Paul Cavalié Cabrera

 Abogado por la Pontificia Universidad Católica del

Perú.
 Ex Director General de Inspección del Trabajo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
 Ex Asesor I del Despacho del Superintendente de la
SUNAFIL.
 Ex Asesor del Despacho del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
 Asesor y Consultor en régimen laboral privado y
público.
 Paul Cavalié Cabrera
 Abogado por la Pontificia Universidad
Católica del Perú.
 Ex Director General de Inspección del
Trabajo del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE).
 Ex Asesor I del Despacho del
Superintendente de la SUNAFIL.
 Ex Asesor del Despacho del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo.
 Asesor y Consultor en régimen laboral
privado y público.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Esquemas de contratación laboral

Plazo
indeterminado

Laboral Plazo Fijo

Contratación Tiempo parcial
directa
Modalidades
Semi laboral
formativas

Contratación Tercerización de
servicios
indirecta
(subcontratación)
Intermediación de
servicios
 Contrato de trabajo

Empleador
Contrato de
Trabajo Acuerdo

Trabajador
Elementos
Esenciales

Prestación Remuneración Subordinación

Personal
 Prestación personal

Carácter personalísimo

No auxiliares ni reemplazantes

Trabajo a domicilio
 Remuneración

Carácter oneroso o patrimonial del contrato laboral

Carácter contraprestativo de servicios prestados

Pagos parciales o camuflados

 Subordinación
Elemento determinante de laboralidad

Test de determinación

¿Para quién trabaja? (potencial empleador)

¿Cuándo trabaja? (jornada + horario)
¿Cómo trabaja? (órdenes + deberes)
¿Dónde trabaja? (lugar)

PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR

Reconocimiento del vínculo laboral
 Contrato de trabajo
Indicios de laboralidad

Exclusividad

Duración
Indeterminada Beneficios

Rasgos Labor en el
Inserción en
centro de
organigrama típicos trabajo

Participación en
Jornada actividades de
Email y la empresa
otros
Gastos
 Rasgos o indicios de laboralidad

 Control sobre la prestación desarrollada o la forma en que ésta se

ejecuta.
 Integración de la persona en la estructura organizacional de la
empresa.
 Ejecución de la prestación dentro de un horario determinado.
 La prestación se dio o está dando con cierta duración y continuidad.
 Suministro de herramientas y materiales al trabajador para la
prestación del servicio.
 Pagos periódicos como contraprestación por los servicios.
 “Reconocimiento” de derechos laborales, tales como las vacaciones
anuales y las gratificaciones.
 Rasgos o indicios de laboralidad

 Identificación como representante del empleador frente a terceros

en los hechos o con credenciales.
 Rendimiento de cuentas de dinero entregado.
 Otorgamiento de constancias o certificados de trabajo por parte del
empleador.
 Carácter permanente de las labores asignadas.
 Tipo de labor realizada de acuerdo a la entidad contratante.
 Desarrollo de labores iguales o similares a la realizadas por
trabajadores formales de la entidad contratante.
Otros indicios…
RELACIÓN
LABORAL

 ¿Con quién se reporta el locador?

Con el supervisor de la empresa.
 ¿De quién es el email que usa el locador?
Email institucional.
 ¿Quién le entrega el uniforme y herramientas de trabajo al locador?
La empresa.
 ¿Quién entrevistó al locador antes de ingresar a la empresa?
El Jefe de RR. HH. de la empresa.
 ¿El locador participa de las actividades de la empresa?
Sí, en los campeonatos deportivos y festividades que organiza la empresa.
 ¿El locador a quién le pide permiso para llegar tarde?
Al Jefe de RR.HH. de la empresa.
 Reconocimiento de un vínculo laboral
 En la normatividad sustantiva: Presunción contrato de trabajo (Art. 4 de la LPCL)
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

 En la vía administrativa (Inspección laboral): Principio de Primacía de la Realidad (Art. 2 de la LGIT)

Primacía de la Realidad: en caso de discordancia entre los hechos constatados y los hechos
reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.

 En la vía procesal laboral: Presunción de laboralidad (Art. 23.2 de la NLPT)

Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo
indeterminado, salvo prueba en contrario.
 En la vía procesal constitucional: Tribunal Constitucional
“Con relación al principio de primacía de la realidad, que es un elemento implícito en
nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza
tuitiva de nuestra Constitución, este Colegiado ha precisado que en mérito de este
principio "(.) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye
de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en
el terreno de los hechos" (Fundamento 3 de la STC N° 1944-2002-AA/TC).
 Presunción de laboralidad
(Cas. Lab. N° 14440-2013-LIMA)

 SUMILLA: La existencia de indicios de la actividad autónoma y/o

independientetrabajador que alteran la aplicación del principio de
presunción de laboralidad, exige el análisis de los presupuestos del
contrato de trabajo, previsto en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR.

 Demandante: Alberto Cruzatte Quispe

 Demandado: Poder Judicial
 Pretensión: Desnaturalización de contratos de servicios no personales y
pago de beneficios sociales del (CTS, gratificaciones, vacaciones, bono
por función jurisdiccional)
 Sentencias de primera instancia y segunda instancia: En primera instancia se
declaró FUNDADA la demanda y la segunda instancia CONFIRMÓ lo dispuesto
por la primera; en consecuencia, declara la existencia de un contrato de trabajo
a tiempo indeterminado y se ordena el pago de S/ 53,211 por concepto de CTS,
gratificaciones, vacaciones y bono por función jurisdiccional, más intereses
legales y costas y costos.
 Casación: Se analiza si fue debidamente aplicada la presunción de laboralidad.
 Presunción de laboralidad: “Si bien el artículo 23.2 de la NLPT N° 29497 señala
que, si la parte demandante acredita la existencia de una prestación personal
de servicios, consecuentemente, el juzgador debe presumir la concurrencia de
los otros elementos (remuneración y subordinación) para la configuración de
una relación laboral, salvo prueba en contrario; cierto es que dicha facilitación
probatoria no implica una ausencia de probanza de parte del trabajador
demandante, toda vez que por lo menos debe aportar indicios racionales de
carácter laboral de la relación bajo discusión”
 Fallo Casatorio: Declararon fundado el recurso de casación, en consecuencia,
NULA la sentencia de vista y dispusieron que se expida nuevo fallo.
Contrato a plazo indeterminado
 Contrato de trabajo a plazo indeterminado

Presunción sobre su Periodo de prueba

Art. 10 (LPCL)
duración indefinida  Regla general
 Casos especiales

Temas particulares
No se requiere
celebración por  Condiciones previas
personal Alta Dirección
escrito ni registro  Cláusulas especiales
ante la AAT  Pago de la I.D.A.

Supuestos de desnaturalización VÍNCULO A PLAZO INDETERMINADO

CONTRATACIÓN LABORAL TEMPORAL
Contrato de trabajo
Reglas generales en la contratación laboral

Reglas
Preferencia por la
contratación laboral a La contratación Los contratos a plazo
plazo indeterminado temporal resulta determinado exigen
excepcional formalidad escrita
(presunción legal)

Responde al PRINCIPIO
DE CONTINUIDAD de la Responde al PRINCIPIO DE
relación laboral. CAUSALIDAD
 Contrato de trabajo sujeto a modalidad

• Artículo 4° de la LPCL:

“(…) El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por

tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. (…)”

• Artículo 53° de la LPCL:

“Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando

así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes.”
Aplicación de los contratos temporales
 Contrato de trabajo
Tipología de los contratos modales a plazo fijo

-Inicio o incremento de actividad

1. NATURALEZA
TEMPORAL -Necesidades de mercado
-Reconversión empresarial
-Ocasional
CONTRATOS A 2. NATURALEZA
-Suplencia
PLAZO FIJO ACCIDENTAL
-Emergencia

-Específico

3. OBRA O SERVICIO -Intermitente

ESPECÍFICO
-Temporada
Contratos de naturaleza temporal
 Contratos de naturaleza temporal

Contrato por inicio o incremento de actividades

 Causa objetiva: Inicio de una nueva actividad empresarial.
 Duración máxima: tres (3) años.

Importante:
“Nueva actividad” comprende:
- Inicio de la actividad productiva.
- Instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.
- Inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes.
 Contratos de naturaleza temporal
Contrato por necesidades del mercado
 Causa objetiva: Incremento coyuntural e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, originado en variaciones
sustanciales de la demanda y que no puede ser satisfecho con el
personal permanente.
 Duración máxima: cinco (5) años.
Importante:
El incremento productivo:
- No debe responder a necesidades estructurales de la empresa.
- No debe ser cíclico o estacional.
- La variación de la demanda debe ser de alta intensidad (en
función del tamaño de la empresa).
 Contratos de naturaleza temporal

Contrato por reconversión empresarial

 Causa objetiva:
- Estructural: sustitución, ampliación o modificación de las
actividades de la empresa.
- Tecnológica: variaciones en maquinaria, instalaciones, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos.
 Duración máxima: dos (2) años.
Importante:
Las reformas organizativas o tecnológicas deben tener una magnitud
suficiente para hacer necesaria la contratación de nuevos
trabajadores.
 Contratos de naturaleza accidental

Contrato ocasional
 Causa objetiva: atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
 Duración máxima: seis (6) meses al año.

Importante:
- Su temporalidad proviene de la propia transitoriedad de las
labores.
 Contratos de naturaleza accidental

Contrato de suplencia
 Causa objetiva: sustitución de trabajador suspendido por
causa justificada (legal o convencional).
 Duración máxima: hasta la reincorporación oportuna del
trabajador sustituido.

Importante:
- Comprende también a trabajadores con puestos de trabajo
estable, cuyo titular debe desarrollar temporalmente otras
labores en el mismo centro de trabajo.
- El empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien
conserva su derecho de readmisión.
 Contratos de naturaleza accidental
Contrato de emergencia
 Causa objetiva: cubrir necesidades promovidas por caso fortuito
o fuerza mayor.
 Duración máxima: coincidirá con la duración de la emergencia.

Importante:
- El caso fortuito o la fuerza mayor deben afectar directamente a la
empresa.
- Los sucesos deben presentarse de modo violento e imprevisible.
Contratos de obra o servicio
 Contratos de obra o servicio

Contrato de obra determinada o servicio específico

 Causa objetiva: objeto previamente establecido y de duración
determinada.
 Duración máxima: la que resulte necesaria para la conclusión de la
obra o servicio.

Importante:
- El contrato de trabajo de obra se extinguirá cuando se termine la obra
o el servicio.
 Contratos de obra o servicio
Contrato intermitente
 Causa objetiva: cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes, pero
discontinuas.
Importante:
 El trabajador podrá tener derecho preferencial en la contratación.
 Se consignará en el contrato primigenio tal derecho y operará
automáticamente, sin necesidad de nuevo contrato o renovación.
 El contrato deberá consignar las circunstancias o condiciones a
observarse para que se reanude la labor intermitente.
 El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador se
determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
 Contratos de obra o servicio
Contrato de temporada
 Causa objetiva: atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del
año en periodos equivalentes y cíclicos, en función a la naturaleza
de la actividad productiva.

Importante:
- Si el trabajador es contratado por dos (2) temporadas consecutivas o
tres (3) alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.
- En el contrato necesariamente deberá constar por escrito lo
siguiente:
• Duración de la temporada.
• La actividad de la empresa o explotación.
• Las labores del trabajador.
Personal de Dirección
y de Confianza
 PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
Criterios legales de identificación (Artículo 43° de la LPCL)

PERSONAL DE DIRECCIÓN PERSONAL DE CONFIANZA

a) Personal que ejerce la representación 1) Personal que tiene contacto directo con
general del empleador frente a otros el empleador o con el personal de
trabajadores o terceros, o dirección,
y
Características

Características
que tiene acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a
b) Personal que sustituye al empleador, o
información de carácter reservado.

c) Personal que comparte con otros

trabajadores o terceros funciones de
administración y control, o 2) Personal cuyas opiniones o informes
presentados por el trabajador directamente
al personal de dirección, contribuyen a la
d) Personal de cuya actividad y grado de formación de las decisiones empresariales.
responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
 Trabajadores de Dirección
Quienes ejercen la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen o que comparten con aquél las
funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
A partir de esa definición, se concluye lo siguiente:
 Todo trabajador de dirección lleva implícita a su vez la condición de
confianza.
 Los trabajadores de dirección ejercen facultades de representación frente a
terceros o frente a otros trabajadores. Por tanto, debe tratarse de
trabajadores facultados de poderes que les permitan ejercer la
representación del empleador.
 Los trabajadores de Dirección ejercen funciones de administración y control,
ello significa que, dentro de la estructura de la empresa, ocupan cargos
importantes, como gerencias, subgerencias, jefaturas, etc.
 Son de dirección aquéllos de cuyo nivel de responsabilidad depende los
resultados de la actividad de la empresa. Este aspecto debe ser entendido
no como un hecho vinculado con una labor productiva o de servicio, sino
como un aspecto de administración o toma de decisiones.
 Trabajadores de Confianza
Quienes laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales, y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,
aquéllos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
A partir de esa definición, podemos señalar lo siguiente:
 El calificativo de trabajador de confianza no es sinónimo de trabajador de
dirección.
 Los trabajadores de confianza que “laboran en contacto directo con el
empleador o personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales, y en general, a información de carácter
reservado”, son aquellos que sirven de apoyo o son asistentes, que en el
desempeño de sus labores tienen acceso a información confidencial y
reservada de la empresa.
 Los trabajadores de confianza “cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales”, son los trabajadores que, debido a su nivel
profesional, tienen funciones de investigación, de desarrollo de nuevos
productos, servicios, búsqueda o ampliación de nuevos mercados, etc.
 Criterios para identificar a un Trabajador de
Dirección o de Confianza

MATRIZ DE INFORMACIÓN LABORAL PARA LA CALIFICACIÓN

Primacía de
Comunicación de
la Realidad Trabajador de
¿Se refleja ¿Se consigna Declaración de condición especial de
Nombre (Hechos) Dirección y/o CONCLUSIÓN
Nombre del condición esta condición condición "Dirección" o
del Cargo Para Confianza CON FILTRO DE
Trabajador especial en la especial en el especial en el "Confianza" (verbal,
actual reconocer "Originario" o "de CRITERIOS
boleta? contrato? T-Registro contrato, correo,
que sí lo es o Carrera"
memo)
que no
 ¿Qué dice el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y
Previsional (Agosto 2018)?

Respecto de los trabajadores de dirección y confianza de empresas privadas y entidades

del sector público del régimen laboral del sector privado, se acordó por “unanimidad” lo
siguiente:
“Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o
de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido
arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que
realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a
un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución
privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en
caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo
luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no
reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo”.
 CUADRO - RESUMEN

Trabajador de confianza Trabajador de confianza

(Confianza “exclusiva” u originaria) (Confianza “mixta” o “de carrera”)

 No derecho a REPOSICIÓN  ¿Derecho a REPOSICIÓN

por “retiro de la confianza” por “retiro de la confianza”?

 No derecho a INDEMNIZACIÓN  Derecho a INDEMNIZACIÓN

por “retiro de la confianza” por “retiro de la confianza”
Cese del vínculo laboral

Paul Cavalié
 CAUSALES DE CESE
 Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
 Renuncia del trabajador
 Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria
y vencimiento del plazo de los contratos a modalidad
 Mutuo disenso
 Invalidez absoluta permanente
 Jubilación
 Despido
 Terminación de la relación laboral por causa objetiva
 CAUSALES DE CESE

 Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural
 Renuncia del trabajador
 Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la
condición resolutoria y vencimiento del plazo de los
contratos a modalidad
 Mutuo disenso
 Invalidez absoluta permanente
 Jubilación
 Despido
 Terminación de la relación laboral por causa objetiva
 DESPIDOO

 Causal de extinción de la relación de trabajo sustentada exclusivamente

en la voluntad del empleador.
 Características: unilateral, constitutivo, recepticio.
 Debe existir causa justa:
 Relacionada con la capacidad
 Relacionada con la conducta
 Se debe seguir un procedimiento:
 Carta de pre aviso de despido: se explican los hechos y se tipifican
las faltas. Se debe otorgar seis días naturales, como mínimo, para
que el trabajador se defienda.
 Transcurrido el plazo, se envía la carta de despido.
 CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

 Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas.
 Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico,
previamente convenido o establecido por la ley, determinantes de la
relación laboral o a cumplir las medidas profilácticas o curativas previstas
por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
 CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

 La comisión de falta grave.

 La condena penal por delito doloso.
 La inhabilitación del trabajador (superior a tres meses).
 FALTAS GRAVES

 Ciertas conductas del trabajador que reúnen determinadas

características, suficientes para sustentar la validez de la
decisión extintiva del empleador.

 La falta grave del trabajador no produce por sí misma el

despido, pues es un “derecho potestativo” del cual el
empleador (titular) puede hacer uso o no.
 LA FALTA GRAVE EN NUESTRO ORDENAMIENTO

Infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato de trabajo. Dicha infracción debe ser tal que haga IRRAZONABLE la
subsistencia de la relación laboral.

a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en
su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas,
bajo responsabilidad, de prestar el apoyo necesario para la constatación de estos
hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta.
 INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES DE TRABAJO

 Fórmula restrictiva: Está referido a la forma concreta en que el

trabajador debe cumplir su prestación. Las obligaciones que se
incumplen deben entenderse como aquellas que determinan el
contenido propio y específico de la labor que corresponde ejecutar
al trabajador. (Casación N° 1210-2005-Lambayeque)
 DESOBEDIENCIA

Reiterada resistencia a las órdenes de sus superiores relacionadas con sus

labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Higiene y Seguridad Industrial.

 La obediencia a las disposiciones del empleador es la principal

obligación del trabajador.
 La obediencia debe entenderse referida a toda disposición general o
instrucción específica, permanente o circunstancial que imparta el
empleador en uso de su poder de dirección.
 REITERADA RESISTENCIA A LAS ÓRDENES

 La obediencia debe estar relacionada con obligaciones propias de su

trabajo.

 La obediencia no puede extenderse a la vida privada del trabajador, a no

ser que repercuta sobre la realización de su trabajo.

 El deber de obediencia no puede implicar el recorte o vulneración de

libertades y derechos fundamentales del trabajador.

 Tampoco puede conllevar peligro para la vida ni la integridad del

trabajador.
 Debe existir reiterancia (Cas. N° 1218-98-Lima).
 INOBSERVANCIA DEL RIT Y DEL RISST

 Esta falta es considerada de la mayor gravedad debido a que se trata de

una orden escrita y preestablecida, que es de pleno conocimiento del
trabajador.
 La inobservancia del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo e
Higiene, además, tiene que ver con la obligación del trabajador de evitar
situaciones de peligro o de daños que pueda ocasionar a la empresa o a
las personas que laboran con él.
 PARALIZACIÓN INTEMPESTIVA DE LABORES

 Este supuesto está vinculado con el concepto de “ilegalidad” de la

huelga establecida en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
 La LRCT proscribe modalidades irregulares de huelga y admite
únicamente la cesación de actividades como modalidad legal.
Adicionalmente, exige un procedimiento para la declaratoria de huelga y
el cumplimiento de una formalidad de pre aviso que, en este caso, no se
cumpliría.
 Debe ser verificada por la AAT, la Policía o la Fiscalía y debe
individualizarse en el acta a los trabajadores de incurran en la falta.
 DISMINUCIÓN DELIBERADA Y REITERADA DEL RENDIMIENTO

La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores o del volumen o de la calidad de la producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector
al que pertenece la empresa.
 DISMINUCIÓN DELIBERADA Y REITERADA DEL RENDIMIENTO

 No se trata de una simple disminución del rendimiento. Debe ser

deliberada.
 Se excluye la disminución del rendimiento que tenga su origen en
hechos o situaciones no atribuibles al trabajador.
 La disminución debe ser continua. No bastará con que sea
estacional o por breve período.
 DISMINUCIÓN DELIBERADA Y REITERADA DEL RENDIMIENTO
El empleador debe demostrar lo siguiente:

 Que el rendimiento del trabajador es inferior a su promedio

personal habitual, al que fue pactado entre las partes o al que es
habitual en el centro de trabajo (Exp. N° 2505-2003-IDA(S))
 Que con una diligencia y esfuerzo normales, el rendimiento del
trabajador podría recobrar los récords antecedentes.
 Que no existe motivo alguno imputable al empleador que pueda
ocasionar dicha disminución y que, en todo momento el trabajador
ha tenido a su disposición los medios apropiados para realizar la
labor normal.
 Que la disminución del rendimiento no es un hecho aislado o
esporádico, sino un registro continuo del trabajador en la ejecución
de su servicio.
 FALTA DE HONRADEZ

La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su valor.
 USO O ENTREGA DE INFORMACIÓN RESERVADA

 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la

sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal.
 Causal amplia: protege patentes de invención, métodos de organización
técnica o procedimientos de fabricación, hasta los sistemas de
organización del trabajo que constituyan una posibilidad de rendimiento
más eficaz, o simplemente los informes económicos o sociales acerca de la
marcha de la empresa, sobre los mercados de expansión de esta, las
materias primas utilizadas, etc.
 ENTREGA DE LA INFORMACIÓN FALSA Y COMPETENCIA DESLEAL

 Esta causal sí exige la presencia de un elemento material u objetivo, que es el

dato falso que el trabajador suministra al empleador; pero además es necesario
que concurra un elemento subjetivo, el animus nocendi del trabajador para
obtener una ventaja para sí.
 Cas. N° 2147-2004-Lima y EXP. N° 05039-2011-PA/TC
 La Ley laboral no señala qué actos pueden ser considerados como competencia
desleal. Es por ello que el intérprete debe recurrir a definiciones extralaborales.
 Dos posturas: i) potencialidad del daño; ii) daño efectivo.
 EMBRIAGUEZ Y TOXICOMANÍA

• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia

de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo;
 VIOLENCIA Y FALTAMIENTO DE PALABRA

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
 DAÑO INTENCIONAL E INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS

 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta.
 El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o
más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
 HOSTIGAMENTO SEXUAL

El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien

ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.

 Hostigamiento vertical y horizontal.

Establecen pautas para valorar (ponderar) gravedad de faltas laborales
Casación Laboral N° 7394-2015-Arequipa

Sumilla.- La falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador

contra los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal intensidad
que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, producida por
acto doloso o culposo del trabajador; sin embargo, su configuración debe
fundarse en elementos objetivos.
 Casación Laboral N° 7394-2015-Arequipa

“Este colegiado considera que para valorar si el trabajador devino en una circunstancia que
conforme a ley es calificada de falta grave, deben tenerse en cuenta tres criterios:
a) Antigüedad del trabajador,
b) El hecho que no haya sido sancionado con anterioridad; y,
c) Los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador.
Así, entre los elementos que caracterizan el incumplimiento figuran la existencia o no
de advertencias previas, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el
incumplimiento, las circunstancias personales en el momento del incumplimiento y las
consecuencias de este.”