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Maestría en Dirección Empresarial.

DEE-113 Sistemas de Gestión de Información.

CASO: Gestión del conocimiento global en Danone

Integrantes:

 Bryan David Martínez 21953011


 Karla Bobadilla Lara 21953009
 Carlos Eduardo Reyes 22023032
 Gabriela Sarahi Claros. 21953027
 Julia Dalila Pineda 21853012

1) ¿Quiénes son los actores del caso y cuál es su perfil o cargo que desempeñan?

 Franck Mougin: Vicepresidente ejecutivo de Recursos Humanos


 Benedikt Benenati: Director de desarrollo organizacional y responsabilidad
de Networking attitude.
 Franck Riboud: Presidente y Director general.
 Catherine Thibaux: Directora de Danone Way.
 Fabien Razac: Director de Marketing
 Nicolas Riom: Gerente general Danone Francia.
 Emmanuel Faber: Vicepresidente ejecutivo de Danone.
 Deheunynck: Líder del nuevo programa.

2) ¿Cuál es la situación problemática y la posición de cada uno de los actores con


respecto a esta?

 La situación de Danone, se basa en la adquisión y fusión de empresas y parte


del desafio es aprovechar el conocimiento de ambas compañías para generar,
transmitir e interiorizar nuevo conocimiento. Al estar descentralizado,
Danone enfrenta la falta de instrucciones claras de la sede central, lo que
provoca problemas de alineamiento entre la estrategia global y la de las
unidades de negocio.

Mougin consideraba opciones para lograr que se compartiera más conocimiento


en la compañía, estaba trabajando en incorporar un concepto que ayudaría a
acelerar el hecho de compartir conocimiento a lo largo de las unidades de
negocios de varios países. Quería que el tiempo de Danone en llegar al mercado
fuera más corto que el de la competencia.

Benenati al igual que Moougin estaba complacido con el concepto implementado


`` Networkimg Attitude``. El ya había experimentado con variaciones del
concepto original, estaba trabajando en construir eventos conjuntos donde los
empleados también se conectarán a la red con el fin de crear nuevas prácticas.

Riboud se aventuró en otra área: la empresa social. Para él las compañías


debían tener objetivos sociales y que debían ser dirigidas con el corazón,
presento una estrategia la cual comprendía objetivos tanto sociales como
económicos.

Según Razac, Danone no se tiene experiencia organizacional cuantificada, sólo la


suma de conocimiento individual, sin un repositorio de conocimiento sobre
procedimientos, con conocimiento tácito y pocos incentivos para formalizar y
categorizar ese conocimiento. Aunque por otro lado, Mougin pensaba que la
gestión del conocimiento tradicional, usando tecnología, carga de archivos,
bases de datos, no era el camino óptimo para Danone, ya que la mayoría de sus
empleados, no usaba portales y se sentían más cómodos hablando directamente
unos con otros.

Catherine Thibaux, habla claramente del clima de colaboración ante la actitud


intrínseca de guardarse para sí mismo el conocimiento a modo de ser
considerado indispensable, y de cómo atravesar los límites de comunicación
formales lleva a mayor crecimiento. Entender que hay que lidiar con esa
resistencia natural a compartir lo que me hace valioso, entregar una red de
seguridad laboral a estas personas claves, y demostrarles como el compartir
conocimientos no le restará importancia dentro de la organización, sino que
también le hará crecer profesionalmente aprendiendo del compartir, es un
desafío constante que el departamento de recursos humanos debe enfrentar
para que el 100% de los empleados de las empresa, sin importar el nivel
jerárquico, expliciten su conocimiento, lo divulguen, lo internalicen y creen
nuevo conocimiento.
3) ¿El abordaje seguido por estos fue adecuado, qué hicieron mal y qué hicieron
bien?

Siempre enfocados en su estrategia implementaron programas de seguimiento que


motivaran la participación de los empleados, diversificando las maneras de como
funcionaban las redes, considero de mucha importancia que no se enfocaron en una
única área o metodología sino que buscaban la participación de todos sin importar
su personalidad, así fueran estos introvertidos, o tuvieran una posición operativa
sin personal a su mando, para la gerencia de Danone lo que importaba era obtener
información de cada colaborador y que estuviera disponible para cualquier
empleado.

Definitivamente, esto les evito muchos errores y por consiguiente pérdidas


económicas y anímicas. Fue un proyecto implementado con sistemas de
información, pero más importante que esto, era lo que las personas ocasionaban,
no eran números o textos si sentido, sino que las personas se sentían parte de los
cambios y cada estrategia de éxito. Su opinión contribuía al crecimiento de su
departamento y de la empresa.

4) ¿Qué hubiese hecho usted en el lugar de ellos?

Considerar los enfoques que se han utilizado y potenciarlos dentro del área de
marketing, pues la estrategia que utilizo la empresa para generarle
reconocimiento a nuevas empresas entrantes, hace que se supere la barrera de
entrada y pueda beneficiarse de ello.

Tomar el ejemplo de la responsabilidad social de la organización para con las


personas, pues al final, las empresas se deben a su gente, si sus empleados están
felices, los clientes también lo estarán.

Invertir en la tecnología es clava para el crecimiento de toda organización,


propondría un sistema de capacitación permanente en la organización, para que los
empleados pudieran tomar cursos de aprendizaje día a día paralelo al desarrollo de
sus actividades.