Dennis Alexis León Montoya – 1192573

TRABAJO MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES DE CARGO

1. Defina perfil de cargo
Los perfiles de cargo son unos instrumentos que sintetizan e integran la función
laboral con el puesto en específico. Se establece tanto la descripción del puesto
(identificación, misión, funciones, etc…) así como el perfil del puesto (formación,
experiencia laboral, condiciones de trabajo, etc…) Son descripciones concretas de
las tareas, responsabilidades y características que tiene un puesto en la
organización.
2. Defina perfil de candidato
Consiste en tener una idea del aspirante perfecto para la empresa mediante una
serie de pasos o escritos, dependiendo de las necesidades que se posean. Antes
de realizar un perfil de candidato, es importante que tomar el tiempo necesario
para identificar cuáles son las fallas de la empresa, posibles soluciones y sobre
todo, que se requiere en cuanto a capital humano. El perfil del candidato debe
tener especificado cada detalle que se espera sobre el posible empleado: su
educación, antecedentes, experiencias, metas, profesión, entre otros aspectos
importantes.

3. Que debe contener un perfil de cargo y describa cada uno de estos

Recolección de información: Se da a través de alguno de estos métodos:
entrevista, observación y la revisión de documentos que previamente haya
elaborado la empresa sobre la descripción de procesos.
Identificación del cargo: Debe contener todos los datos que permitan identificar y
ubicar al cargo dentro de la estructura de la empresa. Así, por ejemplo, se
consignan datos como: nombre del cargo, departamento al que pertenece y cargo
del jefe inmediato.
Objetivo del cargo: Permite identificar para qué sirve el cargo. Aquí se deben
plasmar las responsabilidades y su misión. Es necesario dejar clara la diferencia
entre actividades y responsabilidades. Las actividades son tareas que se generan
a diario en un cargo, mientras que las responsabilidades pueden agrupar
diferentes actividades dentro de un mismo proceso. 
Plasmar responsabilidades: Debe contener 3 elementos: Describir la
responsabilidad a partir de una acción expresada en un verbo en infinitivo,
mencionar el objeto o proceso sobre el que se realiza la acción y resultado.
Requerimiento del cargo: Consignar aquellos elementos necesarios para
desempeñarse de forma exitosa en el cargo, allí se plasma la siguiente
información: nivel educativo, conocimientos específicos,  experiencia y
competencias. También serán determinadas las áreas u organizaciones con las
que el cargo tiene relaciones, tanto internas como externas y la especificación del
motivo de la relación.
4. Defina Evaluación y certificación de competencia laboral.
Evaluación: Es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la
definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos,
habilidades y conductas individuales y sociales.
Certificación: Reconocimiento por escrito que hace un organismo certificador a una
persona que cumple con los requisitos establecidos de conocimiento, desempeño
y producto establecidos en una norma de competencia laboral.
5. En que consiste el Decreto 2539 de 2005
Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos
públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005.

 DECRETO 770 de 2005: Por el cual se establece el sistema de funciones y de

requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles
jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del Orden Nacional, a que
se refiere la Ley 909 de 2004.
 DECRETO 785 de 2005: Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y
clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades
territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004.

6. Que cambio en el Decreto 1083 de 2015

Este decreto compila en un sólo cuerpo normativo los decretos reglamentarios
vigentes de competencia del sector de la función público.
LA INCORPORACION DEL EMPLEO TEMPORAL:
ARTÍCULO    2.2.1.1.1 Definición. Se entiende por empleos temporales los
creados en las plantas de cargos para el ejercicio de las funciones previstas en
el ARTÍCULO 21 de la Ley 909 de 2004, por el tiempo determinado en el estudio
técnico y en el acto de nombramiento.
PLANTA DE EMPLEOS TEMPORAL: ARTÍCULO    2.2.1.2.1 Objeto. El presente
capítulo tiene por objeto fijar los mecanismos para la estructuración de las plantas
de empleos de carácter temporal en las Empresas Sociales del Estado y la
suscripción de los Acuerdos de Formalización Laboral en desarrollo de lo previsto
en el artículo 13 de la Ley 1610 de 2013.
EMPLEOS DE TIEMPO COMPLETO, MEDIO TIEMPO Y DE TIEMPO PARCIAL:
ARTÍCULO    2.2.1.3.1 Dedicación de los empleos. En las plantas de empleos
podrán crearse empleos de tiempo completo, de medio tiempo o de tiempo parcial,
de acuerdo con las necesidades del servicio y previo estudio técnico que así lo
demuestre.
INGRESO DE LOS JÓVENES AL SERVICIO PÚBLICO:
ARTÍCULO   2.2.1.5.1. Objeto. El presente Capítulo tiene por objeto fijar los
lineamientos para que las entidades del Estado den cumplimiento a lo establecido
en el artículo 196 de la Ley 1955 de 2019, relacionado con la vinculación al
servicio público de los jóvenes entre 18 y 28 años, que no acrediten experiencia,
con el fin de mitigar las barreras de entrada al mercado laboral de esta población.
7. Buscar un modelo de un perfil de cargo.
8. Defina manual de funciones
Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de normas y
tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será
elaborado técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas,
normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar
las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en
la autonomía propia e independencia mental o profesional de cada uno de los
trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las
decisiones más acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y
estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de
los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes de labores que
deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los cuales se indique
cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores realizadas en el período, los
problemas e inconvenientes y sus respectivas soluciones tanto los informes como
los manuales deberán ser evaluados permanentemente por los respectivos jefes
para garantizar un adecuado desarrollo y calidad de la gestión.
9. Describa como se construye el manual especifico de funciones
El manual debe contener los siguientes elementos:
 Identificación y ubicación del empleo.
 Contenido funcional: que comprende el propósito principal y la descripción
de funciones esenciales del empleo.
 Conocimientos básicos o esenciales.
 Competencias Comportamentales.
 Requisitos de formación académica y experiencia.

10. Describa como se construye el manual de competencias laborales

 Analizar funciones, requisitos y responsabilidades para la asignación las
competencias laborales a los cargos en los niveles ocupacionales de la
organización.
 Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo, dependencia e
interdependencia entre los cargos, teniendo en cuenta la estructura
organizacional, para la elaboración de los perfiles ocupacionales.
 Establecer las competencias laborales y comportamentales en la
elaboración del manual de funciones por competencias, acorde con las
necesidades y niveles organizacionales, y el direccionamiento
estratégico de la empresa.
 Describir competencias comportamentales que se orienten  al desarrollo
de los valores de la empresa especificando para cada competencia los
criterios de desempeño que debe satisfacer el trabajador en un nivel
especifico de la organización.
 Diseñar el manual de funciones por competencias laborales aplicando
normas técnicas de redacción de las funciones, y  la metodología
adoptada por la organización.
 Adoptar un sistema de clasificación de cargos que permita la
verificación de las funciones descritas acordes con la metodología
adoptada por la organización.
11. ¿Existe algún formato especial para la actualización del manual de
funciones?

 Este es un ejemplo del formato que se debe emplear para un manual de funciones :

12. Como se elabora un manual de funciones

 Identificar el puesto.
 Elaborar y validar las funciones del puesto, identificar las funciones
principales, elaborar la misión del puesto y establecer las condiciones y
coordinaciones principales.
 Establecer los requisitos del puesto.
 Revisar la pertinencia y coherencia del perfil de puesto.