Está en la página 1de 13

Carrera: Ingeniería en Gestión Empresarial

Semestre: 5 Semestre

Materia: Diseño Organizacional

Maestra: Torres Romero Ana María

Alumnos: Blanco Reyes Aziel De Jesús – Numero de Control 18230251


Nancy Michelle Wade Mateos – Numero de Control 17231348

Trabajo: Unidad 1 “Entendiendo a la organización”. Tareas 2 y 3.

Fecha de entrega: 02 de octubre del 2020


Evidencia Tarea
2
Introducción

En principio, entendemos los principios de forma, estructura, ley u orden a través de la organización. El orden determina
su rol y ubicación temporal y espacial al satisfacer metas de diferentes fuentes, vinculando así sus diversas partes o
entidades para formar un todo. Esta definición es muy estricta porque su ambigüedad no es muy efectiva para nuestros
propósitos. Sabemos que toda forma, porque lo es, tiene algún tipo de organización para decidir qué la hace la forma
original, no la otra. Del mismo modo, conceptualizamos los fenómenos que no pueden expresar claramente
características organizativas o fenómenos más allá de cierto nivel como fenómenos sin forma o sin forma, que superan
las características mínimas que pueden percibirse. Estrictamente hablando, todo tiene una determinada forma u
organización que se puede dividir en un conjunto de partes relacionadas. Sin embargo, es obvio que, en este grupo de
formas, algunas se pueden clasificar como unificadas o tienden a estar unificadas, mientras que otras se pueden
conceptualizar como múltiples o divisibles. En este último, la relación dialéctica entre la parte y el todo se intensifica en
su expresión perceptiva. Esto nos permite clasificarlos como organizaciones o sistemas formales. Recordemos que, a
través del sistema, entendemos un conjunto de partes, la relación entre estas partes y la relación entre las partes.

1.3 organizaciones inteligentes

En los nuevos entornos de negocios, muchas empresas están rediseñando sus estructuras y formas de operar para
llegar a lo que actualmente se llama organizaciones inteligentes. La organización que aprende tanto del entorno como de
sí misma, es un modelo o ideal de lo que una entidad puede llegar a ser si las personas, esto es, el capital humano,
dejan de lado su forma habitual de pensar y están abiertas a nuevas ideas, a nuevos métodos o formas de hacer las
cosas; es decir, cuando todos los miembros de la organización están aprendiendo constantemente.

Con base en esta idea, la organización inteligente es la que busca asegurar, a través de la creación de un ambiente
laboral favorable, que todos los miembros de la misma estén en constante aprendizaje y en práctica constante de su
potencial. Esto es, la capacidad de comprender, de adquirir compromisos, de asumir responsabilidades, de buscar el
continuo auto crecimiento.

Existen muchos componentes que convergen para iniciar las organizaciones que son estrategias fundamentales para el
crecimiento y competencia de las organizaciones: la innovación y la diferenciación de sus productos y/o servicios.

Pensamiento sistémico:

Los negocios y otras empresas humanas son sistemas, se visualizan como un conjunto de elementos que están
interrelacionados entre sí y que persiguen un objetivo común.

Dominio personal:

El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las
energías, desarrollar la paciencia y ver la realidad objetivamente.

Modelos mentales:

Los modelos mentales de conducta empresarial también están profundamente arraigados. Muchas percepciones acerca
de mercados nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica por que entran en conflicto con
poderosos y tácitos modelos mentales.

Construcción de una visión compartida:

Es la imagen que refleja la empresa a través de la identidad, la hará identificarse y diferenciarse de las demás, y
colocarse, por ende, en mayor o menor escala. La propia empresa se dará a conocer a través de sus normas y
comportamientos: la cultura de la empresa.
1.4 INNOVACIÓN Y CAMBIO

La innovación y el cambio son características que la organización debe promover constantemente para mantenerse viva
y evitar el fracaso,
Las organizaciones deben promover el cambio y adaptarse a él para evitar el declive o el fracaso

El cambio organizacional supone la idea de una modificación significativa que afecta las diferentes dimensiones que
conforman a la organización. Este debe ser planificado para que el sistema organizativo se adapte favorablemente a él.
Otra definición del cambio es una alteración del status quo. El cambio supone que en un momento determinado no es
igual al que le precede.

El estudio del cambio con frecuencia incluye el término innovación la cual supone un abandono de las prácticas o
tecnologías existentes, representando una significativa transformación del estado actual de las cosas en el momento de
su aparición.
Los conceptos que definen al cambio y la innovación organizacional están estrechamente relacionados. La innovación se
utiliza para identificar cambios en la tecnología

Para que las organizaciones se mantengan innovadoras y permanezcan en el mercado siendo competitivas deben crear
nuevos productos o servicios, otra opción sería renovar los ya existente, Las generaciones y necesidades cambian, por lo
que los productos también deberán hacerlo. Además, hay que tomar en cuenta la competencia, Cuando una
organización planifica un cambio orientado a la innovación de productos y servicios debe considerar ampliamente ciertas
condiciones básicas para ampliar las posibilidades de éxito

El cambio tecnológico representa uno de los principales retos de innovación que persiguen las organizaciones actuales.
Las nuevas tendencias en tecnología suponen medios y recursos que implican tecnología de producción avanzada, la
cual demanda a las organizaciones el uso de computadoras y tecnología de comunicación.
El principal objetivo del cambio tecnológico es el incremento de la productividad, aunado a la flexibilidad en la fabricación
y la optimización de procesos productivos.

Los cambios de estructura en una organización implican modificaciones en la configuración de su diseño organizacional,
esencialmente en lo que a la división de trabajo y coordinación de actividades se refiere. En cuanto a los cambios de
estructura, las tendencias actuales plantean necesidades como: la reducción de personal, reducción de jerarquías,
grupos multifuncionales, descentralización, coordinación interdepartamental, etcétera.

Las tendencias actuales sobre innovación y cambio apuntan al establecimiento de sistemas de aprendizaje continuo,
dirección basada en equipos, potencialización de empleados, comunicación abierta y retroalimentación.

1.5. LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO

Históricamente, la actuación de las organizaciones empresariales se ha basado en la defensa de los intereses de sus
integrantes, con especial énfasis en el sector; reconocidos investigadores, como Meier o Pilgrim, han establecido con
éxito que las organizaciones empresariales tienen características comunes y siguen tendencias detectables. De hecho,
esto se ha convertido en un hecho típico. En general, son considerados como un grupo de presión creado por la empresa
y obtienen de ellos servicios representativos ante el poder público defendiendo legalmente sus intereses económicos. Su
propia membresía ha cambiado y, en algún momento, la representación de los intereses económicos ya no es suficiente,
lo que se vuelve crucial para que las organizaciones corporativas estudien otros temas.

Debido a los cambios en los métodos comerciales en el mundo, la provisión de servicios de representación política y
organización comercial se ha visto profundamente afectada, y la velocidad es vertiginosa. En este caso, es interesante
que estas entidades sigan haciendo lo que han hecho hasta ahora, a pesar de que los representantes de los miembros
de las entidades se han vuelto menos o menos representativos. No es fácil describir una forma o estilo de organización
empresarial compatible con el mundo empresarial moderno sin afectar el costoso valor clásico. cambio. Pero no se
puede ir contra la realidad y deben tenerse en cuenta, por lo menos, tres hechos relevantes. En primer lugar, el entorno
económico cambió profundamente. Vivimos en un mundo globalizado y no podemos escondernos detrás de una barrera
arancelaria para defender a las empresas locales.

En otra época, la desregulación de regiones estratégicamente importantes por parte del Estado y los propios empresarios
cambió el patrón del país, la región y el mercado mundial. Los gobiernos de países o grupos de países toman diferentes
acciones para enfrentar el impacto de la internacionalización. Esto significa que no todas las entidades económicas
perciben este fenómeno de la misma manera. Esto trae grandes dificultades para el desarrollo de modelos de
comportamiento homogéneos en las organizaciones empresariales. Podemos definir características comunes e incluso
estrategias comunes, pero No debe perderse. Considere las características específicas de los emprendedores en cada
región o país.

En segundo lugar, está surgiendo una nueva generación de emprendedores en todo el mundo, muy diferente a la imagen
de los emprendedores que se consolidan en el imaginario colectivo, que aparecen en nuevas actividades, muchas de las
cuales eran desconocidas hace 10 o 15 años. de. Además, gestionan empresas que cambiarán a corto plazo, lo que
dificulta que los codificadores apunten a áreas específicas de actividad.

La aparición de nuevos tipos de empresas perjudica a las empresas de las industrias tradicionales y representa un
cambio en el peso relativo de las industrias que lideran el desarrollo. Como resultado, las propias organizaciones
empresariales han realizado grandes cambios en su composición antes de realizar el registro social. Según las últimas
investigaciones realizadas por países de todo el mundo, la mayoría de estos nuevos emprendedores no creen estar
afiliados.

Si obtienen beneficios directos y ayudan a mejorar la eficiencia empresarial, lo apreciarán; además, en estos estudios, se
encuentra que la mayoría de los jóvenes emprendedores tratan el medio ambiente como datos, no como algo que
puedan modificar. Esto puede explicar por qué no les interesa participar en entidades que llevan décadas comprometidas
con este trabajo.

Consideran que el éxito de la empresa depende casi en su totalidad de los factores internos controlables de la empresa,
como la decisión de utilizar la tecnología, la eficiencia del proceso productivo, la formación de recursos humanos que se
debe recibir o el plan para incrementar la productividad. Por otro lado, muchos de ellos tienen una impresión negativa de
la organización empresarial porque los ven como entidades sin mucho contenido y los servicios que brindan no son
atractivos.

1.6. PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS

A- La organización debe ser respetadas en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres, tradiciones,
etc.

B- La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las condiciones para ello y se les
capacita para ello.

C- El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización.

D- La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la empresa y su no dependencia del
agente.

E- La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente organización).

F- Generalmente se aceptan tres grupos de objetivos fundamentales en los programas de cambio:

- Superación de problemas concretos.


- Aumento de efectividad organizativa.
- Mejoramiento de aspectos humanos individuales.

G- Lo importante no es el cambio, si no el proceso mismo de cambio. La organización debe ser capaz de auto
administrar sus cambios, y esto lo puede aprender con la misma ayuda del agente, a través del proceso mismo de
cambio planificado.

H- La fase inicial del proceso de cambio debe centrarse en los procesos siguientes:

- Definir con claridad el proceso receptor.


- Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor.
- Clarificar las expectativas mutuas.
Estrategias básicas del cambio

 Facilitadora:
-Separa y analiza la información relacionada a los problemas y da posibles soluciones.
-Cuando la empresa reconoce sus defectos actúa al respecto.
 Reeducativa:
-Promover el cambio mediante la producción de aprendizajes de nuevos conocimientos, actitudes y conductas.
-Se proporciona la educación técnica que servirán a los receptores para resolver sus problemas con la solucione
que ellos decidan.
 Persuasiva:
-Se presenta cuando el receptor tiene la obligación necesaria de aceptar al agente de cambio.
-Puede ser efectivo en problemas muy concretos y delimitados, pero no en amplios procesos de cambio.
 De autoridad:
-También se basa en principios de racionalidad, pero a través del convencimiento y la inducción argumentada.
-Es una buena forma de crear actitudes abiertas ante los posibles cambios.
-Cuando no se reconoce la necesidad del cambio es una forma efectiva de concientizar e inducir.
Evidencia Tarea
3
1.7 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que esta orienta la forma en la que cada empresa u
organización debe conducirse. También direcciona el trato para con sus empleados, clientes y la sociedad en general.

Dentro de la cultura organizacional existen diferentes elementos que la constituyen:

 Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles sus metas?
¿Cuál es su misión?

 Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir procesos que
vigilan aquello que está sucediendo al interior de una empresa con el capital humano (es decir, con los
empleados y directivos).

 Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de la toma de decisiones, de qué
modo está distribuido el mismo y en qué porcentajes.

 Símbolos: Aquí se incluye los logotipos y todo diseño (soporte visual y auditivo) con el que cuente la
empresa. Los estacionamientos o baños exclusivos para ejecutivos también constituyen símbolos de poder
y encuadran en este apartado.

 Rituales y rutinas: En esto se contempla todas las reuniones empresariales, grupo de negocios, informes de
desempeño, etc. A menudo estas pueden ser formales, pero también muchas empresas tienen muchos ritos
o rutinas de manera informal.

 Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace a toda la organización. Las
historias cuentan el surgimiento de la organización; sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el
mercado, etc. Las anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad relatan
a los nuevos empleados.

Elementos simbólicos:

•Ritos y ceremonias: son todas las reuniones empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño.
•Historias y mitos: cuentan el surgimiento de las organizaciones, sus bases, su crecimiento, y su impacto actual.
•Héroes: establece quien o quienes son los encargados de elementos estructurales.
•Visión: es una declaración o manifestación que indica hacia donde se dirige.
•Misión: es el motivo por el que existe dicha empresa, su razón de ser, indica la actividad que realiza la empresa.
•Normas: conjunto de reglas que determinan el funcionamiento de la empresa y regula el comportamiento.

Elementos materiales:

•Instalaciones: Las instalaciones son el conjunto de redes y equipos fijos que permiten el suministro y operación de los
servicios que ayudan a los edificios a cumplir las funciones para las que han sido diseñados.
•Mobiliario: Son objetos que sirven para facilitar los usos y actividades habituales en casas, oficinas y otro tipo de locales.

•Equipo: Es un grupo de más de dos personas que interactúan, discuten y piensan de forma coordinada y cooperativa,
unidas con un objetivo común.
•Otros recursos físicos: Son todos los bienes tangibles, en poder de la empresa, que son susceptibles de ser utilizados
para el logro de los objetivos de la misma. (Materiales para la oficina, productos terminados, insumos para la
producción).
1.8 CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional: es el conjunto de valores, creencias, comportamientos especializados en una organización

Cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación. Es una transformación
característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos.

Las características son:

-Rutina

-Administración tradicional

-Gerente

-operativo Acción

-Plan Operativo

-Operación Operatividad

Una vez que existe un cambio en una organización el capital humano pasa por un proceso psicológico el cual los hace
sentir confundidos pues contaban con paradigmas diferentes en su campo laboral. Pero una vez que logran adaptarse al
cambio el orden regresa a su mente, esto debido a que los paradigmas tienen un ciclo de vida y una vez que estos
concluyen llegan nuevos puntos de vista.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ESTÁ COMPUESTO POR 7 ETAPAS:

Etapa I:

Cambio personal

Toma de conciencia personal (despertar) Desarrollo de la visión personal (pensar) Toma de iniciativa (actuar)

Etapa II:

Asociación (cambio grupal inicial)

Contactos Premura localizada Coalición

Etapa III:

Diseño del cambio Visión y estrategia

Plan detallado

Etapa IV:

Gestión de apoyo político para el cambio Premura superior

Venta interna

Aprobación superior
Etapa V:

Implementación del cambio (cambio general) Premura general

Flexibilización

Victorias rápidas Consolidación y avance

Etapa VI:

Afianzamiento Incorporación a cultura Evaluación

Cierre

Etapa VII:

Monitoreo Control continúo Ajustes

EJEMPLOS:

Cultura organizacional de Google

Tecnología, innovación, motivación laboral, creatividad, implicación… Son muchos los calificativos que nos pueden venir
a la mente al pensar en la empresa Google. Uno de los valores más potentes de la cultura organizacional de Google es
el hecho de premiar e incentivar la creatividad.

Para Google lo peor que se puede hacer es reprimirla o eliminarla. Además, Google considera a las personas como su
motor, su principal activo. Y, para ello, apuestan por la escucha continua de los empleados, por innovar, por promover
la formación de equipos de trabajo heterogéneos y, por jugar. Sí, jugar en las oficinas. Pues a través del juego se
fomenta de manera natural la creatividad y el trabajo en equipo.

Cultura organizacional de Disney

Si nombramos a Disney, lo que automáticamente nos viene a todos a la cabeza es un lugar mágico y de ensueño. Pero,
¿cómo es trabajar ahí? Es otra de las empresas con mejor cultura organizacional. Y es que, Disney se trata de una
empresa de gran éxito, sin embargo, ello no le quita de haber pasado por numerosos fracasos, de los cuales ha podido
salir gracias a su cuidada cultura organizacional.
Unos de los valores más preciados de Disney son su cliente. Éstos no sólo llevan siempre la razón, sino que están muy
consentidos a través de un minucioso cuidado de todos los detalles. Al final, el valor de Disney es la magia y la ilusión.
Por lo que hay un constante cuidado y atención por los colores, las texturas, el comportamiento de los empleados…todo.
Además, todos los trabajadores de Disney, cuando comienzan su andadura en la empresa, deben pasar un curso inicial
llamado “Tradiciones”, donde se les capacita e instruye a través de creencias y valores que han permanecido en
la marca desde sus inicios.

1.9. CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICION


El clima organizacional es un tema que se plantea en la década de los sesenta, junto con el surgimiento del desarrollo
organizacional y de la teoría de los sistemas al estudio de las organizaciones. Para definir el clima laboral es necesario
contemplar los aportes, que algunos autores han hecho.

Francis Cornell. Lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una
organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros.

Cabrera (1999). Afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa, Asimismo menciona que el clima laboral
se forma por medio de una ordenación de las características propias de la empresa.

Para Forehand y Gilmer. El clima organizacional es multidimensional y está formado por un conjunto de características
que describen a la organización, la hacen diferente de otras organizaciones, son duraderas en el tiempo e influyen sobre
el comportamiento de los miembros de la organización.

El clima organizacional es para Pace, un patrón de características organizativas con relación a la calidad del medio
ambiente de la empresa, el cual se percibe por quienes conforman la organización, e influye en sus actitudes.

De acuerdo a Pritchard y Karasick. Es una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de la organización y que
resulta del comportamiento de los miembros en especial de la alta gerencia.

Finalmente, Maish (2004) manifiesta que evaluando el clima laboral se pueden determinar las dificultades que existen en
una empresa a nivel de recursos humanos. El capital humano trabaja en la empresa para facilitar o dificultar los pasos
que conducirán a la productividad de los mismos y por ende de la organización.

Gilamar (1999). Menciona que las variables que definen el concepto de clima organizacional son:

1. Variable del ambiente físico

2. Variables estructurales

3. Variables del ambiente social

4. Variables personales

5. Variables propias del comportamiento organizacional

El clima laboral es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un
continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de
vista el recurso humano.

La importancia del clima organizacional estriba en:

• Está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los atributos de la organización, es decir cuál es la
opinión que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen.

• El clima laboral de una organización, varia en la medida en que influye en la motivación, la satisfacción, y por lo tanto en
el desempeño de los empleados.

• Ayuda a conocer los elementos que pueden estar afectando un alza o una baja motivación y productividad y en
consecuencia que es conveniente reforzar o reorientar en los esfuerzos individuales e institucionales de la empresa, para
obtener beneficios para ambas partes.

• La calidad del entorno laboral se ve determinado en la manera en que el personal desarrolla su actividad en la
organización.

• Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones. Cuando las actitudes son negativas, ello
constituye tanto un síntoma de problemas subyacentes como una causa contribuyente de nuevas dificultades en una
organización.

• El clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas mediocres. Mientras que un buen clima se
orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y
de bajo rendimiento.
• El conocimiento del clima laboral proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo, además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los
miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima laboral, este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su comportamiento.

El clima laboral tiene las siguientes características:

• Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales.

• Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.

• Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima laboral de una empresa.

• Ejerce influencia y compromiso e identificación de los trabajadores.

• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver
afectadas por el clima.

• Problemas como rotación y ausentismo pueden alarmar que en la empresa existe un mal clima laboral.

• Es externo al individuo.

• Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto.

• Se puede registrar a través de procedimientos varios.

• Es distinto a la cultura organizacional.

• Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

• El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.

• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y
actitudes.

• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver
afectadas por el clima.
CONCLUSION

Para entender a las organizaciones es importante observar todas sus dimensiones que describen
rasgos específicos del diseño de la organización, como si se tratara de describir la personalidad de la
gente que en ella participa. Dichas dimensiones las clasifica en dos tipos estructurales y
contextuales, que llevadas adecuadamente en conjunto bien supervisadas dará como resultado el
logro de los objetivos de la empresa, es un diagrama completo abarcando todas las áreas del diseño
de estructura de la empresa y sobre todo fácil de entenderlo. Las dimensiones estructurales se
conforman por los rubros de: formalización, especialización, jerarquías de autoridad, centralización,
profesionalismo, realización del personal. Mientras que las contextuales se conforman de: cultura,
medio ambiente, estrategias y metas, tamaño, tecnología. De esos campos antes citados habla el
Modelo de Dimensiones del Diseño Organizacional de RICHARD L. DAFT.
La globalización del sistema de relaciones de trabajo se filtra al nivel de las empresas en las cuales
se trabaja en respuesta a los cambios de las circunstancias y condiciones de acción globales. Es
decir, el proceso de globalización se transforma en estrategias empresariales.
La flexibilización en las relaciones laborales se realizan según la estrategia de cada firma o empresa,
lo cual conlleva a la comprensión de la dinámica de la interacción entre el proceso de globalización y
las relaciones de trabajo, y que ésta se da a nivel de empresa, y es a este nivel donde el proceso de
globalización se transforma en estrategias empresariales no sólo respecto a los cambios en la
organización del trabajo y en la política laboral, sino también respecto a la reestructuración del
producto y estrategias de mercado, a la introducción de nueva tecnología de producción, etc.

BIBILOGRAFIAS

1. Abravanel Harry. Cultura Organizacional, Editorial Legis, Bogotá DC. 1992


2. Daft, Richard. Teoría y Diseño Organizacional. 10° edición. Thomson. México 2011.
3. Don Hellriegel/Susan E. Jackson. Administración. 11° edición. Thompson. México. 2011
4. Franklin, Enrique Benjamin. Organización de empresas. 3° edición. McGraw Hill. 2009.
5. Gibson, James L. Las Organizaciones comportamiento, estructura, procesos. 13° edición.
McGrawHill. 2007
6. Gómez-Llera Germán. Caso Pedro Armendáriz, IESE, España (s/f)

También podría gustarte