REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

“SANTIAGO MARIÑO”

AMPLIACION MARACAIBO

CATEDRA: Teoría De La Organización

SECCIÓN ´´A´´

CONCEPTOS FUNDAMENTALES DE LA
ORGANIZACIÓN

Realizado por:

Emauel Pirela

C: I: 27101490

MARACAIBO 25/10/202
 ÍNDICE
- Departamentalización. Concepto.

- Métodos de departamentalización. Por función. Por producto. Por

localización. Por mercadeo. Ventajas y desventajas.

- Relaciones interdepartamentales.

- El proceso de la organización.

- Aspectos básicos de la estructura de una empresa.

- Determinación y evaluación de actividades. Actividades afines.

- Asignación de funciones.

- Elaboración de organigramas.

- Técnicas de elaboración. Ejemplos.

- Desarrollo práctico.

- Manual de organización, Características.

 INTRODUCCIÓN
En el siguiente tema estaremos defiendo cada uno de los puntos que
permiten mantener el orden dentro de una empresa u organización,
sabiendo que cada ente tiene una función específica y conoceremos
una herramienta indispensable como lo son los organigramas los
cuales nos permiten visualizar las jerarquías y las áreas que
componen una organización, hablaremos de los métodos de
departamentalización y muchos factores importantes que conforman
una empresa.
 DESARROLLO

- Departamentalización. Concepto: La Departamentalización es un

procedimiento a través del cual se reúnen, entre los órganos de una
determinada organización, actividades o funciones semejantes y,
lógicamente, relacionadas. En un primer momento se reparte el trabajo
por tareas logrando una especialización que permite obtener
ganancias de productividad. A continuación, se procede a la
departamentalización con el fin de lograr una gestión eficiente.

La distribución del trabajo y su posterior reagrupamiento se puede

efectuar de tres maneras distintas, originando diferentes tipos de
estructuras organizacionales, a saber:

*División por jerarquía

*División por funciones

*División por división (unidad/ delegación, grupo de clientes, grupo de

productos, proyecto, etc.)

- Métodos de departamentalización. Por función. Por producto.

Por localización. Por mercadeo. Ventajas y desventajas.

Por funciones: Es la agrupación de funciones de acuerdo con las

actividades que realiza la empresa; un ejemplo son las empresas que
cuentan con un departamento de finanzas, uno de operaciones, uno
de mercadotecnia y uno de recursos humanos.

Es el método más común de agrupar las actividades, la cual repercute

de forma positiva en la especialización. Es un tipo de
departamentalización muy utilizado por las pequeñas o medianas
empresas y representa un menor costo.
Ventajas:

 Es un reflejo lógico de las funciones.

 Se conserva tanto la autoridad como la responsabilidad de las
funciones principales.
 Se sigue el principio de la especialización profesional.
 Se simplifica la capacitación.
 Se cuenta con medios para un riguroso control desde la cima.

Desventajas:

 Se resta importancia a los objetivos generales de la empresa.

 El punto de vista del personal clave se especializa en exceso y
se limita.
 Se reduce la coordinación entre funciones.
 La responsabilidad de las utilidades se concentra
exclusivamente en la cima.
 Hay lenta adaptación a los cambios.
 Se limita el desarrollo de gerentes generales.

Por producto: La agrupación de actividades se basa en los productos

que la empresa ofrece, por ejemplo: departamento de leche,
departamento de crema y departamento de yogur. Divide a los
departamentos por producto o, bien, por líneas de productos. Es
mayormente empleado por empresas grandes que fabrican productos
en cantidades considerables.

Por lo general, las empresas que adoptan esta forma, anteriormente

estaban organizadas funcionalmente. En esta modalidad, todas las
actividades necesarias para producir y vender un producto o servicio
se encuentran generalmente bajo un solo administrador. Se considera
que la departamentalización por producto permite a las personas
identificarse con un producto en particular y desarrollar un gran
espíritu de solidaridad. También facilita administrar a cada producto
como un centro de utilidad distinto. Proporciona oportunidades para
entrenar al personal ejecutivo al permitirles experimentar un amplio
campo de actividades funcionales.

Ventajas:

 Dirige la atención y los esfuerzos a la línea de productos.

 Facilita el uso del capital, las instalaciones, las habilidades y los
conocimientos especializados.
 Permite el crecimiento y la diversidad de productos y servicios.
 Mejora la coordinación de las actividades funcionales.
 Asigna la responsabilidad de las utilidades al nivel divisional.
 Proporciona una capacitación firme y perceptible para los
gerentes generales.

Desventajas:

 Requiere de más personas con capacidades en la gerencia

general.
 Tiende a dificultar el control financiero de los servicios generales.
 Presenta un problema creciente de supervisión desde la alta
gerencia.
Por Localización: Cuando las empresas realizan sus operaciones en
diversos estados, países o en el área metropolitana, adoptan una
departamentalización de acuerdo con el territorio en el que operan; por
ejemplo: departamento zona norte, departamento zona sur y
departamento zona centro. Este tipo de estructuras son muy utilizadas
por empresas internacionales.

Ventajas:

 Coloca la responsabilidad en un nivel inferior.

 Da importancia a mercados y problemas locales.
 Mejora la coordinación de una región.
 Aprovecha las economías de las operaciones locales.
 Mejora la comunicación directa con los interesados en la
localidad.
 Proporciona una capacitación firme y perceptible para los
gerentes generales.

Desventajas:

 Requiere de más personas capacitadas en la gerencia general.

 Tiende a hacer difícil la conservación de los principales servicios
financieros y puede requerir de otros servicios, como personal o
compras, en la región.
 Dificulta el control a la alta gerencia.

Departamentalización por Mercadeo

Ventajas e inconvenientes: igual que en la departamentalización por

productos y por clientes
Departamentalización por proyectos

Se está realizando un proyecto para poder producir un nuevo

producto. Se utiliza para facilitar el control presupuestario.

Departamentalización multidivisional:

Consiste en mezclar los criterios vistos anteriormente.

Departamentalización matricial:

Es combinación de la departamentalización funcional y la

departamentalización por productos. Es muy utilizada en ingeniería y
en I+D pero es muy poco utilizada en mercadotécnia. Se usa para
intentar garantizar que se cumplan los resultados, no se usa solo la
departamentalización por proyectos por que puede ser que el proyecto
necesite muy poco personal o por que la duración del proyecto sea
muy corta, aunque se puede reorganizar a menudo, da más seguridad
el no hacerlo. Los trabajadores prefieren estar organizados por
funciones que por proyectos.

En la práctica ocurre que los directores de proyectos en algunos casos

suelen estar sobre los directores de departamentos funcionales y
surgen fricciones entre los directores funcionales y los directores por
proyectos.

Ventajas:

 Se orienta hacia los resultados finales.

 Mantiene la identificación profesional.

Desventajas:

 Conflictos de autoridad entre los dos departamentos.

 No se cumple el principio de unidad de mando.
 Se requiere de un buen director en cuanto a relaciones
humanas.
  Debido a los conflictos potenciales, cada persona de la
organización va a querer que se ponga todo por escrito.

- Relaciones interdepartamentales:

Al representar la estructura interna de una organización, el recurso

más utilizado es la interpretación gráfica como organigrama, que
representa las divisiones departamentales así como las líneas
jerárquicas incluidas en dicha organización. Mediante esta
identificación esquemática, se puede obtener una idea bastante
cercana a la realidad acerca del modelo organizativo de la empresa.

Las funciones informativas y la opción de análisis estructural, dotan a

los organigramas de valor tanto para la parte interna de la empresa
como la externa. Mediante la conexión entre departamentos, se define
la representación jerárquica y su relevancia en el conjunto total de la
organización.

Algo que también debemos mencionar es que tener equipos eficientes

en cada departamento de nuestra empresa es necesario pero también
lo es que cada uno de esos equipos tenga una visión global de la
compañía y, por ende, del resto de departamentos existentes en la
organización. Las relaciones interdepartamentales potencian las
habilidades de los empleados, evitan el estancamiento, fomentan la
comunicación e incentivan la innovación.

Como ejemplo práctico: en EEUU una compañía farmacéutica detectó

que los equipos de ventas y marketing apenas se relacionaban. Para
cambiar esta situación cambiaron la máquinas de café, de una
pequeña cafetera para cada seis empleados se pasó a otras de gran
capacidad, para cada 120 empleados. De este modo, consiguieron
que los empleados se desplazasen hasta las máquinas y, de camino,
hablaban con gente de otros departamentos. Las ventas aumentaron
un 20%
- El proceso de la organización.

 Los pasos para organizar son:

 Formular tanto metas como objetivos, así como políticas y
planes de apoyo para alcanzarlos (en sentido estricto, esto se
realiza en la planeación).
 Identificar, clasificar y agrupar las actividades.
 Delegar y coordinar la autoridad, así como las relaciones de
información

Organizar es un proceso que requiere se consideren varios elementos

fundamentales. Así, la estructura organizacional debe reflejar:

 Los objetivos y planes, porque de ellos se derivan las

actividades.
 La autoridad disponible para la administración de la empresa,
dado que en cualquier organización la autoridad es un derecho
determinado socialmente que se ejerce de manera discrecional
y, como tal, está sujeta a cambios.
 El ambiente que la rodea, como cualquier plan, cuyas premisas
pueden ser económicas, tecnológicas, políticas, sociales o éticas
(aunque también pueden serlo las de la estructura de la
organización). Así, la estructura debe diseñarse para funcionar,
permitir contribuciones de los miembros de un grupo y ayudar a
las personas a alcanzar los objetivos con eficiencia en un futuro
cambiante. En este sentido, una estructura organizacional
efectiva nunca puede ser estática y tampoco hay una que
funcione mejor en todo tipo de situaciones, sino que depende de
la situación.
 Como la organización está dotada de personal, la agrupación de
las actividades y relaciones de autoridad de su estructura debe
considerar las limitaciones y las costumbres de las personas, ello
no quiere decir que la estructura deba diseñarse en torno a los
individuos (antes bien, ha de llevarse a cabo en torno a las
metas y las actividades que las acompañan); de cualquier modo,
 es importante considerar el tipo de personas con las cuales se
conformará.

- Aspectos básicos de la estructura de una empresa.

 Sectores de delegación (jerarquía de subordinación). El principal

componente del sistema de organización de cada empresa es la
jerarquía de subordinación, o poder vertical, que se deriva de la
dirección (por ejemplo, el Director General) a los ejecutores de
las metas y objetivos establecidos (el personal). Este sistema de
diferenciación ayuda a comprender quién está subordinado a
quién en una determinada organización.
 Limitación del nivel de responsabilidad (zona de control). El
siguiente elemento define tal indicador como el número de
empleados, que el gerente es capaz de manejar
productivamente en un momento dado. Se tiene en cuenta que
cuanto mayor es la actitud de los empleados hacia el gerente,
mayores son los indicadores de responsabilidad y área de
control.
 Centralización del poder. Este componente responde a la
pregunta de quién toma las decisiones en una empresa en
particular. Si hay varios centros de poder a la vez, el sistema de
organización se considera descentralizado, respectivamente, si
es uno está centralizado.
 Especialización (división del trabajo). La medida en que las
actividades de una empresa se desglosan en diferentes puestos
y trabajos específicos. Las empresas con alta especialización
permiten a sus empleados tomar una posición empresarial en el
campo correspondiente a lo largo del tiempo y ser responsables
de ciertas tareas. Todo esto, en conjunto, tiene un impacto
positivo en el entorno de la empresa (la calidad de los productos
/servicios vendidos, los indicadores de productividad del
personal, etc.). En las empresas de baja especialización, los
 empleados tienen que realizar una gama bastante amplia de
tareas.
 Formalización. La formalización, así como la especialización, es
un componente definitorio de la estructura de funcionamiento de
la organización. La única diferencia es que el elemento en
cuestión ilustra la medida en que las tareas y el trabajo del
empleado en general se rigen por normas y otros mecanismos.
La estructura organizativa formal de la gestión de la empresa
sirve para separar a una persona del cargo que ocupa. Es decir,
los empleados de una organización perciben cualquier puesto de
igual manera, independientemente de quién lo ocupe en un
momento determinado. El sistema de gestión informal implica un
énfasis en el individuo, lo que permite a una persona desarrollar
sus propias capacidades y, al mismo tiempo, invertir algo
cualitativamente nuevo en el puesto que ocupa.
 Departamentalización. Representa el proceso de asignación de
diversos tipos de actividades y reservas a las respectivas
instalaciones de producción para el posterior cumplimiento de los
objetivos y tareas de organización establecidos. Si una empresa
tiene una estricta departamentalización, los grupos
prácticamente no interactúan entre sí en el proceso de sus
actividades. En caso de departamentalización libre, los
empleados de varios departamentos a menudo se superponen
en el trabajo e incluso se ayudan entre sí si es necesario. Se
dice que con bastante frecuencia el componente determinante
de la naturaleza de la estructura organizativa de una empresa en
su conjunto es el tipo de departamentalización (signo por el cual
el personal se divide en grupos de perfiles). Suponiendo que los
empleados se dividen en los tipos de funciones que desempeñan
(ventas, marketing, etc.), de lo que se puede concluir que la
empresa tiene una estructura organizativa funcional.

- Determinación y evaluación de actividades. Actividades afines.

Lo que concreta la realización de un proyecto en una empresa es la
ejecución secuencial e integrada de diversas actividades. Esto implica
que en el mismo se ha de indicar, de manera concreta y precisa, el
conjunto de las actividades que hay que realizar para alcanzar los
objetivos propuestos. Para ello debe explicarse la forma en que se
organizan, suceden, complementan y coordinan las diferentes tareas,
de modo tal que el encadenamiento de las mismas no sufra
desajustes, de modo tal que el encadenamiento de las mismas no
sufra desajustes graves que influyan negativamente en la realización
del proyecto.

La organización, ordenamiento y coordinación en el tiempo y en el

espacio de todas las tareas que hay que realizar para el logro de los
objetivos y metas del proyecto, comporta los siguientes aspectos:

 Especificación e inventario de las actividades que se van a

realizar.
 Distribución de las unidades periódicas de tiempo insertas en
una secuencia operativa, donde se señala la fecha de inicio y de
término de cada actividad.
 Lo anterior sólo sirve para indicar una relación de diferentes
actividades, y su solo indicación puede ser un simple listado de
actividades yuxtapuestas en el tiempo; pero ello no basta; es
menester, además, una ordenación y sincronización de las
mismas, puesto que algunas son previas, paralelas o posteriores
a otras dentro del proceso de realización del proyecto.
 Indicación de los recursos humanos y demás insumos o
involucrados en cada operación, con referencia a la asignación
de recursos por actividad.

- Asignación de funciones.

Consiste en encomendar a un colaborador autoridad y responsabilidad

en la toma de decisiones y la ejecución del trabajo. Es necesaria para
un funcionamiento ágil y eficaz de una empresa, al tiempo que es
factor de motivación para los trabajadores, que se sienten parte de la
empresa, implicándose más activamente en la consecución de los
objetivos marcados.

Reglas a tener en cuenta en la delegación de funciones:

 Delegar las funciones que pueden ser desempeñadas por otros

(más fáciles y rutinarias).
 Otorgar autoridad y responsabilidad.
 Es necesario incentivar la aceptación de responsabilidades.
 Ofrecer la formación y preparación para asumir las
responsabilidades.
 Supervisar el trabajo, ofreciendo una retroalimentación positiva y
constructiva.
 Ofrecer el apoyo cuando lo soliciten.

Ventajas de la Delegación de Funciones:

 Desarrolla la capacidad de los trabajadores para tomar

decisiones y asumir responsabilidades.
 Motiva a los trabajadores.
 Facilita la comunicación.
 Aumenta la participación en la empresa.
 Permite al directivo centrarse en las decisiones más importantes.

Los Mandos Intermedios

El perfil del mando intermedio suele corresponder a profesionales

cualificados, con gran conocimiento en su sector de actividad.

Mandos intermedios. Situación en la empresa

Asume la dirección operativa, encargándose de asignar tareas y

supervisar a los trabajadores en el proceso productivo.

Funciones del mando intermedio:

 Organizar los procesos productivos.

 Coordinar los diferentes aspectos de su ámbito de actividad.
  Supervisar el trabajo de su equipo, para que todo se desarrolle
conforme a lo planificado.
 Vigilar el cumplimiento de la normativa de seguridad en el
trabajo.
 Canalizar la información: Da a conocer a los miembros de su
equipo los objetivos de la empresa, estructura y funcionamiento.
Así como transmitir a sus superiores la información necesaria
para la toma de decisiones.
 Dirigir, motivar y crear un buen clima laboral.

Sobre el mando intermedio recae la doble presión de responder ante

sus superiores y no defraudar a su equipo de trabajo.

Elaboración de organigramas:

El organigrama de una empresa consiste en una representación visual

ordenada de cada una de las estructuras organizacionales que
componen la entidad.

Se trata de un sistema que permite identificar las cadenas de mando,

cómo se agrupan los empleados, bajo qué departamentos y las
funciones y relaciones jerárquicas de la plantilla. Siempre marcado por
los criterios de la dirección y las políticas de RR. HH.
Elaborar una lista de funciones y subfunciones probables;

 Compararla con una lista de comprobación;

 Preparar cuadros o plantillas, y
 Diseñar el organigrama.

Los organigramas pueden ser clasificados en tres tipos, de acuerdo

con su:

a) Contenido  Estructurales. Tiene por objeto la

representación de los órganos que
integran el organismo social.

 Funcionales. Indican en el cuerpo

de la gráfica, además de los
órganos, las funciones principales
que éstos realizan.

 De integración de puestos.
Señalan en cada órgano, los
diferentes puestos establecidos, así
como el número de puestos
existentes y requeridos.

b) Ambito de  Generales. Representan sólo a los

aplicación órganos principales de la empresa y
sus interrelaciones.

 Específicos. Ofrecen mayor detalle

sobre determinados aspectos de la
organización de una unidad o área
de la empresa.

c)  Vertical. Es el que muestra la

Presentación jerarquía orgánica en sus diferentes
niveles desde el más alto hasta el
más bajo.

 Horizontal. Se aprecia y se
interpreta de izquierda a derecha
 más bien que de arriba hacia abajo.

 Mixtos. Se representa la estructura

de una empresa utilizando
combinaciones verticales y
horizontales.

 De bloque. Tienen la particularidad

de representar un mayor número de
unidades en espacios reducidos.

 Circular. Se sitúa al ejecutivo en el

centro de un círculo con líneas
horizontales de la gráfica vertical,
formando una serie de círculos
concéntricos alrededor del

Técnicas de elaboración. Ejemplos.

Lo primero que deberemos conocer para saber cómo hacer un

organigrama son los elementos clave que debe contener un buen
organigrama empresarial. Es decir, qué datos ha reflejar. Entre ellos
encontramos: la cadena de mando, el ámbito de control, y los
departamentos de la compañía.
1. Establece la cadena de mando
Conocer la cadena de mando es esencial. Se trata de determinar la
jerarquía del trabajo. En definitiva qué cometido y obligaciones tiene
cada empleado; cuántos niveles de mando hay, así como quién toma
las decisiones y quién lidera a quién.

Aunque se trata de un aspecto fundamental en una empresa muy

jerarquizada, todas las compañías deberían tener un organigrama
para facilitar la gestión de sus recursos humanos. Incluso si mantienen
una organización más horizontal.

Por ejemplo, si un empleado tiene dos superiores –de quienes

depende podría resultar confuso. Si no se establece qué
responsabilidades tiene cada uno sobre ese empleado, este puede
recibir instrucciones dispares. Esto se soluciona definiendo
correctamente la cadena de mando.

2. Cómo hacer un organigrama: segmenta los departamentos

La creación de departamentos es esencial para la correcta
organización empresarial. De esta manera resulta más sencillo crear
planes de carrera, formaciones para departamentos concretos y, en
general, dirigir acciones a grupos enteros de empleados.

3. Asocia tareas y responsabilidades a cada grupo

Si tienes dudas sobre cómo hacer un organigrama empresarial, debes
saber que es bueno que asocies tareas y responsabilidades concretas
a cada grupo de empleados. De esta manera podrás detectar
redundancias en el trabajo y si existen responsabilidades que se
solapan.

4. Determina el ámbito de control

El ámbito de control se encuentra estrechamente relacionado con el
concepto anterior. Se trata de la amplitud de mando de una persona,
es decir, si tiene a muchos empleados bajo su cargo o pocos.

5. Cómo hacer un organigrama: ve de arriba hacia abajo.

Para elaborar el organigrama de una empresa puedes servirte de
los análisis de puestos que ya poseáis en la empresa. Empieza por el
CEO de la compañía y sigue con los cargos que dependen del Director
Ejecutivo, los responsables de cada departamento, los mandos
intermedios, etcétera. Hasta llegar a los niveles más bajos. En
resumen: ve de arriba a abajo.

6. Asegúrate de que ofrece una visión global

A la hora de determinar cómo hacer un organigrama empresarial es
importante que te asegures de que este ofrece una visión global de la
empresa, es decir de todo el equipo de personas que forman parte de
ella.

7. Asegúrate de que tu organigrama mejora la toma de decisiones

Si todavía no sabes cómo hacer un organigrama empresarial o tienes
dudas sobre si el tuyo es el más adecuado, fíjate en otra cuestión más:
¿te sirve para tomar mejores decisiones?, ¿lo utilizas en momentos
clave de tu estrategia de negocio? Si no es así, algo está fallando.
Un buen organigrama de trabajo permite a los directivos identificar
tareas en curso y dimensionar el desarrollo de nuevas estrategias de
negocio y proyectos. Es prácticamente una garantía de equilibrio
global.
8. Cómo hacer un organigrama de empresa: un diseño intuitivo
Puesto que el objetivo final de un organigrama es ilustrar las
relaciones empresariales, el diseño será un punto clave. Es decir,
debe contar con una maquetación fácil de comprender y utilizar, sobre
todo cuando hablamos de organigramas digitales u online.

Tipos de Organigramas: organigrama horizontal

El organigrama horizontal se despliega de izquierda a

derecha, aparecen las personas con mayor jerarquía en el extremo
izquierdo. Las siguientes escalas jerárquicas se despliegan hacia la
derecha.
Organigrama jerárquico

El organigrama jerárquico se encuentra dentro de los verticales. Se

reconoce porque describe las relaciones entre las áreas de forma
escalonada, parte de un sector con mayor autoridad y así
establece los vínculos con los otros componentes.

Organigrama mixto: El organigrama mixto fusiona al organigrama

horizontal con el vertical. Partiendo de un área principal y que actúa
como director, se despliegan de arriba hacia abajo las diversas áreas
y, de forma horizontal, los departamentos que la componente.
Esta estructura es muy usada en organizaciones que tienen muchos
empleados y divisiones.
Organigrama circular.

A diferencia del organigrama horizontal, el organigrama vertical y

el organigrama funcional, el organigrama circular toma como eje de la
estructura a la persona o departamento de mayor jerarquía. Entorno a
su figura o sector se despliegan el resto de componentes,
conformando un círculo que va de adentro hacia fuera.
Tipos de Organigramas: organigrama de una microempresa
Las microempresas, por sus dimensiones, suelen llevar organigramas

micro administrativos en los que no hay una extensa estructura. Hay

que tener en cuenta que esto depende de la cantidad de personas que
la conformen y las responsabilidades que cada una tenga dentro del
esquema.
- Desarrollo práctico.

Antes de redactar un organigrama es necesario estudiar cómo se

desarrollan en la práctica de la empresa las distintas funciones y
relaciones interpersonales. Ante todo, hay que definir las funciones
desarrolladas en la empresa, para cada grupo principal de funciones, o
bien de productos o servicios, o para cada centro de trabajo. Para ello,
se debe entrevistar a los jefes, preguntando por la denominación y
ubicación de su unidad, su calificación, nombre y calificación de su
superior inmediato, numero de subordinados a su cargo y sus
calificaciones, funciones y tareas desarrolladas, y sus relaciones con
el interior y exterior de la empresa.
Luego, integrando y comparando los datos recogidos en las diversas
entrevistas, se podrá redactar el primer borrador del organigrama para
después de contrastarlo debidamente poder ir configurando el
organigrama definitivo con el consenso de la dirección y subordinados.

- Manual de organización, Características.

Definición: El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un

documento técnico normativo de gestión institucional donde se
describe y establece la función básica, las funciones específicas, las
relaciones de autoridad, dependencia y coordinación, así cómo los
requisitos de los cargos o puestos de trabajo.

Características

1. las funciones específicas de los cargos o puestos de trabajo, cuyo

cumplimiento contribuye a lograr que se cumplan los objetivos
funcionales de las unidades orgánicas de cada dependencia, así como
las responsabilidades y obligaciones asignadas al cargo o puesto de
trabajo, en concordancia con el marco legal y normativo
correspondiente.

2. Proporciona información a los directivos y personal sobre sus

funciones y ubicación en la estructura orgánica de la entidad.

3. Ayuda a la simplificación administrativa, proporcionando información

sobre las funciones que les corresponde desempeñar al personal, al
ocupar los cargos o puestos de trabajo, que constituyen acciones de
una etapa o pasó en el flujo de procedimientos.

4. Facilita el proceso de inducción y adiestramiento del personal nuevo

y de orientación al personal en servicio, permitiéndoles conocer con
claridad las funciones y responsabilidades del cargo o puesto de
trabajo al que han sido asignados, así cómo la aplicación de
programas de capacitación.

Objetivos: Según manifiesta Rodríguez (1995): El manual de

organización es un documento oficial cuyo propósito es describir la
Estructura de funciones y departamentos de una organización, así
como tareas específicas y la autoridad asignada a cada miembro del
organismo.

Sus objetivos son:

 Presentar una visión de conjunto de la organización.

 Precisar las funciones encomendadas a cada unidad orgánica
para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar
omisiones.
 Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores encomendadas
al personal y propiciar la uniformidad en el trabajo.
 Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzo en la ejecución del
trabajo, evitando repetición de instrucciones.
 Facilitar el reclutamiento y selección de personal.
 Servir como orientación al personal de nuevo ingreso, facilitando
su incorporación a las distintas unidades orgánicas.
 Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y
materiales.
 Conclusión:
Ahora comprendemos que en una empresa existen diferentes niveles
de jerarquía, que cada uno de los empleados están sujetos a una voz
de mando superior (a la cual le corresponde la asignación de
funciones o actividades) y deben cumplir con los mismos objetivos a
los que desea llegar la empresa aunque estén distribuidos en
diferentes departamentos y para la comprensión de estas líneas
jerárquicas y divisiones departamentales existen los organigramas que
son representaciones gráficas nos guían a entender la distribución
empresarial. También es importante que tengamos en cuenta que hay
diferentes métodos de departamentalización y cada uno de ellos tiene
sus ventajas o desventajas, pero que dependiendo del proyecto
empresarial y las metas que se deseen alcanzar se deberá elegir uno
acorde a estos propósitos mencionados.
 Recomendaciones:
Aunque veamos los organigramas como algo muy formal y tal vez
como algo lejano porque pensemos que solo nos será de mucha
utilidad en un futuro al trabajar en una gran empresa no debe ser así,
debemos practicarlos ya que estos también nos podrían servir para
nuestro negocio, local o algún tipo de proyecto puesto que podemos
dividir cada uno de los departamentos y asi comprender las distintas
funciones que las distintas personas u empleados que trabajan con
nosotros deben ejecutar.
 Bibliografía:
https://knoow.net/es/cieeconcom/gestion/departamentalizacion/

https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1197/mod_resource/conte
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https://es.slideshare.net/angelaruiz24/departamentalizacion-y-tipos-15300719

https://www.monografias.com/trabajos90/principios-departamentalizacion-
organizacional/principios-departamentalizacion-
organizacional.shtml#:~:text=Departamentalizacion%20por%20Mercadeo&text=Se%20utiliza%20p
ara%20facilitar%20el%20control%20presupuestario.&text=Consiste%20en%20mezclar%20los%20
criterios%20vistos%20anteriormente.&text=Es%20combinaci%C3%B3n%20de%20la%20departam
entalizaci%C3%B3n%20funcional%20y%20la%20departamentalizaci%C3%B3n%20por%20producto
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https://es.slideshare.net/aracelylobita/ventajas-y-desventajas-de-los-tipos-de-
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https://www.observatoriorh.com/orh-posts/las-relaciones-interdepartamentales-aumentan-la-
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https://www.monografias.com/docs/Relaciones-Interdepartamentales-De-La-Empresa-
P3RWFJGPC8U2Z

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http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38192/tema_1_estretegias_de_gestion__la_p
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https://www.google.com/amp/s/www.bizneo.com/blog/organigrama-de-una-empresa/amp/

https://www.google.com/amp/actualidadempresa.com/organigrama-tipos-ejemplos-y-
recomendaciones-para-su-diseno/amp/