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MÓDULO:

LIDERAZGO EMPRESARIAL
Profesor: Hugo D. Rodenas
PROGRAMA:
Visión estratégica de negocio
Multitasking
Resiliencia
Gestión de la información
Comunicación
Liderazgo dinámico
Formación y aprendizaje
Eficacia en el trabajo
Capacidad de negociar
Flexibilidad
Empatía empresarial
Espíritu emprendedor
Pensamiento crítico
Clima laboral
Motivación
Gestión del talento
Inteligencia social
Gestión del cambio
Innovación y cambio
Sostenibilidad
GLOSARIO
VISIÓN ESTRATÉGICA DE NEGOCIO I

“Señalé el futuro y miraste mi dedo…”

❑ Hay personas que miran las cosas más


cercanas y otras que miran a lo lejos. Ambos
tipos son necesarios.

❑ Si solo mira al horizonte puede tropezar con la


primera piedra del camino… por ejemplo con
le previsión de ventas, el stock o las
posiciones de tesorería.

❑ Si solo mira la piedra más cercana no


tropezará, pero carece de rumbo… por
ejemplo de plan estratégico , metas y visión
global.

❑ El líder óptimo debe reunir los dos tipos de


habilidad,, interpretar el futuro, leer los
cambios, concretar las acciones y superar los
riesgos puntuales.

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VISIÓN ESTRATÉGICA DE NEGOCIO II

“La mejor forma de predecir tu futuro, es construirlo”. Alan Kay.

❑ No abundan este tipo de líderes, pero existe


otra solución: crear y motivar un grupo donde
se coordine la habilidad de ambos tipos de
personas.

❑ La visión del negocio engloba, en


consecuencia, dos preguntas fundamentales
que deben hacerse todos los CEOS:

✓ ¿Sabemos dónde vamos?


✓ ¿Podemos sortear los obstáculos del
día a día?

❑ La respuesta siempre son las personas y los


equipos.

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MULTITASKING I

“Mira el Instagram, mientras se hacen las croquetas”.

❑ Se trata de un concepto de origen informático que la


aceleración del cambio ha colocado en el centro de
los Recursos Humanos.

❑ En una organización clásica, sometida a pocos


cambios, lo deseable era disponer de personal que
hiciese perfectamente una sola tarea.

❑ Se ha escrito mucho sobre la necesidad de hacer una


sola cosa para que resulte perfecta. Pero, se da el
caso de que el mundo se ha dado la vuelta.

❑ Una persona realmente eficiente tiene que atender a


múltiples tareas simultáneas, manteniendo un alto
nivel de rendimiento y eficacia. Y esto es lo que
debe buscarse.

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MULTITASKING II

“Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres llegar lejos, ve acompañado”, Proverbio africano

❑ Las ventajas derivan de que este perfil se adapta mucho mejor a


las necesidades de la empresa actual:

✓ La multitarea aumenta la productividad, obteniendo


mayor rendimiento económico en menos tiempo
✓ Cada persona asume más responsabilidades, con las
consecuencias de mayor seguridad en el desempeño y
mayor motivación.
✓ En situaciones de cambio acelerado, este enfoque
permite trabajo de calidad en un entorno confuso e
inestable.
✓ Cuando se inicia u nuevo proyecto o negocio, el
potencial multitasking es el adecuado para combinar
todos los factores.

❑ Todos los directivos y responsables de Recursos Humanos


deberían incluir este perfil en sus búsquedas de personal
externo y en su promoción y mejora del interino.

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RESILIENCIA I

“Los momentos duros no duran, las personas duras, si”

❑ Este término pintoresco alude a la virtud que


tienen algunas personas para adaptarse a los
cambios y convertir problemas en
oportunidades.

❑ Referido a la empresa, el resiliente es capaz


de absorber nuevos re-tos o problemas y
encontrar las soluciones, y todo ello sin
tensar al grupo ni plantear reclamaciones o
recriminaciones.

❑ Es típico que el resiliente encaje nuevas


tareas y responsabilidades sin pasar ningún
tipo de factura a corto o medio plazo.

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RESILIENCIA II

“Cambia antes que tengas que hacerlo.” Jack Welch

❑ Existen dos pilares en la actitud del resiliente:

✓ La capacidad para resistir un aumento de


presión.
✓ La aplicación de la positividad y el control en
situaciones límite.

❑ La resiliencia tiene que ver con condiciones


personales, como con el ambiente empresarial que la
propicie:

✓ La selección de personal debe tener en cuenta


este factor.
✓ La cultura de la empresa y la motivación de los
equipos contribuyen a un entorno resiliente.

❑ Fomente el rasgo de resiliencia en los equipos y


personas de su empresa: cuando llegue el momento,
esas personas pueden separarle de la debacle.

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GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN I

“La nueva información hace posible las nuevas ideas”. Zig Ziglar

❑ Algo que comenzó hace décadas como “recolección de


datos”, se ha convertido en una clave estratégica.

❑ La mayor parte de lo que sucede en las organizaciones


modernas es integración e interpretación de la
información, orientada a tomar decisiones.

❑ El factor temporal es determinante: solo sirve la


información que permite tomar decisiones a tiempo. El
mejor dato del mundo se convierte en el peor si llega tarde,
porque la empresa no puede de-tenerse.

❑ El factor burocrático es relevante: la gestión de la


información requiere organizarse, pero los procedimientos
organizativos a veces bloquean o impiden un flujo
flexible. Lo esencial, en todas las organizaciones es
encontrar un punto de equilibrio entre estos polos.

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GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN II

“Los datos no son información, la información no es conocimiento, el conocimiento no es


comprensión, la comprensión no es sabiduría”. Clifford Stoll

❑ La gestión estratégica de la información


condiciona las decisiones más importantes de
la empresa: es preciso comprender, integrar y
hacer operativo el entorno de información, que
engloba individuos, organizaciones y sistemas.
Y ello debe conectarse con los objetivos
estratégicos.

❑ De este modo, los gestores de la información se


sitúan en el núcleo duro de un negocio y al
integrar y orientar la interpretación de los
elementos influyen decisivamente en las
políticas a largo de la empresa.

❑ Resulta esencial que los máximos directivos


aprendan a integrar la información de modo
que les permita tener éxito en el siguiente
paso: la toma de decisiones.

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COMUNICACIÓN

“El arte de la comunicación es el lenguaje del liderazgo” – James Hums

❑ La empresa es lo que transmite de sí misma en un grado sumo. Co-ca Cola, sin comunicación, quizá
podría ser definida como “un líquido negruzco y repugnante, con sabor químico, que sirve para
desatascar cerraduras”.

❑ El anterior comentario intenta resaltar la importancia de la comunicación externa para ocupar en el


espacio el lugar que la empresa desea. No todo el mundo entiende la importancia de esto.

❑ Hay tres grandes vectores de comunicación externa a tener en cuenta:

✓ La comunicación estratégica o de largo plazo, donde se establece los parámetros de su


posición competitiva y la relación con sus mercados.
✓ La comunicación táctica u operativa, que se vincula a la actividad cotidiana y, básicamente,
apoya las acciones de promoción y ventas.
✓ La comunicación de notoriedad e imagen persigue que las marca sean conocidas por la
totalidad de sus mercados y que la imagen retenida por el consumidor .

❑ Resulta evidente que para alcanzar los objetivos de comunicación, las personas de la empresa deben
conocerlos perfectamente, creer en ellos y esforzarse por transmitirlos. Y eso define la necesidad de
una buena comunicación interna.

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LIDERAZGO DINÁMICO

“A menos que estés dispuesto a asumir riesgos, nunca sabrás de lo que eres capaz”. – King Campbell

❑ En las empresas abundan los líderes “defensivos” que se centran en


cubrir sus necesidades de Recursos Humamos, hacer cumplir unas
reglas del juego, vigilar las cifras básicas y, en general, repetir las
estrategias que han permitido hasta ahora que sobreviva la empresa.

❑ En un escenario de cambios acelerados en todos los planos que


definen la empresa, la simple repetición de acciones que hace años
fueron efectivas, alejará más y más a la empresa de sus opciones de
futuro.

❑ Así pues, el tipo de liderazgo determina el éxito o fracaso de la


empresa.

❑ Un líder es dinámico cuando acepta el cambio, lo procura poner de su


parte, orienta y motiva a su equipo en esa dirección, extrae el talento
que esconde su organización, contiene las tensiones negativas con su
inteligencia social, y crea cultura de empresa.

❑ La primera pregunta que uno debe hacerse es: ¿Tengo el tipo de líder
adecuado para el cambio?

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FORMACIÓN Y APRENDIZAJE I

“Aprender es como remar contra corriente: en cuanto se deja, se retrocede”. Edward Benjamin Britten

❑ El ser humano a lo largo de su vida está


sometido a un proceso formativo constante.

❑ Este proceso continuo se produce tanto de


manera involuntaria como voluntariamente.

❑ El líder debe ser capaz de conectar la formación


útil con las personas adecuadas del equipo.

❑ Esta conexión garantiza un buen


posicionamiento de la institución para
enfrentarse a las incertidumbres que se van
presentando en el futuro.

❑ Las herramientas tecnológicas actuales aceleran


esta conexión.

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FORMACIÓN Y APRENDIZAJE II

“Nunca consideres el estudio como una obligación, sino como la oportunidad para penetrar en el
bello y maravilloso mundo del saber». Albert Einstein
❑ Un buen líder debe:

✓ Saber identificar las necesidades formativas que


puedan beneficiar a la institución.
✓ Localizar a la persona de la organización que tienen
las capacidades y aptitudes necesarias para sacar
partido de esa formación.
✓ Conocer todas las herramientas disponibles para el
proceso formativo y ser capaz de seleccionar las más
adecuadas para esa capacitación.

❑ Los programas de capacitación de personal de una empresa


son un elemento
fundamental para obtener éxito en el proceso formativo.

❑ Algunos beneficios de la capacitación en las


organizaciones son, entre otros:

✓ Incremento de la productividad y calidad de trabajo.


✓ Aumento de la rentabilidad de la organización.
✓ Desarrollo de alta moral en los empleados.

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EFICACIA EN EL TRABAJO I

“El trabajo más productivo es el que sale de las manos de una persona contenta”- Victor Pauchet

❑ No basta con que una persona tenga voluntad de trabajar y


aún menos de que reciba la “orden” de trabajar. Tiene que
hacerlo eficazmente, y esto depende del control de varios
factores:

✓ Preparación básica para el trabajo: Formación personal


adecuada, experiencia previa suficiente en trabajos
similares o comparables y conocimientos específicos de
las necesidades de su empresa.
✓ Motivación personal: Disposición para esforzarse de
manera eficaz y sostenida.
✓ Capacidad para organizarse: El trabajador debe ser capaz
de autogestionar su trabajo. Solo eso le volverá eficaz.
✓ Aplicación de talento en la economía de esfuerzo: Para
ser eficaz hay que encontrar las rutas más cortas que
igualmente conducen a la meta.

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EFICACIA EN EL TRABAJO II

“Los zorros usan muchos trucos. Los erizos, sólo uno. Pero es el mejor de todos”.
Erasmo de Rotterdam

❑ Conseguir un equipo eficaz requiere pues, un


gran trabajo de los responsables de los Recursos
Humanos:

✓ Reclutando los perfiles adecuados en


formación y experiencia.
✓ Diseñando un buen sistema de acogida e
introducción a la empresa y el puesto.
✓ Mejorando la motivación de los equipos al
combinar incentivos, ambiente, planes
personales de desarrollo y cultura de empresa.
✓ Formando al personal en técnicas específicas
que ayudan a la eficacia de individuos y
equipos.

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CAPACIDAD DE NEGOCIAR I

“Negociar es descubrir lo que realmente desea la otra parte y mostrarle la manera de conseguirlo,
mientras que usted consigue lo que desea”. Alejandro Hernandez

❑ Cuando una negociación es sencilla, una persona


puede encargarse. Sucede que nuestra sociedad es
cada vez más compleja y escasean las soluciones
sencillas.

❑ Si se cruzan distintos ámbitos críticos de


conocimiento (legales, económicos, técnicos,
informáticos…) hay que recurrir a lo conocedores.

❑ Hay situaciones muy claras que requieren equipo:

✓ Negociaciones complejas donde se requieren


diversos tipos de conocimiento.
✓ Negociaciones internacionales.
✓ Negociaciones de largo alcance con factores
estratégicos relevantes.
✓ Negociaciones a varias bandas, con grupos o
empresas que cruzan diversos intereses.
✓ Negociaciones donde sean relevantes las
tecnologías emergentes.
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CAPACIDAD DE NEGOCIAR II

“Los productos mediocres con grandes equipos de ventas, siempre superan a los grandes
productos con equipos de ventas mediocres”. Donal Daly

❑ Cuando va a negociarse en equipo, hay algunas reglas de oro


a seguir:

✓ Coordinar previamente las posiciones de los componentes


del propio equipo y evitar confrontaciones internas.
✓ Evitar o neutralizar la aparición de grupos o facciones
tóxicas para el avance de la negociación.

❑ Es imprescindible que el equipo negociador tenga un líder


consolidado, con algunas características clave:

✓ Potente inteligencia social.


✓ Visión clara de los objetivos de la empresa.
✓ Visión clara del entorno de la negociación.

❑ Flexibilidad y capacidad para imaginar alternativas factibles.

❑ Margen suficiente y atribuciones para negociar.

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FLEXIBILIDAD EN LA EMPRESA I

“Tanto si piensas que puedes, como si piensas que no, tienes razón”. Henry Ford.

❑ Todas las organizaciones requieren para


sobrevivir de ciertas estructuras rígidas, tales
como normas, procedimientos y rutinas. Sin
estas estructuras, todos los días tendríamos que
reinventar la rueda y todo volvería a empezar
de cero.

❑ Sin embargo, estamos atravesando un momento


de cambio explosivo donde todo lo que
sabemos o hacemos se cuestiona, o experimenta
una transición hacia espacios desconocidos.

❑ El equilibrio entre las estructuras organizativas


y el cambio acelerado requiere personas
flexibles dentro de estructuras flexibles: es el
nuevo paradigma.

❑ La Flexibilidad a corto plazo, orientada a


manejar los cambios inmediatos.

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FLEXIBILIDAD EN LA EMPRESA II

“En un mundo tan cambiante encontramos que la flexibilidad, la posibilidad de adaptarse al cambio es
más importante que la experiencia”. Daniel Goleman

❑ La flexibilidad a largo plazo orientada a afrontar


cambios asegurados, pero impredecibles.

❑ En consecuencia, la gestión de la flexibilidad es


inexcusable y debe descansar sobre cuatro pilares clave:

✓ Flexibilidad estratégica, que da la capacidad de


modificar con rapidez, enfoques de largo alcance.
✓ Flexibilidad estructural, que revisa la organización
y suaviza o elimina los puntos rígidos, permitiendo
agilidad en la respuesta.
✓ Flexibilidad productiva, que permite reaccionar con
rapidez en soluciones tecnológicas, informatización,
ritmo y volumen de producción.
✓ Flexibilidad laboral, que atiende a la versatilidad
con el manejo de los Recursos Humanos en la
empresa.

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EMPATÍA EN LA EMPRESA I

“Nadie se preocupa por cuanto sabes, hasta que saben cuánto te preocupas”. – T. Roosevelt

❑ Desde el punto de vista de la empresa, empatizar


internamente con los empleados y externamente con
los mercados y el entorno, constituye un objetivo
claro de la dirección.

❑ Alcanzar altos niveles de empatía en el desempeño,


es factible y marca la diferencia entre empresas.

❑ Sin empatía, una empresa no puede formar equipos


motivados.

❑ Tampoco conocerá a fondo las preferencias y gustos


de sus consumidores.

❑ La transmisión de la imagen de empresa requiere


empatizar a través de la comunicación.

❑ Hay pocas cosas más peligrosas que transmitir un


mensaje hueco o que transmita falsa empatía.

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EMPATÍA EN LA EMPRESA II

“La empatía representa la base para todas las competencias sociales importantes en el trabajo”.
Daniel Goleman

❑ Existen sectores potencialmente empáticos y


sectores potencialmente antipáticos. Piense en
la diferencia entre una guardería infantil y una
entidad de préstamos a elevado interés.

❑ Para potenciar la empatía:

✓ Precise los valores y compromisos de su


empresa, no se aparte de ellos y difúndalos.

✓ Haga del desarrollo de su empresa, una


bella historia para ser contada.

✓ Sea sincero en sus mensajes y procure dar


un poco más de lo que ofrezca.

✓ Base la relación con el mercado sobre una


atención real a lo que desean los clientes.

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ESPIRITU EMPRENDEDOR:
EL INTRAEMPRENDIMIENTO

“Si piensas que eres demasiado pequeño como para marcar una diferencia, es que nos has dormido
nunca con un mosquito en la habitación”. –Proverbio africano

❑ La presión del cambio continuo y acelerado sobre la empresa ha impulsado a ésta a


multiplicar los sectores de innovación.

❑ Se trata de detectar todo el potencial existente en los recursos humanos y generar, con
el respaldo de la empresa, una cultura de innovación continua.

❑ Así nace el intra emprendimiento:

✓ Sufragar tiempo libre y recursos a empleados, proveedores, colaboradores, para


que desarrollen sus propias ideas, si aportan algún potencial innovador.
✓ Se desarrolla con el respaldo de la empresa que, más adelante estudia fórmulas
de explotación de la idea.
✓ Se concibe como un proyecto global, que involucra innovación individual o
cruzada en cualquier combinación.
✓ Establece reglas del juego para repartir el beneficio que puedan generar las
innovaciones.
✓ Define una formación y cultura del fracaso para evitar la desmoralización ante
fracasos puntuales.
✓ En ocasiones, busca alianzas o vínculos con startups dinámicas y dotadas de
talento que permiten avances significativos.

❑ La conclusión es que el inter emprendimiento bien orientado, pro-movido e


incentivado puede multiplicar el potencial innovador de una empresa.

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PENSAMIENTO CRÍTICO Y
SU PAPEL EN LA EMPRESA I

“Piensa, no te limites a reorganizar tus prejuicios”.

❑ Toda organización humana, incluidas las


empresas, terminan sido un generador de
inercias. Esto ocurre porque, mientras
nada cambia, resulta útil repetir lo que
antes dio buenos resultados.

❑ Sin embargo, las inercias se convierten en


una trampa cuando todo comienza a
cambiar.

❑ Se ha predicho que el 40% de las


empresas más poderosas del mundo van
a desaparecer por la digitalización. Y
cuando se dijo esto, la inteligencia
artificial no era todavía un factor
relevante.

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PENSAMIENTO CRÍTICO Y
SU PAPEL EN LA EMPRESA II

❑ Por este motivo, el pensamiento crítico, entendido como factor destructor de inercias y creador de
soluciones adaptativas al cambio, se sitúa en el centro.

✓ Para evitar el sesgo de confirmación, en este momento es más importante revisar desde un NO
que aceptar un SI de continuidad.
✓ Debe incorporarse un toque disruptivo en los debates. Las inercias son muy fuertes y en este
momento no nos garantizan nada.
✓ La cultura de empresa tiene que ser creativa y dinámica, a fin de adaptarse con rapidez a nuevas
ideas a entornos rápidamente cambiantes.
✓ Debe prepararse el equipo para que aflore su capacidad crítica. No acepte el conformismo.
✓ La transición digital sitúa los nuevos retos increíblemente lejos de foco: solo un equipo
multidisciplinar y crítico puede cuadrar ese círculo.

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CLIMA LABORAL

“El éxito no es la clave de la felicidad. La felicidad es la clave del éxito”. Albert Schweitzer

❑ El clima laboral satisfactorio y beneficioso para la empresa es resultado de un conjunto de factores.


Estos factores son manejables por los líderes.

❑ El ámbito físico soporta la base para un buen clima laboral: invierta aquí lo necesario. Las relaciones
interpersonales son determinantes y tiene múltiples facetas:

✓ La problemática personal/familiar. El empleado valorará muy positivamente los gestos de interés


y apoyo.
✓ La relación del empleado con su jefe o responsables es de-terminante y esto concierte
directamente a la empresa, que a través del responsable, deberá entender el problema, apoyar y
respaldar al empleado excepto que sea una situación irrecuperable.
✓ La relación del empleado con su compañero concierne a la empresa, que puede fomentar la
creación de equipos motivados e integradores que fortalezcan a cada uno de sus componentes.
✓ La adecuación de las personas a sus puestos determina igualmente la calidad del clima laboral. Y
también concierne directamente al modelo de empresa.
✓ La igualdad de condiciones retributivas por franjas y conceptos laborales, y el acceso igualitario a
todas las ventajas sociales que apoya la empresa, son condiciones necesarias para un buen clima
laboral.
✓ La imagen percibida de la empresa por el empleado, es también muy importante. Uno no se siente
bien en una empresa devaluada o perdedora.

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MOTIVACIÓN

“Sigue hambriento, sigue alocado”. Steve Jobs”.

❑ El primer peldaño es la comodidad física. El puesto de trabajo tiene que resultar satisfactorio, ya
que uno va a pasar gran parte de su vida en él. Un puesto cómodo transmite sin palabras un
mensaje claro: la empresa me cuida.

❑ Otro pilar de la motivación viene dado por la base económica: el empleado debe estar seguro de
que en su nivel y en relación con el mercado, su remuneración es correcta.

❑ Estos planes, físico y económico, evitan la desmotivación. A partir de esta base, hay que motivar:

✓ Fomentando el desarrollo personal de cada individuo.


✓ Haciendo posible un buen ambiente de trabajo.
✓ Transmitiendo cultura de empresa.
✓ Dotando de autonomía a las personas.
✓ Reconociendo y valorando su esfuerzo y resultados.
✓ Demostrando con hechos que la empresa hace crecer a las personas en todos los ámbitos.

❑ Tenga mucho cuidado porque, en apariencia, todos solemos estar de acuerdo con estos
principios, pero cuando repasamos en detalle cada uno, vemos que muchas veces la empresa no
va allá de las buenas intenciones.

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GESTIÓN DEL TALENTO I

“Si el talento no se hace realidad, se vuelve invisible”. - Kabuki

❑ Las ideas y sus aplicaciones prácticas


constituyen el combustible que mueve el
mundo y desarrolla la civilización.

❑ Detrás de cualquier éxito imaginable


siempre hay una idea que le dio forma y
una acción que lo hizo posible.

❑ Este principio general es de aplicación


absoluta al mundo de la empresa.

❑ El talento que precisa una empresa debe


ser, en consecuencia, atraído,
desarrollado, incentivado y retenido.

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GESTIÓN DEL TALENTO II

“El talento, en buena medida, es una cuestión de insistencia”. Francisco Umbral

❑ Un simple punto de reflexión: intente


competir con una empresa que tenga más
talento que la suya. Después nos cuenta
como le ha ido.

❑ La gestión del talento es una técnica precisa


que incorpora varios procesos claves:

✓ Estrategia general.
✓ Planificación de los Recursos Humanos.
✓ Reclutamiento.
✓ Captación del talento interno.
✓ Evaluaciones 360º.
✓ Orientación del liderazgo.
✓ Reconocimiento del talento.
✓ Retención del talento.

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INTELIGENCIA SOCIAL I

J.F. Kennedy tenía inteligencia social y nos dejó una fórmula: “Ten la cabeza fría y la paciencia
ilimitada. No acorrales nunca a un oponente, ayúdale siempre a tener categoría. Ponte en el lugar del
otro para ver las cosas a través de sus ojos. Evita la autosuficiencia, huye de ella como del demonio.
Nada ciega tanto”.

❑ Desde el punto de vista empresarial, y según dice


Albrecht, es “la capacidad para llevarse bien con
los demás y conseguir que cooperen con
nosotros”.

❑ Las habilidades de Inteligencia Social que cita


Goleman son:

✓ Empatía primordial con los otros.


✓ Sintonía con los demás.
✓ Exactitud empática: comprender con
precisión lo que siente o desea el otro.
✓ Cognición social, es decir, capacidad de
interpretar el entorno.

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INTELIGENCIA SOCIAL II

Si queremos vivir adecuadamente, es necesaria cierta destreza para movernos en tres ámbitos distintos:
el mundo externo, el mundo interno, y el mundo de los demás”. Daniel Goleman

❑ En base al conocimiento empático de las


personas, resulta esencial sincronizar la
relación no verbal, presentarse
adecuadamente a uno mismo, influenciar en
los hilos que mueven las personas o grupos y
mostrar interés patente por los demás.

❑ Las empresas o equipos pilotados por


personas provistas de Inteligencia Social
suelen obtener buenos resultados.

❑ Y, por último, una buena noticia: la


inteligencia social puede ser un don de
nacimiento, pero también puede aprenderse o
mejorarse.

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GESTIÓN DEL CAMBIO

“El cambio es lo único inmutable”. Schopenhauer

❑ Todos los pilares de las empresas, que hace pocos años eran
bases fijas, están actualmente sometidos a cambios radicales.

❑ El factor cambio no solo es omnipresente, sino también se


acelera continuamente.

❑ Todo depende de la respuesta al cambio en términos de


rapidez, actualización técnica y humana y capacidad de
innovación.

❑ La gestión del cambio se sitúa en el Centro del problema:

✓ Venciendo las resistencias.


✓ Creando motores de cambio.
✓ Adaptando las estructuras al proceso innovador.
✓ Forzando en lo posible todos los plazos…para llegar a
tiempo.
✓ Definiendo con toda exactitud el liderazgo y los recursos
económicos, tecnológicos y humanos para el cambio.

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INNOVACIÓN Y CAMBIO I

Nuevo paradigma: De “arreglar solo lo que no funciona” a “cambiar y mejorar todo lo que funciona”.

❑ Estamos obligados a innovar para


resistir el cambio.

❑ Dependemos de los cambios globales


y sus consecuencias.

✓ Globalización, hasta de las


pandemias.
✓ Cambio tecnológico exponencial.
✓ Reorganización de la propia
empresa, orientada a la transición
digital.
✓ Nueva orientación de los Recursos
Humanos.
✓ Nuevas formas de competencia
propicias por la tecnología.

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INNOVACIÓN Y CAMBIO II

"Si le hubiera preguntado a la gente qué querían, me habrían dicho que un caballo más rápido".
Henry Ford

❑ Sin innovación no hay mejora y sin mejora


no se resiste el cambio. Solo la innovación
continua compensa el cambio continuo.

❑ Las innovaciones radicales son una especie


de lotería. Las innovaciones incrementales,
las que encuentran nuevos y mejorados
usos a los recursos disponibles, constituyen
la clave.

❑ Google es el mayor y más decisivo ejemplo


de la innovación incremental permanente.

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SOSTENIBILIDAD

“Nada funciona si no puede sostenerse”.

❑ El punto clave consiste en trabajar por debajo del límite de


renovación de los recursos.

❑ Es una cuestión de equilibrio entre producción y consumo.

❑ Es la única manera de asegurar recursos en el futuro. Sus hijos lo


agradecerán.

❑ Básicamente debe actuarse en cuatro dimensiones:

✓ Sostenibilidad ambiental.
✓ Sostenibilidad económica.
✓ Sostenibilidad política.
✓ Sostenibilidad social.

❑ Globalmente deben controlarse: efecto invernadero, ozono, erosión


terrestre, superpoblación, deforestación y desertización.

❑ Localmente deben controlarse: energías, residuos, gestión del agua,


impactos de producción y transporte.

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GLOSARIO I

Visión estratégica: habilidad de comprender y prevenir los cambios del mercado.


Multitasking: aparente capacidad humana para realizar más de una tarea.
Resiliencia: capacidad de adaptarse ante un elemento perturbador o una situación adversa.
Gestión de la información: conjunto de procesos por los cuales se controla el ciclo de vida de la
información.
Comunicación: Acción y efecto de comunicar o comunicarse.
Liderazgo Dinámico: aquel que define a la persona que lo ejerce como alguien seguro y respetuoso de sus
cualidades y además respeta a los demás por igual.
Formación: acción y efecto de formarse.
Aprendizaje: acción y efecto de aprender.
Eficacia: capacidad para lograr los objetivos optimizando los recursos.
Negociar: tratar o discutir un asunto para procurar su mejor logro.
Flexibilidad: capacidad de adaptación o respuesta que posee la organización en su conjunto ante cambios
actuales o previstos del entorno.
Empatía empresarial: capacidad de una empresa para identificarse con un cliente, poniéndose en su lugar.
Emprender: Acometer y comenzar una obra, un negocio, un empeño, especialmente si encierran dificultad
o peligro.
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GLOSARIO II

Intraemprendimiento: Acto de llevar adelante una actividad emprendedora al interior de una organización
existente.
Pensamiento crítico: factor destructor de inercias.
Clima Laboral: conjunto de elementos permanentes de un ambiente de trabajo que viven las personas que
componen la organización y que afectan e influyen sobre su conducta y rendimiento.
Motivación: estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona hacia metas o fines
determinados.
Talento: Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con
facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.
Inteligencia Social: capacidad de una persona para comprender a otras personas con las que se relaciona,
comunicarse con ellas e interactuar satisfactoriamente.
Gestión del cambio: enfoque para gestionar los cambios relacionados con las personas y la organización
para lograr los resultados comerciales deseados.
Cambio: Acción y efecto de cambiar.
Innovación: cambio que introduce novedades, y que se refiere a modificar elementos ya existentes con el
fin de mejorarlos.
Sostenibilidad: característica del desarrollo que asegura las necesidades del presente sin comprometer las
necesidades del futuro

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