FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

CONTABILIDAD Y AUDITORÍA CPA

JONATHAN NIETO

9NO AC-S

TEMAS:

INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

IBARRA

2019
La influencia de la cultura organizacional

Definición:

Según Durana et al. (2014), la creación de una visión común en relación con el
conocimiento y el hecho de compartir valores dentro de la organización serán
comportamientos efectivos para el éxito del proceso de GC. La creación de una cultura
de intercambio de conocimientos depende del respeto dentro del equipo, la confianza
mutua, y las relaciones positivas individuales y de grupo.

La GC se relaciona con generar, almacenar y aplicar el conocimiento, lo que crea valor

para la organización. Algunas condiciones tácitas individuales dentro de la empresa,
como lo son las experiencias, las ideas, los pronósticos y las prácticas, son difíciles de
Formular y transmitir. En esencia, el proceso de GC se lleva a cabo mediante la
transformación del conocimiento organizacional en otro tipo de saber.

En este sentido, Power y Cormicana (2015) explican que es posible consolidar una
organización que tenga una cultura apropiada para promover la creación, trans ferencia
y reutilización del conocimiento. Esto se logra mediante el desarrollo de una cultura de
apertura y de compartir, mediante la motivación, la participación de personas y la
incorporación de las actividades de GC en el día a día de los procesos de negocio,
sistemas y estructuras internas. Las personas centradas en cuestiones tales como la
calidad, las interacciones humanas, las motivaciones y los procesos de toma de
decisiones tienen un efecto más Fuerte en comparación con otros Factores, como
pueden ser los procesos organizacionales, los sistemas o las estructuras.

Beneficios de la cultura organizacional

Cualquier empresa (de productos o servicios) se compromete en cada área a proveer el

máximo nivel de atención y servicio, desde adentro hacia afuera. Este principio
comienza con cada compañero y persona dentro de la compañía. La armonía y el
ejemplo positivo predominaran entre el personal.
Respeto

La cultura como desventaja

Desde el punto de vista del empleado la cultura es valiosa porque reduce la ambigüedad.
Les dice a los empleados como hacer las cosas y lo que es importante. Pero aspectos de
la cultura que pueden ser disfuncionales, en la eficacia de la organización.

 La contratación de nuevos empleados que, a causa de la raza, el género, el grupo

étnico u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la
organización, crea una paradoja.
 La gerencia quiere que los nuevos empleados acepten los valores culturales
centrales de la cultura de la organización.
 La gerencia quiere reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que
estos empleados traen al lugar de trabajo.
 Las culturas fuertes imponen una presión considerable para que se ajusten los
empleados.

Comunicación

Integración y compañerismo entre las áreas.

 Si su empresa consigue tener actividades que fomenten los valores,

sencillamente tendrá más integración como proceso natural de sus estrategias.
 Piense dinámicas de integración, un buen curso de inducción, una red social
corporativa como ideas novedosas.
 Cuando se está en un estándar nos aseguramos que cualquier nuevo empleado
que llegue se adaptará de manera natural, será bien recibido y podrá trabajar de
mejor forma.

El empleado debe estar comprometido en todo momento a exponer soluciones,

problemáticas, reportes, resultados que puedan tener injerencia en la empresa o grupo de
trabajo con respeto hacia sus compañeros y jamás deberá ser reprimido bajo ningún
concepto. De igual forma los directivos y altos mandos de la empresa están obligados a
proveer información necesaria y retroalimentación a los empleados.
Responsabilidad de la gerencia en relación a la cultura organizacional

Aunque el concepto de compromiso se puede tratar desde diferentes puntos de vista y en

varios escenarios, en este escrito solo se toma en la dimensión organizacional que es la
que concierne al objetivo de la alta gerencia y su influencia en la cultura organizacional.
Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001ª. P. 212), dicen que en lo organizacional el
compromiso implica tres actitudes: 1) un sentido de identificación con las metas de la
organización, 2) un sentido de involucramiento con los deberes organizacionales, y 3)
un sentido de lealtad hacia la organización. Además, afirman (2001b, p. 242 y 243) que
la ausencia del compromiso puede disminuir la eficacia de la organización y que el
concepto de compromiso es inherente al líder, actor principal en la dirección de una
empresa. Las organizaciones con altos niveles de rendimiento tienen líderes que están
profundamente comprometidos con el concepto de equipo, que para desarrollarse de
manera eficaz desarrollan una serie de requerimientos que incluyen el compromiso de
muy alto nivel, el establecimiento de metas claras, la confianza empleadora – empleado,
la voluntad para asumir riesgos y compartir información, recursos y compromiso para
capacitarse.
Kavanaugh y Ashkanas (2006) desarrollan el concepto de compromiso e influencia del
líder en la organización a partir de varios autores que son importantes mencionar:
Michaela y Burke (2000) afirman que la literatura sobre cultura organizacional nos
muestra que una amplia gama de factores genera el cambio cultural. Uno de ellos es el
mismo concepto de Kouzes y Posner (1987, p. 30) que sugieren que el liderazgo es el
arte de movilizar a otros que luchan por aspiraciones compartidas. Fishman &
Kavanaugh (1989) afirman que la cultura de una organización y como las personas
responden a un cambio o a una innovación es generada principalmente por el
comportamiento del líder. De hecho, el líder organizacional es la llave clave de la
influencia de la cultura organizacional. De acuerdo a Mumford et al. (2002), el clima y
la cultura organizacional representan la construcción colectiva y social del control y la
influencia de sus líderes.
Porque la cultura organizacional contribuye a la gestión de proyectos y
administración de proyectos

¿Cuál es la fórmula para que las organizaciones puedan aprovechar y crear

oportunidades que les den buenos resultados?

La respuesta no es sencilla. El éxito o el fracaso de una organización... ¿de qué

dependen?... Se relacionan directamente con sus “capacidades organizacionales” como
las fuerzas que le permiten competir y que le dan ventaja competitiva en su entorno. Se
procura entonces que sea difícil de imitar, que a través del planteamiento de su
estrategia aproveche las oportunidades que se le presentan e incluso, hablando
proactivamente, la manera en que se “crean” oportunidades que satisfagan las
necesidades de sus clientes. Las organizaciones crean estructuras y estas deben poseer
las capacidades para administrar operaciones como compras, procesos de reclutamiento,
selección y capacitación de personal, distribución, mercadeo, tecnología, riesgo,
calidad, administración de proyectos, etc., las cuales son desarrolladas y coordinadas de
una forma especial que les permiten realizar su propuesta de valor para los clientes.
Nuestro objetivo en este escrito finalmente es demostrar cómo esas capacidades
organizacionales, como habilitadores administrativos, operativos y de gestión de sus
proyectos y su mejoramiento continuo, son elementos a considerar para entregar al
cliente los productos y servicios.

ANEXOS:
BIBLIOGRAFIA:

Murillo, Galvis, Sandra Milena, et al. Cultura organizacional y bienestar laboral, Red Cuadernos
de Administración, 2006. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/utnortesp/detail.action?docID=3165402.

Espinosa, Espíndola, Mónica. Cultura organizacional: dos caras de un mismo servicio, El Cid
Editor | apuntes, 2009. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/utnortesp/detail.action?docID=3181936.