Administración de Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial. Barquisimeto estado Lara.

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INSTRUMENTO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA EL AREA DE CONTABILIDAD

Norelys B. Arrieche P. C.I. V-13.645.977 Fecha: 23/10/2010

en condiciones normales de trabajo y en condiciones especiales como estrés. lo cual puede ser dirigido por la empresa a través de la capacitación o entrenamiento. o gestionado por la misma persona (autodesarrollo) dirigiéndose a sí mismo para mejorar su rendimiento. es decir no esperar que la empresa decida el rumbo o dirección de las personas. y Proporciona herramientas de autodesarrollo al personal. por lo tanto se requiere sinceridad con el evaluado dejándole constancia de las competencias que necesita mejorar. y Es una herramienta para que las personas mejoren. la misma consiste en que una persona es evaluada por todo su entorno.EVALUACIÓN DE 360º Definición: Es una herramienta de evaluación integral para el desarrollo de los recursos humanos. Supervisados. proporcionando al evaluado una formidable herramienta de autodesarrollo procurando además la satisfacción de las necesidades y expectativas no solo del jefe sino también de aquellos que reciben los servicios de la persona tanto internos como externos. muchas personas tienden a sobre calificarse y otras son implacables consigo mismas. compañeros de su posición. y Propone la autoevaluación. con este objetivo de la evaluación de 360. plazos cortos. sino que cada quien decida . Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos. a través de un cuestionario con una serie de ítems o factores predefinidos en base a comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica laboral. como el principal componente del capital humano de la organización. Su objetivo principal es el desarrollo de las personas.: Jefes. donde también pueden intervenir proveedores y clientes. que permite la valoración del desempeño. ambos reconocen el verdadero valor de las personas. y y Implica confidencialidad y confianza entre los participantes. y y Cuanto mayor sea el número de evaluadores mayor será la fiabilidad del sistema. Características: y Implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra. frecuencia etc.

gerentes. trabajo en equipo. b) Implica la retroalimentación de una gran variedad de fuentes. Ventajas: a) Es el sistema más amplio en que las respuestas se recolectan desde varios ángulos. y El proceso no concluye con la entrega de resultado y su análisis. d) Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales. solución de problemas. g) Proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas clave del desempeño " difícil de medir" como lo son: liderazgo. jefe inmediato. externos y equipos. basado en los resultados de la evaluación. ser proactivo respecto a ello y mediar los medios para lograrlo. subordinados. lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado. c) Complementa los programas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos. f) A partir de él se pueden definir planes de capacitación y desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales. administración del tiempo. clientes y proveedores que pueden incentivar el desarrollo del empleado. y No representa un logro si no se acompaña de un plan completo de desarrollo de competencias. debe tener antecedentes con aplicación de evaluaciones de desempeño tradicional o integral de gestión por competencia. etc. y Requiere de varios años de aplicación sistemática para brindar a la empresa y sus integrantes el máximo resultado. reconocer y estimular sus resultados. para reforzar. y Para aplicar evaluación de 360° la organización debe estar madura. colegas. Desventajas: . habilidad para desarrollar a otros. comprender el alcance y aceptar los resultados. por lo que puede reducir el sesgo y prejuicios. comunicación. e) Propicia el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno.que desean en su carrera laboral. es decir. los evaluados deben incorporar.

pares. c) El sistema es más complejo en términos administrativos. Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones. b) Se presentan dificultades adicionales cuando la cultura predicada y la cultura real son divergentes o simplemente no está claramente definida. Informe. 7. tener claro el diagrama del proceso administrativo de la evaluación. factores a evaluar definir competencia generales o especificas. Guía para el proceso de evaluación de 360°: 1. 4. Definir las competencias tanto generales como específicas críticas de la organización o del puesto según corresponda. es decir el cuestionario o formulario para la evaluación. estas personas son elegidas por el evaluado y la evaluación es anónima. 2002) d) La retroalimentación puede intimidar y provocar inseguridad y resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".a) Su implementación no es adecuada para cualquier empresa. Lanzamiento del proceso con los interesados y los evaluadores. e) Se puede cometer errores tales como incluir a empleados no conocidos por el evaluador y por ende tergiversar los resultados de la evaluación. clientes internos de otras aéreas. (France Steve. 3. Claves para el éxito de la evaluación de 360º: Adecuado diseño de la herramienta: esquema de relación de los evaluadores con el evaluado. 5. es una gran tarea de grandes dimensiones que involucra a mucha gente y requiere de una gran cantidad de tiempo y esfuerzo. Realizar prueba piloto con un grupo de personas dentro de la organización que convalide el formulario y las pautas fijadas. solo al evaluado. 6. Diseño de la herramienta. 2. Comunicación de la evaluación a los interesados. proveedores y clientes externos estos pueden incluirse o no. colaboradores. que en todo caso debe procesar un consultor externo para preservar la confidencialidad. . Elección de los evaluadores: superiores. La organización recibe un solo informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo. pues fracasan donde su entorno no está preparado para aceptarla y apoyarla. sobre todo si la única retroalimentación dada fue negativa y no se hizo de manera constructiva. es necesario proceder con cuidado para su implementación.

desarrollar planes de formación para mejora de competencias o sugerir ideas para el autodesarrollo. Informe de evaluación: Claro y explicito por si solo. EVALUACIÓN DE 180° Definicion: Como lo Expresa la autora del libro ³Martha Alles´ quizás al estudiar la evaluación de 180º luego de haber descrito la evaluación de 360º parezca una repetición de conceptos. pero puede distorsionar la información sobre el desarrollo humano al no conocer realmente al empleado y su desempeño en el día a día. Continuidad del proceso. pues esta viene a ser una opción intermedia entre la evaluación de 360º y la tradicional evaluación de desempeño representado por el tradicional enfoque jefe-empleado. A diferencia de la evaluación de 360° en esta no intervienen los subordinados. para afianzar como sistema e incorporarlo a la cultura organizacional. pero es necesario darle una identidad o jerarquizarla. seguridad y confidencialidad de los evaluados. Seguimiento a los evaluados: implementar un proceso de seguimiento desde el área de Rh y de los supervisores. deben estar abiertos a recibir inquietudes sobre la evaluación.Entrenamiento de los evaluadores: uso del formulario. Es aquella en la cual la persona es evaluada por su jefe sus compañeros de posición y eventualmente sus clientes. Un ejemplar de informe que será remitido al participante por el responsable del proceso. Manuales de instrucción: Instructivos simples claros y precisos para los evaluadores. Procesamiento externo: Para garantizar confidencialidad. definición de las competencias a evaluar. Devolución a los evaluados: Importante la entrevista de evaluación y la comunicación de los resultados con una reunión explicativa con la finalidad de garantizar la credibilidad. . La evaluación de 180º. Cuando intervienen los clientes o proveedores externos en la evaluación su punto de vista puede ser una ventaja al permitir dar una opinión sobre la competencia de servicio al cliente. por lo tanto no es tan completa.

sin embargo. Otros los clasifican en tres dimensiones: económicos (obtención de recursos). Tradicionalmente. Tipos: Según los expertos en Contabilidad Gerencial. disminución de costos. puede estar señalando una desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas o preventivas según el caso. las empresas han medido su desempeño basándose exclusivamente en indicadores financieros clásicos (aumento de ventas. de calidad de servicio y de innovación. perspectiva de los procesos y perspectiva de mejora continua.) Otro acercamiento al tema de los indicadores de gestión es el Balanced Scorecard. de desempeño financiero. es decir. De igual modo hay que tener presente que los indicadores de gestión son un medio y no un fin. cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia. que plantea la necesidad de hacer seguimiento. y los otros cuatros tienen que ver con los "medios" para lograr esos resultados. etc. Criterios para establecer indicadores de gestión . series estadísticas y entre otros. ya que el indicador es un apoyo para saber cómo se encuentra la organización. de otros tres tipos: perspectiva del cliente. por ejemplo. y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida.INDICADORES DE GESTIÓN: Definición: Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una organización. para evaluar el desempeño y los resultados. Los dos primeros son de "resultados". de utilización de recursos. de flexibilidad. De tal manera se entiende que los indicadores de gestión pueden ser valores. Estos suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización. que incluya otras variables de interés para la organización. índices. exige al gerente realizar un seguimiento mucho más amplio. que es como la expresión cuantitativa del comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes.). La gerencia moderna. eficiencia (producir los mejores resultados posibles con los recursos disponibles) y efectividad (el nivel de logro de los requerimientos u objetivos. además de los tradicionales indicadores financieros. unidades. los indicadores de gestión se clasifican en seis tipos: de ventaja competitiva.

es medida a través de indicadores como son: 1. las acciones preventivas y correctivas de Recursos . Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. y en la misma organización a lo largo del tiempo).Para que un indicador de gestión sea útil y efectivo. Estos se miden en una constante en el tiempo. por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones. Rotación de Personal. Así los IGRH aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifras disminuyen de período en período. Se asume por ejemplo que si la variable Accidentabilidad disminuye. de año en año. Otros indicadores. Estos podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes. que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo. Accidentabilidad Laboral. lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases. siendo posible compararse de mes en mes. Ausentismo. entre las que destacan: Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la organización). 4. incluso de país en país. Capacitación. tiene que cumplir con una serie de características. 2. En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos. cálculo de comisiones. Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa comparación) Fácil de Comprender y Usar. Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones. Verificable y Costo-Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo). Indicadores de Gestión en Recursos Humanos (IGRH) La gestión de Recursos Humanos. etc. como elemento de medición de su desempeño. En cualquier caso. de empresa en empresa. y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente. 3.

por centro de costo. Lo anterior indicaría claramente que el IGRH asociado a la accidentabilidad. Respecto del ausentismo laboral. a Recursos Humanos le compete estar atento a los movimientos de personal. A Recursos Humanos le compete administrar esta información y trabajar en función de controlar las tasas y mantenerlas en rangos aceptables. Por ejemplo. lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. se puede hacer mucho si existe una real intervención tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto de seguridad social. su intervención debe estar basada sobre elementos sensibles para la organización y que sean de fácil medición y de explicación. tanto en las temáticas como en horas y costos asociados. este indicador como tal revela un síntoma negativo y se debe abordar. Una medición por persona. Respecto de la accidentabilidad laboral. Sus planes de acción siempre deben contemplar elementos objetivos de comparación que permitan de mes en mes. . mejoró. de las áreas que coronen la organización conforman el área. este sea los más real y automático posible. De cualquier forma. El comportamiento de estos factores es probabilístico y no deterministico ya que estos buscan reducir la incertidumbre por medio de la información registrada o captada. en Capacitación deberá tener que cumplir con los planes trazados en actividades de capacitación. sobre todo si se trata de movimientos voluntarios. de año en año demostrar avances en la gestión de administración de recursos humanos. sucede igual situación que lo anterior. Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestión debe considerar todas las combinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestión. la tasa de pago de la mutual baja. sea que Recursos Humanos administre formalmente o no estas variables de gestión. Respecto de la rotación de personal. etc. por período. estos son alarmas que hacen pensar que algo está pasando. ¿Para qué y porque se utilizan? Debido que a las organizaciones actualmente le afecta diferentes factores en su desempeño.Humanos han surtido efecto y por lo tanto.

Lo cierto es que es absolutamente necesario hacerlo porque lo que no se mide. con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el bienestar de todos los trabajadores Estas son algunas ventajas que traen el uso del manejo de los indicadores de gestión: y y estimular y promover el trabajo en equipo contribuir al desarrollo y el crecimiento tanto personal como del equipo dentro de la organización y y general un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario impulsar la eficiencia. Tal vez suene para algunos algo tedioso. la tecnología y su gestión interna.Estos se utilizan ya que traen una ventaja fundamental para la empresa. Para hacerlo es importante que se tengan en cuenta algunos aspectos claves de la empresa: y Su cliente externo es decir. con los clientes. en el sentido de desarrollar y/o sistematizar nuevos indicadores. etc. crecimiento. Nuestra primera prioridad es identificar todos los indicadores y relacionarlos con los procesos de gestión. la eficacia y la productividad de las actividades de cada uno de los negocios y Entre otros factores. el mercado objetivo. no se mejora. formación. de la angustia y la subjetividad. es decir que trabajan para el bien de las personas que compran y/o . Importancia: Es importante que la empresa desarrolle e implemente indicadores de gestión. ya que el uso de los indicadores tren consigo una reducción drástica de la incertidumbre. Si usted quiere hacer crecer su empresa. si su producto es tan aceptado en el mercado como usted cree y si cuenta con el respaldo de su cliente externo e interno. pero no implementa indicadores de gestión. Cualquier discrepancia deberá ser resuelta. Es evidente que uno debe medir todo lo relacionado con el mercado. no podrá saber si lo que usted hace es lo correcto. gestión económica. La empresa vive por los clientes y para el cliente. comportamiento financiero. aplastar a la competencia. nuevos procesos y/o dar de baja lo innecesario. para otros totalmente interesantes. estrategia. ganar mercado. Luego estaremos obligados a identificar y/o implantar esos indicadores de gestión que son o serán los principales artífices del pilotaje de los procesos conocido también como direccionamiento estratégico.

por áreas. Planeación estratégica. . y de esta manera desarrollar estrategias para cada uno de estos. es importante implementar una encuesta a nivel interno de la empresa. de misma manera es importante indagar al clientes externos. cuánto tiempo se estará en determinado sitio. Si las cosas no están funcionando no basta con saber que salió mal hay que realizar una retroalimentación para saber por qué las cosas no están funcionando de la manera adecuada y y Objetivos financieros de la compañía y su presupuesto. por tal razón es importante saber que piensan ellos de lo que ofrece la organización en el mercado. con cuánto se viaja. definir los objetivos generales. ya que no basta con tener personas trabajando si usted no sabe y no conoce la posición de ellos frente a la organización jerárquica de la empresa. por lo cual se realiza un análisis DOFA. fortalezas. Identificar los puntos más representativos de la organización buscando las debilidades.demandan sus productos o servicios. y Clima organizacional. y con base en los resultados. Sin planeación no existe futuro. es como querer viajar sin saber a dónde se va. El clima organizacional comprende a su cliente interno. oportunidades y las amenazas. cómo llegará etc.

asimetcapacitacion. Desempeño por Competencias.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360. www. Buenos Aires Granica 2005.BIBLIOGRAFIA Y FUENTES: ALLES MARTHA ALICIA.deguate.degerencia.htm . Evaluación de 360º.htm http://www.com/tema/indicadores_de_gestion www.cl/evaluacion_360grados.

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