motivaci�n - Ashton Kutcher: https://www.youtube.com/watch?


v=AYHEjFNFoRM

- �C�mo los grandes l�deres inspiran la acci�n? - Simon Sinek:


https://www.youtube.com/watch?v=7HvYUlH4mkA

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PRESENTACI�N DE LA PRIMER CLASE


Recuerdan que en la clase la consigna de presentaci�n fue: qui�n sos?

Hoy encontr� este art�culo que habla justamente del tema:


https://www.lanacion.com.ar/2136569-identidad-y-trabajo--%C2%BFlo-que-soy-es-lo-
que-hago

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Acceso al art�culo: https://www.lanacion.com.ar/1654909-diez-claves-para-atraer-y-
retener-a-los-talentosos

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HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=E4AHB_GTRVO
The nature of empathy
Paul Parkin is a teacher, speaker, and researcher that focuses on relational
communication. With over 10 years� experience teaching at various universities, he
began teaching at UVU in the Fall of 2014. His doctoral dissertation research
focuses on the power of empathy.
Paul has a passion for teaching and for facilitating transformative change in and
out of the classroom. He has won multiple teaching awards, the most recent being
the prestigious University of Utah Student's Choice Teaching Award (2013). He has a
Master's Degree from California State University, Sacramento, in instructional and
leadership communication, and will graduate this year with a Ph.D from the
University of Utah. As a speaker, Paul has presented to a variety of groups across
the U.S. and has provided communication, leadership, and personal growth trainings
for various companies and corporations.
This talk was given at a TEDx event using the TED conference format but
independently organized by a local community. Learn more at http://ted.com/tedx

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"Los analfabetos del siglo XXI no ser�n aquellos que no sepan leer y escribir, sino
aquellos que no sepan aprender, desaprender y reprender".

Alvin Toffler

Les dejo el link de la nota: https://www.lanacion.com.ar/2142268-robots-o-


empleados-de-mas-de-50-anos--cu%C3%A1l-es-el-verdadero-potencial-del-trabajo-del-
futuro
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