INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

MODULO
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y SEGURIDAD SOCIAL

SEGUNDA ENTREGA-SEMANA 7
MANEJO DE CASOS

TIPODE ENTREGA
PLANTEAMIENTO DE CASOS

PRESENTADO POR
GYOVANI NIVIA BELLO
COD:1911020798

PRESENTADO A
JAVIER DARÍO PABÓN REVEREND

PSICOLOGIA
BOGOTA D.C
OCTUBRE 2020
 INTRODUCCION

Con este trabajo buscamos explicar si un empleado fue despedido o no con justa causa
citando ítems del Código Sustantivo de Trabajo, sustentándolas con las lecturas realizadas,
para así analizar y desarrollar el caso, según nuestro criterio. Daremos a conocer los
motivos del porqué fue despedido sin justa causa, los cuales nos permitirán poner en
práctica lo aprendido en el módulo determinando las pautas y la problemática ante esta
situación. Basándonos en los parámetros que debemos seguir ante estas situaciones como
cuando este contrato termina sin justa causa. El empleador debe pagar los salarios dejados
de percibir hasta la terminación del tiempo fijado e indemnizaciones por despido
injustificado y sin aviso de terminación de contrato.

Utilizaremos los conocimientos adquiridos durante las primeras cinco semanas como los es
sacar la liquidación de las prestaciones sociales que es lo que sacaremos del Caso Ramírez
Meneses en esta segunda parte de entrega del proyecto.
 OBJETIVOS

 Determinar si el despido del trabajador fue con o sin justa causa

 Analizar las causas del despido, las pautas del porque de su despido tomando en
cuenta los conocimientos adquiridos.
 Indagar el Código Sustantivo de Trabajo y de esta manera sustentar la explicación
del caso.
 Leer atentamente cada uno de las lecturas contempladas en el módulo.
 Poner en práctica los conocimientos adquiridos en las primeras semanas del
módulo.
 Conocer la forma de liquidación de un contrato sea por justa o injusta causa.
Teniendo en cuenta el Código Sustantivo de Trabajo
 Investigar las formas de liquidación según el contrato
 Conocer las prestaciones sociales a las que tiene derecho un trabajador
 Analizar los pasos que se deben seguir para liquidar a un empleado ya sea con o sin
justa causa.
 CASO A ANALIZAR

Ramiro Meneses trabaja en Larousse Ltda. de lunes a viernes de 10:00 am a 8:00pm como
Gerente de Ventas desde el 22 de Octubre de 1996 bajo un contrato a término fijo a 3 años.
Ha sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su
salario mensual es de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara
en otra compañía.

Desde el 15 de Abril de 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse
en Diciembre, Ramiro viaja a Barcelona donde trabaja como “latín lover” en la filmación
de películas pornográficas.

El pasado sábado 17 de Octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial

desde Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor
Lino Roberto jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor
Meneses. El 21 de Octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.
 
ANALISIS

La terminación del contrato laboral por parte del señor Lino Roberto, se hizo sin que
existiera justa causa, teniendo en cuenta que el señor Ramiro Meneses nunca se le ha
prohibido trabajar en otra compañía y las actividades que se realizan en las vacaciones no
deben afectar la integridad de la empresa si no son actos que se hagan afectando la
integridad de los miembros de la empresa.

En el Código Sustantivo del Trabajo se encuentran las razones de justa causa que ara la
terminación de contrato laboral, por lo que el contrato se había renovado de manera
automática, según el Artículo 46. El cual dice lo siguiente: el contrato de trabajo a término
fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero
es renovable indefinidamente si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
 En este caso el periodo el cual fue inicialmente pactado entre ambas partes es de 3 años.
Según el caso al señor Ramiro Meneses le faltaba un día para terminar su contrato laboral,
pero el señor Lino no le informo con el tiempo de anterioridad estipulado por la ley.

Esto sugiere que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva,
justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le
otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial
conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando
para empresa un importante costo por pago de indemnizaciones.

Para que cualquier terminación de contrato se lleve a cabo bajo la premisa de justa
causa, esta debe estar consignada explícitamente en el Código Sustantivo del Trabajo.

El Artículo 58. Obligaciones Del Trabajador donde identificamos si en algún momento

el trabajador omitió alguna obligación por la labor que ha sido contratado.

En el Artículo 62. Terminación Del Contrato Por Justa Causa, el único numeral que
pudiera afectar al señor Meneses puede ser el número 5 que dice (Todo acto inmoral o
delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.) decimos que pudiera afectarlo partiendo de la inmoralidad que
nos habla el señor Lino Roberto, como causal de despido. Pero este numeral es muy claro
en decir que este tipo de actos deben ser realizados dentro de su labor y en el lugar de
trabajo donde esta se realice, por lo cual el señor Meneses no está teniendo ninguna falta
grave debido a que esta actividad la realizo en un lugar diferente a su trabajo y durante las
vacaciones programadas por parte del patrono. Y al ver que la supuesta inmoralidad se está
comprobando por solo ver a los ojos a una persona esto no es suficiente argumento para
llevar a cabo este tipo de decisión.

En el Artículo 60. Prohibición De Los Trabajador, teniendo en cuenta que el trabajador

no tiene ninguna cláusula de exclusividad con el empleador, en ningún momento se ha
comprobado algún hurto de los insumos de la compañía, ni el señor Meneses allá llegado a
realizar su trabajo en estado de embriaguez, no ha sido encontrado con alguna arma que
vaya en contra de las normas de la compañía, no ha faltado a su labor sin justa causa, ni
ausentarse, suspender o bajar el ritmo en la ejecución del trabajo como nos habla en este
artículo. Cuando un empleador da por terminado el contrato de trabajo, por causales
diferentes a las denominadas justas causas, se dará lugar a pago de indemnización como lo
dice en el artículo 64 Artículo 64. Terminación Unilateral Del Contrato De Trabajo Sin
Justa Causa, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios al cargo de la parte
responsable.

Doy por entendido que el despido del señor Ramiro Meneses fue sin justa causa ya que en
primera instancia en su contrato laboral nunca se le prohibió que el señor trabajara en otra
compañía, además el señor Meneses se encontraba en vacaciones lo cual quiere decir que
no se encontraba interrumpiendo su horario laboral.

El señor Lino debe reconocerle al señor Meneses el pago de una indemnizacion cuyo
monto se encuentra determinado en el articulo 64 del codigo sustantivo del trabajo.

Adicionalmente, el contrato de trabajo en colombia garantiza una estabilidad laboral

relativa, toda vez que existan justas causas para terminar el contrato, al igual que se habilita
al empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.A pesar de que
el contrato ya habia vencido porque el señor Meneses firmo contrato el 22 de octubre de
1996 cuyo contrato tenia una vigencia de 3 años y fue despedido el 21 de octubre de 2012
eso quiere decir que llebaba 16 años en la compañía, aun asi el señor Lino por una simple
suposicion despide al señor Meneses eso implica descriminacion, siendo una suposicion la
causa total del despido el señor Meneses debera entablar una demanda ya que el señor Lino
no tiene pruebas contundentes referentes a la aparicion en el programa y aun siendo real
tampoco es motivo ni justa causa para el despido.

El despido del señor Ramiro Meneses, es sin justa causa ya que el señor Lino Roberto,
se dejó llevar por sus percepciones morales y éticas para tomar dicha decisión, más no por
el desempeño laboral del señor Meneses, adicional a esto en el contrato estipulan que no se
le prohíbe trabajar en otra entidad, y se encuentra validez según el artículo 26 de
coexistencia de contratos en el código sustantivo del trabajo “Un mismo trabajador puede
celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la
exclusividad de servicios en favor de uno solo”.
 Según el artículo 63, se nombran ciertas causas para dar por terminado el contrato,
motivos que no sucedieron con el señor Ramiro Meneses, unilateralmente, el contrato de
trabajo, con previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual
al periodo que regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios
correspondientes a tal periodo:

A). Por parte del patrono:

1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido;

2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes;

5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el  carácter de

profesional, y cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6)
meses, así como cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más
de dicho lapso; pero el despido por esta causa no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, y

6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.

B). Por parte del trabajador:

1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de

importancia;

2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o

en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató; y

3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.
 ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
SIN JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. En
todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
 PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia
la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de
la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para
los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

Considero que el Sr. Meneses fue despedido sin justa causa ya que en su contrato laboral en
la parte de obligaciones y prohibiciones de las partes (empleado y empleador) no indicaba
que le estaba prohibido trabajar en otra empresa, adicionalmente su jefe está incurriendo en
conductas que constituyen acoso laboral ya que realiza comentarios expresiones injuriosas
o ultrajantes sobre la persona (creencias, religión, sexo) al lanzar un juicio sin tener las
pruebas suficientes.

También encuentro que fue contratado desde el 22 de octubre de 1996 bajo un contrato a
término fijo a 3 años y despedido el 21 de octubre de 2012, consultando el material de
estudio es claro que el contrato a término fijo o determinado puede celebrarse por periodos
menores a un año, y máximo por 3 años. por lo cual existiría falencia en el tipo de contrato
que tenía asignado el sr Meneses y en caso de que fuera el tiempo adecuado para la
cancelación del contrato es necesario que el empleador 30 días antes de la terminación del
contrato avise al empleado la no prórroga del mismo, puesto que si omite este aviso el
contrato se entenderá prorrogado por un término igual. Cuando este contrato termina sin
justa causa, el empleador debe pagar los
Salarios dejados de percibir hasta la terminación del tiempo fijado.

En mi opinión el despido del señor RAMIRO MENESES fue sin justa causa ya que en
ningún contrato laboral dice que no se puede laborar en otro lugar por fuera de horas de
trabajo. Por parte del empleador el señor LINO ROBERTO está cometiendo un atropello,
ya que ningún empleador puede entrometerse en la vida privada de sus empleados después
de las horas estipuladas en el contrato.

El señor LINO está cometiendo un maltrato moral ya que ninguna persona puede ser
juzgada por sus creencias, religión, sexo, etc., también se está dando un laboral ya que el
empleador no tiene pruebas contundentes de que la persona que aparece en dicho programa
es el señor MENESES.

Ya que el señor MENESES es víctima de acoso laboral debe de poner en conocimiento

del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores
Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a
prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La
denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se
anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos
conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos
confidenciales referidos en el numeral 1 (Los reglamentos de trabajo de las empresas e
instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno) y programe actividades pedagógicas o terapias
grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral
dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. Quien
se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades
descritas podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada
legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

En este caso se puede evidenciar la falta de conocimiento legal por parte del jefe
involucrando conceptos personales y no laborales para el injusto despido de Ramiro; Hay
que resaltar que si Ramiro conoce las normas legales puede perjudicar la empresa por su
despido sin justa causa. Como lo aclara su contrato laboral nunca se le prohibió que
trabajara en otra compañía, Sus actividades extra laborales pertenecen a su vida privada y
no afectan las funciones estipuladas en la empresa Larouse Ltda ya que fue nombrado en
varias ocasiones el mejor empleado. Se puede evidenciar el acoso laboral que tiene Ramiro
ya que la ley 1010 de 2006 estipula como maltrato laboral * La alusión pública a hechos
pertenecientes a la intimidad de la persona, en contra parte si el hecho de que el segundo
trabajo de Ramiro sea considerado como un acto inmoral no fue cometido en su empresa ni
durante su jornada laboral. Para tener en cuenta es que si el jefe Lino Roberto se enteró el
17 octubre y el despido se generó el 21 Octubre no hubo un pre aviso con 15 días de
anticipación de su despido, ni tampoco fue llevado su caso a un comité bipartidario para
evaluar y dar un argumento neutral y contundente.

LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES

Concepto.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe
reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados.
Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o
unidad económica.

Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se
deben pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los
primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario
ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás
prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de
servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico más Auxilio de
transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso
del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos
los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento
del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes
parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.L.).
Toda empresa debe pagar a sus empleados como  prima de servicios,  un salario mensual
por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será  proporcional  al
tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades
obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente.
Cesantías.
Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador que
corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente
al tiempo de servicio. Tiene como objetivo principal dar un auxilio monetario cuando la
persona termine su relación laboral

Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana
que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel
trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo,
lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo
o proporcionalmente a la fracción de año trabajado. Para liquidar el auxilio de cesantía se
toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no
haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los
salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de
servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de
las cesantías. La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al finalizar
el contrato. Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías
será la totalidad del salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos
trabajadores. El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de
febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el
empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar
un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías. Como
ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna
en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones
parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o
mejoramiento de vivienda. El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las
cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Interés de Cesantías

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga
acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar a
más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de
las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías
se deben pagar al empleado. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o
proporcional por fracción de año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede
aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre cuando el empleado solo ha
laborado seis meses, por ejemplo, por tanto, en este caso se debe aplicar el interés según la
proporción del tiempo laborado.
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa está obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria
familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no
ocupen más de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio
establecimiento.
Vacaciones

Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que

tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un
año calendario, consistente en 15 días hábiles consecutivos.

Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le
otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo.
En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado
por cada año de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son
de 15 días por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de
los 15 días por año trabajado. Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se
le reconocerán en proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté devengando al
momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es variable, se
tomará el promedio del último año, y si el trabajador no lleva un año, se tomará el
promedio del tiempo que lleve. Esto se da cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado
de sus vacaciones por no haber cumplido el año de servicios requerido.
 LIQUIDACION DE CONTRATO DE TRABAJO

NOMBRE: Ramiro Meneses              

C.C.:  
CARGO: Gerente de Ventas  
CAUSA DE LA LIQUIDACION: Sin justa causa  
                 
SALARIO BASE DE
PERIODO DE LIQUIDACION LIQUIDACION:  
FECHA TERMINACION DE CONTRATO 21-oct-12 SUELDO BASICO: $ 3.500.000
FECHA DE INICIO CONTRATO 01-ene-12 AUXILIO DE TRANSPORTE: $ -
TIEMPO TOTAL LABORADO 291 PROMEDIO SALARIO VARIABLE  
FECHA DE INICIO LIQUIDACION PRESTACIONES
SOCIALES 21-oct-12 TOTAL BASE DE LIQUIDACION: $ 3.500.000
  SANCIONES EN DIAS 0
           
PRIMA CESANTIAS
FECHA DE LIQUIDACION PRIMA 01-jul-12 FECHA DE LIQUIDACION CESANTIAS 01-ene-12
FECHA DE CORTE PRIMA 21-oct-12 FECHA DE CORTE CESANTIAS 21-oct-12
DIAS PRIMA 111 DIAS CESANTIAS 291
   
VACACIONES INTERESES A LAS CESANTIAS
FECHA DE LIQUIDACION VACACIONES 01-ene-12 FECHA DE LIQUIDACION INTERESES 01-ene-12
FECHA DE CORTE VACACIONES 21-oct-12 FECHA DE CORTE INTERESES 21-oct-12
TOTAL DIAS DE VACIONES 12,25 DIAS INTERESES 291
DIAS TOMADOS DE VACACIONES 0  
DIAS PENDIENTES    
   
 

               
RESUMEN LIQUIDACION PAGOS:  
DIAS DE VACACIONES PENDIENTES: 3.500.000,00 x 291 / 720 $ 1.414.583
CESANTIAS: 3.500.000 x 291 / 360 $ 2.829.167

INTERESES DE CESANTIAS 2.829.167 x 291 X 0,12 / 360 $ 274.429

PRIMA SERVICIOS 3.500.000 x 111 / 360 $ 1.079.167
SUELDO PENDIENTE POR CANCELAR: 3.500.000 x 21 / 30 $ 2.450.000
TOTAL DEVENGOS $ 8.047.346
RESUMEN DESCUENTOS LIQUIDACION : MENSUAL QUINC.  
SALUD: 4% 2.450.000 $ -98.000
PENSION: 4% 2.450.000 $ -98.000
FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL 1% 2.450.000 $ -24.500
PRESTAMOS O ANTICIPOS:  
TOTAL DEDUCCIONES $ -220.500
   
VALOR LIQUIDACION               $ 7.826.846

LA SUMA DE: SIETE MILLONES OCHOCIENTOS VEINTI SEIS MIL OCHOCIENTOS CUARENTA Y SEIS PESOS M/CTE
                 
SE HACE CONSTAR:  
               

1. Que el patrono ha incorporado en la presente liquidación los importes correspondientes a salarios, horas extras, descansos compensatorios, cesantías,
vacaciones, prima de servicios, auxilio de transporte, y en sí, todo concepto relacionado con salarios, prestaciones o indemnizaciones causadas al quedar
extinguido el contrato de trabajo.
2. Que con el pago del dinero anotado en la presente liquidación, queda transada cualquier diferencia relativa al contrato de trabajo extinguido, o a cualquier
diferencia anterior. Por lo tanto, esta transacción tiene como efecto la terminación de las obligaciones provenientes de la relación laboral que existió entre
Ramiro Meneses y el trabajador, quienes declaran estar a paz y salvo por todo concepto.
  

EL EMPLEADO EMPLEADOR

C.C 
               
CONCLUSION

Podemos concluir que el despido del señor Lino Roberto fue por causa injustificada ya que se
hizo por fuera de los parámetros permitidos por el Código Sustantivo de Trabajo, el señor
Ramiro Meneses realizo las actividades por fuera de la empresa sin afectar la integridad de los
que hacen parte de esta, además su despido se debió informar con una antelación no inferior a
30 días y no se hizo, lo cual da entender que el contrato se puede ser renovado a un periodo
igual al inicialmente pactado, ante este apunte el empleador debe analizar bien a la situación
porque la ley otorga el derecho de defensa y así puede conseguir ante una instancia judicial
conseguir una declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, lo que puede significar
para la empresa un costo importante por pago de las indemnizaciones.

Elaboramos paso por paso la liquidación de las prestaciones sociales del señor Ramiro
Meneses utilizando las lecturas del módulo cinco y averiguando en internet todo lo referente al
tema, utilizando el formato que se encontró.
BIBLIOGRAFIA

1 http://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html

2 http://actualicese.com/modelos-y-formatos/formulas-para-liquidacion-de-prestaciones-
vacaciones-y-horas-extras/

3 http://derecholaboral2semestre.blogspot.com.co/

4 http://www.gerencie.com/formulas-utilizadas-en-la-liquidacion-de-prestaciones-
sociales.html