Talento humano: El capital intelectual de la organización está constituido de

activos intangibles como:

1. Capital interno: Comprende la estructura interna de la organización, conceptos,
modelos y sistemas administrativos y de cómputo. La estructura interna y las
personas constituyen lo que generalmente conocemos como organización.
Además, la cultura o el espíritu organizacional forman parte integral de esta
estructura interna.
2. Capital externo: Comprende la estructura externa de la organización, o sea, las
relaciones con clientes y proveedores, así como marcas, marcas registradas,
patentes y el prestigio de la empresa. El valor de estos activos está determinado
por el grado de satisfacción con que la empresa soluciona los problemas de sus
clientes.
3. Capital humano: Es el capital de gente, de talentos y de competencias. La
competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones
para crear activos, tanto tangibles como intangibles. No es suficiente tener
personas. Son necesarios una plataforma que sirva de base y un clima que
impulse a las personas y utilice los talentos existentes. De este modo, el capital
humano está constituido básicamente por los talentos y competencias de las
personas. Su utilización plena requiere una estructura organizacional adecuada y
una cultura democrática e impulsora.
Departamento de Talento Humano
 El departamento de Talento Humano planea, coordina, ejecuta y presta
orientaciones técnicas sobre actividades de administración de personal,
entrenamiento y formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional,
basado en las políticas, directrices y normas legales y de la empresa.
 Dentro de los aspectos más relevantes que se deben tener en cuenta para el
desarrollo de las actividades son:
 Administración de personal: Asegurar que la empresa cumple y aplica las
legislaciones del trabajo y obligaciones tributarias y sociales.
 Entrenamiento y Formación: Desarrollar planes de capacitación y formación
orientados a mejorar la competencia de los trabajadores y al desarrollo del
potencial humano.
 Bienestar social: Ejecutar acciones integradas que ayuden a preservar la calidad
de vida del trabajador, mejorar su estado de salud física y emocional a través de:
 Recreación y deportes
Eventos socio - culturales
Atención y acompañamiento social
Administración de convenios (Planes de salud, seguros de vida)
Capacitaciones preventivas
 Reclutamiento y Selección: Implementar acciones necesarias para entregar a
las diferentes dependencias (administrativas / operacionales) personal competente
y capacitado que contribuya al cumplimiento de la visión, objetivos y metas de la
empresa.
 Seguridad y salud Ocupacional: Crear políticas y controles que minimicen los
riesgos de accidentes que atentan contra la salud del trabajador en cada puesto
de trabajo
FINANZAS: EFECTOS DEL FINAL DE LA GUERRA FRÍA
Causas de la Guerra Fría
Las principales causas de la Guerra Fría se pueden resumir en:

 La Unión Soviética quería difundir su ideología comunista a todo el mundo,

lo que alarmó a los americanos, que odiaban ese sistema político.
 La adquisición de armas atómicas por parte de los americanos alertó
enormemente a los soviéticos.
 Ambos países temían el ataque de uno u otro.
 El presidente estadounidense sentía una aversión personal contra el
presidente ruso Josef Stalin.
 Los soviéticos temían que Estados Unidos utilizara a la Europa occidental
como base para atacar a la Unión Soviética
Consecuencias de la Guerra Fría
Y los efectos que trajo consigo la Guerra Fría fueron:

 Los Estados Unidos y la Unión Soviética acumularon grandes arsenales de

armas atómicas y misiles balísticos.
 Se formaron los bloques militares de la OTAN y el Pacto de Varsovia
 Se llegó hasta los conflictos destructivos de Vietnam y Corea
 La Unión Soviética se derrumbó debido a sus debilidades económicas
 Se derribó el Muro de Berlín y se desintegró el Pacto de Varsovia
 Los estados del Báltico y algunas repúblicas ex soviéticas lograron la
independencia
 Estados Unidos se convirtió en la única superpotencia del mundo
 Se derrumbó el comunismo
MODELACIÓN: ESTILOS GERENCIALES
Autocrático: En el estilo autocrático el gerente se reserva las siguientes
funciones: selecciona las alternativas posibles de acción; evalúa las diferentes
alternativas; decide cuál alternativa se llevará a cabo; hace encargos a sus
subordinados (define funciones y tareas); controla la acción (compara lo real con
lo presupuestado).
Esto significa que seleccionará personal, que haga las cosas tal y como él se las
define.
Consultivo: En el estilo consultivo la primera función es definir los objetivos y las
metas (o los problemas), la realiza el gerente conjuntamente con sus
subordinados, haciéndolos participar con sus propias ideas, también realiza las
siguientes funciones: seleccionar las alternativas, evaluarlas, elegir la mejor, hacer
la ejecución y controlar.
Deliberativo: En el estilo deliberativo, el gerente comparte y hace participativa las
dos primeras funciones, esto es: definir los objetivos y metas, y seleccionar las
posibles alternativas de acción a seguir. La evaluación de las alternativas, la
selección de la alternativa óptima, la asignación de tareas y el control sigue
haciéndolo él personalmente.
Resolutivo: En el estilo resolutivo, se amplía un poco más la plataforma
participativa, viéndose en conjunto la definición de metas y objetivos, la selección
de las posibles alternativas de acción y la evaluación de las mismas, pero el
gerente se reserva para sí, la decisión de elegir la alternativa mejor realiza la
ejecución y controla la acción.
Democrático: En el estilo democrático hay una acción participativa de los
subordinados en la mayoría de las funciones. En conjunto se definen metas y
objetivos, se seleccionan las alternativas posibles, se evalúan las mismas y se
decide conjuntamente cual es la alternativa mejor a seguir.
Participativo: En el estilo participativo propiamente tal, el gerente solamente se
reserva el control, partiendo del principio, que el control está en función de la
responsabilidad y por lo tanto no es delegable, así que en este estilo se resuelve
en conjunto. La definición de objetivos, la selección de alternativas de acción
posibles, la evaluación de ellas, la elección de la alternativa óptima y la asignación
de tareas.
Colegiado: El estilo colegiado es donde las funciones se ejercen en conjunto,
incluyendo el control, sin embargo este estilo de gerencia solamente es aplicable a
algunos tipos de organizaciones, estructuras muy especiales, por ejemplo: una
sociedad de profesionales donde cada uno aporta desde su especialidad y
disciplina y nadie es jefe de nadie.