Evolución de la

Administración de Personal
Perspectiva histórica. Niveles de funcionamiento y situación de la gestión de
personal en Colombia. Resumen.
Muchos de los problemas originales que surgen como resultado de las relaciones
de trabajo subsisten en nuestra época; por ejemplo, todavía se tiene la dificultad
de seleccionar y recompensar adecuadamente, como también se busca aún la
solución correcta para capacitar el personal requerido por los permanentes
cambios tecnológicos que deben enfrentar las organizaciones. Esto hace
conveniente realizar una mirada retrospectiva al desarrollo del concepto de la
Administración de Personal y su práctica, con la esperanza de contribuir a evitar la
repetición de enfoques fallidos que se han ensayado en el pasado.
La revisión histórica se hace a partir de la Revolución Industrial, cuando se origina
la moderna gestión de personal. Se analiza la interpretación que sobre el ser
humano tienen los empresarios como base conceptual de las actitudes y funciones
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Un enfoque hacia la calidad humana
predominante en cada una de las etapas del desarrollo de la Administración de
Personal, pues se considera que los seres humanos se comportan con los demás
según el concepto o imagen que tengan de ellos.
Finalmente, se estudian los diferentes enfoques de funcionamiento de la
Administración de Personal, teniendo en consideración que las técnicas
específicas responden al grado de desarrollo y filosofía de cada empresa.
Perspectiva histórica de la administración de personal
Indiscutiblemente la dirección de personal ha sido necesaria desde tiempos
inmemoriales, cuando aparecieron los grupos humanos organizados para lograr
objetivos comunes. Es difícil imaginarse la realización de obras como las
pirámides de Egipto sin una adecuada organización, coordinación y control de la
gente que intervino en su construcción. Sin embargo, la Administración de
Personal sólo ha sido reconocida como una función especializada de la gestión
empresarial a partir de la Revolución Industrial.
Antes de la Revolución Industrial la fuerza de trabajo estaba concentrada en
labores agrícolas y artesanales, predominantemente realizadas en forma
independiente.
Con la creación de la máquina de vapor hacia el año de 1776 y la promulgación de
la división del trabajo en el libro de Adam Smith (6), publicado en el mismo año,
aparecen las organizaciones empresariales con métodos de producción masiva y
relaciones de empleo. Se inicia entonces el desplazamiento de los jornaleros a
nuevas condiciones, caracterizadas por la especialización del trabajo y la sujeción
a reglas, procedimientos y políticas, establecidas unilateralmente por el patrono.
Para estos primeros tiempos de la era industrial, la mano de obra, aunque
abundante, carecía de capacitación adecuada. La selección se realizaba sin
ninguna preocupación por ajustar las características de la persona a los requisitos
del cargo. Las condiciones de trabajo eran caracterizadas por largas jornadas con
extremas temperaturas, polvo, ruido y recompensas mínimas.
En este ambiente, el trabajador fue considerado como un obstáculo del proceso
productivo que, en cambio, estaba impulsado por la maquinaria y energía recién
desarrolladas. La filosofía predominante para la época (siglos XVII y XVIII) era
el laissez taire, que dio como resultado la poca acción de los gobiernos para
proteger a los trabajadores de los abusos de los empresarios, quienes
consideraban que
José D. Castillo Aponte

2. Evolución de la administración de personal su principal responsabilidad era

obligar a los obreros a producir por cualquier medio, incluyendo la coacción física.
Los trabajadores comienzan entonces sus actividades reivindicativas a través de
asociaciones sindicales y es así como en 1786 se declara la primera huelga en
América, por parte de los jornaleros impresores de Filadelfia.
En 1799 los zapateros de esa misma ciudad logran la primera negociación
colectiva con sus patronos. En 1800 el parlamento inglés aprueba unas leyes que
declaran ilegales a los sindicatos gremiales.
La anterior situación se prolongó hasta mediados del siglo XIX, cuando los
sindicatos adquieren poder político concretado en la obtención de leyes de los
estados para reglamentar las jornadas y condiciones de trabajo. Muchas de estas
conquistas son obtenidas por los sindicatos como resultado de las presiones
ejercidas por medio de huelgas, algunas de ellas violentas, como las de los
mineros irlandeses en 1871.
El 1° de mayo de 1886 ocurre la masacre de los huel guistas de la fábrica de
maquinaria agrícola Cyrus McCormick de Chicago, cuya conmemoración dio lugar
al Día Internacional del Trabajo.
En esta primera etapa, caracterizada por la visión del ser humano como opositor
del proceso productivo, el manejo de los asuntos laborales se limita a la
contratación, registro, remuneración y control coercitivo del personal. Surgen
entonces conceptos como mano de obra, pie de fuerza y capataz de personal. El
término más utilizado para designar esta actividad es el de manejo de personal.
A mediados del siglo XIX toma fuerza el movimiento de la asistencia social, con el
propósito de ofrecer a los trabajadores mejores condiciones de vida que las
garantizadas por la Ley. Su promotor, Robert Owen (1771-1858), es considerado
por algunos como el fundador de la Administración de personal contemporánea
por haber puesto en práctica muchos de sus principios en las cooperativas
fundadas por él.
Para finales del siglo XIX, la Revolución Industrial alcanza su máximo desarrollo
con los métodos de producción en masa, apoyada en gran parte por los trabajos
de Frederick Taylor (7), creador del movimiento conocido con el nombre de la
Administración Científica, dando comienzo a una segunda etapa de la evolución
de la gestión de personal.
La Administración Científica tuvo su auge durante el período comprendido entre
1870 y 1914, basada en los cuatro principios propuestos por Taylor: 1) El
desarrollo de una verdadera ciencia empresarial; 2) La selección científica de
Capítulo 2
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Un enfoque hacia la calidad humana
Los trabajadores; 3) El desarrollo y educación científicos del trabajador y 4) Una
cooperación amistosa entre la administración y los trabajadores.
Con la aplicación en 1885 en la empresa Bellemhen Steel, de estos cuatro
principios, Taylor logró incrementar la productividad de los trabajadores de 12.5 a
42.5 toneladas diarias.
Antes de la Revolución Industrial los jornaleros se seleccionaban sin mucho
cuidado. Con la aplicación del segundo principio de Taylor, las empresas
comienzan a esforzarse por aplicar técnicas de selección para escoger el individuo
que mejor se acople a las exigencias del cargo.
El tercer principio de la Administración Científica señala la responsabilidad de las
empresas por promover la capacitación de la fuerza laboral, en lugar de esperar
que esto ocurriera espontáneamente y por iniciativa exclusiva del trabajador.
La cooperación amistosa prevista por Taylor en su cuarto principio implicaba la
distribución de los beneficios financieros entre la dirección de la empresa y sus
colaboradores con base en los incrementos de la productividad, lo cual dio lugar a
los primeros ensayos de participación de los trabajadores en la solución de los
problemas que dificultan la obtención de los objetivos de las organizaciones.
Es evidente que la Administración Científica le dio un fuerte impulso a la gestión
de personal en las empresas, creando funciones como la selección, entrenamiento
y remuneración de personal.
Para esta época, comienzos del siglo XX, aparecen los especialistas de salarios,
selección, seguridad industrial, capacitación y bienestar social, conformando los
primeros departamentos de Administración de Personal de las empresas. En 1901
la National Cash Register Company creó el Departamento Laboral, destinado
fundamentalmente a atender las relaciones laborales con sus trabajadores.
El término más usado para designar estas nuevas divisiones administrativas de las
organizaciones fue el de relaciones industriales, el cual restringe la gestión de
personal a las relaciones obrero-patronales en la industria, cuando la realidad es
que ésta incluye otras actividades y funciones que también son aplicables a las
organizaciones no manufactureras.
En 1916, el industrial francés Henry Fayol (8) presenta los principios y elementos
fundamentales de la administración que sirven de base a la moderna ciencia
administrativa. Fayol identificó las funciones de los gerentes, a saber: planeación,
organización, dirección, coordinación y control.
José D. Castillo Aponte
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2. Evolución de la administración de personal
Los planteamientos de Fayol sobre la estructura organizacional influyeron en
forma determinante sobre la gestión de personal, especialmente en su ubicación
estructural cerca de la máxima autoridad de la organización.
En 1919 surge la Comisión de Legislación Internacional del Trabajo con el
propósito de generar unos principios de regulación de la relación laboral, los
cuales deberían ser incluidos en el Tratado de Paz de Versalles, que se firmó a la
conclusión de la Primera Guerra Mundial.
Las premisas propuestas por la mencionada Comisión fueron:
Que era necesario establecer una institución permanente para la
1.reglamentación internacional del trabajo.
Que era preciso consagrar el principio de la colaboración tripartita entre
2.trabajadores, empleadores y representantes gubernamentales.
Que era indispensable la adopción de convenios internacionales que regularan
3.la relación obrero-patronal en los países signatarios.
Se estima que la paz sólo puede basarse en la justicia social.
4.
Era urgente mejorar las condiciones de trabajo en lo relativo a la duración
5.de la jornada laboral...