Burnout IV

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Domingo 15 de Junio de 2003

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CAPITULO 4 4.-MEDIDAS DE INTERVENCIÓN SOBRE EL BURNOUT 4.1. -Estrategias de intervención sobre el burnout. Son escasos los estudios centrados en qué estrategias de intervención son las mejores para solucionar el burnout en las personas afectadas, ya que a pesar de ser más de veinte años los que se llevan investigando acerca del síndrome, todavía hoy los trabajos se orientan a la descripción del síndrome, o bien a la consecución de un instrumento de medida del mismo. En cualquier caso, describimos a continuación brevemente algunas de las intervenciones que se han planteado, si bien esto no significa que siempre se hayan puesto en práctica, así en algunos casos se ha teorizado al respecto planteando los autores aquellas que creen más eficaces para reducir los niveles de burnout: 4.1.1.-Adecuada comunicación. Freudenberger (1986) planteaba que una forma de disminuir el impacto del burnout sería establecer una adecuada comunicación, entendida como la mejora de los canales de comunicación existentes en la organización, tanto en sentido vertical (supervisores) como horizontal (compañeros), lo que permitiría mayor claridad en el desempeño del trabajo, un establecimiento de recompensas adecuado, una igualación de las expectativas potenciales y reales y, como consecuencia de lo anterior, una mayor satisfacción en el trabajo. En definitiva, el autor parte de la hipótesis de que el establecimiento de una adecuada comunicaci ón va a permitir un mejoramiento general de las condiciones del trabajo. En esta misma línea se sitúan Sarros y Densten (1989) al plantear el feedback positivo como una de las mejores estrategias para la disminución del s índrome. 4.1.2.-Abordar los procesos inconscientes relacionados con el burnout. Garden (1991b) señala que una vez que se conozca la naturaleza precisa de los procesos no conscientes que subyacen al burnout la intervención habrá que dirigirla a estos procesos con un programa terapéutico similar al que se efectuaría ante cualquier otro problema psicológico. Recordemos que la autora, si bien acepta la influencia negativa del contexto organizacional en la génesis del síndrome, otorga a las características de personalidad de una importancia fundamental en el desarrollo del mismo, de ahí que su planteamiento de intervención sea con un enfoque clínico de carácter más clásico. 4.1.3.-Inoculación de estrés. Recientemente, Freedy y Hobfoll (1994) han planteado como técnica terapéutica para la solución del burnout la inoculación del estrés, ya que parten del supuesto de que burnout y estrés laboral son un mismo síndrome y, en tanto que estrés laboral es un tipo de estr és y la técnica se ha mostrado efectiva para su tratamiento; sugieren que la aplicación de la misma y la mejora del estado psicológico del individuo es una consecuencia lógica. En este planteamiento subyace el concepto de que burnout, como cualquier otro problema psicológico, debe ser afrontado desde la perspectiva clínica habitual, obviando la complejidad del síndrome que otros autores plantean, como hemos visto a lo largo del capítulo, y que harían del burnout "algo" más complejo que un simple "problema psicológico". Los autores lo aplican a un grupo de

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sujetos que sufrían burnout, obteniendo unos resultados esperanzadores. 4.1.4.-Rotación.

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Hiscott y Connop (1989), desde una perspectiva organizacional, mantienen que una forma de solucionar el burnout es establecer rotaciones regulares entre los trabajadores afectados de burnout, que permitan reducir los efectos acumulativos de los estresores laborales. Lógicamente, si conseguimos que un trabajador disponga de una movilidad efectiva cuando las variables predictoras del burnout (inadecuados canales de comunicación, falta de recompensas, inadecuación de las expectativas, entre otras) están afectando al trabajador, éste podrá "escapar" del síndrome en otro puesto de trabajo. Esta estrategia, en principio es adecuada cuando son las variables organizacionales, básicamente, las que están incidiendo en la aparición y mantenimiento del burnout, y cuando estas variables se concentran en un puesto de trabajo determinado. Desconocemos los efectos beneficiosos que puede tener este planteamiento cuando las variables que afectan al individuo son, fundamentalmente, personales o cuando, a pesar de ser las de tipo organizacional las que predominan, afectan a toda la estructura laboral y, consecuentemente, a todos los puestos que el individuo puede desempeñar. 4.1.5.-Terapia racional emotiva. Ursprung (1986) señala que puesto que en el burnout están mediando pensamientos irracionales provocados por los diferentes eventos estresantes, se hace necesario hacer frente al síndrome mediante reestructuración cognitiva que permita combatir los pensamientos generadores de la situación aversiva en la que se encuentra, y que ayude a dotar al individuo de estrategias de afrontamiento efectivas para superar su situación. 4.1.6.-Programa de intervención amplio. Daley (1979); Ursprung (1986); Cherniss (1990); Burke y Richardsen (1991); Huebner (1993); Ross (1993) sugieren, a partir de amplias revisiones sobre el tema, que para hacerle frente al burnout no es suficiente con técnicas terapéuticas clásicas, sino que, puesto que se trata de un síndrome complejo y amplio en cuanto a sus causas y consecuencias, también la intervención que se ponga en marcha debe ser planificada con este carácter amplio. Comprenden que desde el punto de vista más clínico, cuando la incidencia de las variables personales son muy claras, un programa de este tipo deber á reunir un conjunto de estrategias terapéuticas ya conocidas en cuanto a su efectividad (inoculación de estrés, modificación de conducta, técnicas racionales, entre otras), pero ya que las variables organizacionales son muy relevantes cuando el burnout se conceptualiza en el contexto organizacional, los programas de intervención tendr án que enfocarse desde esta perspectiva: mejorar los canales de comunicación horizontales y verticales, establecer un adecuado sistema de recompensas, promover profesionalmente a los trabajadores intentando igualar las expectativas personales con las organizacionales, buscar la satisfacción en el trabajo, etc. A nuestro juicio, probablemente, esta última línea de intervención sea la más adecuada a la hora de manejar el problema del burnout dada la compleja caracterización del síndrome, aunque las investigaciones en esta línea no han sido muy abundantes, quedando pendiente comprobar la efectividad de este planteamiento, así como de cualquier otro que se describa en relación a la búsqueda de soluciones para el burnout padecido por los individuos. Para terminar este apartado podemos citar el reciente trabajo de Richardsen y Burke (1995), en el cual los autores marcan una serie de objetivos de intervención según el marco teórico desde donde situemos el estudio del síndrome, como puede comprobarse en la Tabla 8 en la que se recogen todos los señalados hasta ahora, añadiendo algunos aspectos novedosos, como es la propuesta de Sánchez Caro (1997) que plantea ante el fenómeno burnout, una combinación de terapia psicológica (psicoterapia dirigida a corregir disfunciones cognitivo-emocionales) y terapia farmacológica (ansiolíticos y antidepresivos), y que considera la estrategia de intervención óptima.

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y hacer especial hincapi é en combinar investigación e intervención. Schwap (1986).. y en los que creemos que hay que ahondar para llegar a una mejor delimitación del mismo. Burke y Richardsen (1991) plantean que. Addison y Kahn (1994). ya que la claridad en la comprensión del burnout no sólo la aporta los datos ya conocidos. es preciso profundizar en estos aspectos. -Líneas futuras de investigación sobre el burnout. Nos apoyamos en Maslach y Jackson (1986).. Rafferty y Rudisill (1994) para ofrecer el siguiente listado de aspectos relacionados con el burnout que deberían ser investigados en un futuro: -Realizar investigaciones que aclaren los factores que envuelven la experiencia y manifestaciones del burnout psicológico. Algunas de estas "cuestiones abiertas" ya han empezado a estudiarse. consecuencias o modelos teóricos) ha sido ampliamente estudiado. A pesar de que hace ya más de veinte años que se comenzó a estudiar este fenómeno. Purdy. Burke (1989). variables descriptivas. sino en aquellos aspectos que se han investigado menos. todavía hoy siguen quedando muchas cuestiones por resolver.Burnout IV TABLA-8: OBJETIVOS DE INTERVENCIÓN SEGÚN EL MODELO TEÓRICO Cherniss Prácticas de orientación Dirección de la sobrecarga en el trabajo Estimulación óptima en el trabajo Golembiewski Altos estímulos en intervención en DO Sensación de problemas Colección de datos Leiter Página 3 de 26 la Dirección de la carga en el trabajo Rediseño del trabajo Conflictos interpersonales Entrenamiento habilidades Estrategias afrontamiento en de Incremento de los Confrontaci ón y feedback contactos con el cliente Desarrollo de la autonomía Extensión de la supervisión Interés en los grupos Planificación de acciones Participación en la toma de decisiones Apoyo de supervisor compañeros y Compromiso con las metas Presentación a la dirección organizacionales Observación trabajadores experiencia de los Revisión y puesta al día de mayor Mejor reorganización Contactos estresantes con clientes Expectativas Entrenamiento en liderazgo Oportunidades por el Revisión y planificación contacto formal e informal con el staff 4. En este sentido algunos autores han ido planteando futuras investigaciones que se deberían realizar y que son consecuencia de la falta de respuestas a sus propios trabajos sobre burnout. Hasta ahora hemos descrito las líneas de investigación llevadas a cabo acerca del burnout. Burke y Richardsen (1991). 15/06/2003 . otras sin embargo siguen pendiente de análisis. Lemkau. Leiter (1988a y 1991b). combinando el estudio y la intervención acerca del síndrome.2. ya que esta última no ha sido muy file://C:\Documents%20and%20Settings\Administrador\Mis%20documentos\ABA%2. Nuestro interés por estas futuras líneas de investigación reside en el hecho de conocer más el síndrome. a pesar de que todo lo referente a la conceptualización del burnout (definición.

pero aún se precisan más estudios que puedan confirmar este aspecto. Leiter (1991b) incide en el estudio de los cambios organizacionales. que había entrado en la polémica establecida entre los autores de los dos modelos más representativos. así como la relativa importancia de cada una. y tambi én se han generado modelos teóricos que pudimos comprobar que daban mayor importancia a la dimensi ón agotamiento emocional. del modelo de Golembiewski necesitan ser puesto a prueba para poder consolidar o no este modelo. Anteriormente hicimos referencia a cómo muchos autores han dedicado sus investigaciones a intentar comprobar si las tres dimensiones surgen claramente en los análisis estadísticos a los que ha sido sometido el MBI. la rigidez de cada una de las fases. -Necesidad de estudios longitudinales. Leiter (1988a) señala la necesidad de profundizar en la relación que mantienen las dimensiones de despersonalización y de reducida realización personal entre ellas. se necesitan adaptaciones del instrumento que permitan mantener sus características psicométricas en los nuevos contextos organizacionales. El autor. profesores. la importancia que cada una de las dimensiones pueda tener en el conjunto del síndrome es muy relevante. que también apuesta por la necesidad de contrastar el modelo de Golembiewski. asistentes sociales. 15/06/2003 . De nuevo Maslach y Jackson (1986) demandan la necesidad de realizar investigaciones longitudinales que permitan conocer cuál es el comportamiento del síndrome con el paso del tiempo. entienden que es necesario conseguir muestras adecuadas que permitan obtener conclusiones sobre el instrumento de medida más fiables y. o bien a despersonalización. así como al de aquellos que intentan proporcionar mayor claridad explicativa a este fenómeno. habiendo sido muy escasas las respuestas a esta propuesta de las autoras. En la necesidad de ahondar más en el conocimiento de las variables descriptivas. entre otros componentes. Después de una amplia línea de investigación permanece la duda sobre qué variables pueden tener un mayor peso específico. así como en las expectativas del trabajador. Leiter (1988a). Schwap (1986) se hacen eco de la dificultad.. ya que en contraposición al de Leiter presenta mayores problemas de conceptualización como indicó Burke (1989). -Validar el MBI para otras profesiones. y en cierta medida polémica. policías. -Incrementar el número de sujetos que componen las muestra utilizadas cuando se intenta contrastar empíricamente el MBI. insta al estudio de su propio modelo teórico. más sólidas a la amplia línea de investigación abierta por muchos autores.. ya pudimos comprobar que el MBI sigue siendo validado casi de forma unánime en las profesiones consideradas de ayuda humana (personal sanitario. al presentar la segunda edición del Maslach Burnout Inventory plantean la necesidad de ahondar más en las correlaciones que las escalas presentan entre sí. Por otra parte. -Contrastar empíricamente el modelo teórico de Golembiewski. por tanto. reivindicar un estudio profundo de las variables intrapersonales.). ambiental. fundamentalmente el apoyo social. de personalidad o una confluencia de todas las que están incidiendo en el burnout. parte de que algunos aspectos concretos como la muestra utilizada en cada fase para estudiar la evolución del burnout. -Ahondar qué aspectos están influyendo en el origen del burnout. Sin embargo. Si bien Lemkau et al (1994). . en el ambiente existente. en tanto que se acepta que el burnout puede afectar a otras profesiones. También Maslach y Jackson (1986). parte de Maslach y Jackson (1986) que entienden que el MBI está enfocado claramente para profesionales de servicios humanos y. Los autores se plantean si son las de tipo organizacional. existente para dilucidar qué tipo de variables son las que están causando el síndrome..Burnout IV Página 4 de 26 desarrollada y quizás pueda deberse a la ausencia de una investigación generalizada en el ambiente natural donde el individuo sufre burnout. Este planteamiento que en principio es válido para cualquier otro instrumento. incide Leiter (1988a). Addison y Kahn (1994) se plantean si son sólo los cambios organizacionales los que están generando burnout en el individuo y. Han sido pocos los trabajos que han file://C:\Documents%20and%20Settings\Administrador\Mis%20documentos\ABA%2. Burke (1989) admite que las escalas del MBI presentan correlaciones positivas entre ellas. -Investigar sobre las correlaciones existentes entre las tres escalas del MBI. Maslach y Jackson (1986). Maslach y Jackson (1986). a pesar de utilizar una muestra amplia y suficientemente significativa.. de no ser así.

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