SOBRE EL TEST DE BELBIN

Dr. Marcos Sarasola

Teoría de las organizaciones educativas
Universidad Católica del Uruguay
Marzo de 2016

Si bien es posible encontrar trabajos sobre los roles que desempeñan las personas en
los equipos desde mediados del siglo pasado, la contribución de Meridth Belbin supuso
un punto de inflexión en los años ochenta (Belbin, 1981). Sus hallazgos para los
equipos, se pueden sintetizar en que personas concretas asumen roles en particular,
ejerciendo el patrón de roles de equipo un papel fundamental en el resultado. Sostiene
a partir de diversos estudios, que grupos desequilibrados obtenían resultados
deficientes. Los equipos integrados por gente muy válida no obtenían necesariamente
buenos resultados: no estaban equilibrados. Por otra parte, un equipo necesita
personas válidas para alcanzar el éxito. Por tanto, la composición del equipo resulta ser
de singular importancia. Una década después comienzan a conocerse otros aportes
(Margerison & McCann, 1990; Parker, 1990; Spencer & Pruss, 1993), como el del propio
Belbin (1993).

Los tipos de comportamiento que adopta la gente son infinitos, pero no así el abanico
de comportamientos útiles que supone una contribución efectiva para el desempeño
del equipo. Estos comportamientos se pueden estructurar en una serie de grupos
relacionados, a los cuales aplicamos el término “rol de equipo”. Diferentes autores
proponen roles que varían en su número, de cuatro a quince, según cuál sea su
definición de cada rol. Si el enfoque del autor es más psicosocial, será diferente en la
definición de los roles se la referencia es la personalidad.

Si los roles de los equipos se asocian a su efectividad, entonces es posible encontrar

documentación novedosa que sigue esta línea. Por ejemplo (McFadzean, 2002)
concluye que la aparición de tantos modelos de equipos efectivos, da muestra de la
complejidad por la cantidad de variables involucradas como, por ejemplo: la
personalidad de sus integrantes, el tamaño del equipo, sus normas, sus relaciones
interpersonales, la estructura, etc. En este sentido, Belbin configura desde la práctica
una teoría que expresa la existencia de nueve roles (ver ¡Error! No se encuentra el
origen de la referencia.) y que su equilibrio condiciona la efectividad del equipo
(Belbin, 1993). Afirma que los roles emergen en forma natural y que han de distribuirse
balanceadamente para su mejor desempeño.

Como instrumento para diagnosticar cuál o cuáles de los nueve roles una persona en
un equipo tiene más tendencia a desarrollar, así como cuáles son las (Chong, 2007) que
más dificultad le representan utiliza un cuestionario, el Self Perception Inventory (SPI).
Se trata de un cuestionario con siete secciones, cada una de las cuales tiene un
encabezamiento y diez afirmaciones en las que al responder se dispone de diez puntos
para distribuir entre ellas. Esto significa que se pondrá más puntos en aquella
afirmación con la que se siete más reflejada, hasta un cero cuando no se siente para
nada reflejada.

Se han hecho diversos estudios que comparan el SPI original, como también el Team
Role Self-Perception Inventory (BTRSPI) de 1993 recogidos por Chong (2007), como los
de Chong en sí mismos.

Debilidad
Símbolo Rol Características Descripción
permitida
Pasa por alto los
Creativo Resuelve
detalles. Le cuesta
Creativo Imaginativo problemas
comunicarse con
Heterodoxo difíciles
eficacia
Demasiado
Busca nuevas
Extrovertido optimista. Pierde el
oportunidades.
Dinámico Entusiasta interés al
Desarrolla
Comunicativo desaparecer el
contactos
entusiasmo inicial
Aclara metas. Se le ve como
Maduro,
Promueve la toma manipulador. Se
Coordinador Confiado
de decisiones, descarga de su
Fiable
Delega trabajo personal
Posee iniciativa y
Retador Propenso a
carácter para
Motor Dinámico provocar. Hiere los
superar los
Adicto al trabajo sentimientos
obstáculos
Analiza y juzga
Serio Carece de iniciativa
con exactitud.
Evaluador Perspicaz y de habilidad para
Percibe todas las
Estratega motivar
opciones
Cooperativo Escucha. Indeciso en
Cohesionador Apacible Evita los situaciones críticas
Diplomático enfrentamientos e importantes
Inflexible a veces.
Disciplinado
Transforma las Lento al responder
Implementador Conservador
ideas en acciones a nuevas
Eficiente
posibilidades
Busca los errores Tiende a
Esmerado
y realiza el trabajo preocuparse
Detallista Concienzudo
en el tiempo indebidamente.
Ansioso
establecido Reacio a delegar
Aporta ideas sólo
Cumplidor Aporta
en áreas muy
Especialista Dedicado conocimientos
concretas. Se
Ordenado específicos
enrolla en
 tecnicismos
REFERENCIAS
Belbin, M. (1981). Management teams: why they succeed or fail: Butterworth-
Heinemann.
Belbin, M. (Ed.). (1993). Roles de equipo en el trabajo: Belbin.
Chong, E. (2007). Role balance and team development: A study of team role
characteristics underlying high and low performing teams. Journal of
Behavioral and Applied Management, 8(3), 202-217.
Margerison, C. J., & McCann, D. (1990). Team management: Practical new
approaches: Mercury Books.
McFadzean, E. (2002). Developing and supporting creative problem-solving
teams: Part 1–a conceptual model. Management Decision, 40(5), 463-
475.
Parker, G. M. (1990). Team players and teamwork: The competitive business
strategy: Jossey-Bass, Oxford.
Spencer, J., & Pruss, A. (1993). Managing your team: How to organise people
for maximum results: Piatkus.