GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO Y
FACTOR HUMANO
La Planeación del Talento
Humano
 Planeación Estratégica

- Objetivos
- Estrategias
PLAN ESTRATÉGICO - Metas
- Programas de Acción
- Proyectos
- Diagnóstico interno y Específicos
externo
- Ideas de Líderes
 Misión
Es la razón de ser de la organización, para qué existe,
cuál es su función social, qué hace o debe hacer.
Fuente: http://aritz-urresti.com/wp-content/uploads/2015/06/que-es-
mision-de-empresa.jpg
La Misión debe:
• Tener estabilidad en el tiempo.
• Claramente definida, escrita y divulgada.
• Acompañada de principios y valores.
• El mas alto objetivo de la Organización.
• Requiere compromiso de todos.
 Visión
Comprensión compartida de lo que debe ser la
organización y cómo debe cambiar.
La Visión debe:
• Comprometernos de corazón.
• Movilizar nuestra conciencia.
• Motivar las preocupaciones y necesidades.
• Reflejar los valores prioritarios.
• Engendrar auto reflexión personal.
Fuente: http://www.technicon.com.mx/wp-
content/uploads/2017/11/productividad-laboral-300x200.jpg
 Objetivos estratégicos

• Son declaraciones cualitativas o

cuantitativas de las aspiraciones.
• Es un estado futuro deseado de
una organización.
• Son las metas que se persiguen.
 Los objetivos estratégicos exigen:
• Análisis interno y externo (F.O.D.A.).
• Evaluación de las áreas de gestión.
• Definición de los objetivos estratégicos.

 Análisis interno: Busca identificar y analizar nuestras Fortalezas

(para impulsarlas ) y nuestras Debilidades (para superarlas).

 Análisis externo: Busca identificar y analizar las Oportunidades (para

aprovecharlas ) y las Amenazas (para evitarlas).
 Análisis estratégico

• Análisis del entorno

• Análisis del entorno general
• Análisis del entorno específico
• Análisis interno
• Análisis funcional
• Análisis DAFO
• Cadena de valor
• Análisis de la competencia (benchmarking)
 Análisis DOFA
Metodología para estudiar la situación interna de una empresa
(Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y
Oportunidades).
FORTALEZAS (F) DEBILIDADES (D)
Lista de Fortalezas Lista de Debilidades
OPORTUNIDADES (O) Estrategias F-O Estrategias D-O
Lista de oportunidades Usar las fortalezas para Superar las debilidades
aprovechar las aprovechando las
oportunidades. oportunidades.
AMENAZAS (A) Estrategias F-A Estrategias D-A
Lista de amenazas Usar las fortalezas para Reducir las debilidades y
evitar las amenazas. evitar las amenazas.
Matriz DOFA (Dyson, 2004; David, 1997; Weihrich, 1982)
 La cadena de valor
Michael Porter (1980)

Fuente: https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/0/0b/Cadena_de_valor_de_michael_porter.png
Las cinco fuerzas que regulan la rentabilidad en la
industria

• Poder de negociación de los proveedores

• Poder de negociación de los clientes
• Amenaza de nuevos competidores
• Amenaza de productos/servicios sustitutivos
• Lucha entre los competidores actuales
 Las cinco fuerzas de Porter

Fuente: https://sites.google.com/a/espe.edu.ec/gerencia-de-proyectos-de-innovacion-tecnologica/_/rsrc/1468735502151/home/analisis-porter-de-las-cinco-
fuerzas/5%20FUERZAS%20PORTER.png
 Estrategias
Plan a largo plazo de la compañía en el que se define la forma en que se van a
equilibrar sus fortalezas y debilidades internas, con sus oportunidades y amenazas
para mantener una ventaja competitiva externa (Dessler, 2003)

En resumen: • Las formas de lograr los objetivos.

• Las formas de moverse de la realidad a la visión.
• Arte para definir las vías para vencer, sortear, saltar o irse por
debajo de las barreras.
• Son las fuentes de diferentes tácticas.
Nivel de las Estrategias

Nivel
Corporativo
Coherencia
en ambos
Nivel de sentidos
Unidades de
Negocio

Nivel Funcional

Fuente: Adaptado de Wether, Davis y Guzmán. (2014)

Plan de acción estrategias
Objetivos, indicadores y metas

Fuente: Jerez, M. & Cano C. (2013)

 PLANEACION ESTRATEGICA DE LA ORGANIZACIÓN

Fuente: https://chasunal20162913527.files.wordpress.com/2016/08/ejemplo-de-planeacion-estrategica-4-728.jpg?w=728
Talento Humano: el aliado para
desarrollar las estrategias

ALPINA REVELA SUS SECRETOS DE GESTIÓN

HUMANA
 Planeación Estratégica del Talento Humano
Wether, Davis y Guzman (2014) la definen como la Forma en que la gestión del talento humano
contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y, al mismo tiempo, favorece e
incentiva el logro de los objetivos individuales de sus miembros.

Dessler (2003) considera que la gestión estratégica de los recursos humanos es la vinculación de
la gestión de los recursos humanos a los objetivos estratégicos con el fin de mejorar el
rendimiento del negocio y desarrollar culturas organizacionales que fomenten la innovación
y la flexibilidad.
 La gestión
estratégica:
diferenciación y
ventaja
competitiva a
través de las
personas - el
recurso humano.
El papel de la dirección de personas consiste, en la identificación y
desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el
negocio y desarrollar la estrategia. Importante poner en marcha
estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves
consistentes con la estrategia corporativa.

Competencias claves de la organización:

• Influencia social
• Cultura de innovación
• Conectividad
• Inteligencia colectiva
• …
Recursos humanos se convierte en socio estratégico del
negocio a través de:

 El desarrollo de programas de recursos humanos que mejoran el

desempeño organizacional.
 La participación en la planificación estratégica desde el inicio.
 Participar en la toma de decisiones sobre las fusiones, adquisiciones y
reducción de personal.
 El rediseño de las organizaciones y los procesos de trabajo.
 Control y documentación de los resultados financieros de las
actividades de recursos humanos.
 Qué tener en cuenta

 Factores Externos (PESTAL)

 Decisiones y objetivos de la organización: Fusiones,

adquisición de nuevas líneas de P/S, presupuestos, proyección de
producción y ventas, cambios organizacionales.

 Laborales: Jubilaciones, renuncias, terminaciones de contratos,

permisos no remunerados, muertes.

Fuente: Adaptado de Wether, Davis y Guzmán (2014)

 Oferta de Talento Humano

La falta de
Fuente interna Fuente Externa personal con
potencia de
promoción
Empleados actuales susceptibles de ser
promovidos, transferidos o que pueden Personas que ofrecen sus servicios en el
refleja una
reclasificarse para llenar las vacantes de mercado local, nacional o internacional. deficiencia
otros puestos.
grave de
cualquier
Evaluación de la oferta externa:
Necesidades externas empresa.
Planeación de la sucesión Análisis de mercados laborales (Gestión de
Actitudes de la comunidad
Aspectos demográficos
Riesgos).

Fuente: Adaptado de Wether, Davis y Guzmán (2014)

Planificación de la
Organización y del
Talento Humano

Fuente: http://www.quality-
consultant.com/gerentica/images/planificacion_de_rrhh.gif
Consideraciones para la Planeación Estratégica
del Talento Humano

a) ¿Hacia dónde se dirige la gerencia del TH?

b) ¿Cómo saber si se alcanzó el estado deseado?
c) ¿En qué estado se encuentra la gerencia del TH?
d) ¿Cómo se alcanzará el estado deseado?
e) ¿Qué va a cambiar, entorno a la gerencia del TH?
Creando un plan de talento humano …
1. La comprensión de la misión y valores de la empresa.
2. La comprensión de la misión y valores del Dpto. de
recursos humanos, eje: "El departamento de recursos humanos
de la compañía …proporciona los recursos que los gerentes necesitan
y desarrolla planes de compensación y otros servicios para ayudar a los
empleados de nuestra empresa.“
3. La comprensión de los desafíos del departamento.
4. Identificar aspectos estratégicos de RRHH - FODA.
5. Priorizar los objetivos y elaborar los planes de acción.
6. Elaborar el plan de gestión de recursos humanos.
Ejemplos de objetivos
Ampliar los conocimientos, habilidades, destrezas, valores, actitudes y
aptitudes de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados en los
resultados de gestión.
Fortalecer las estrategias de desarrollo organizacional para propiciar el
avance en la transformación cultural.
Mejorar el clima organizacional, mediante la transformación de hábitos y
prácticas …

Mejorar los estándares de competitividad, disminuir niveles de pobreza,

garantizar niveles de seguridad, etc.
Tipos de estrategias según el ciclo de vida de la empresa
RELACIONES
ETAPA DEL FORMACIÓN Y
PERSONAL COMPENSACIÓN LABORALES /
CICLO DE VIDA DESARROLLO
EMPLEADO
Introducción Atraer mejor talento Cumplir o exceder las Definir las Establecer la
técnico y profesional. tasas del mercado de necesidades futuras y filosofía de los
trabajo para atraer el comenzar a empleados de
talento necesario. establecer escalas relaciones básica
profesionales. de la organización
Crecimiento Contratar un número Encontrar mercado Formar equipos de Mantener la paz
adecuado y mezclarlos externo sin dejar de gestión efectiva a laboral, la
con trabajadores tener en cuenta los través del desarrollo motivación y la
calificados. efectos de equidad organizacional y de moral de los
Gestionar el plan de interna. gestión. empleados.
Sucesión. Movimientos Establecer estructuras
rápidos de los mercados de compensación
de trabajo internos formales.
Seattle University Presentation, http://fac-staff.seattleu.edu/ gprussia/web/mgt383/HR%20Planning1.ppt
 Tipos de estrategias según el ciclo de vida de la empresa
ETAPA DEL RELACIONES
FORMACIÓN Y
CICLO DE PERSONAL COMPENSACIÓN LABORALES /
DESARROLLO
VIDA EMPLEADO
Madurez Motivar suficientemente para Controlar los costos Mantener la Controlar los costos
minimizar la rotación, los de compensación. flexibilidad y la de mano de obra y
despidos y producir nuevas capacidad de la fuerza mantener la paz
aperturas. laboral que envejece. laboral.
Fomentar la movilidad y Mejorar la
reorganizaciones entre puestos productividad.
de trabajos.

Declive Planificar e implementar Implementar un Implementar servicios Mejorar la

. reducciones de plantilla y
reasignaciones, reducción de
personal y colocación por fuera
de la empresa puede ocurrir
durante esta etapa.
control riguroso de los de readaptación
costos profesional y de
consultoría profesional.
productividad y
alcanzar flexibilidad en
las normas de trabajo.
Negociar las políticas
de ajuste de seguridad
laboral y de empleo

Seattle University Presentation, http://fac-staff.seattleu.edu/ gprussia/web/mgt383/HR%20Planning1.ppt

Ejemplo de Planes estratégicos

Grupo Nutresa
Ejemplos de objetivos y estrategias (1)
Implementar un modelo de organización y gestión estratégica de la función de
Recursos Humanos que responda a los fines que se persiguen como institución
prestadora de servicios públicos, y bajo la premisa de que sus empleados son el
principal activo de nuestra Organización.

1. Diseño e implantación de un modelo de gestión estratégica de Recursos

Humanos, que incorpore la formulación y aplicación de las opciones
estratégicas elegidas.
2. Diseño y reelaboración de la estructura orgánica y funcional del área de
Recursos Humanos.
3. Análisis y descripción de los puestos de trabajo y perfiles de competencias
del departamento de personal
4. Plan de acciones de mejora de las unidades de gestión del departamento de
Recursos Humanos
Ejemplos de objetivos y estrategias (2)
Garantizar los recursos humanos necesarios para el desarrollo de la operación en la
empresa.

1.Sistema de actualización permanente de instrumentos de ordenación de la

gestión de personal (Plazas y Puestos)
2.Puestos de trabajo: Perfiles y Competencias requeridas
3.Estudio organizativo y de gestión de la plantilla
4.Plan de Acogida del nuevo personal
5.Diseño de un Sistema de promoción interna y desarrollo de la carrera
administrativa.
6.Estudio y diseño de un sistema de evaluación del desempeño.
7.Programa de desarrollo de puestos directivos y de gestión.
Ejemplos de objetivos y estrategias (3)

Desarrollar los procesos de formación, dirigidos a mejorar las competencias y

cualificaciones de los empleados y su adecuación a las necesidades derivadas de la
prestación de los diferentes servicios públicos.

1.Implantar un modelo de gestión de la formación por competencias.

2.Diseñar y establecer los procesos de gestión de la formación (necesidades,
planificación, ejecución y evaluación).
3.Incorporar las nuevas oportunidades de aprendizaje que ofrece la formación a
distancia a través de Internet (eLearning).
Ejemplos de objetivos y estrategias (4)

Implantar sistemas de comunicación e información interna para la toma

de decisiones, mediante la modernización tecnológica e informática.

1.Implantación definitiva de la aplicación informática de gestión de

Recursos Humanos.
2.Diseñar, crear y mantener el Portal del Empleado.
3.Plan de Comunicación interna.
4.Diseño e implantación del Cuadro de mando de la función de Recursos
Humanos.
Ejemplos de objetivos y estrategias (5)

Desarrollar los aspectos relacionados con seguridad y salud en el trabajo

de los empleados públicos.

1.Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

2.Programación de actividades preventivas
3.Seguimiento de Unidades de gestión de riesgos psicosociales.
4.Información y formación en materia preventiva.
Ejemplos de objetivos y estrategias (6)
Implantar progresivamente técnicas y herramientas de calidad
de los servicios: cartas de compromisos, mapas de procesos,
certificaciones de calidad, evaluación de las unidades de
gestión, etc.

1.Guía de servicios del departamento de Recursos Humanos.

2.Elaborar cartas de servicios del área de Recursos Humanos.
3.Crear el Mapa de procesos de gestión de Recursos Humanos.
Referencias bibliográficas
• Albizu, E. y Landeta, J. (2001). El proceso de dirección estratégica I: análisis estratégico. Pirámide,
Madrid.
• Armstrong, M. (1992). Human Resource Management. Strategy and Action, Kogan Page Limited,
London.
• Cuesta Santos, Armando (2017). Gestión del Talento Humano y del conocimiento. 2a Ed. Bogotá:
Ecoe Ediciones.
• Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación. ̇3ª ed., Madrid: McGraw-Hill.
• Fombrun, C., Tichy, N. & Devanna, M.A. (eds) (1984). Strategic Human Resource Management,
Wiley and Sons, New York.
• Gómez- Mejía, L.R., Balkin, D.B. & Cardy, R.L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. 3
ed. Prentice Hall. Madrid.
• Valle, R. (2006). La gestión estratégica de los recursos humanos. 2ª ed. Madrid: Prentice Hall.
• Vermont, G. & Besseyre D, C. (1990). Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, Deusto,
Bilbao.
• Werther, DAvis y Guzman (2014). Administracion de recursos humanos. Gestion del capital humano.
7ª Ed. Mexico: Mc Graw Hill.