ADMISIÓN DE PERSONAL

1. CONCEPTO

La admisión de personal es el primer proceso que da inicio a la administración de recursos

humanos dentro de una organización.
Es la Planeación, organización, dirección, control y coordinación de las actividades orientadas a
fortalecer el proceso de reclutamiento, selección e inducción de personal tomando como base
los objetivos y políticas de la organización. (IDALBERTO CHIAVENATO, “Administración de
Recursos Humanos”)

2. PROCESO DE ADMISION DE PERSONAL

2.1.RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Su objetivo específico del reclutamiento es proporcionar la materia
prima (recursos humanos) para la selección. (IDALBERTO CHIAVENATO
Administración Recursos Humanos, CHRUDEN – SHERMAN Administración de
personal)
2.1.1. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO: Se trata de un documento que
debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir
alguna vacante en su departamento o división. (CHIAVENATO
“Administración Recursos Humanos”, DESSLER, GARY
“Administración de Personal).
2.1.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
2.1.2.1. RECLUTAMIENTO INTERNO: Al haber una determinada
vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo
de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal
y diagonal). (CHIAVENATO, I. “Administración Recursos
Humanos”, WERTHER-DAVIS “Administración de Personal y
Recursos Humanos”).
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
• Es más económico y rápido.
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad
 • Es una fuente poderosa de motivación para los empleados
• Creación de un clima positivo dentro de la organización
 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
• Puede generar conflicto de intereses.
• No se puede hacer en términos globales en toda la
organización.
• Puede propiciar un clima de frustración entre las personas
que no logran alcanzar el ascenso.
2.1.2.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con
personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento.
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de
personal hechas por otras empresas o por los mismos
candidatos.
 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
• En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.
2.1.2.3. RECLUTAMIENTO MIXTO
• El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos
alternativos:
• Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento
interno, en caso de que el primero no dé los resultados deseados.
• Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento
externo.
Reclutamiento externo e interno concomitantemente, es el caso en el que la empresa está
preocupada por llenar la vacante existente. (CHIAVENATO, I. “Administración Recursos
Humanos”, WERTHER-DAVIS “Administración de Personal y Recursos Humanos”).
2.1.3. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
 2.1.3.1. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
• Avisos en el interior de la organización
• Tableros electrónicos
• Promociones de personal
• Concurso de ascenso
• Periódico mural
2.1.3.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Volantes
• Páginas web de internet
• Correo electrónico
• Radio
• Prensa
• Televisión (CHIAVENATO, I. “Administración Recursos Humanos”).
2.2.SELECCIÓN DE PERSONAL
2.2.1. OBJETIVO ESPECÍFICO: Escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
2.2.2. La selección como proceso de comparación: La selección debe
mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo y las características de los candidatos.
2.2.3. La selección como un proceso de decisión: Como proceso de
decisión, la selección de personal implica cuatro modelos de
comportamiento:
2.2.3.1. MODELOS DE TRATO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
 MODELO DE COLOCACIÓN: Hay un solo candidato y una sola
vacante que ocupara ese candidato. Él modelo no incluye la
alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente debe ser
admitido, sin sufrir un rechazo.
 MODELO DE SELECCIÓN: Hay varios candidatos y solo una vacante
a ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que
exige el puesto y solo se presentan dos alternativas: la aprobación
o el rechazo.
  MODELO DE CLASIFICACIÓN: Existen varios candidatos para cada
vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es
comparado con los requisitos que escoge el puesto que pretende
cubrir.
 MODELO DE VALOR AGREGADO: Cada candidato es visto desde un
punto de vista de las competencias individuales que ofrece, para
incrementar las competencias de la organización.
2.2.4. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
 ETAPA 1: RECEPCION PRELIMINAR
El proceso de la selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal, durante esta reunión inicial se suele exigir que los aspirantes llenen una
solicitud, por lo normal esta solicitud incluye información acerca de las áreas como
el grado de estudios, los trabajos anteriores y aficiones.
 ETAPA 2: PRUEBAS DE EMPLEO
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en:
• Las pruebas psicológicas
• Las pruebas de conocimiento
• Las pruebas de desempeño
• Las pruebas de personalidad
• Las pruebas de respuestas graficas
 ETAPA 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista de selección es una conversación formal y profunda que se lleva a
cabo para evaluar la aceptabilidad de un candidato.
• TIPOS DE ENTREVISTAS

a. Entrevistas individuales: 1=1

b. Entrevistas colectivas.
c. Entrevistas Estructuradas y No estructuradas.
d. Entrevistas Mixtas.
e. Entrevistas de resolución de problemas.
f. Entrevistas tensas.
 ETAPA 4: VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
Las referencias de empleos difieren de los personales, porque analizan el historial
de trabajo del solicitante.
 ETAPA 5: EVALUACION MÉDICA
El examen médico es uno de los penúltimos pasos, se aplica para asegurarse de que
la salud de los solicitantes sea la adecuada para los requisitos del puesto de trabajo.
 ETAPA 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR
El área de recursos humanos es quien proporciona al supervisor los mejores
candidatos preseleccionados disponibles quien tiene la última decisión.
 ETAPA 7: DECISION DE CONTRATACION
Tanto si la toma el supervisor como el departamento de personal, la decisión final
de contratación marca el final del proceso de selección.
2.3.INDUCCIÓN U ORIENTACIÓN DE PERSONAL
La orientación a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria.
2.3.1. TIPOS DE INDUCCIÓN
2.3.1.1. INDUCCIÓN GENERAL
El departamento de Recursos Humanos precisa información acerca de
los siguientes aspectos:
 Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos
y posicionamiento.
 Misión, visión y políticas de la organización.
 Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
2.3.1.2. INDUCCIÓN ESPECÍFICA
Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar
dentro de la organización, mediante las siguientes acciones:
 Objetivos de trabajo del área, estrategias, etc.
 Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía, etc.
 Métodos y estilos de dirección de que se emplean.
2.3.2. ETAPAS DE LA INDUCCION DEL PERSONAL
2.3.2.1. Presentación: Tiene como finalidad el recibimiento de los
nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a
la organización.
2.3.2.2. Introducción a la organización: En esta etapa se le entrega
información general de la empresa al nuevo trabajador para
facilitar su integración dentro de la organización.
2.3.2.3. Proceso de enseñanza: Se capacita al personal a través de
diferentes instrumentos.
2.3.2.4. Evaluación y seguimiento: Esta etapa es muy importante ya
que a través de esta se puede realizar una buena
retroalimentación y los respectivos ajustes que sean
necesarios. (CHIAVENATO, I. “Administración Recursos
Humanos”, WERTHER-DAVIS “Administración de Personal y
Recursos Humanos”, DESSLER. GARY “Administración de
Personal”).