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Tarea 3 Determinar

Autor
Arleth del Carmen Castro Benavides
Grupo N° 151037_9

Tutor
José Ramiro Quintero

Universidad Abierta y a Distancia, UNAD


ECISA
Administración en salud
Ciénaga-Magdalena
23/10/2020
La actividad consiste en:
Elaborar organigrama con el diseño de diez (10) cargos para contratar,
identificando a qué área o unidad funcional corresponden o si los cargos
seleccionados corresponden al total de la compañía.
Se plantea el siguiente organigrama de un Laboratorio Clínico
Gerente General

Gerente Operativo Gerente


Administrativo y
financiero

Coordinador de Jefe de Cartera Jefe de Recursos


Laboratorio Humanos

Bacteriólogos
Auxiliar de Cartera Auxiliar de
Recursos
Humanos
Auxiliares de
Laboratorio

a) Realizar el análisis de cada uno de los cargos seleccionados


(definición de los perfiles).

Gerente General:
Hace referencia a cualquier ejecutivo que tenga la responsabilidad
general de administrar los elementos de ingresos y costos de una
compañía. El gerente general es también responsable de liderar y
coordinar las funciones de la planificación estratégica.

Gerente operativo:
Es el encargado de la administración de los recursos necesarios para el
correcto funcionamiento de una empresa.
Gerente administrativo y financiero:
Responsable de la elaboración, ejecución y coordinación presupuestaria,
con el resto de las unidades de la empresa, responsable de elaborar los
análisis e informes contables y financieros, sugiriendo medidas
tendientes a optimizar resultados.

Coordinador de laboratorio:
Es el encargado de coordinar, organizar y velar por el adecuado
funcionamiento de la gestión de soporte a las funciones sustantivas,
apoyando las actividades en los laboratorios de docencia e investigación.

Bacteriólogos:
Es un profesional que ejerce la bacteriología, una disciplina resultado de
la subdivisión de la microbiología.

Auxiliar de laboratorio clínico:


Es la persona que se ocupa de conservar, limpiar y esterilizar todo el
material que se utiliza en el laboratorio, elabora soluciones químicas,
clasifica las muestras de sangre y tejidos, las etiqueta y prepara los
medios de cultivos, reactivos y soluciones.

Jefe de cartera:
Es la persona encargada de gestionar el cobro de los créditos a favor de
la entidad, administrar y controlar la cartera de clientes que garantice
una adecuada y oportuna captación de recursos.
Auxiliar de cartera:
Realiza las diligencias necesarias para el cobro de facturas y deudas,
recaudan pagos de deudas vencidas y cheques sin fondos, ubican a los
deudores para cambiar formas de pago, desempeñan tareas
administrativas relacionadas con esos cobros.

Jefe de recursos humanos:


Es el responsable de reclutamiento de empleados dentro de una
organización, además de actuar como un mediador entre los empleados
y sus superiores.

Auxiliar de recursos humanos:


Es la persona que se encarga de proporcionar asistencia a la gerencia o
jefatura de recursos humanos, para el óptimo cumplimiento de
actividades que pueda ser todo estrategias como administrativas.

b) Realizar la descripción de cada uno de los cargos seleccionados


(deberes y responsabilidades).

Gerente General: Su labor se centra en la toma de decisiones y en la


planeación empresarial, es el puesto en el cual se centra el mayor poder
dentro de la organización, sus decisiones están centradas en lo que es
inversión y en los contratos en los que representa a la empres

Gerente operativo: Formular políticas es uno de los deberes


principales de un gerente de operaciones. Las empresas deben operar y
funcionar a diario siguiendo un conjunto de reglas establecido. Estas
reglas suelen ser dictadas por los gerentes de operaciones.
Gerente administrativo y financiero: Responsable de la gestión
financiera de la empresa, analizando los usos alternativos que se darán
a los recursos financieros disponibles. Responsable de elaborar los
análisis e informes contables y financieros sugiriendo medidas
tendientes a optimizar resultados.

Coordinador de laboratorio: Evaluar la prestación de servicios


prestados por el laboratorio a los usuarios, realizar la gestión de los
insumos necesarios para el área.

Bacteriólogos: Sus funciones son la prevención, diagnóstico y


pronóstico, seguimiento y tratamiento de enfermedades, así como la
divulgación de la salud. Un bacteriólogo puede abarcar distintas
funciones como: la vigilancia epidemiológica, control de calidad, el
desarrollo biotecnológico, la investigación básica y aplicada, la
administración y docencia relacionadas, la dirección científica y la
coordinación del laboratorio clínico.

Auxiliares de laboratorio clínico: Prepara los medios de cultivo para


los exámenes y pruebas de laboratorios.
 Recibe, clasifica y codifica las muestras biológicas y material para
recolección de muestras.
 Selecciona y prepara el material para los diversos exámenes.
 Extraer muestras de sangre.
 Prepara y registra muestras biológicas, medio de cultivo y lámina
para exámenes en fresco.
 Registra y lleva el control de los materiales de laboratorio.
 Prepara los reactivos químicos, soluciones y colorantes de acuerdo
a las especificaciones del profesional especializado.
 Copia, transcribe y entrega los resultados de los exámenes de
laboratorio.
 Lava y esteriliza el material e instrumental de trabajo.
 Lleva el registro y control de pacientes atendidos.
 Ayuda a preparar las pruebas.
 Realiza las coloraciones sencillas.
 Participa en la realización de ciertos exámenes de rutina de los
laboratorios.
Jefe de cartera: Consolidar y filtrar la información recopilada de la
gestión de los auxiliares de cartera, con el fin de presentar los informes
a las demás áreas de la empresa.

Auxiliar de cartera: implementar actividades encaminadas al oportuno


y eficiente recaudo de cartera de la sede.

Jefe de recursos humanos: Este es el encargado de mantener una


relación fuerte entre el empleador y sus empleados, además este debe
reclutar a los mejores candidatos para ejercer la mano de obra dentro
de cualquier empresa u organización. Este no es un puesto fácil, ya que
en muchas ocasiones el gerente de recursos humanos debe tomar
muchas decisiones difíciles pero necesarias para el buen funcionamiento
de la empresa.

Auxiliar de recursos humanos: Aplica instrumentos de registro de


información de cargo, para el análisis de cargos.
 Verifica las referencias de los aspirantes a los cargos.
 Mantiene actualizados los archivos del personal que ha recibido
adiestramiento.
 Recibe solicitudes de pagos de beneficios contemplados en los
convenios colectivos.
 Chequea el cumplimiento de los requisitos exigidos para el
otorgamiento de los beneficios tales como: primas, bonificaciones,
becas, pensiones, jubilaciones y otros contenidos en los convenios
colectivos.
 Realiza cálculos sobre las cláusulas de protección socio-
económicas: Bono nocturno, horas extras, vacaciones, reposos pre
y post natal y otros de conformidad con la Ley de Carrera
Administrativa, Convenios Colectivos y la Ley Orgánica del Trabajo
d) Realizar el diseño de cada uno de los cargos (contenido del cargo).

e) Describir el proceso de selección de personal, identificando cada una


de las etapas (reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo,
sistema de compensación, evaluación del desempeño).

Selección del personal:

La selección de personal son las distintas técnicas y evaluaciones que se


utilizan por parte de las empresas con el objeto de elegir a la persona
que realmente cumple los requisitos que se buscan para un determinado
puesto de trabajo.
Etapa de reclutamiento: El proceso de reclutamiento y selección de
personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el
reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo
en una empresa.

El término puede definirse como la identificacion de personas con alta


probabilidad de ser incorporadas a las actividades rutinarias de una
organización, a través de ladefinición de requisitos y especificando el
perfil del empelado deseado, midiendo también su compatibilidad con la
misión, visión y valores de la empresa.
El reclutamiento también se puede realizar en los procesos desarrollados
para elegir individuos para cargos no remunerados, tales como
voluntariado o programa de entrenamiento.

Pasos de un Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y


atraer a las personas que están disponibles en el mercado laboral,
desempleados o en busca de nuevas oportunidades, buscando la
construcción de una base de datos de candidatos calificados para ejercer
diferentes funciones dentro de la empresa. Este proceso incluye cinco
fases, todas relacionadas unas con otras. Son:

Planificación: La primera fase del proceso de reclutamiento es la


planificación. La planificación implica la reducción de las vacantes de
trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos objetivos
concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.

Desarrollo de estrategias: Cuando la empresa sabe cuántos y qué


tipo de profesionales necesita, debe tener en cuenta cierta información.
1° “Haga” o “Compre”; 2° Especificación tecnológica de los dispositivos
de reclutamiento y selección; 3° Distribución geográfica de divulgación y
búsqueda, que incluye un estudio de mercado; 4° fuentes de
reclutamiento; 5° secuencia y coordinación en las actividades del
proceso de reclutamiento.

Búsqueda: Cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se


puede iniciar el proceso de búsqueda. Pero esto implica dos pasos:

1ª Detección de la vacante

2ª Divulgación de la vacante.

Selección: Selección es el proceso de elegir a las personas con las


calificaciones necesarias y que tienen competencia para ocupar las
vacantes disponibles en la organización. La “selección” es el proceso de
diferenciación de candidatos, ordenando, identificando, clasificando y
contratando a la persona que tiene la probabilidad más alta de éxito en
determinado cargo.

Evaluación y control: La evaluación y control son gastos necesarios en


el proceso de reclutamiento. Los gastos que generalmente están
incursos son – salarios para los reclutadores, recursos y tiempo que el
profesional consume para: descripción, especificaciones del cargo,
anuncios, llamadas, entre otras. Costo de producción de manuales,
gastos generales de contratación y gastos administrativos, el costo de
los anuncios y otros métodos de reclutamiento, el tiempo que las
vacantes permanecen abiertas, costo de reclutamiento de candidatos
aprobados para el proceso de selección.

 Lograr que el personal se sienta identificado con la empresa.


Capacitación de personal

La capacitación continua de personal permite a los empleados planear,


mejorar y realizar de manera más eficiente sus actividades, en
colaboración con los demás integrantes de la organización; por lo tanto,
es relevante constituir un equipo de trabajo de alto rendimiento y
realizar una labor profesional con los mejores estándares de calidad.

En general, los principales beneficios que una organización obtiene de la


capacitación son los siguientes:

 Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.


 Incrementar la rentabilidad.
 Disminuir la rotación de personal.
 Mejorar los estándares de reclutamiento y selección de personal.
 Levantar la moral de los trabajadores.
 Ayudar a resolver problemas concretos en el día a día.
 Disminuir la necesidad de supervisión.
 Prevenir accidentes de trabajo.
 Mejorar la estabilidad de la organización y su flexibilidad Lograr que
el personal se sienta identificado con la empresa.

¿Cómo reconocer si se necesita capacitación?

La necesidad de la capacitación de personal o consultoría empresarial en


algún área puede manifestarse principalmente bajo cinco aspectos:

1. Datos de reclutamiento y selección de personal. La rotación de

personal, el número de candidatos entrevistados y la antigüedad de


los trabajadores pueden ser indicadores de que se requiere una
capacitación o coaching empresarial para fomentar la pertenencia y
elevar los niveles de calidad en un área determinada.
2. Evaluaciones de desempeño. Si el mal rendimiento es una

anomalía entre el personal, tal vez se trate de un colaborador, pero si


se manifiesta de manera general entonces se requiere capacitar a
todo el equipo, especialmente para que la eficacia aumente de forma
homogénea.
3. Capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores.
En cualquier posición dentro de la compañía hay objetivos por
cumplir, los cuales se logran con base en los conocimientos de los
colaboradores. Por ello, deben determinarse las diferencias entre los
conocimientos y los objetivos propuestos, para saber qué
capacidades promover o desarrollar en puestos clave.
4. Introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinaria o
equipos. Cuando se introducen nuevos procesos, métodos,
máquinas o softwares, es indispensable realizar una capacitación
específica para los trabajadores y todos los usuarios. Además de
evitar contratiempos, contribuirá a la comunicación de la empresa,
pues las áreas involucradas sabrán sobre los nuevos procesos o
mecanismos que se adoptarán.
5. Leyes y reglamentos que requieran entrenamiento. En
ocasiones se realizan tareas bajo un determinado marco legal. Un
error común es señalar qué no se puede hacer sin comprender las
razones del por qué, siendo esta la práctica común. Dado que
algunos reglamentos o leyes pueden ser complicadas de entender sin
asesoramiento adecuado, representan un área importante a reforzar
en las capacitaciones empresariales.
El desarrollo personal se entiende por un crecimiento cognitivo
personal y en cuanto a destrezas, que es observado a través de los
comportamientos (implicando la forma de hablar, la forma de manejarse
en las reuniones, la forma de encarar una problemática.

El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura


corporativa; es un proceso continuo y sistemático que permite
identificar, mantener y promover la performance individual y el potencial
de aprendizaje de los miembros del staff de todos los niveles. El
desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las
necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para
dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del desarrollo de
personas es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el
mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.

El sistema de compensaciones es el sistema que determina todo lo


que un trabajador recibe por su labor en la organización o por
pertenecer a ella. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en
especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

La administración de las Compensaciones y Beneficios en una


organización forma parte de la gestión y la estrategia de los Recursos
Humanos; estudia los principios y técnicas para lograr que la
compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la
adecuada.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que


los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que
permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los
incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los
costos laborales y la productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo


de obtener mejores resultados en la organización, ya que la falta de
esto puede afectar la productividad de la organización, producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro
empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a
protestas.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a


dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del
empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales


son:

 Adquisición de personal calificado.


 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales

Evaluación del desempeño:


La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los
puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades


de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se
consigue determinar problemas de supervisión y gerencia, integración
de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo,
posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia,
poder establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar
tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en
las organizaciones.

El ciclo de gestión de desempeño necesariamente comienza con algún


proceso de definición y comunicación de expectativas de desempeño y
termina con una evaluación de desempeño.

La evaluación de desempeño tiene como objetivos principales:

 Medir el desempeño del colaborador, para fines de toma de


decisiones;
 Ofrecer insumos para que el colaborador se desarrolle, o sea, mejore
su desempeño en el próximo ciclo.

f) Describir el sistema de administración de las compensaciones (tipo de


contratación, remuneración asignada: fija o variable, factores
motivacionales de productividad que intervienen en la asignación de la
remuneración.
La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las
herramientas de gestión que las empresas utilizan para este propósito,
la cual permite desarrollar el talento y contribuye a crear una cultura
con orientación al alto desempeño creando un impacto positivo en la
vida personal y laboral de sus colaboradores.
La eficiente gestión de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores
debe ser un aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado
que permite desarrollar a tu talento humano midiendo la inversión que
se realiza en cada uno de ellos y el retorno de la misma relacionándola
con el logro de objetivos y resultados de la compañía.
La administración de las compensaciones y prestaciones empresariales y
beneficios debe de ser parte fundamental de la gestión de talento
humano e integrarse a los demás procesos de talento humano y no
tratarse como una práctica aislada sino como un eslabón de la cadena
que al final del día forma la experiencia del colaborador en la empresa.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia


satisfacción y la de la organización.

• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.

• Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano.

• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en


equipo, la innovación y la consecución de las metas.

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