LEGISLACIÓ LABORAL

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MODULO I

 Definición de Derecho Laboral

 Fuentes del derecho laboral
 Principios del Derecho Laboral
 Consejos para la Contratación laboral
 Elementos esenciales del contrato de trabajo
 Concurrencia de Contratos (Articulo 25) 
 Coexistencia de Contratos (Articulo 26).
 Código Sustantivo del Trabajo Articulo 22.
 Tipos de Contratos
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DEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL: 

es un conjunto de normas y principios teóricos, los cuales rigen mediante un contrato de
trabajo las relaciones el empleador y su(s) trabajador(es) en el sector privado.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

1. Internas: De nuestro país. Se dividen en:

 De origen estatal (por que nace en el estado y está sustentada en las tres ramas -
ejecutivo, legislativo, judicial - ): Ley (legislativo, ejecutivo), constitución nacional,
jurisprudencia (juez).
 De origen particular: Contrato de trabajo (obligaciones con la cia - puede ser
diferente pero no ir en contra de ella en futuro puede ser considerada como ley),
costumbres (que se repite, y no está escrito), doctrina (opinión de ciertos autores).
 De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado.
Reglamento de trabajo (normas fuera de la ley y son propias a una empresa),
convención colectiva (acuerdo entre el empleador y los trabajadores sindicalizados),
pacto (acuerdo entre trabajador y empleados no sindicalizados), laudos arbitrales
(fallo de un tribunal, si no hay acuerdo entre el empleador y los trabajadores, y
obligatorio).

2. Externas: De otros países. Se dividen en:

 De entidades de derecho internacional: Recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
 Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.
 Tratados.

Principios del Derecho Laboral:

Igualdad: hace referencia que todos somos iguales ante la ley.

Protección: el estado es el responsable de proteger el trabajador (no debe haber
diferencia entre el trabajador y el empleador)
 Mínimo de derechos y garantías Art. 13
 Efecto general e inmediato Art. 16
 Aplicación preferencial Art. 20
 Norma más favorable Art. 21
 Inembargabilidad Art. 154

 Primicia de la realidad: hay que guiarse por lo real (confirmado) y no por lo

aparente (lo que yo pienso).
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 Continuidad: la relación laboral se va dando en el tiempo a medida que se

desarrolla la actividad.
 Buena Fe: se relaciona al contrato de trabajo, la ley supone que las partes lo
acuerdan de buena fe.

CONSEJOS PARA LA COTRATACION LABORAL

Elaborar un perfil del puesto. Es importante que en tu proceso de selección tengas
muy claro lo que buscas en una persona, para ello, tómate 30 minutos para crear un
perfil que describa claramente: las funciones del puesto, sus atribuciones, limitaciones,
requerimientos técnicos de la persona y cualquier otro aspecto relevante a considerar.

1. Definir las condiciones salariales. El salario a pagar y las condiciones de

contratación no se deben establecer a la ligera. Este es un error muy común
sobre todo en los pequeños negocios donde una contratación mal definida
puede repercutir en problemas de tipo presupuestario o incluso legal. Así que
antes de comenzar tu proceso de selección, asegúrate de evaluar a conciencia
cuánto realmente puedes pagar y en que condiciones para que todo quede claro
desde el inicio, tanto para tu persona como para el empleado.

2. Anunciar por diferentes medios la(s) oportunidades de empleo que ofreces.

Una vez cumplidos los pasos anteriores, asegúrate de tener suficientes
candidatos para elegir a la persona correcta. Para ello comienza por dar a
conocer por distintos medios la plaza que ofreces. Puedes hacer encargos con
amigos, conocidos o bien hacer publicaciones por servicios gratuitos de Internet.
Y si es necesario y tienes presupuesto para ello, publica tu oportunidad de
empleo en algún periódico local. De esta forma tendrás diferentes opciones para
evaluar y elegir.

3. Solicitar que te envíen previamente sus hojas de vida. Dependiendo del tipo
de plaza que ofrezcas y la urgencia que tengas por contratar, solicita a las
personas que se presenten a una entrevista con su hoja de vida o bien que te la
envíen previamente por correo convencional o correo electrónico. En lo posible la
segunda opción es más recomendable porque te da la oportunidad de leer y
evaluar con mayor detenimiento a los aspirantes a la plaza.

4. Filtrar a tus posibles candidatos. Una vez que tengas varios interesados en el

puesto, el siguiente paso es filtrarlos de acuerdo a tus prioridades. Mi sugerencia
es que establezcas dentro de tus prioridades que es lo que más te interesa y
estas son algunas sugerencias: confianza, capacidad, actitud, preparación
académica, experiencia. Por ejemplo, si la experiencia es uno de tus
requerimientos principales, entonces elige en primer término a los candidatos que
cuenten con el mínimo de experiencia requerida. La actitud y la confianza también
deberían ser determinantes y no deberías tomar en consideración a prospectos
que tenga antecedentes de dudosa reputación o que hayan reportado problemas
de actitud en trabajos anteriores.
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5. Entrevistar. El siguiente paso obligado es una entrevista personal. Esta

entrevista es fundamental porque en ella podrás conocer a la persona y tener una
importantísima "primera impresión". La entrevista debe tener un objetivo claro y
es observar el comportamiento de la persona: cómo se expresa, como llega
vestido, como se comporta y en general podrás evaluar aspectos como: su
puntualidad, formalidad y deseo de trabajar. Las preguntas que realices deben
permitir que la persona hable, se exprese y mientras tanto tú observas. En
general, la entrevista conlleva una gran dosis de percepción e intuición y en ella
podrás determinar si es realmente esa persona la que complementa tu equipo de
trabajo.

6. Evaluar su Postura Corporal. Las personas tendemos a expresar el 20% con las
palabras y el 80% con nuestros gestos. Durante una entrevista es determinante
aprender a interpretar algunos signos básicos como la mirada, su forma de
sentarse, su forma de hablar y hasta la manera de acomodar los brazos.
Usualmente una persona que no te ve directamente a los ojos esta reflejando
timidez, inseguridad o incluso hasta podría ser que no te esté diciendo la verdad.
Intenta durante la entrevista ver más allá de lo que te puedan estar diciendo
verbalmente.

7. Ser Claro en las Condiciones Laborales. Si percibes a la persona como un

buen candidato(a) entonces puedes proceder a hablarle sobre las condiciones
laborales y salariales. Estas deberán ser acorde a lo establecido en los pasos 1
y 2 y no necesariamente representan que estés haciendo una contratación. El
objetivo es que conozcan lo que ofreces y lo que esperas de ellas para saber si
su interés en la plaza es genuino. Este paso es muy importante a fin de evitar
malos entendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que
la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.

8. Realizar las Pruebas Prácticas Necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a

realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas. Estas, si
bien requieren tiempo y recursos, son importantes para asegurar que la persona
cuenta con el conocimiento y las habilidades que dice tener. Por ejemplo, si
evalúas a un piloto, asegúrate de hacer una buena prueba de manejo. Si es un
operario de maquinaria igualmente, deberá demostrar que conoce el equipo y
puede operarlo. Estas pruebas deberán ser realizadas únicamente a los
candidatos que seriamente estés considerando para contratar.

9. Investigar sus Referencias. Como uno de los pasos finales pero no menos

importantes es la evaluación de sus referencias personales y laborales. Toda
persona interesada deberá presentarte referencias personales y de trabajos
anteriores que se puedan contactar. Llamar a sus contactos y solicitar una
referencia de la persona puede revelar información importante e incluso ayudar a
tener una mejor imagen del candidato en cuestión.

10. Analiza cada caso y toma una decisión. Finalmente, una vez realizados todos
los pasos y seleccionados los posibles candidatos, haz un análisis de tus
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opciones y toma una decisión de contratación. Si has tomado todas las

consideraciones sugeridas, este paso debería ser relativamente fácil. Claro, si
aún con todo no has encontrado a los candidatos ideales, es mejor realizar un
nuevo proceso de contratación a elegir a alguien que no esté totalmente calificado
para el puesto.

11. Procura un proceso rápido y práctico. Debes tomar en cuenta que

los procesos de contratación de personal hoy en día no pueden ser demasiado
extensos. Esto por dos razones: la primera es que la gente tiene mucha
necesidad de trabajo y no están dispuestos a esperar tanto tiempo para ser
contratados, segundo porque los buenos prospectos siempre son contratados
rápidamente. De allí que si no tienes el cuidado de citar, entrevistar, evaluar y
contratar con agilidad, entonces alguien más lo hará. Mi recomendación es que
un proceso de contratación no debería tomar más de diez días para garantizar
los mejores resultados.

Como conclusión recuerda que aunque el proceso de selección y contratación de

personal sea realizado con mucho cuidado, para que el colaborador contratado pueda
desempeñarse adecuadamente es necesario que existan etapas posteriores de
capacitación, adaptación y supervisión igualmente efectivas.

Código Sustantivo del Trabajo Articulo 22.

DEFINICION.

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)*
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
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c) Un Salario como retribución del servicio.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS (ARTICULO 25). Aunque el contrato de trabajo se

presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le
son aplicables, por tanto, las normas laborales. Ejemplo entre dos personas se pueden
celebrar un contrato laboral y un contrato de arrendamiento.

COEXISTENCIA DE CONTRATOS (ARTICULO 26). Un mismo trabajador puede

celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado
la exclusividad de servicios en favor de uno solo. La señora de servicio de una empresa
puede trabajar los sábados o domingos como empleada con otra empresa diferente.
Cuando existe coexistencia de contratos de trabajo, hay coexistencia de prestaciones
sociales (Cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios, vacaciones entre
otros); hay coexistencia de contrato y seguridad social (salud, pensiones y riesgos)
teniendo como ingreso base de cotización (IBC) el salario que cada uno le pague.

TIPOS DE CONTRATOS SEGÚN SU FORMA Y DURACION

ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su
validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. <Artículo modificado por el artículo 1o. del

Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:> Cuando el contrato sea verbal, el
{empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los
siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su
pago;
3. La duración del contrato.

Contrato de trabajo a término fijo en forma verbal: No tiene validez, siempre debe ser
escrito

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en

tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de
ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de
prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
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habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio
y terminación.

TIPOS DE CONTRATOS

ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

ARTICULO 6o. El código sustantivo del trabajo señala dos requisitos para que pueda
existir el trabajo OCASIONAL O TRASITORIO. 

1. Trabajo ocasional, o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes.

2. que se refiere a labores distintas de las actividades normales del {empleador}.

. Trabajo ocasional o transitorio y las prestaciones como cesantías y prima de servicios

proporcional al tiempo laborado.

. Trabajo ocasional o transitorio y las vacaciones proporcional al tiempo de servicio.

. Trabajo ocasional, accidental o transitorio y la seguridad social: Todas las personas

vinculadas mediante contrató de trabajo deben estar afiliadas a salud, pensiones y
riesgos profesionales.

Cuando se necesita a un trabajador específicamente para que realice una obra en

particular y terminada dicha labor desaparece la necesidad del servicio, el contrato
laboral ideal es el de Obra. Conozca sus características.

Entre la variedad de contratos laborales que existen en nuestra legislación laboral, se

encuentra el Contrato de Obra, el cual tiene unas características muy particulares e ideal
para sólo un fin: contratar para algo específico que no genera continuidad al no haber
necesidad del servicio. (Art. 45 Código Laboral)
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Como ejemplo podríamos decir que el contrato de obra es utilizado con mayor
frecuencia en el sector de la construcción, en el cual se contrata a un trabajador para
que labore en la construcción de un edificio, una vía, un puente, un muro, la
remodelación de una casa, etc., por ende, NO tiene una fecha exacta de terminación,
pues si lo contrataron para la construcción del Túnel de la Línea, bien se sabe cuándo
empezó el contrato de obra, pero no se sabe el día exacto que terminará dicha obra en
2, 3 o 5 años.

No sólo para construcción sino también para otras actividades sirve

La construcción no es la única situación en la que puede utilizarse el Contrato de Obra,

pues debe entenderse que este contrato es para ejecutar un fin único y con una vigencia
propia del servicio que se va a ejecutar, pues contratar a una persona para que actualice
los software de todos los computadores de una empresa, es una labor específica, la cual
tiene como vigencia, el tiempo necesario para que la persona haga dicho mantenimiento
a los 200 o 300 computadores de la empresa, labor que bien podría tardar 60 o 90 días
o hasta más, pero al terminar de arreglar el último computador, el contrato de obra
termina.

No necesita preaviso para terminar el contrato

Como ya lo explicamos, el Contrato de Obra tiene un fin específico y su temporalidad o

vigencia no tiene una fecha exacta, pues está determinada a la finalización de la obra
para la cual se le contrato, pues siempre es incierto la fecha exacta de terminación del
edificio, la vía, el puente, etc., de tal manera que a diferencia del contrato a término fijo,
para terminar el Contrato de Obra por parte del empleador NO es necesario el preaviso,
pues es imposible determinar la fecha exacta de terminación de la construcción para
hacer una comunicación con 30 días previos informando que el contrato de trabajo
termina.
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Como vemos, el mismo Contrato de Obra le está informando al trabajador que su

contrato termina cuando termine de ejecutar la labor para la cual fue contratado, sin
necesidad de preaviso.

El Contrato de Obra NO se prorroga

En un Contrato de Obra no se puede hablar de prórroga, pues como ya se anotó, a la

persona se le contrató para ejecutar un fin específico el cual necesariamente trae
implícito una terminación, que es cuando se termina la labor para la cual se le contrató.
Ya si por el contrario, la empresa constructora terminó el edificio, la vía, el puente, etc. e
inicia un nuevo proyecto y quiere que seguir contando con los servicios de un
determinado trabajador vinculado por contrato de obra para una que acaba de terminar,
pues debe hacerse un nuevo contrato, pues es otra la labor para la cual se le está
contratando.

En este caso, al terminar la obra y contratársele para otra mediante la figura del Contrato
de Obra, se debe liquidar y pagar todos los salarios y prestaciones sociales del primer
contrato, pues el segundo, como ya se anotó, es un nuevo contrato con un nuevo fin.

Peligros de pretender ocultar una relación laboral permanente y continua con un

Contrato de Obra

Algunas empresas pretenden vincular a personal de labores permanentes, o sea, que

siempre se necesitarán en la empresa, mediante Contratos de Obra.

Por ejemplo, pretender en una empresa de abogados, contratar por Obra a la secretaria,
o en una empresa de mensajería contratar por Obra al mensajero, o en un restaurante a
los cocineros o meseros.

En los ejemplos anteriores, existe una continuidad del servicio por parte del trabajador,
pues no es algo excepcional que van a realizar, sino que van a realizar las labores
propias y permanentes de la empresa, de tal manera que no podrían tener Contrato de
Obra, sino uno a término fijo o indefinido.
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Finalmente recuerde:

Sin importar cuánto dure el Contrato de Obra, es una relación laboral con todas las
garantías legales y prestacionales, de tal manera que así dure un día o dos años, por
todo el tiempo se debe liquidar y pagar cesantías, primas, vacaciones y afiliar y cotizar a
seguridad social.

ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o.

de la  Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término
fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.

ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Artículo modificado por el artículo 5o. del

Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un
trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono
lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente,
se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de
este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
 
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Conc: art, 23, 37, 45, 62, 64,66

 
Art.48 Derogado D.2351/65 arts.5 y 6 Clausula de reserva.
 
NOTA: El artículo derogado permitía que las partes dieran por terminado el contrato de
trabajo a término indefinido en cualquier tiempo, mediante preaviso o desahucio
notificado por escrito a la otra parte,
 
Conc: art 46, 47

Contrato de Prestación de Servicios

Esta herramienta debe ser usada para verdaderos contratos civiles y mercantiles y
no para ocultar relaciones laborales a través del contrato de prestación de
servicios.

¿Cuál es la diferencia entre un contrato de trabajo y un contrato de prestación de servicios?

Para que exista contrato de trabajo deben concurrir los siguientes elementos:

a) La actividad personal del trabajador, es decir realizada por el mismo.

b) La continuada subordinación del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exig
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

c) Un salario como retribución del servicio.

Reunidos estos tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por ra
nombre que se le dé, ni de modalidades que se le agreguen (Art. 23 del C.S.T.).

Se presume que toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo. Al respec
Corte Suprema de Justicia ha expresado: “Si existe siquiera como posibilidad la atribución para que
patrono de ordenes y para el trabajador la obligación correlativa de acatarlas hay subordinación jur
que es nota distintiva del contrato de trabajo”.
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Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del trabajo
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos,
darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Los elementos y presupuestos descritos, bien pueden distinguir el contrato de trabajo del resto de
contratos que impliquen la prestación de un servicio.

A diferencia del contrato de trabajo, el contrato de prestación de servicios se caracteriza por:

• La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de labores en ra
la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en determinada materia, con la
se acuerdan las respectivas labores profesionales. 

• La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico, constitu
elemento esencial de este contrato. 

• La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo limitado.

• Su forma de remuneración es por honorarios.

• No se genera en estos contratos ninguna relación laboral y por ende no hay lugar al pago de
prestaciones sociales.

• La afiliación al sistema integral de seguridad social se debe realizar como trabajador independien
debe asumir la totalidad de las cotizaciones.

LEY 1221 DE 2008 Y DECRETO 0884 DE 2012

ARTICULO 76. DEFINICION. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de

trabajo que tiene por objeto, por parte del {empleador}, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

ARTICULO 77. ESTIPULACION.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo.
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2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de

prueba los primeros quince (15) días de servicio.

ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. <Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El período de prueba no puede exceder de
dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato.

ARTICULO 79. PRORROGA. <Artículo modificado por el artículo 8o. de la Ley 50 de

1990. El nuevo texto es el siguiente:> Cuando el período de prueba se pacte por un
plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes
de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba
pueda exceder dichos límites.

ARTICULO 80. EFECTO JURIDICO. <Artículo modificado por el artículo 3o. del Decreto
617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.