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Entrevista y Evaluaciones

Semana 08 - Sesión 1
UNIDAD 3
ENFOQUE SISTÉMICO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Logro de la Unidad

Al finalizar la unidad, el estudiante reconoce los


procesos de la administración del talento humano,
asumiendo el enfoque sistémico en relación a los
subsistemas de difusión de objetivos estratégicos
de la organización y planeamiento de gestión del
talento humano.

Importancia
La difusión de los planes estratégicos y objetivos
de la organización es de suma importancia para
alinearlos con los objetivos y el plan de gestión del
talento humano.
Logro de la Sesión:

Al finalizar la sesión, el estudiante analiza,


describe y define la aplicación de las entrevistas
por competencias y entrevistas de profundidad en
el proceso de selección.

Importancia:

La identificación del uso de las entrevistas en el


proceso de selección de personal resultan de gran
importancia para establecer la incorporación de
los colaboradores a la organización de acuerdo a
las necesidades de contratación del talento
humano.
Contenido de la Sesión:

• Entrevista y evaluaciones
• Definición de instrumentos de selección en forma
personal o masiva
• Entrevista por competencias y entrevistas de profundidad
¿Qué recordamos acerca de las herramientas del proceso de selección?

10 min Levantemos la mano para participar


ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1. Entrevista Tradicional

La finalidad de una entrevista de selección


es determinar la adecuación de un
candidato a una vacante específica dentro
de una empresa determinada.

Tipos de entrevista:
• No estructurada
• Estructurada
• Mixta

Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Actividades del Entrevistador
Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato
• Probar sus actitudes personales
• Verificar la personalidad y compatibilidad
con el ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del candidato para
el desarrollo eficaz del puesto
• Transmitir una imagen adecuada de la
empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto

Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Errores del Entrevistador

• No establecer un clima de confianza

• No brindar información

• Guiarse por factores subjetivos

Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
2. Entrevista por competencias

La entrevista por competencias es una


herramienta que permite obtener
información del candidato e identificar sus
comportamientos

Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
¿Por qué entrevistar por competencias?

• Mejora los resultados de los procesos de selección

• Disminuye la rotación y la inadecuada selección del personal

• Destierra las situaciones hipotéticas

Datos/Observaciones
Etapas de una entrevista por competencias

1. Planificación
1. Revisión de los antecedentes clave
2. Ejecución
1. Apertura de la entrevista
2. Desarrollo de preguntas de comportamiento planeadas
3. Conclusión
1. Cierre de la entrevista
2. Instrucciones posteriores
4. Preparación de informe

Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
+

• Los apasionamientos
• La complejidad del mensaje
• Factor tiempo
• El contexto, el entorno físico
• Las conductas intencionales para interrumpir

Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
¿CONCLUSIONES?

Datos/Observaciones