SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

CENTRO DE LA INNOVACIÓN AGROINDUSTRIA Y EL TURISMO

TECNÓLOGIA EN TALENTO HUMANO – SELECCIÓN DE PERSONAL.
MATERIAL DE APOYO – INSTRUCTOR MANUEL CAICEDO TORRES.

PRUEBAS DE SELECCIÓN
Un número creciente de empresas ha agregado pruebas de empleo previo a su proceso de contratación. Estas
pruebas califican la personalidad, las habilidades, las capacidades y la motivación de empleados potenciales, lo
que permite a los gerentes elegir a los candidatos de acuerdo con la manera en que se adaptarán a los puestos
vacantes y a la cultura corporativa. Las pruebas por sí solas no son suficientes para hacer la evaluación de un
candidato, porque no son infalibles. Las empresas deben usarlas junto con otras herramientas de selección,
como las entrevistas de comportamiento o desempeño. El sector público utilizan las pruebas con más frecuencia
que el sector privado y las empresas medianas y grandes las utiliza más en las pequeñas. Las organizaciones
grandes cuentan con especialistas capacitados para realizar sus programas de evaluación.

Los empleadores deben estar conscientes de que las pruebas pueden ser discriminatorias involuntariamente.
Cuando una prueba excluye a una clase protegida en una proporción significativa (grupos étnicos, minorías, etc.)
la prueba es ilegal a menos que el empleador pueda demostrar que la prueba está relacionada con el empleo
para el puesto en cuestión y es congruente con la necesidad de la empresa.

PROBLEMAS POTENCIALES AL USAR PRUEBAS DE SELECCIÓN

El desempeño laboral depende de la capacidad y la motivación de la persona para realizar el trabajo. Las
pruebas de selección predicen con exactitud la capacidad de un candidato para desempeñar un trabajo, lo que
puede hacer, pero tienen menos éxito para indicar el grado de motivación de la persona para llevarlo a cabo, lo
que está dispuesto a hacer. Los empleados más exitosos en en común: se identifican con las metas de su
empresa y están muy motivados.

RESPONSABILIDADES LEGALES
Las pruebas previas al empleo conllevan responsabilidades legales de dos tipos. Una son las demandas
interpuestas por los solicitantes rechazados que argumentan que alguna prueba no estaba relacionada con el
trabajo o que discriminaba injustamente a un grupo protegido, lo que viola las leyes de empleo. Las
organizaciones deben asegurarse que sus pruebas de selección no discriminen a los miembros de clases
protegidas. El segundo problema legal probable se relaciona con las demandas por negligencia en la
contratación que interponen las víctimas de la mala conducta o la incompetencia del personal en el
departamento de recursos humanos.

ANSIEDAD PRODUCIDA POR LAS PRUEBAS

La ansiedad producida por las pruebas también puede ser un problema. Con frecuencia, los solicitantes se siente
muy ansiosos cuando confrontan un obstáculo que los puede eliminar el proceso de selección. Una actitud de
seguridad por parte del administrador de la prueba y una correcta organización de la prueba deben servir para
reducir esta amenaza. En realidad, aunque una ciudad demasiado intensa es perjudicial para desempeñar la
prueba, un grado leve es útil.
1
Las pruebas bien desarrolladas y administradas por profesionales competentes ayudan a las organizaciones a
minimizar dichas consecuencias. No obstante, las pruebas de selección rara vez son pronósticos perfectos. Por
este motivo, el proceso de selección no se debe basar solamente en pruebas, sino más bien usarlas junto con
otras herramientas.

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 CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DISEÑADAS ADECUADAMENTE

ESTANDARIZACIÓN
La estandarización es la uniformidad de los procedimientos y condiciones relacionadas con la aplicación de
pruebas. Para comparar el desempeño de varios solicitantes en la misma prueba, es necesario que todos la
realicen bajo condiciones que sean lo más parecidas posibles. Por ejemplo, el contenido y las instrucciones
provistas y el tiempo permitido deben ser los mismos y el ambiente físico debe ser similar. Si una persona realiza
una prueba en una habitación con martillos neumáticos operando justo afuera y otra persona la lleva a cabo en
un ambiente más tranquilo, es probable que haya diferencia de resultados.

OBJETIVIDAD
La objetividad se logra cuando todos los que califican una prueba obtienen los mismos resultados. Las pruebas
de opción múltiple y verdadero o falso son objetivas, quienes la realizan eligen o no la respuesta correcta.

ESTANDARIZACIÓN
Uniformidad de los procedimientos y
condiciones relacionadas con la
aplicación de la prueba.
OBJETIVIDAD
La condición que se logra cuando
todas las personas que califican una
prueba determinada obtienen los
mismos resultados.
NORMAS
Un marco de referencia para
comparar el desempeño de un
candidato con relación al de otros.
CONFIABILIDAD
El grado en de selección proporciona
resultados consistentes.
VALIDEZ
El grado en el que una prueba mide
lo que dice medir.
NORMAS
Una norma es un marco de referencia para comparar el desempeño de un
solicitante con el de otros. Específicamente, una norma refleja la distribución de
muchas calificaciones obtenidas por personas similares al solicitante que realiza la
prueba. Una calificación por sí misma es insignificante, pero se vuelve significativa
sólo cuando se compara con las calificaciones de otros solicitantes.
Cuando un número suficiente de empleados desempeñan el mismo trabajo o uno
similar, los empleadores pueden estandarizar sus propias pruebas.
Comúnmente, este no es el caso, por lo que se usa una norma nacional para una
prueba específica. un empleado potencial realizan la prueba, la calificación
obtenida se compara con la norma y así se determina la importancia de la
calificación de la prueba.
CONFIABILIDAD
La confiabilidad es el grado en el que una prueba de selección proporciona
resultados consistentes. La confiabilidad revela el grado de confianza en una
prueba. Si una prueba tiene poca confiabilidad, su validez de igual manera será
poca. Sin embargo, la existencia de confiabilidad por sí misma no garantiza la
validez de una prueba.
VALIDEZ
El requisito básico para una prueba de selección es que sea válida. La validez es el
grado en el que una prueba mide lo que dice medir. Si una prueba no puede
indicar la capacidad para desempeñar el trabajo, no poseen ningún valor como
pronosticador y, si se utiliza, dará como resultado decisiones de contratación
deficientes y una posible responsabilidad legal para el empleador.

TIPOS DE TEST DE SELECCION:

2
En el proceso para poder escoger al mejor y más idóneo de los candidatos, los seleccionadores, suelen valerse
de pruebas Psicotécnicas, Personalidad y/o Proyectivas, que van encaminadas a poder medir al candidato en
cuanto a aspectos de su personalidad, capacidades y conocimientos del candidato.

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Este tipo de pruebas, permite al seleccionador y a la empresa, poder predecir el funcionamiento futuro del
candidato, en un puesto concreto.

Las pruebas por las que puede pasar un candidato a lo largo de la selección son muy variadas, y va a depender
del tipo de empresa que realice el proceso de selección.
A continuación, enumeraremos algunas pruebas de las citadas anteriormente:

1.- TEST DE PERSONALIDAD:

1.1.- LOS DE PERSONALIDAD CLÁSICOS:1

Los Test de Personalidad, tienen un valor que da idea sobre el carácter y los rasgos de la personalidad.
Los cuestionarios mas conocidos son: El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman y el El 16 PF de
Catell. Sin embargo, cada vez son mejores y más variadas las pruebas que miden aspectos de la Personalidad.

ALGUNAS RECOMENDACIONES:
Intenta contestarlos de la manera más sincera posible y sin pararte a pensar la respuesta más de la cuenta.
Muéstrate como eres y no intentes modificar tu propia "personalidad".
No te pares a reflexionar sobre la elección de la respuesta. En la mayoría de ellos introducen preguntas, en las
que se pretende medir indirectamente el sesgo de dar respuestas más deseables socialmente o de mostrarse
bajo un aspecto demasiado favorable y que no responda a tus rasgos de carácter.

Controla el tiempo de realización del Test, ya que normalmente la duración de tiempo de pase de estos test,
suele estar acotada.
NO conviene que te prepares en test de personalidad. Para ello habrías de ser un auténtico experto en análisis y
pase de test de este tipo. Lo desaconsejamos.
Aunque sí que es interesante que te familiarices con el tipo de preguntas que se realizan y la forma de
cumplimentar los formularios, de forma que cuando los realices, no cometas errores y estés lo mas tranquilo/a
posible.

EJEMPLO DE PREGUNTAS Y DE RESPUESTA:

¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?
a.- Verdad
b.- Más o menos
c.- Falso

1.2.- LOS TEST DE PERSONALIDAD: PROYECTIVOS

Las técnicas proyectivas son aquéllas que permiten llegar fácilmente a lo psíquico inconsciente, debido a que el
sujeto al desconocer qué aspecto de su producción están evaluando, está imposibilitado de controlarla
conscientemente.
Este tipo de test es complejo de tratar, además son muy diferentes unos a otros.
En muchas ocasiones, su validez ha sido puesta en duda.

¿PARA QUE SIRVEN?

3
Este tipo de Test, aportan información en cuanto al modo de operar mentalmente del sujeto, aspectos como la
personalidad, emoción, pensamientos, la percepción del sujeto, la inteligencia, etc.

1
Fuente base: http://observatorio.umh.es/cas/PIYL/tipos_de_test_de_seleccion.htm

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ALGUNOS EJEMPLOS DE PROYECTIVOS:
Existen muchísimos tipos de test Proyectivos: test de Coch o del árbol, test de los colores o de Lüscher, el test
del dibujo, el de Rorschach, test de Zulliger, Test de Relaciones Objetales (TRO), etc.

1.2.1.- EL TEST DE RORSCHACH

Prueba proyectiva, de aplicación individual, que permite realizar evaluación de personalidad.
El Test de Rorschach también conocido como "el test de las manchas de tinta", consiste en presentarle al
candidato diez láminas blancas estandarizadas, en un orden inmutable, con una mancha casi simétrica en
medio, algunas impresas en tinta negra, otras en negro y rojo y otras en color.
El candidato recibe determinadas consignas: "dígame qué ve" ó "que podría representar la siguiente figura".
Las respuestas se evaluarán mediante un sistema muy complejo de calificación que se vuelca en una hoja de
datos diseñada para ello.

¿PARA QUE SIRVE, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

El Test Rorschach, aporta un fondo de más de ocho mil protocolos. Estos, aportan información en cuanto al
modo de operar mentalmente del sujeto, labilidad emocional, la distorsión en la percepción de la realidad, uso
de la inteligencia o emoción en la solución de problemas, etc.

ALGUNOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

El Entrevistador tendrá en cuenta los siguientes criterios:
El tiempo que se tome el sujeto para responder después de cada presentación de la lámina ( ó tiempo
de asimilación).
El tiempo total del pase de la prueba.
La respuesta que dé el candidato: detalle, valoraciones, forma, color y movimiento, interpretación.
El contenido emocional y las reacciones comportamentales de la interpretación de la mancha.
El grado en que le candidato facilita la respuesta o se niega a ello.

1.2.2.- TEST DE LOS COLORES DE LÜSCHER:

Este tipo de test es complejo de tratar, y muy diferente uno de otros aunque no lo es tanto de interpretar.
Se le pide al sujeto que elija, entre 8 tarjetas de diferentes colores bien definidos, la colocación de aquellos
colores según sus preferencias.

¿PARA QUE SIRVE, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

A partir de los colores y el orden de la colocación, las empresas pueden saber tanto de la personalidad del
candidato, como de sus intereses, deseos, y necesidades de cara a poder predecir conductas futuras.

ALGUNOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

La evaluación de las respuestas del candidato, se realizará en función del orden y preferencias en que le
individuo haya presentado los pares de colores. El tiempo estimado de interpretar los mismos para
conocer al candidato es de aproximadamente dos horas.
El primer par de colores, indicaría la Personalidad del sujeto.
El segundo y tercer par, los Deseos y las Tendencias.
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El ultimo par, podría indicar Aspectos más Subjetivos del candidato.

1.2.3.- TEST DE ZULLIGER:

Prueba Proyectiva, de aplicación individual y colectiva.

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Permite evaluación de personalidad, considerando orientación al trabajo, área emocional y relaciones
interpersonales.

1.2.4.-TEST DE RELACIONES OBJETALES (TRO)

Prueba Proyectiva, de aplicación individual. Permite un análisis de la dinámica de relación objetal internalizada,
considerando relaciones consigo mismo, diádicas (entre dos), triádicas( entre tres) y grupales.

1.2.5.- TEST GRAFÓLOGICOS:

Un análisis grafológico, permite obtener una valiosa información de las condiciones de aptitud y personalidad
respecto a un puesto de trabajo, además de hacer una lectura del estado de salud psicológico y orgánico.
Así pues, ya hay muchos profesionales que se valen de especialistas en grafología para realizar estudios
periciales, pruebas de selección de personal u otros tipos de estudios.

ALGUNOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

Los seleccionadores se van a fijar en determinados aspectos fundamentales que se analizan en la escritura,
entre los que se encuentran:

El orden del texto, márgenes y distancias: Este aspecto permitiría evaluar el grado de claridad mental,
orden interno, capacidad de organización y planificación de un sujeto, así como la resistencia a los
cambios.
El tamaño de la escritura: este aspecto guardaría relación con el nivel de autoestima, y el grado de
expansión del sujeto.
La inclinación de la letra y párrafos: esto nos permitiría ver en que medida la persona se relaciona con
las demás, su grado de apertura emocional.
La dirección que siguen las líneas: esto se vincularía con los distintos estados de animo, el grado de
estabilidad, optimismo, fatiga o depresión que puede experimentar un individuo.
La presión de escritura: su análisis nos permitiría evaluar el nivel energético de una persona y ello el
grado de salud o enfermedad.
La rapidez: nos da cuenta del grado de rapidez o lentitud en las reacciones de un individuo ante las
distintas situaciones que se le plantean
La continuidad: se relaciona con el grado de unión o separación de las letras
En las palabras. Ellas nos permiten conocer el grado de constancia y regularidad de un individuo en su
actividad, vida afectiva y pensamientos.
La forma o estructura general de la escritura: nos da cuenta del comportamiento cultural, ético, moral.

RECOMENDACIONES ANTE LOS TEST GRAFOLOGICOS:

Aunque la mejor recomendación de todas es que te muestres tal y como tú eres, a continuación se van a detallar
algunos consejos que pueden ayudar a que la valoración de tu letra sea mas positiva:

Asegúrate que los renglones están derechos.

Intenta el día que escribas, estar libre de preocupaciones, o con un estado anímico lo más positivo, para ello
duerme bien.
Escribe, si te es posible, con pluma estilográfica de color azul negro, en vez de bolígrafo. Con ello evitarás que
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estudien el tipo de presión en la hoja a la hora de escribir.
Deja márgenes amplios y regulares.
Escribe con letra amplia y clara.
La letra debe aparecer cuidada, pero sin decorarla demasiado.

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La rúbrica debe ser la que normalmente haces, intentando no apretar demasiado sobre el papel.
Evita entregar el documento, carta con tachones.

1.2.6.- DINÁMICAS DE GRUPO

Esta técnica se basa en el análisis de determinadas competencias y habilidades mediante la reunión de un grupo
de personas debatiendo un tema concreto.
Esta técnica, es una de las más utilizadas en las pruebas de Selección de Personal (Link con Tec OPEA)
A la hora de realizar dinámicas de selección, el seleccionador, suele formar grupos de 4 a 6 candidatos y ofrece
un tema sobre el que el grupo tiene que, en un tiempo limitado, llegar a un acuerdo final. Cada candidato puede
tener un papel asignado para el trabajo del grupo o no.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN:
En la misma sala habrá dos o tres personas de la empresa que tomarán nota de lo que ven, analizarán el
comportamiento de cada miembro del grupo y os pedirán que les presentéis vuestra solución
consensuada.
Estas personas estarán más interesadas, normalmente, en cómo interactúan todos y cada uno de los
miembros del grupo, bien independientemente ó bien en interacción con los demás.
La solución planteada, aunque sí se valora, pasa a un segundo plano.
Normalmente se evaluará positivamente, aquellos que utilicen habilidades sociales de escucha activa, y
las técnicas de asertividad, negociación y comunicación.

ALGUNAS RECOMENDACIONES:
Presta mucha atención a cualquier material escrito que te den para abordar el tema propuesto.
Léelo con rapidez marcando la información más importante, si tienes tiempo léelo otra vez.
Si te han asignado un papel, fija tu objetivo en la discusión.
Participa activamente y contribuye a que el grupo logre su objetivo.
Escucha a los demás con atención.
Toma notas, si puedes, de lo que dicen.
Invita a participar a los candidatos más callados: "¿(Nombre), tú qué opinas?"
Tus participaciones deben ser claras, concisas e integrando, cuando sea posible, las aportaciones de los demás.
Intenta que tus participaciones inviten a participar a los demás.
Procura dar soluciones al grupo, si planteas algún problema adicional, incorpora alguna propuesta de solución.
Saca a relucir tus dotes diplomáticas y de persuasión.
Procura, de vez en cuando, hacer algún resumen de lo avanzado hasta el momento, para ver si realmente estáis
de acuerdo.

Vigila el tiempo y asegúrate que el grupo llega a un acuerdo en el tiempo.

Sonríe a todos los miembros del grupo.
No tienes por qué intentar asumir, el papel de líder, pero sí intentar crear un ambiente agradable de trabajo a tu
alrededor.
Si no tienes habilidades sociales para enfrentarte a este tipo de pruebas, sería conveniente que te apuntaras a
los talleres del Observatorio Ocupacional (Link)

EJERCICIOS DE DINÁMICA DE GRUPO:

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Podrían consistir en decidir a quién debería contratar la empresa para cubrir una vacante, para lo que os pueden
dar varios CV, alguno de los cuales podría ser el de algún candidato presente.
También podría plantearse al grupo un problema o caso que tienen que resolver, por ejemplo un caso que
plantea una decisión de despedir a un trabajador, que debe tomar la empresa.

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La empresa podría pedir al grupo que decida qué 5 objetos llevaría a una isla desierta.

2.- LOS TEST PSICOTÉCNICOS DE APTITUD O EFICIENCIA:

Tratan de medir determinadas capacidades. Algunos test de Aptitud, son las siguientes:
2.5 Test de memoria
2.1 Test de inteligencia
2.6 Test de motricidad destreza y habilidad
2.2 Test de aptitud al razonamiento para el soporte
verbal 2.7 Test de reacciones psicomotrices

2.3 Test de aptitud en el razonamiento para el 2.8 Test de aptitudes sensoriales

soporte no verbal
2.9 Test de creatividad
2.4 Test de razonamiento espacial
2.10 Test de aptitudes particulares

2.1.- TEST DE INTELIGENCIA:

La Inteligencia, según la definición del diccionario de la Real academia de la lengua, se puede entender como
capacidad de entender, comprender y resolver problemas.
Un ejemplo de los múltiples Test de inteligencia que existen, es el coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S.

A la hora de medir el coeficiente intelectual, esta escala mide a través de tres tipos de coeficientes: verbal, de
resultados y general. Estos tres tipos de coeficientes, son evaluados con 11 pruebas destinadas para ello, entre
las cuales se encuentran las siguientes:
Test de información general
Test de comprensión verbal
Test de memoria de cifras
Test de aritmética
Test de semejanzas
Test de vocabulario
Test de cubos
Test del código
Test de ensamblaje de objetos
Test de clasificación de imágenes
Test de complementos de imágenes

2.2.- TEST DE RAZONAMIENTO VERBAL

Permite medir la capacidad de un individuo para expresarse ó razonar utilizando su capacidad de lenguaje.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

Suele ser utilizada cuando se desea evaluar a todos aquellos candidatos que tienen que hacer un gran uso
verbal, en su profesión, bien para persuadir, como sería en los profesionales de las ventas ó bien para atender al
público, tratar con equipos de trabajo, dirigir equipos, etc.
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Generalmente, las categorías de preguntas por las que suelen preguntar a los candidatos, suelen ser pruebas
sobre:
- Sinónimos
- Antónimos

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- Palabra sobrante
- Serie numérica
- Pequeños problemas
- Explicación
- Preguntas y Proverbios.
- Adivinanzas, etc.

2.3.- TEST DE RAZONAMIENTO NO VERBAL

Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento
abstracto. Consisten en encontrar la ley que permita completar la serie lógica.
Por lo general, las preguntas están clasificadas por orden y dificultad creciente.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica, entre los que destacan aquellos
que utilizan el uso de las formas geométricas y la progresión lógica de determinadas figuras.
De entre todas ellas, el test d48 ó test de dominó es el más utilizado, sin embargo, pese a su nombre, no hace en
absoluto ninguna referencia al juego del dominó.

EJEMPLO DE ITEMS DE RAZONAMIENTO NO VERBAL:

Respuesta del Ejemplo: 0/0

Las mitades superiores constituyen una
serie de número que aumentan en una
unidad: 1-2-3.
Por otro lado, las mitades inferiores
forman una serie de números pares que
van en orden decreciente de dos
unidades: 6-4-2.

ALGUNAS RECOMENDACIONES:
No te detengas demasiado, si no sabes una respuesta porque te has atascado, saltalá y vuelve a ella mas tarde.
Cómprate un libro de Psicotécnicos y practica. Cuantas más veces lo realices, mejores serán tus ejecuciones
ejecuci
posteriores, tanto en aciertos como en tiempo de ejecución.
Controla tu tiempo de ejecución. Este tipo de pruebas, están acotadas a duraciones determinadas.
No te desmoralices, si no llegas al final, este tipo de Test, están pensados para que casi nadie
nad llegue al final.

2.4.- TEST DE RAZONAMIENTO Y ESTRUCTURACIÓN ESPACIAL

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El razonamiento espacial, es la capacidad para percibir con corrección el espacio y actuar con eficacia.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

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Medir la capacidad de estructuración espacial, permite al seleccionador, apreciar en qué medida es capaz un
candidato de razonar claramente sin necesidad de ofrecerle instrucciones sucesivas.
El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que pide una
buena representación y estructuración espacial.
Sirve para orientarse mediante mapas y planos, expresarse mediante el dibujo y construir diferentes estructuras
en tres dimensiones como edificios, esculturas o piezas. Marinos, ingenieros, cirujanos, escultores y pintores,
deberían de tener muy desarrollada esta capacidad.

2.5.- TEST DE MEMORIA:

La observación de la memoria permite apreciar un cierto modo de funcionamiento del pensamiento: razonado,
organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura. La memoria está en relación directa con la atención.
La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia:
- La concentración
- La observación
- La comprensión
- Exactitud de trabajo
- Método de trabajo

Esta aptitud es frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y
responsabilidades de seguridad, ó en determinados tipos de profesiones que requieran responsabilidad y
precisión.

EJEMPLO DE ITEMS DE TEST DE MEMORIA:

Tache las cifras 4 y 2 lo más rápidamente posible.

4 5 2 8 10

145695

678343

321413

2.6.- TEST DE MOTRICIDAD

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un éxito profesional en todos
aquellos empleos que consistan en realizar tareas manuales.
Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podría creer.
¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?
El objetivo es apreciar la destreza manual.
Es frecuentemente utilizada para prever el éxito profesional de aprendices, mecánicos ó cualquier tipo de
industria que incluya tareas manipulativas.

2.7.- TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES:

Su principal objetivo consiste en poder medir el grado de atención de los individuos. Ello se puede realizar a
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través de las reacciones motrices simples

EJEMPLO DE ITEMS DE TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES:

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En una pantalla, el candidato debe visualizar alrededor de 50 líneas que reproducen las letras del alfabeto.
Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar un botón. Un contador unido a este último registra
las respuestas buenas y malas.

2.8.- TEST DE APTITUDES SENSORIALES:

Son test para medir la visión y la audición ó cualquier otro tipo de sentido.
No entran directamente en las situaciones de selección clásica.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

Este tipo de test se utiliza para la selección de candidatos a puestos muy específicos, para los cuales una
deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las personas.

2.9.- TEST DE CREATIVIDAD:

Existen varias definiciones de creatividad: "La creatividad es un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se
caracteriza por la originalidad, por la adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta". "Creatividad
es la capacidad de producir cosas nuevas y valiosas.

La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los ámbitos más diversos. Es utilizada tanto en técnicas de
perfeccionamiento, como en métodos de investigación para llegar a soluciones o a descubrimientos ó en
múltiples profesiones.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente.
Se caracteriza por preguntas que evalúan al individuo a través de la categorización de palabras pertenecientes a
una clase determinada.
En este tipo de pruebas, se miden una serie de Factores:
Fluidez: verbal, de ideas, de asociación, de expresión
Flexibilidad espontánea
Originalidad
Sensibilidad a los problemas.

EJEMPLOS DE ITEMS DE TEST DE CREATIVIDAD:

El candidato debe de intentar categorizar por similitudes: Cosas que sean de color verde; Cosas que arden, etc.
Escribir oraciones de cuatro palabras, que comiencen por una letra determinada.
Enumerar toda clase de usos para un objeto específico.
Escribir títulos de cuentos cortos.
Realizar esquema de todos los objetos reconocibles que se observan en una página llena de figuras.
Identificar toda clase de figuras geométricas.

2.10.- TEST DE APTITUDES PARTICULARES:

Esta categoría de test es un poco diferente a las anteriores, en la medida en que apela a un saber particular, a
una idea o noción de cualquier cosa.
Veamos algunos objetivos que evalúan:
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Las aptitudes de mandos intermedios:

¿Prefiero discutir antes de emitir una proposición?: SI / NO

¿Prefiero ser mandado antes que dar órdenes?: SI / NO

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¿Soy muy autoritario?: SI / NO
¿Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO
¿Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO
¿Nunca me pongo en duda?: SI / NO
¿Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO
¿En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO

Las aptitudes comerciales de los candidatos.

¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO

¿Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO
¿Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO
¿Soy tímido?: SI / NO
¿En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO

3.0 OTRAS TENDENCIAS…

3.1 CENTROS DE EVALUACIÓN (Assessment Center)

Un centro evaluación es una técnica de selección que requiere que las personas desempeñan actividades
similares a las que podrían encontrar en el empleo real. El centro evaluación es una de las herramientas más
poderosas para valorar el talento gerencial. La investigación ha establecido la validez de los métodos del centro
evaluación para examinar el actual desempeño laboral de las personas y determinar además que también
podrán desempeñar tareas nuevas o más amplias. Como la conducción de los centros de evaluación es costosa,
su uso es más común como un instrumento de selección y desarrollo interno para puestos gerenciales.

En un centro evaluación, los evaluados o candidatos realizan varios ejercicios que simulan las tareas que
desempeñarán en el empleo que buscan. Entre las pruebas comunes del centro evaluación, los solicitantes
completan casos reales para resolver y llevar a cabo juegos de gerencia, entrevistas simuladas y otra
simulaciones. Los centros de evaluación miden las habilidades de los candidatos en la selección de prioridades,
la delegación y la toma de decisiones.

Una ventaja del enfoque del centro de valoración es el aumento de la confiabilidad y validez de la información
provista. La investigación ha mostrado que el caso real para resolver, un elemento común de los centros de
evaluación, es un buen preceptor del desempeño de la gerencia. Su validez aparente ofrece una alternativa a las
pruebas escritas.2

OBJETIVOS DEL ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center tiene como objetivos:

1. La evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que
trabajan en la organización o de los postulantes a ingresar a la misma, a través de la aplicación de las
diferentes técnicas, individuales o grupales, de alta precisión evaluativa que posibilitan la visualización
de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes, conocimientos, etc.
11
2. La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas identificadas
como críticas para el puesto a través de ejercicios de simulación que recreen las características y

2
R. Wayne Mondy, Robert M. Noe, Administración de Recursos Humanos, pág. 160 - 173

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 exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeño
de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.
3. Posibilitar la evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:

Selección y Reclutamiento Externo.

Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión.
Medición de Potencial de Gestión.
Planificación de Carrera.
Reclutamiento Interno de candidatos – profesionales para programas de management.
Selección de Supervisores.
Selección de la Gerencia Media.
Identificación de Necesidades de Capacitación y Desarrollo de todos los niveles gerenciales.
Selección de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia.
Selección de individuos con habilidades especializadas.
Selección de individuos para aprender actividades especializadas.

ETAPAS EN EL DESARROLLO DE UN ASSESMENT CENTER

Preparación
1. Determinación de objetivos y grupo “target”
2. Rol y selección de observadores-evaluadores. Rol del moderador
3. Definición del perfil demandado
4. Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar
5. Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad.

Desarrollo
1. Entrenamiento de los observadores
2. Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad
3. Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes
4. Observación y evaluación de las conductas

Cierre y devolución
1. Discusión de las evaluaciones
2. Información de resultados a participantes

ALGUNAS DINAMICAS A UTILIZAR EN EL CENTRO DE EVALUACIÓN

Redactar un informe
Te entregarán diverso material escrito relativo a una situación de la empresa
Tienes que leer esa información, analizarla y redactar un informe con tu recomendación
Recuerda que tienes un tiempo limitado para presentarlo
Tu informe no debe ser una novela: emplea frases cortas, basa tus argumentos en la información que
has recibido
Tu informe reflejará tu capacidad de análisis, razonamiento, expresión escrita…
12
Hacer una presentación
Te pedirán hacer una presentación ante los otros candidatos y los evaluadores

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 El tema puede ser de tu libre elección (estaría bien que tuvieras en mente algún tema medio
preparado), o te pueden asignar un tema específico
Estructura cuidadosamente tu charla
Prepara unas notas que te ayuden, si en algún momento necesitas consultarlas
Usa transparencias, si te dan la posibilidad de emplearlas, mejor con algún programa tipo PowerPoint
que a mano, utiliza un tamaño de letra que permita que todos las vean
Si usas transparencias asegúrate de no ponerte delante del retroproyector
Intenta captar la atención de tu audiencia desde el principio
Habla despacio y vocaliza bien
Mantén contacto visual con toda tu audiencia, no hables sólo a una persona
Puedes usar, sin pasarte, algo de humor Evita los: eh…, mm…
No hables con las manos en los bolsillos
Ajústate al tiempo que te han dado para tu presentación, si te han dicho que debe durar 10 minutos, no
te dejarán hablar 15 minutos
No te sorprendas si los evaluadores te empiezan a hacer preguntas cuando termines tu presentación
Estás poniendo de manifiesto tu capacidades de estructurar una presentación, de comunicación oral, de
hablar en público

Ejercicio de bandeja
Se supone que ya te han contratado para el puesto que se desea cubrir
Te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, faxes, peticiones de informes por parte
de empleados de la empresa, llamadas recibidas mientras no estabas, e-mails …
Tendrás el organigrama de la empresa y dónde se supone que estás tú
Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails,
preparar los informes…
Puedes clasificar los documentos en tres grupos: prioridad 1 (máxima), 2 y 3
Si te permiten hacer preguntas a tu supuesto jefe, no dudes en hacerlo, sin pasarte; nadie nace
sabiendo, por lo que es recomendable, y profesional, preguntar lo que no se sabe antes de tomar
algunas decisiones
Puede que haya algunas cuestiones que puedas delegar a tus subordinados
Empieza por lo que creas que tiene prioridad 1, cuando termines esos asuntos, pasa a los de prioridad
2…
Mientras trabajas tu teléfono sonará, recibirás e-mails y faxes con temas nuevos, que deberás clasificar
en tu orden de prioridades
Si un e-mail del presidente de la compañía te pide "para ya" un informe que te fue solicitado por alguien
no muy importante y al que diste prioridad 3, puede que el tema merezca, recuerda que es el
presidente, pasar al montón 1
Tu actuación pone de manifiesto tu capacidad de manejar situaciones complejas en tiempo limitado, de
planificación y gestión del tiempo, de comunicación oral y escrita…

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 ASSESSMENT CENTER
Elaborado basado en dimensiones que surgen del
análisis de tareas y requerimientos. Todas las
dimensiones son observadas en la actividad.
Aceptación por parte de los gerentes de la línea a partir
de su participación en la selección de criterios y
observación de la actividad. Utilización posterior de lo
observado.
Se desarrollan diferentes actividades. El participante es Los tests difieren entre si, pero miden
observado en situaciones grupales e individuales,
estructuradas y no estructuradas, en roles de
conducción. Se miden factores sociales e intelectuales,
capacidad de expresión, etc.
Participan observadores de la línea especialmente
entrenados.
Los observadores se ubican jerárquicamente varios
niveles sobre el puesto para el que se evalúa y conocen
a fondo la tarea.
Observación de conductas en situaciones simuladas,
por parte de varios evaluadores.
Existe un método formal para evaluar las conductas
observadas.
Se obtiene mucha información sobre diversas
dimensiones de los candidatos
El método es fácilmente comprendido por el
participante. Se lo entrevé como herramienta
TESTS
Suelen ser diseñados para medir dimensiones
específicas. Relativamente útiles para observar
conductas en situaciones concretas.
Dificultades por parte de los usuarios en la
vinculación de los resultados. Dependen de la
calidad y enfoque de trabajo del profesional que
interpreta las pruebas.
generalmente habilidades cognitivas o
características de personalidad.
Son administrados por profesionales psicólogos
especialmente formados.
El evaluador no tiene relación jerárquica con el
puesto a cubrir ni conoce la tarea.
Los candidatos tienden a responder lo que
entienden más les conviene requiriendo una
profunda evaluación.
Métodos formales para la recolección de datos y
su evaluación.
Se obtienen pocos datos sobre algunas
dimensiones.
El método suele resultar incomprensible para los
participantes. Los factores de potencial son
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ENTREVISTAS
El listado de dimensiones suele ser
incompleto y no todas son observadas.
Los gerentes suelen considerar que las
entrevistas son subjetivas.
Ejercicio unipersonal.
Los entrevistadores no siempre tienen el
entrenamiento adecuado.
Pueden o no conocer la tarea de la que se
trata.
Lo que el candidato diga acerca de lo que
ha hecho o pudiera hacer está
predeterminado.
No siempre se utilizan métodos formales
para la evaluación.
Se obtiene relativamente poca información
sobre algunas dimensiones.
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La equidad y objetividad del método
depende del evaluador. La entrevista cubre
equitativa y objetiva para la evaluación de candidatos. difícilmente evaluables por medios de estas generalmente solo parte de los factores
técnicas. requeridos.
La devolución al participante es relativamente sencilla Devolución difícil de instrumentar. Casi nunca se Pocas veces se hace devolución al
3
y forma parte de la técnica. hace. entrevistado. 3
A

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“Assessmente center: Apractical Handbook”; Paul Jansen, Fercy de Jongh Editorial: John Wiley & Sons.
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