1.

¿Cuál sería la responsabilidad del empleador ante el contagio del COVID-

19 de sus trabajadores? Indicar escenarios y respuestas procesales

Sin duda alguna, la pandemia del Covid-19 ha generado una variación en todos los
contextos de la vida cotidiana, vamos a delimitar esta transformación en el ámbito
laboral, tema que nos ocupa abordar respecto a la responsabilidad del empleador para
con el trabajar ante el inminente contagio del covid-19.

Según el artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 29783, “Ley de seguridad y salud
en el trabajo”, señala que, el empleador debe garantizar un adecuado centro de
trabajo, brindando los medios y condiciones necesarios que proteja la vida, salud, y
bienestar de los trabajadores cuya finalidad, según la OIT, en su libro, “Trabajar para
un futuro más prometedor”, es hacer sentir al trabajador realizado, contribuyendo con
su proyecto de vida, de esa manera,  si el trabajador logra identificarse con la función
encomendada, entonces las empresas tendrán mayor desempeño y productividad; por
otro lado, el artículo II del Título Preliminar de la Ley antes expuesta, expresa que; el
empleador asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole a
consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño
de sus funciones o a consecuencia de él. 

Tal como se ha señalado, si un trabajador en el desempeño o a consecuencia de sus

funciones se accidenta, enferma o en el caso específico, contrae el virus (Covid-19) y
el empleador no ha previsto los riesgos que puede conllevar su ejercicio, está en la
responsabilidad de asistir al trabajador en todo cuanto le corresponda para su
recuperación.

Asimismo, con la finalidad de combatir la pandemia en el ámbito laboral, se promulgó

una Resolución Ministerial N° 055-2020-TR, donde se aprobó un documento
denominado “Guía para la prevención del Coronavirus en el ámbito laboral”, cuya
finalidad es brindar lineamientos específicos a los empleadores, para que en el marco
de sus responsabilidades cumplan con la debida contención y atención de los casos
de diagnóstico o presunto contagio por Covid-19, que presenten los trabajadores en su
centro laboral.

Vamos a  escenificar un caso concreto a todo lo expuesto en líneas precedentes, la

empresa STRATTON PERÚ S.A.C, más conocida con el nombre comercial
“KONECTA”, obligaba a sus trabajadores a asistir al centro de trabajo, aún habiendo
sospechas de coronavirus, según se alegaba, varios trabajadores de Konecta habían
coincidido días antes en una discoteca, con la primera contagiada por Covid-19 en el
Departamento de Lambayeque, y estaban exigiendo que laboren desde casa para no
exponerse y expandir el contagio, sin embargo el empleador hizo caso omiso,
infringiendo los lineamientos previstos en la Resolución Ministerial N° 055-2020-TR
publicada el 6 de marzo del 2020, después de una fiscalización, obligaron al
empleador  a cumplir con lo previsto, de esa manera observar el numeral 5.2.2
otorgando licencias compensables  en la forma y oportunidad mutua o en su defecto,
ceñirse por la modalidad especial de prestación de servicios sea mediante el
teletrabajo o trabajo remoto. 

2. ¿Una empresa puede despedir a un trabajador que reside en una zona

sometida a confinamiento por no acudir al centro de trabajo?

Según la Resolución Ministerial N° 239-2020 MINSA, en el numeral 6.1.6, señala, el

confinamiento o cuarentena Covid-19 es el aislamiento de personas durante el periodo
de tiempo que el gobierno establece como medida de prevención de contagio en el
ámbito nacional, en consecuencia, el gobierno central en coordinación con sus
órganos descentralizados tienen el deber de velar por la seguridad y salud de toda la
población, como respuesta ante el estado de emergencia a consecuencia del covid-19
se han promulgado, Resoluciones Ministeriales, jefaturales, Decretos de urgencia,
entre otras, con la finalidad de dar lineamientos específicos a empleadores y
trabajadores para prevenir o mitigar el contagio, por lo tanto, no es factible, despedir a
un trabajador que reside en un lugar sometida a confinamiento, toda vez que existe un
interés general de velar por la salud y seguridad nacional. 

En atención al Decreto de Urgencia 026-2020, el empleador se le facultó optar por la

modalidad del trabajo remoto para llevar a cabo sus actividades económicas y evitar el
contagio de sus trabajadores por requerir la presencia física; en esta modalidad sólo
existe una variación del lugar de trabajo, que puede ser en el  domicilio del trabajador
o lugar de aislamiento domiciliario, sin perder el elemento de la subordinación; por otro
lado, cabe recalcar el trabajo remoto no resulta aplicable a los trabajadores
confirmados con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico, en
cuyo caso opera la suspensión imperfecta de labores de conformidad con la normativa
vigente, es decir, la suspensión de la obligación del trabajador de prestar servicios sin
afectar el pago de sus remuneraciones. Si no es posible trabajo remoto, se debe
otorgar licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

3. ¿Cómo debo actuar en caso de que mi empresa haya decidido suspender

mi contrato?

Según el Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, establece en su artículo 11:
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

En consecuencia, la legislación laboral del régimen privado advierte dos formas de

suspender el contrato, de manera perfecta, cuando el trabajador no presta sus
servicios y el empleador no tiene la obligación de retribuir una remuneración, por otro
lado la suspensión imperfecta, se materializa, cuando el empleador está en la
obligación de retribuir al trabajador sin que este último preste sus servicios.

Una de las causas de suspensión perfecta justificable es el supuesto de caso fortuito o

fuerza mayor regulado por el artículo 12 del decreto supremo mencionado, por tanto,
la emergencia sanitaria del Covid-19 se enmarca dentro del presupuesto de caso
fortuito que, según el portal web de la Universidad Continental (2020) lo define como;
todo acontecimiento que no puede preverse ni evitarse y que acontece
inesperadamente. 

Sin embargo, esta herramienta no debe ser utilizada de forma irresponsable por los
empleadores, pues en el otro extremo de la relación laboral tenemos al trabajador y a
su familia, que en este tiempo de grave crisis sanitaria y aislamiento social se
convierten en población vulnerable, que ve comprometida su subsistencia al no tener a
la mano su remuneración (Beraún, 2020).

En conclusión, si es posible la suspensión perfecta de labores tal como se ha

argumentado, empero, en este apartado debe primar el principio in dubio pro operario,
en el sentido, que existe  el Decreto de Urgencia 029-2020 en cuyo artículo 26,
numeral 2, literal b) señala que, se otorga licencia con goce de haber a los
trabajadores de acuerdo a lo que acuerden las partes, o a falta de acuerdo,
corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de
Emergencia Nacional

4. ¿Es responsable por daños y perjuicios, el empleador por el contagio del

COVID-19 en sus trabajadores?

En la Revista Actualidad Laboral (2020), indica que sí es factible indemnizar daños y

perjuicios al trabajador, siempre y cuando se trate de una enfermedad profesional, las
cuales, según Vásquez (1986) son aquellas que, “están estrictamente ligadas a la
profesión u oficio del trabajador o al material elaborado por él; están en relación con el
ejercicio de la tarea”.

Por lo tanto, si se comprueba que es una enfermedad profesional, es decir, el

trabajador se contagió del Covid-19 dentro del lugar de trabajo o en ejercicio de la
labor encomendada, o que el contagio pueda ser directa e indubitablemente atribuible
a la conducta del empleador con respecto al cumplimiento de las obligaciones de
prevención. Sólo si el empleador no actuó en forma diligente a favor de la prevención
de sus subordinados, es factible de ser indemnizable.

5. ¿Cuáles son elementos de la responsabilidad civil del empleador desde la

óptica de defensa procesal del empresariado ante el contagio del COVID-
19?

Los de elementos de la responsabilidad civil del empleador según Bravo (2020) son
tres:

El primer elemento, es la existencia cierta de un daño al trabajador, causado

directamente por una acción u omisión del empleador; en el plano de la seguridad
y salud en el trabajo, el daño que origina la obligación de indemnizar debe ser, en
primer lugar, un daño cierto, es decir, que indubitablemente se acredita que una
determinada acción u omisión lesiona los derechos del trabajador.

Asimismo, el incumplimiento del deber de prevención o el cumplimiento

defectuoso del mismo; esto se ve reflejado en la inobservancia de las medidas
preventivas y de control ante el contagio del Covid-19 publicada a través de Decretos
de Urgencia o Resoluciones Ministeriales, el empleador no puede justificar su
desconocimiento, pues por el principio de publicidad está en el correlato lógico de la
obligatoriedad y se presume con cuya publicación que es conocible por todos. Existen
tres supuesto que configuran este apartado, por no haber implementado el protocolo
de prevención y control del contagio de COVID-19, no haber otorgado los implementos
de seguridad e higiene personal a favor de los trabajadores y haber permitido el
ingreso de un trabajador con síntomas de la enfermedad al centro de trabajo, este
último, representa un factor determinante para calificar como enfermedad profesional.

Finalmente, el juicio de imputabilidad, se verifica en qué medida el empleador ha

cumplido con su deber de prevención, se va a examinar el cumplimiento diligente,
defectuosa negligencia, para establecer el resarcimiento por la responsabilidad civil
generada
En consecuencia, desde la óptica del empresariado,  la desacreditación de estos
elementos,  se debe partir por demostrar que su conducta no tuvo incidencia ni directa
ni indirecta en la generación del contagio por Covid-19 (daño), es decir no constituye
una enfermedad profesional, por tanto no debe ser indemnizable, asimismo, debe
alegar que se previó las condiciones de salud y seguridad necesarias propuestas por
el Ministerio de Salud (MINSA), Resoluciones Ministeriales, Decretos de Urgencia,
normas vigentes etc, para el desempeño regular de sus funciones, es decir siempre
actuó diligentemente. En su defecto, alegar y probar que el trabajador contrajo el virus
fuera del centro laboral.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

Bravo, L. (2020. 22 de octubre). ¿Es responsable por daños y perjuicios el empleador

por el contagio del COVID-19 en sus trabajadores?. Actualidad Laboral.
Recuperado de https://actualidadlaboral.com/es-responsable-por-danos-y-
perjuicios-el-empleador-por-el-contagio-del-covid-19-en-sus-trabajadores/

Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Diario Oficial El Peruano, Lima,
Perú, 20 de agosto del 2011. Recuperado de
https://www.isem.org.pe/portal/files/recurso/legislacion/ley_29783.pdf

Resolución Ministerial 055-2020-TR. “Guía para la prevención del Coronavirus en el

ámbito laboral”. Recuperado de
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/545998/doc049657202003090900
43.pdf

Resolución Ministerial N° 239-2020 MINSA. “Lineamientos para la vigilancia,

prevención y control para la salud de los trabajadores con riesgo de exposición al
Covid-19”. Recuperado de
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/668359/RM_239-2020-
MINSA_Y_ANEXO.PDF

Decreto de Urgencia N° 026-2020 “MEDIDAS EXCEPCIONALES Y TEMPORALES

PARA PREVENIR LA PROPAGACIÓN DEL CORONAVIRUS (COVID-19) EN EL
TERRITORIO NACIONAL”. Diario Oficial El Peruano. Lima, Perú, 15 de marzo
del 2020. Recuperado de
https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/decreto-de-urgencia-que-
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1864948-1/
Decreto Supremo 003-97-TR del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. Recuperado de
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/BE35EA4B0DF56C0
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Beraún, J. (2020). Legalidad de la suspensión perfecta del contrato de trabajo por el

covid-19. Pasión por el Derecho. Recuperado de https://lpderecho.pe/legalidad-
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