ENSAYO

En Colombia la gestión de RRHH ha venido progresando. Actualmente las

organizaciones en el país valoran más el recurso humano, porque sencillamente
sin personas no habría empresa. Tanto así que ya no solo es que él trabajador o
empleado cumpla con un horario unas actividades y se le remunere
económicamente por ello, aparte de esto, las empresas han venido integrando
nuevos mecanismos, generando una cultura organizacional que es lo que marca la
diferencia frente a los demás rivales en el mercado.

Las personas en el ámbito empresarial y laboral son vistas como colaboradores,

los cuales tienen un conocimiento requerido para realizar una función.

El valor que fueron ganando los conocimientos hizo que fuera

variando la concepción acerca del hombre dentro de las
organizaciones. El conocimiento es generador de riquezas y este
reside en las personas, por lo que estas comienzan a ser reconocidas
también como su Capital Humano, como el único recurso vivo y
dinámico que decide cómo se manejan los demás. Las organizaciones
pasan de considerar a su personal como un costo para analizar cómo
cada uno contribuye a la generación de valor, gestionar sus
competencias y considerarlos como una inversión. (Fernández,
2006).

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión

por Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las

personas, para que así cada una esté ubicada en el puesto de trabajo para el que

verdaderamente sirve. Desde la gestión por competencias se entiende que solo

así los trabajadores contribuyen de manera óptima a alcanzar las metas de la

compañía.
En este marco es que surge el concepto de competencia. Al desarrollarse la
industria e incrementarse la necesidad de hombres y mujeres preparados, que
generen una mayor productividad; y al ir apareciendo nuevos empleos, en el
mundo del trabajo comienza a pensarse en las competencias como aquellos
componentes tangibles, concretos y mesurables de la conducta de los
profesionales. (Autor: Daniel)

En Latinoamérica los Recursos humanos están centrados en la búsqueda de

alianzas para el desarrollo académico y social de sus empleados, Buscando así su
lealtad y de esta forma tener un mejor desempeño en sus actividades, logrando
así que las empresas logren un éxito y siendo parte importante en la economía del
mundo. “En américa latina el índice de masculinidad muestra una gran dispersión
y es solamente alto en pocos países de la región y, aunque, la puntuación de
aversión a la incertidumbre también es alta, no es característico de América
Latina”. El recurso humano en el sector de Respeto por la Autoridad se basa en
los sistemas de liderazgo, que en Latinoamérica esta es familiarizada con el
término “Padre “ya que este cargo cuenta con actividades tales como Representar
a su equipo frente a la alta gerencia, y apoyado de sus colaboradores por medio
de capacitaciones y brindando apoyo moral, permitiendo generar lazos amistosos
entre los equipos sin importar el cargo generando un trabajo más eficiente entre el
equipo. Las relaciones interpersonales en Latinoamérica representan un gran
impacto al desarrollo de la empresa ya que mejora el trabajo en equipo y los lazos
amistosos generando estabilidad, confiabilidad y flexibilidad entre los empleados
para mejorar su desempeño.

Los recursos humanos en los procesos de reclutamiento (selección y promoción,

entrenamiento y desarrollo, recompensas y reconocimientos, sistemas de trabajo,
comunicación y relaciones laborales), se buscan personas más con cualidades de
trabajo en equipo y sus cualidades físicas (edad, género). (Autor: Juan Bustos)

Es importante tener presente que el recurso humano es una fuente principal en la

definición de cargos de las organizaciones. El cargo es el aspecto más importante
para la gestión humana, es el insumo principal para la mayoría de las acciones
que realizamos y la conexión por excelencia entre el negocio y las personas. Pese
a lo anterior, en la práctica no le otorgamos el valor que tiene pues regularmente
se confunde con la persona que lo desempeña y tampoco lo usamos como el eje
articulador que debería de ser. Un cargo es la especificación clara y precisa de un
propósito u objetivo que debe alcanzarse para apoyar un proceso o meta de
negocio y se divide en dos la descripción y el perfil.

El cargo erróneamente se usa casi que exclusivamente para la selección de

personal cuando su utilidad es mucho mayor por ejemplo en las actividades
disponibles en la descripción del cargo se puede orientar la formulación de
procedimientos, la identificación de riesgos, la evaluación del desempeño o las
lecciones aprendidas del perfil del cargo se proyectan la inducción, los planes de
capacitación o los mapas de conocimiento. Estos son solo algunos de sus usos,
muchos más es prácticamente la base para cuando cualquier opción que realiza
gestión humana

Al proceso por el cual se llega a la descripción y perfil del cargo se le denomina

análisis del puesto de trabajo o cargo, existen muchos métodos unos sirven para
ambos aspectos y otros no, estos son algunos

Hipotético: consiste en suponer la descripción y el perfil del cargo y solo se

recomienda utilizar cuando el cargo es nuevo o no existe ninguna referencia previa
en la literatura, puede llegar a tener grandes márgenes de error y depende en gran
medida de la experiencia y capacidades de quien realice la descripción y el perfil

Observación: Consiste en observar el trabajo que realizan varias personas que se

desempeñan en el cargo y documentar que hacen y por qué, sirve principalmente
para l descripción del cargo ya que el perfil no se puede observar, solo inferir de lo
que el observador encuentra, es un método muy fiable pero solo sirve para cargos
que ya existen o que sean muy similares pues es lago y requiere tener experiencia
en la observación del comportamiento

Entrevista: Este método consiste en realizar preguntas respecto al objetivo dl

cargo y las actividades que se desarrollan para lograr dicho objetivo, a personas
que conocen el cargo, usuarios de servicios o productos o a los mismos
trabajadores, es un método rápido y con un grado de confiablidad alto siempre y
cuando el entrevistador tenga la habilidad y la experiencia que se requiere para
hacer las preguntas correctas y extraer la información adecuada y relevante. Igual
que el método anterior, no es útil para realizar el perfil del cargo

Estadístico: Este método solo sirve para definir el perfil del cargo, la descripción no
se puede definir mediante este mecanismo, consiste en evaluar las variables que
se consideran predictores del desempeño a dos grupos de trabajadores, uno en el
cual se encuentren trabajadores de alto desempeño que este demostrado y otro
con bajo. Al aplicar procedimientos estadísticos para encontrar diferencias entre
ambos grupos, se puede inferir características que los diferencias y por lo tanto
tienen una mayor probabilidad de asociarse con un alto desempeño (Autor:
Jessica García).

Fuentes:

https://www.gestiopolis.com/cargos-ocupaciones-puesto-trabajo/